Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et l'égalité professionnelle" chez ARS - AGENCE REGIONALE DE SANTE NOUVELLE-AQUITAINE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE

SOMMAIRE

1 – Les définitions

2 – Les enjeux et le champ d’application

3 – Une volonté déjà affirmée par les 3 ex-Régions

3.1 – Un engagement de longue date

3.2 – Des actions déjà mises en œuvre

4 – Une inscription durable dans notre politique

4.1 – La stratégie existante

4.2 – La feuille de route

4.3 – La cellule d’écoute et d’alerte

5 – Les axes prioritaires

5.1 – Obtenir le label égalité

5.2 – Veiller aux conditions d’égal accès aux métiers et aux responsabilités

5.3 – Supprimer les inégalités salariales

5.4 – Garantir le déroulement de carrière

5.5 – Faciliter l’accès aux formations professionnelles

5.6 – Mieux accompagner l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

5.7 – Renforcer la prévention et la lutte contre les violences, le harcèlement et les agissements sexistes

5.8 – Réunir la cellule pluridisciplinaire de veille et de suivi

6 - L’application de l’accord

6.1 – Date d’effet

6.2 – Durée de l’accord

6.3 – Suivi de l’accord

6.4 – Information des agents

6.5 – Opposition à l’accord

6.6 – Dénonciation de l’accord

ANNEXES :

1. Les 25 critères de discrimination et exemples de situation

2. Analyse des risques de discrimination

3. Feuille de route – plan d’actions 2018-2019

4. Cellule d’écoute et d’alerte

5. Procédure « conduite à tenir en cas d’incident »

6. Données salariales 2016-2017-2018

7. Bilan de formation 2018

1 – LES DEFINITIONS

La discrimination :

Au sens général, la discrimination consiste à distinguer une personne ou un groupe de personnes, et à lui appliquer un traitement spécifique. Cependant, toute différenciation ne constitue pas une discrimination punissable. Ainsi, un célibataire sans enfant n’aura pas les avantages accordés aux parents d’une famille nombreuse, sans qu’il soit pour cela victime de discrimination. La discrimination suppose deux éléments : un traitement défavorable et une absence de justification de ce traitement particulier.

Au sens juridique, la loi considère comme discrimination punissable une distinction opérée selon des critères illégitimes ou illégaux. Dans une situation comparable à une autre, une personne est discriminée lorsqu’elle subit une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, dans un domaine visé par la loi (cf. annexe A).

Relevant de l’ordre du jugement, les stéréotypes se traduisent par des attitudes et des opinions simplifiées à l’extrême, souvent erronées et aboutissent à un ensemble de croyances portant sur les caractéristiques d’un individu ou d’un groupe d’individus. Ils constituent la base sur laquelle peuvent prendre appui des comportements discriminatoires.

Le terme préjugé désigne des opinions adoptées en l'absence d'informations ou de pratiques suffisantes. Un préjugé correspond à un sentiment, résultant d'une généralisation hâtive, les préjugés sont considérés comme une idée admise sans démonstration, comme une vérité. Le préjugé en général peut présenter certains dangers pour l'individu et pour la société.

Parce que les stéréotypes et les préjugés sont inculqués par notre environnement social, s’en défaire demande une prise de conscience, un travail sur soi.

La diversité :

La diversité est cet « ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres et qui constituent la communauté à laquelle elles appartiennent ».

Plus concrètement, on parle de diversité pour évoquer les questions d’égalité sur le lieu de travail mais aussi dans l’accès à l’emploi. L’enjeu de diversité, plus large que la seule lutte contre les discriminations, concerne ainsi très clairement les processus de recrutement, mais aussi la gestion des ressources humaines.

L’égalité professionnelle :

Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. L’article 1^er de la Constitution de 1958 prévoit ainsi en son 2^ème alinéa, que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. »

Ce principe a été rappelé par la Loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires en son article 6 bis, modifiée par la Loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2 – LES ENJEUX ET LE CHAMP D’APPLICATION

Les enjeux de l’accord

La lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle constituent des enjeux fondamentaux de notre société.

