Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EPSF - ETS PUBLIC DE SECURITE FERROVIAIRE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

EPSF

Entre :

D’UNE PART :

L’Etablissement public de sécurité ferroviaire (ci-après EPSF) dont le siège est situé 60, rue de la Vallée, CS 11758 – 80017 AMIENS Cedex 1, représenté par en sa qualité de directeur général, dument habilité pour conclure le présent accord,

Et

D’AUTRE PART :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par sa déléguée syndicale

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule :

L’établissement public de sécurité ferroviaire est un établissement public administratif sous la tutelle du ministère des transports. La grande majorité de ses personnels sont des salariés de droit privé (environ 95%).

Comme dans la plupart des entreprises du secteur ferroviaire, les femmes sont peu nombreuses sur les métiers techniques ferroviaires, notamment en raison de leur faible représentation dans le bassin d’emploi.

En effet, le secteur ferroviaire est un secteur industriel composé en grande partie de métiers techniques, parfois assortis d’un niveau élevé de pénibilité, essentiellement pourvus par des hommes. Ce constat apparaît dès les phases d’études supérieures, où les promotions d’écoles d’ingénieurs dédiées aux métiers techniques industriels sont majoritairement composées d’étudiants.

Ce contexte historique est notamment à l’origine d’une représentation masculine majoritaire au sein du personnel de l’établissement sur les métiers techniques et a fortiori sur certains postes d’encadrement où une expérience confirmée dans le domaine est indispensable.

A cette réalité s’ajoute une certaine tension générale du marché de l’emploi du ferroviaire qui complexifie les processus de recrutement et allonge leur durée moyenne.

Pour pallier ces difficultés, le service des ressources humaines de l’EPSF a fortement élargi son périmètre de recherche sur ces dernières années en ciblant de nouveaux profils, notamment dans des domaines où les femmes sont davantage représentées parmi les candidat(e)s.

Dans ce cadre, d’importants dispositifs d’accompagnement ont été mis en place (suivi de l’intégration, tutorat, parcours de formation, etc.).

Pour autant, force est de constater que la proportion de personnel masculin reste prépondérante au sein de l’établissement, en particulier sur les postes techniques et d’encadrement, faute de candidates notamment.

A l’inverse, les femmes sont mieux représentées sur les métiers « support ».

C’est dans ce contexte structurel et historique que s’inscrit le présent accord.

L’établissement s’engage à sensibiliser les managers sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à leur présenter les différentes dispositions du présent accord.

Article 1. Egalité salariale entre les femmes et les hommes

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, l’établissement garantit un niveau de qualification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

1. Analyser de manière approfondie la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et tranche d’âge

L’établissement s’attachera à analyser de manière approfondie la situation comparée des femmes et des hommes, notamment par le biais des outils suivants :

• Calcul de l’index à chaque début d’année avec restitution en réunion du comité social et économique et diffusion du score sur le site internet de l’EPSF.

Calculé sur un total de 100 points, cet index est composé de quatre indicateurs : écarts de rémunération, écarts de répartition des augmentations individuelles, pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et parité parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise.

• Mise en place d’indicateurs pertinents sur la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution dans le rapport annuel – données sociales.

A ce titre , la direction s’engage à étudier la pertinence de tout indicateur souhaité par les délégués syndicaux / représentants du personnel.

1.2. Continuer à garantir une égalité de traitement en termes de déroulement de carrière et de revalorisations

L’établissement continuera à déployer une politique visant à poursuivre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à rester vigilant sur les égalités de salaires entre les femmes et les hommes ayant le même profil et des attributions similaires.

Les éventuels écarts de rémunération qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes seront examinés et corrigés si aucun élément objectif ne permet de les justifier.

Indicateur(s) de suivi :

- Proportion de femmes et d’hommes augmentés au cours des campagnes de revalorisation ;

- Taux d’augmentation individuelle moyenne par sexe et catégorie socio-professionnelle exprimé en pourcentage du salaire (parmi les personnels ayant bénéficié d’une revalorisation) ;

- Comparaison de l’évolution des moyennes salariales par genre et catégorie.

1.3. Systématiser les revalorisations pour les salariées en congé de maternité pendant la campagne de revalorisation

Afin de neutraliser l’effet du congé de maternité sur l’évolution salariale, l’établissement s’engage à octroyer une revalorisation aux salariées en congé de maternité lorsque la campagne de revalorisation a lieu pendant le congé de maternité.

De la même manière, un regard particulier est apporté aux cas particuliers des femmes revenues en cours d’année avant la campagne de revalorisation.

