Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES DU 24 MAI 2018" chez GIRARD TRANSMISSIONS SA

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES / FEMMES du 24 Mai 2018

ENTRE

La S.A.S, représentée par

D’UNE PART,

ET

• Le syndicat représenté par Monsieur , délégué syndical

D’AUTRE PART,

ET

• Le syndicat représenté par Monsieur , délégué syndical

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord constitue un accord de révisions de l’accord du 19 février 2014, relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il annule et remplace toute disposition contenue dans l’accord précité.

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit dans son préambule que « la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation International du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans les domaines de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et des conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.

Différentes lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui a institué, pour les entreprise d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité femmes-hommes.

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, qui ont pris en compte la féminisation de la population active, GTSA entend prendre des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quelque soit le domaine d’activité concerné.

Le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise à travers les thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi – Recrutement

• La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle : congés pour raisons familiales, travail à temps partiel

• L’évolution professionnelle : égalité de rémunération, promotion, formation

Les parties signataires souhaitent accompagner les engagements, pris en faveur de l’égalité professionnelle, d’actions de sensibilisation et de communication afin de participer à l’évolution des mentalités sur ce sujet.

article 1 – acces a l’emploi : recrutement

Un processus de recrutement neutre et équitable

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation ou lors de sa présence au cours de manifestations dédiées à l’emploi, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières de métiers présentes chez . L’objectif est d’augmenter le taux de féminisation, notamment dans les filières techniques et scientifiques où les femmes restent sous-représentées.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Le processus de recrutement de l’entreprise est basé sur des critères strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), et les qualifications des candidats. Lors des entretiens prévus dans le cadre d’actions de recrutement, l’entreprise veillera, chaque fois que cela sera possible, à ce que le candidat rencontre des salariés hommes et femmes.

Promouvoir la mixité des emplois

Les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et technologique et les filières de formation amenant à ces métiers sont essentiellement masculines.

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée. A ce titre, les services Ressources Humaines veilleront :

• à ce que les supports de communication internes (intranet) ou externes, utilisés dans le cadre de campagne de recrutement, respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

• à équilibrer autant que possible les candidatures de femmes et d’hommes, notamment sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée.

Rémunération lors de l’embauche

Pour les parties signataires, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. En conséquence, l’entreprise garantit, pour un poste donné, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

ARTICLE 1 – alinéa 1

La partie la plus diligente portera connaissance aux salariés hommes et femmes nouvellement recrutés les facteurs de pénibilité.

Les facteurs de pénibilité sont les suivants (sous réserve d’une évolution technologique ou amélioration quelconque supprimant l’un d’eux ou la totalité) :

• posture pénible

• vibrations mécaniques

• agent chimique y compris poussières et fumées.

• Bruit

• Travail de nuit

• Travail en équipes

• Travail répétitif

article 2 - conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Evènements familiaux

Afin de faciliter l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, a depuis de nombreuses années, au travers d’accords d’établissements, amélioré les conditions légales de rémunération et de durée de différents congés légaux pour évènements familiaux.

Naissance ou adoption d’un enfant	3 jours	Décès d’un enfant	3 jours
Mariage du salarié	5 jours	Décès du père ou de la mère	3 jours
Mariage d’un enfant	2 jours	Décès des beaux-parents	2 jours
Mariage d’un beau-frère, belle-sœur	2 jours	Décès des grands-parents	1 jour
Mariage d’un frère ou d’une sœur	2 jours	Décès d’un frère ou d’une sœur	2 jours
Mariage d’un petit fils ou petite fille	2 jours	Décès du beau-frère ; belle-sœur	2 jours
Décès du conjoint	4 jours	Décès d’un petit-fils, petite fille	2 jours

Maternité – Paternité

La convention collective de la Métallurgie territoriale traite de l’organisation du travail durant la période de grossesse et de l’indemnisation du congé maternité et paternité.

L’entreprise calcule le complément de salaire versé en sus des indemnités journalières de maternité sur la totalité du salaire de référence du salarié. Il est donc, le cas échéant, tenu compte de la partie de rémunération dépassant le plafond de la sécurité sociale.

L’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, paternité et d’adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Congé parental

Lorsqu’un salarié remplit les conditions et souhaite bénéficier du congé parental d’éducation prévu à l’article L-1225-47 du Code du Travail, les dispositions suivantes s’appliquent :

• La période de suspension du contrat de travail est intégralement prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté (prime d’ancienneté, congés) et pour le calcul des droits individuels à la formation.

• Les augmentations générales accordées durant l’absence seront appliquées à la rémunération du salarié concerné lors de la définition de son salaire de réintégration.

• Lorsque le salarié choisit d’effectuer un congé parental d’éducation à temps partiel, le responsable hiérarchique de celui-ci prévoit un entretien préalable afin de pouvoir planifier ensemble la future organisation du travail.

• A l’issue d’une période de parentalité (congé de maternité ou d’adoption, congé parental), le salarié à la possibilité d’avoir un entretien spécifique avec sa hiérarchie. Cet entretien pourra donner lieu à la proposition d’un bilan de compétence, ou à la réalisation de formations complémentaires ayant pour but l’actualisation des compétences du salarié.

Travail à temps partiel

L’entreprise veillera à examiner les demandes de temps partiel avec la même attention pour les femmes que pour les hommes.

article 3 – evolution professionnelle

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération :

• Promotion : conformément aux engagements pris lors des différents accords de négociation annuelle obligatoire, l’ensemble des promotions accordées au cours de l’année doivent répondre à un objectif d’équité entre les femmes et les hommes concernés.

• Formation : l’ensemble des formations dispensées au cours de l’année doivent répondre à un objectif d’équité entre les femmes et les hommes concernés.

• Rémunération : l’évolution de la rémunération des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités dans la fonction occupée. Dans le respect de ces règles, l’entreprise veillera à affecter équitablement les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes au sein des différentes catégories professionnelles.

article 4 – rapport annuel sur la situation comparee des conditions generales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

Le rapport annuel établi en janvier sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’année calendaire précédente, fait apparaître les indicateurs suivants :

Les deux parties conviennent de l’utilisation du tableau durant la période de validité de l’accord.

La partie la plus diligente en aura le suivi annuel et le présentera en date d’entrée en vigueur de l’accord aux organisations syndicales ou à défaut les délégués du personnel.

Le bilan annuel chiffré est confidentiel et restera à la discrétion de chaque partie

L’examen de ce rapport annuel est mis à l’ordre du jour d’une réunion de Comité d’Entreprise au cours du premier semestre de l’année.

article 5 – duree de l’accord, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il pourra être révisé par avenant à la demande d’une des parties signataires.

article 6 – publicite et formalites de depot de l’accord

L’accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. L’accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Pyrénées Atlantiques en deux exemplaires, et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau.

Lons, le

Le directeur Le délégué syndical Le délégué syndical