Accord d'entreprise "Un avenant au plan d'action portant sur l'égalité professionnelle en date du 07/06/2021" chez UNION CHAMPAGNE (Siège)

Plan d'Actions Egalité Professionnelle H/F 2021 V2 - revu suite au courrier de l'inspection du travail du 20/12/2021 UNION CHAMPAGNE

22/02/2022 7 rue pasteur CS 80019 51190 AVIZE

La négociation au sein de l'entreprise avec les organisations syndicales représentatives a été initiée par la remise ou l'envoi des convocations en date du 3 mars 2021.
Les Délégations syndicales ont également indiqué qu’elles n’avaient pas le souhait de négocier un accord d’entreprise Egalité H/F et qu’un projet de plan d’actions soumis à consultation du Comité Social et Economique leur convenait.
Le projet de plan d'actions a été soumis à consultation aux membres du Comité Social et Economique en date du 19/05/2021 et a reçu un avis favorable.
En date du 3 janvier 2022, UNION CHAMPAGNE a reçu un courrier daté du 22 décembre 2021, demandant que le plan d'actions soit modifié en y faisant spécifiquement figurer la rémunération effective comme domaine d'action obligatoire.
L'ensemble du personnel d'UNION CHAMPAGNE est concerné par les dispositions du plan d'actions.
Le plan d'actions ci-dessous tenant compte de cette demande a été soumis à consultation lors de la réunion CSE du 3 février 2022 et a reçu un avis favorable.

Domaine d'actionConstatsObjectif de progressionAction envisagéeIndicateur chiffréFormation /
Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualificationPas de distorsion entre les hommes et les femmes quand on fait l'historique sur plusieurs années que ce soit sur le nombre d'heures ou le nb de salariés H/F rapporté à leur représentation.Maintenir/conforter l'équilibre existant du nombre heures annuel de formation par sexe.
Piloter la formation en suivant cet indicateur sur 7 ans.