Par ailleurs, le temps de présence des salariées ayant bénéficié, dans l’année, de jours de congés en raison de la maternité, ne peut entrer en compte dans la décision du montant attribué au titre de la prime de résultats individuels.

Indicateur(s) de suivi :

• Pourcentage de salariées augmentées pendant le congé maternité lorsqu’une campagne de revalorisation a lieu pendant cette même période.

1.4. Continuer à maintenir la rémunération à 100% en cas d’absence d’un salarié pour enfant malade

Afin de limiter les pertes de salaires liés à la garde d’un enfant malade, l’établissement continuera, sur présentation d’un justificatif, de maintenir à 100% la rémunération des salariés en cas de maladie ou d’accident d’un enfant mineur à charge de douze ans au plus dans la limite de cinq jours ouvrés par année civile augmentés d’une journée supplémentaire par enfant à charge à compter du deuxième, conformément au règlement du personnel.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de jours d’absence pour enfant malade avec maintien du salaire à 100%.

Article 2. Mixité des emplois, égalité de traitement en termes de recrutement, de déroulement de carrière, de formation et de conditions de travail et d'emploi

2.1. Continuer à assurer et à renforcer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement (interne et externe)

L’établissement s’engage à garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

A ce titre, cette notion d’égalité de traitement est intégrée dans les cahiers des charges à l’attention des cabinets de recrutement.

De même, l’établissement s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi diffusées à l’interne et à l’externe ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe et à ce que, dans ce cadre, ne soient utilisés que des mots neutres du point de vue du genre. Les intitulés et définitions de poste sont rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

2.2. Favoriser l’accès aux femmes sur les postes techniques ferroviaires et d’encadrement

Dans la mesure du possible, l’établissement s’attache à favoriser l’accès aux femmes sur les postes techniques ferroviaires et d’encadrement, notamment par le biais de la mobilité interne.

A ce titre, le service des ressources humaines reçoit en entretien toutes les candidates pouvant correspondre au profil recherché sur les postes techniques et d’encadrement.

Il reçoit également toutes les candidates jeunes diplômées ayant potentiellement le profil pour intégrer l’établissement, en particulier dans le cadre des primo-affectations des ingénieurs des travaux publics de l’Etat en sortie d’école.

A l’inverse et afin de tendre également à un équilibre sur les postes dits « supports », le service des ressources humaines fera les meilleurs efforts pour favoriser l’intégration d’hommes sur ces postes.

Indicateur(s) de suivi :

• Pourcentage de femmes (pouvant correspondre au profil recherché) reçues en entretien ;

• Pourcentage de femmes retenues parmi les candidates reçues en entretien.

2.3. Assurer le développement de la mixité des candidatures

L’établissement s’attachera à encourager les candidatures féminines sur les postes techniques.

A ce titre, l’établissement s’engage à valoriser les métiers techniques de l’établissement auprès de la gente féminine en communiquant sur les réseaux sociaux, par le biais d’interview de nos salariées sur des postes techniques par exemple, et dans le cadre des forums d’étudiants.

L’établissement pourrait également, si l’occasion se présentait, désigner, sur la base du volontariat, un ambassadeur/drice pour valoriser ses métiers techniques auprès des femmes par le biais, notamment, d’un réseau en faveur de la mixité professionnelle.

2.4. Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels

L’objectif de l’établissement est de favoriser la mixité à tous les niveaux.

Afin d’assurer l’égalité des chances, l’établissement favorisera la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en termes d’évolution professionnelle.

2.5. Garantir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

L’établissement continuera à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Le cas échéant, la situation des salarié(e)s qui n’auraient pas suivi de formation depuis au moins 3 ans fera l’objet d’un examen spécifique.

Le personnel féminin « non technique » pourra avoir accès à des formations techniques adaptées à son niveau.

Indicateur(s) de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’au moins une formation au cours de l’année ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis au moins 3 ans par catégorie.

Article 3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

L’établissement s’inscrit dans une volonté de favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et familiale.

Sur ce thème, il convient de rappeler que l’accord conclu le 14 décembre 2020 prévoit la mise en œuvre du télétravail à partir du 1^er février 2021.

3.1. Temps partiel parental

Il est rappelé que le congé parental d’éducation (total ou à temps partiel) est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère de l’enfant.

L’établissement s’engage à communiquer davantage auprès des salariés sur leurs droits en la matière, dans le but, notamment, de favoriser le partage de l’exercice de la responsabilité parentale.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental.

Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique afin de définir son organisation.

Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail, sa répartition et sa valorisation.

Le recours au temps partiel ne doit pas donner lieu à un traitement particulier en termes de revalorisation.

Indicateurs de suivi :

• Evolution des temps partiels parentaux dans l’établissement par sexe.

3.2. Veiller à la neutralisation de l’impact du congé de maternité sur l’évolution de carrière

L’absence pour congé de maternité ne doit pas avoir de conséquence sur l’évolution de carrière.

Les salariées concernées se voient proposer un entretien avec leur hiérarchie pour faire un point sur leur évolution de carrière et évoquer leurs projets d’évolution professionnelle avant leur départ en congé de maternité, cet entretien anticipant l’entretien professionnel dont elles bénéficient à leur retour de congé de maternité.

Indicateur(s) de suivi :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien avec sa hiérarchie avant le départ en congé de maternité ;

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel à l’issue du congé de maternité.

3.3. S’adapter aux contraintes ponctuelles liées aux contraintes personnelles

En outre des dispositions du règlement du personnel relatives aux absences pour enfant malade déjà évoquées en première partie de l’accord, il est demandé aux responsables hiérarchiques de continuer à se montrer à l’écoute de leurs collaborateurs et à faire preuve de souplesse en cas, notamment, de contrainte personnelle ponctuelle.

Article 4. Prévention et traitement des discriminations, des actes de violence, du harcèlement moral ou sexuel ainsi que des agissements sexistes.

4.1. Former le référent harcèlement sexuel et agissement sexistes

Conformément à l’article L.2314-1 du Code du travail, un référent pour l’établissement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein du comité social et économique.

Le référent a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et joue le rôle de relais au sein de l’EPSF en matière de prévention et de sensibilisation sur ce sujet.

Il dispose également d’une fiche récapitulative des contacts et des instances vers lesquels orienter les personnes qui s’estimeraient victimes de harcèlement et/ ou d’actes de violence, dans le cadre extra-professionnel.

En lien avec le référent, une formation sur ce thème, à la charge de l’employeur et sur le temps de travail, sera organisée pour lui permettre d’exercer au mieux sa mission au sein de l’établissement.

4.2. Mettre en place d’une charte de prévention des actes de violences, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes et un dispositif de signalement associé

Une charte de prévention des harcèlements au travail prévoyant un dispositif de signalement est en vigueur au sein de l’établissement depuis janvier 2017.

L’établissement s’engage à revoir cette charte dans le courant de l’année 2021 et à y intégrer également les notions de prévention d’actes de violence, de discrimination et d’agissement sexistes.

Dans ce cadre, le personnel des ressources humaines sera sensibilisé sur la conduite à tenir dans l’hypothèse où un(e) salarié(e) s’estimerait victime de faits relevant de l’une des situations précitées.

Article 4.3. Mettre en place une campagne de sensibilisation sur les propos sexistes par voie d’affichage

L’établissement s’engage à mettre en place une campagne d’affichage pour sensibiliser le personnel sur la portée et l’impact des propos et agissements sexistes.

Les affiches pourront également comporter des liens vers des webinaires sur ce sujet.

Article 5. Renforcement du dialogue social pour parvenir à l’objectif d’égalité

5.1 Assurer un suivi régulier de l’accord

Le suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est assuré par le service des ressources humaines en lien avec les représentants syndicaux et les élus du CSE.

Le présent accord ainsi que les indicateurs de suivi seront mis à disposition dans la base de données économiques et sociales et pourront faire l’objet de commentaires de la part des élus, notamment à l’occasion de la présentation des résultats du calcul de l’index relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et/ou de la consultation relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (2^ème partie).

Les parties s’engagent, par ailleurs, à se réunir au moins une fois par an pour faire un point sur l’application du présent accord et prévoir d’éventuels ajustements.

Article 6. Clause de rendez-vous

Les parties au présent accord conviennent de se réunir afin de faire un premier point sur l’application du présent accord au premier trimestre 2022.

Article 7. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes, pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer au moins 3 mois avant l’échéance du présent accord afin d’en envisager ou non la reconduction.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation sous réserve d’un préavis de trois mois, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 8. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.

Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur le projet de révision devront alors s’engager au plus vite et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de demande de révision.

Article 9. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement et ce à l'issue de la procédure de signature.

Il sera également déposé à la diligence de l’établissement sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens.

Fait à Amiens, le 26 mars 2021, en 4 exemplaires originaux,

Pour la Direction

Directeur général

Pour les organisations syndicales

Déléguée syndicale C.F.D.T.