En effet, les discriminations viennent entacher le pacte républicain, fragiliser la cohésion nationale et priver la société de talents dont elle devrait au contraire s’inspirer.

Le rôle des employeurs publics, de par le nombre d’agents concernés comme du fait des devoirs qui s’attachent au service public, est déterminant.

L’administration doit s’opposer à toute pratique discriminante, garantir l’égalité de traitement et l’égalité des chances et permettre aux talents et compétences de s’exprimer pleinement.

La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en matière d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion mais également en matière d’égalité salariale.

L’évolution des stéréotypes et des représentations, la gestion des parcours, la gestion des viviers, l’accès à la formation, la mobilité géographique lors des changements de fonction, la prise en compte de la parentalité, l’équilibre des temps de vie, l’accompagnement à la prise de poste sont autant d’éléments centraux sur lesquels il est nécessaire d’agir pour faciliter les parcours professionnels.

Le champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’ARS Nouvelle-Aquitaine : agents de la fonction publique, titulaires et non titulaires, ainsi que salariés de droit privé. Il s’applique également aux agents exerçant leur activité au sein de l’ARS dans le cadre d’une mise à disposition entrante ou d’un détachement. Il s’applique enfin aux stagiaires ou aux agents recrutés dans le cadre d’une prestation de recours à l’intérim.

Le présent protocole a pour objet de lutter contre les discriminations et de promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3 – UNE VOLONTE DEJA AFFIRMEE PAR LES ARS DES 3 EX-REGIONS

3.1 – Un engagement de longue date :

Soucieuses de garantir et promouvoir la diversité, les ARS des 3 ex-Régions et plus récemment l’ARS Nouvelle-Aquitaine se sont fortement investies dans la démarche « diversité » et ont développé un certain nombre de bonnes pratiques en management et gestion des ressources humaines. Elles se sont également attachées à sensibiliser et informer l’ensemble des agents.

L’ensemble des actions a été reconnu et valorisé et a permis à l’ARS ex-Aquitaine d’obtenir fin 2015 le LABEL DIVERSITE délivré par l’AFNOR.

Aujourd’hui, le Directeur Général souhaite que ce label soit étendu à l’ensemble du territoire de l’ARS Nouvelle-Aquitaine et que nous obtenions à court terme le LABEL EGALITE professionnelle femmes/hommes.

3.2 – Des actions déjà mises en œuvre

Dans le cadre de la politique définie, des actions concrètes ont d’ores et déjà été mises en œuvre :

• Désignation de 2 référentes « diversité »

• Mise en œuvre d’un Comité de pilotage -COPIL- traitant conjointement de la santé et qualité de vie au travail et de la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, auquel assistent notamment un représentant du personnel et un représentant des organisations syndicales

• Sensibilisation et formation des cadres via les CODIR de chaque direction

• Elaboration d’un plan de communication

• Définition d’un plan d’actions

• Association des organisations syndicales via les instances représentatives du personnel

D’autres actions couvrant l’ensemble du territoire et participant à la lutte contre les discriminations et la promotion la diversité ont également été réalisées.

On peut notamment souligner la réalisation des actions suivantes :

• Mise en place du « JeuDIversité » : action de sensibilisation mensuelle

• Présentation de la démarche « diversité/égalité professionnelle Femme Homme » au Comité d’Agence du 8 février 2018

• Journée des droits des femmes du 8 mars : actions de communication

• Intervention lors du séminaire des cadres le 27 mars 2018

• Projection du film « Numéro UNE » lors de la journée du personnel le 12 juin 2018

• Adhésion à l’association « NQT » (nos quartiers ont du talent)

• Questionnaire à destination des agents sur les discriminations

• Création d’une rubrique dédiée sur le site intranet

• Partenariat avec le pôle SQVT pour favoriser l’insertion et le recrutement des personnes en situation de handicap

