Accord d'entreprise "Accord sur les objectifs de progression dans le cadre du calcul de l'index sur l'égalité professionnelle" chez EPSF - ETS PUBLIC DE SECURITE FERROVIAIRE (Siège)

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD SUR LES OBJECTIFS DE PROGESSION DANS LE CADRE DU CALCUL DE L’INDEX

DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

EPSF

Entre :

D’UNE PART :

L’Etablissement public de sécurité ferroviaire (ci-après EPSF) dont le siège est situé 60, rue de la Vallée, CS 11758 – 80017 AMIENS Cedex 1, représenté par Monsieur en sa qualité de directeur général, dument habilité pour conclure le présent accord,

Et

D’AUTRE PART :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par sa déléguée syndicale

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.1142-7 à L.1142-11 du Code du travail.

Il a pour objectif de déterminer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour lesquels l’établissement n’a pas obtenu la note maximale.

Ces objectifs sont définis en lien avec les engagements pris par l’établissement dans le cadre de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé au sein de l’établissement le 26 mars 2021.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappelle notamment, en préambule, le contexte structurel et historique dans lequel se trouve l’EPSF et qu’il est important de mettre en perspective avec les objectifs définis dans le présent accord.

Pour mémoire, l’établissement a obtenu les notes suivantes dans le cadre de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les trois dernières années : 93/100 au titre de l’année 2019, 85 au titre de l’année 2020 et 81/100 au titre de l’année 2021.

Ces résultats ont été présentés de manière détaillée en réunions de CSE.

Article 1. Objectif(s) de progression pour l’indicateur 1 (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge)

Pour mémoire, l’EPSF a obtenu la note de 34 sur 40 à cet indicateur en 2021.

Objectif(s) de progression et moyens mis en œuvre :

• Continuer à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

A ce titre, l’établissement s’engage à :

• Garantir, à l’embauche, un niveau de qualification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

• Être vigilant, au cours des campagnes de revalorisation, sur d’éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes ayant le même profil et des attributions similaires et, le cas échéant, à corriger ces écarts si aucun élément objectif, tels que le niveau de responsabilité, le niveau de formation / l’expérience, le niveau d’expertise, etc., ne permet de les justifier, dans le respect des dispositions de l’article 15 du règlement du personnel relatif à l’avancement et à l’évolution de carrière. A ce titre, l’établissement fera les meilleurs efforts, le cas échéant, pour ne pas pénaliser les autres salariés dans le cadre de la campagne de revalorisation. Ce sujet pourra être abordé en tant que de besoin dans le cadre de la revoyure au sujet de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Systématiser les revalorisations pour les salariées en congé de maternité pendant la campagne de revalorisation.

• Tout mettre en œuvre pour faire progresser la part de femmes sur les postes techniques ferroviaires et d’encadrement notamment :

• en suscitant les candidatures féminines sur ces postes en interne comme en externe (témoignages sur les réseaux sociaux, mises en avant de parcours de carrière de femmes sur des postes techniques, valorisation des métiers techniques auprès des femmes par le biais, notamment, d’un ou plusieurs réseaux en faveur de la mixité professionnelle et/ou en participant à des forums étudiants ou autres événements cohérents avec la nature de l’établissement) ;

• en informant les managers de l’établissement de la stratégie d’égalité professionnelle ;

• en recevant en entretien toutes les candidates internes ou externes pouvant correspondre au profil recherché sur les postes techniques et d’encadrement ;

• en rédigeant des offres d’emploi mixtes, faisant clairement ressentir que des candidatures féminines sont souhaitées, notamment dans la rédaction de l’intitulé de poste ;

• en prévoyant un montant de prime de cooptation supérieure lorsque la candidature proposée est de sexe féminin, sous réserve de l’approbation du Conseil d’administration.

Article 2. Objectif(s) de progression pour l’indicateur 3 (parité parmi les 10 plus hautes rémunérations)

Pour mémoire, l’EPSF a obtenu la note de 0 sur 10 à cet indicateur en 2021.

Objectif(s) de progression et moyens mis en œuvre :

A l’occasion du prochain recrutement d’un membre du comité de direction ou d’une personne dont le salaire est susceptible de s’inscrire parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’établissement s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter une personne du sexe féminin, en utilisant les moyens déjà évoqués précédemment.

Article 3. Rappel des résultats obtenus dans le cadre des autres indicateurs de l’index

Pour mémoire, l’EPSF a obtenu la note maximale pour l’indicateur 2 relatif à l’écart de taux dans les augmentations individuelles (35/35), cet écart étant de 21% en faveur des femmes au sein de l’établissement en 2021.

L’indicateur 3 relatif au nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues dans cette période, n’a pas été calculable en 2021.

En effet, aucune femme n’était en congé de maternité pendant la campagne de revalorisation de cette même année.

A ce titre, la règle de proportionnalité a été appliquée pour le calcul de l’index.

L’EPSF aurait pu obtenir 3 points supplémentaires à la note globale si cet indicateur avait pu être calculé.

Article 4. Modalités de publication

Les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l’EPSF au sein du même espace que le score obtenu dans le cadre du calcul de l’index.

Article 5. Entrée en vigueur, durée et clause de rendez-vous

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes, pour une durée déterminée d’un an, date à laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer au premier trimestre 2023 afin d’envisager ou non la reconduction de cet accord et/ou sa modification sur la base du calcul de l’index au titre de l’année 2022.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation sous réserve d’un préavis de trois mois, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 6. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.

Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur le projet de révision devront alors s’engager au plus vite et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de demande de révision.

Article 7. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement et ce à l'issue de la procédure de signature.

Il sera également déposé à la diligence de l’établissement sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens.

Fait à Amiens, le , en 4 exemplaires originaux,

Pour la Direction

Directeur général

Pour les organisations syndicales

Déléguée syndicale C.F.D.T.