suivi de la moyenne sur une période de 7 ans et par sexe:
- du nombre d'heures de formation par sexe
- de proportion H/F de salariés ayant suivi une formation. Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)Ecourager la réalisation des entretiens professionnels suite aux entretiens annuels
Accompagner les salariés dans leur souhait d'évolution individuel (mobilisation du CPF, VAE, bilan compétences, conseiller en évolution professionnelle)
Proposer à nouveau la possibilité de réaliser cet entretien professionnel aux personnes qui n'ont pas souhaité le réaliserNombre d'entretiens proposés et réalisés.Embauche /
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutementLes effectifs masculins sont sous représentés dans la catégorie employés et les effectifs féminins sont sous représentés dans la catégorie ouvriers et dans une moindre mesure pour la catégorie des cadres et agents d'encadrement où les femmes au 31/12/20 constituaient 36% des effectifs de cette catégorie.Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes F/H.Formuler les offres d'emplois de manière asexuée.
Objectif: 100% des offres conformes% d'offres d'emploi conformes.Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.Veiller à ce que la part des hommes et femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe à formation, compétences et expériences équivalentes.
Comparaison % F/H embauchés par secteur sur % F/H dans les candidatures reçues à formation, compétences et expériences équivalentes et nombre de femmes reçues en entretien par poste recruté.Favoriser la diffusion de bonnes pratiques en matières de recrutement (diversité, mixité, …)Mise à disposition d'une note rappelant les bonnes pratiques à mettre en œuvre dans le cadre recrutementMail aux encadreants informant du document mis à disposition sous RH Managers et RH BDESFaciliter l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.S'assurer que tous les postes de travail sont accessibles aux salariés des deux sexes en améliorant notamment les conditions de travail.
Objectif: 100% des postes de travail pouvant être tenus par un Homme ou une FemmeNombre d'actions d'amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés.Classification- Qualification /
Conforter les politiques d'harmonisation en matière de classificationPas de distorsion marquée entre les hommes et les femmes quand on fait l'historique sur plusieurs années que ce soit sur les augmentations ou sur les promotions (en nombre ou en points) ou sur la rémunération pour un poste de même nature.
De plus le système de classification est toujours garant de l'égalité de traitement en termes de rémunération.Continuer à assurer de l'égalité d'accès à la promotion professionnelle et aux augmentations individuelles.Vérifier tous les ans la cohérence du nombre de promotions et augmentations H/F avec leur proportion respective.Suivi du % des augmentations et promotions en nb et points attribués par H et F sur une période de 7 années glissantes.Les femmes sont sous-représentées dans les fonctions d'encadrement. Mais cela est en progression (NB: période 2018-2020: les femmes représentent 35% des catégories agents d'encadrement et cadres vs 31% période 2017-2019.
Au 31/12/20: 36% de femmes parmi les agents d'encadrement et cadres.)Continuer à assurer de l'égalité d'accès à la promotion professionnelle et aux augmentations individuelles.Vérifier tous les ans la cohérence du nombre de femmes présentes dans les fonctions d'encadrement.
Objectif: Maintenir ou progresser le taux de femmes dans l'encadrement.% des femmes présents dans les, fonctions d'encadrement sur une période de 3 années glissantes.Rémunération effective/
Conforter les politiques d'harmonisation en matière de rémunération effectivePas d'écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes à poste équivalentContinuer à assurer de l'égalité de traitement an matière de rémunération.Vérifier tous les ans l'absence d'écart (en particulier au moment des NAO)
Suivi des rémunération effective par CSP et par sexe sur une période de 7 ans.Améliorer l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale Favoriser le bien-être des salariés au travail.Organiser un évènement dans l'année qui permet la rencontre de l'ensemble des salariés, renforcer la cohésion, l'esprit d'équipe.Nombre de salariés ayant participé à cette manifestations. Prendre en compte l'équilibre et la représentativité H/F dans les groupes de travail. Veiller au respect de la mixité dans les groupes de travail internes.
Objectif: respect de l'équilibre H/F dans les groupes de travail.% de femmes dans les groupes de travail Continuer à améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue des congés familiauxFavoriser le retour du salarié parti dans le cadre d'un congé parental au poste qu'il occupait.% des salariés qui se sont absentés dans le cadre d'un congé parental ayant retrouvé leur poste au retour Favoriser le recours au temps partiel choisiEtudier 100% des demandes de modification du temps de travail% de réponses favorables aux demandes de temps pleins → temps partiel et vis et versa Favoriser le recours au télétravailDéfinir un cadre et des modalités de mise en œuvre possible du télétravail. Se servir de l'expérience qu'a constitué la crise sanitaire : questionnaire télétravail à destination des concernés et rédaction d'un document précisant les règles applicables en la matièreNombre de salariés ayant télétravaillé.
Nombre de réponses aux questionnaires télétravail
Mise à disposition d'un document définissant les modalités de télétravail. Favoriser l'exercice de la responsabilité familialeInformer à nouvau les salariés des droits en matière d'absence autorisées en mettant l'accent sur les dispositifs d'accompagnement à la parentalité.Nb de documents diffusés.  Favoriser le bien-être des salariés en sensibilisant aux risques liés aux pratiques addictivesIntervention sur les thématiques liées aux pratiques addictivesNb salariés ayant été sensibilisés ou nombre de réunions/ateliers ayant eu lieu. Continuer à améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue des congés familiaux et d'arrêts maladie.Permettre aux salariés absents pour congés familiaux ou en arrêt maladie longue durée (>1 mois) de maintenir le lien avec l'entreprise en lui fournissant toutes les infos dont sont destinataires les autres salariés (notes de services, comptes rendu CE et DP,…).
Objectif: Mise en oeuvre de ce dispositif pour 100% des salariés absents plus d'un mois.Nombre et % des salariés absents (pour maladie > 1 mois et congés familiaux) ayant bénéficié de ce dispositif.

Le présent plan d'actions annule et remplace le plan d'actions Egalité H/F 2021 précédent conclu pour 12 mois. Le Directeur Général

A Avize le