• Actions de communication à l’occasion de la semaine européenne des travailleurs en situation de handicap

  4 – UNE INSCRIPTION DURABLE DANS NOTRE POLITIQUE

  4.1 – La stratégie existante

  Au regard du diagnostic et de l’analyse des risques de discrimination qui ont été réalisés et tenant compte de l’avis des agents et du comité de pilotage, des axes prioritaires ont été définis :

• La performance et la communication des procédures RH (notamment la gestion des carrières et la gestion du régime indemnitaires)

• Le décloisonnement public/privé

• La programmation des actions de formation et de sensibilisation des directeurs et des responsables d’équipe

• Le respect des chartes existantes via la mise en place d’objectifs et d’indicateurs

• La lutte contre les traitements défavorables en raison du sexe, de l’état de santé, des activités syndicales et du statut

  Afin de favoriser la mixité et l’égalité des chances pour tous, l’ARS Nouvelle-Aquitaine est déjà engagée dans sa politique des ressources humaines à lutter contre les inégalités de traitement (cf. Annexe B). Cela se traduit notamment par :

• La mise en place d’un processus de recrutement exemplaire

  Les vacances de postes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager de candidater aux postes proposés.

  Le Secrétariat Général / DRH s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

  En ce qui concerne l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, Le Secrétariat Général / DRH veillera à indiquer systématiquement sur les avis de vacances de postes la mention « tous les postes de l’ARS sont ouverts aux personnes en situation de handicap ».

  - Le retour des agents après une longue absence

  Conformément au « guide pour la préparation du retour d’un agent après une longue absence » du 4 mars 2013, le Secrétariat Général / DRH s’engage à accueillir l’agent et à l’informer de sa situation en matière de gestion administrative (temps de travail, rémunération, service d’affectation, action sociale…) et de logistique (adaptation du poste de travail, espace de travail et matériels…).

  Cet entretien de retour peut être organisé avec le responsable hiérarchique le jour du retour de l’agent. Il traite notamment de la vie du service pendant l’absence de l‘agent, de l’aménagement du temps de travail et de l’éventuelle mise en place de l’adaptation de poste, de l’organisation de la reprise des dossiers le cas échéant, des conditions de la reprise d’activité.

  Dans le cas où l’agent ne reprend pas son activité sur son poste antérieur, il est reçu par le Secrétariat Général / DRH et accompagné dans la prise de son futur poste.

• L’intégration des nouveaux arrivants

  Le Secrétariat Général / DRH s’engage à mettre en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants afin de faciliter leur insertion au sein de l’ARS mais également dans leur équipe de travail.

  Une journée d’accueil est organisée pour permettre aux nouveaux arrivants d’identifier leurs interlocuteurs privilégiés (ressources humaines, logistique, informatique…). Le jour de prise de fonction, un kit est remis aux nouveaux agents pour faciliter leur intégration et les aider à mieux connaître l’ARS et ses missions. Ce kit est composé du livret d’accueil, du guide des déplacements professionnels, des plans d’accès aux bâtiments, du mémo sur le temps de travail et tout autre document spécifique à chaque site.

  - L’accueil de stagiaires

  Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. A ce titre, ils doivent être encouragés.

  En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil des stagiaires, l’ARS recense chaque année les possibilités d’offres de stages dans les Directions métiers, les Directions départementales et les Directions support.

  L’ARS peut également développer des partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur pour favoriser l’accueil de stagiaires tout au long de l’année.

  - La sensibilisation des responsables d’équipe

  Les deux référentes diversité se sont inscrites dans une démarche de sensibilisation des membres du CODIR des directions métiers et des directions départementales. L’objectif est d’attirer l’attention des cadres encadrants sur les risques de discriminations de toute nature opérées lors d’actes de management (évaluation, promotions, revalorisation indemnitaire, prise en compte des contraintes personnelles).

  De plus, des actions de sensibilisation sont également organisées à l’attention des équipes de l’ARS lors de journées du personnel ou de séminaires de Direction.

4.2 – La feuille de route (cf. Annexe C)

Le plan d’actions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations 2018/2019 issu de la feuille de route porte sur les 7 axes suivants :

1. Etat des lieux, diagnostic et analyse de risque

2. Définition et mise en œuvre de la politique égalité professionnelle et diversité

3. Promotion de la Cellule d’écoute (cf. paraphe 4.3)

4. Communication, sensibilisation, formation 

5. Prise en compte de la politique d’égalité et de diversité dans la gestion des ressources humaines et la gouvernance de l’organisme 

6. Prise en compte de la diversité dans les différentes activités de l’organisme (impactées par les risques de discrimination, dont la communication externe, le partenariat avec les acteurs territoriaux et  les relations avec les fournisseurs)

7. Evaluation et axes d’amélioration de la politique 

Pour chacun des axes présentés ci-dessus, des objectifs ont été définis :

• Identifier les critères de discrimination principaux existants dans l’organisme (critères perçus comme étant les plus discriminants), détecter les points critiques et amorcer des plans d’action

• Identifier les thématiques sur lesquelles l'ARS a décidé d’axer ses efforts,
  Démontrer la mise en œuvre de la démarche, Démontrer la performance au travers des progrès attendus et clairement définis en termes d’objectifs

• Intégrer la démarche diversité dans les objectifs généraux de l'ARS

• Veiller à l'implication des partenaires sociaux

• Veiller au respect des engagements pris par la DG

• Promouvoir l'existence de la cellule d'écoute et d'alerte auprès de tous les agents

• Communiquer auprès de tous les agents de l'ARS sur la stratégie, le plan d'actions et les différents outils mis à disposition

• Communiquer auprès de tous les agents de l'ARS sur les résultats de la politique

• Former les personnes impliquées dans la mise en œuvre des politiques en matière d’égalité et mixité professionnelles et/ou de diversité

• Consolider la procédure de recrutement afin d’éviter toute forme de discrimination

• Faciliter l'intégration des nouveaux arrivants

• Réaliser l'entretien annuel d'évaluation de chaque agent

• Eviter la discrimination dans le cadre de la revalorisation des agents de droit privé

• Veiller à ce que toutes catégories de personnel aient accès à la formation

• Valoriser la démarche de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations auprès de nos partenaires

• Enrichir notre démarche en développant des partenariats avec les secteurs publics et privés

• Intégrer dans la politique « achats » de l'ARS la promotion de la diversité et la lutte contre les discriminations

• Mieux identifier les agents victimes de discrimination ou de traitement inégalitaire

• Vérifier que la politique et les actions menées sont adaptées et répondent aux attentes des agents

• S'assurer que les outils de mesure sont suffisants, adaptés et que les données sont correctement exploitées

• Etablir un bilan annuel conforme

• S'assurer que les actions d'amélioration sont bien mises en œuvre

Il est à noter que l’ARS souhaite également définir une politique spécifique en mettant en œuvre des actions concrètes à destination des agents en situation de handicap. Cela va se mettre en œuvre par un conventionnement avec le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), et va consister à :

• Conforter notre politique envers les personnes en situation de handicap en intégrant toutes mesures ou dispositifs nouveaux en faveur de leur inclusion au sein de nos collectifs de travail

• Poursuivre l’accompagnement renforcé des personnes en situation de handicap

• Développer le partenariat avec Cap Emploi/Sameth en systématisant les rencontres pour chaque cas particulier.

• Mobiliser toutes les aides du catalogue FIPHFP à disposition des agents afin d’améliorer leurs conditions de travail en s’adaptant au mieux à la prise en compte leur handicap.

• Mettre en œuvre des campagnes de sensibilisation/d’information auprès des agents : la déclaration RQTH et les aides associées, le handicap psychique, l’inclusion, etc…

• Mener des enquêtes sur le terrain auprès des agents en situation de handicap au sein de l’agence portant sur leurs conditions de travail, leur inclusion au sein d’une équipe, l’accompagnement social et matériel proposé par l’agence.

4.3 – La cellule d’écoute et d’alerte (cf. Annexe D)

La cellule d’écoute et d’alerte mise en place et gérée au niveau national a pour mission de recueillir et traiter les signalements de faits de discrimination, de harcèlement à caractère sexuel ou d’agissements sexistes.

Son activité, confiée à ALLODISCRIM, groupement d’avocats prestataire des ministères sociaux, est la suivante :

• Ecouter les témoignages des agents et les réorienter au besoin,

• Instruire le dossier à l’aide du témoignage et des éléments factuels transmis,

• Avec l’accord du plaignant, mettre en place une remédiation,

• Avec l’accord du plaignant, transmettre des recommandations individuelles ou générales à l’employeur.

Elle peut être saisie par les agents en activité ou ayant quitté les services (retraite, démission) depuis moins de six mois, ainsi que par les candidats à un recrutement dont la procédure a pris fin depuis trois mois au plus.

En cas de discrimination :

• Portant sur l’inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi et dans un domaine visé par la loi,

• Portant sur les 25 critères de discrimination reconnus par la loi,

• Résultant de comportements individuels, de procédures mises en place dans les ministères et services rattachés, ou de modalités de leur mise en œuvre.

En cas de harcèlement sexuel :

• Du fait de propos ou comportements à connotation sexuelle, imposés et répétés,

• Du fait d’une pression grave dans le but, réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle.

En cas d’agissement sexiste :

• Du fait d’agissement lié au sexe d’une personne,

• Portant atteinte à la dignité ou création d’un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

  5 – LES AXES PRIORITAIRES

  Forte de son engagement de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations, l’ARS souhaite poursuivre sa démarche et engager la dimension « égalité femmes/hommes » dans la politique globale de l’organisation du travail au travers notamment d’actions concrètes.

5.1 – Obtenir le label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Créé en 2004, le Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles dans les secteurs public et privé.

La mise en place d’un socle commun entre le label diversité et le label égalité professionnelle entre les femmes et les hommes démontre l’imbrication des deux démarches et permet non seulement de simplifier les démarches mais également de valoriser et pérenniser les actions déjà mises en œuvre au titre de la diversité et la lutte contre les discriminations. Aussi, l’ARS Nouvelle-Aquitaine souhaite vivement obtenir la double labellisation et candidatera au label égalité au plus tard en 2020.

5.2 – Veiller aux conditions d’égal accès aux métiers et aux responsabilités

L’article premier de la Constitution du 4 octobre 1958 prévoit, depuis 2008, dans son deuxième alinéa que « la Loi favorise d’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives, ainsi qu’au responsabilités professionnelles et sociales ».

A ce titre, une attention particulière est portée aux avis de vacances de poste ainsi qu’aux campagnes de recrutement qui sont dénués de tout stéréotype de genre.

De plus, les mobilités géographiques constituent souvent un frein à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière. C’est pourquoi à l’ARS Nouvelle-Aquitaine aucune mobilité géographique n’est imposée. Des solutions alternatives sont proposées comme favoriser ou rendre possible les mobilités fonctionnelles ou le management à distance.

Enfin, les organisations syndicales s’engagent également à poursuivre leurs efforts dans le domaine d’une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des instances représentatives du personnel et notamment dans le cadre du décret n°2017-1201 du 27 juillet 2017 relatif à la représentation des femmes et des hommes au sein des organismes consultatifs de la fonction publique.

5.3 – Supprimer les inégalités salariales

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’ARS doit garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de rémunération identiques pour les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

Selon les statuts des agents, l’ARS doit respecter des grilles de salaires :

• pour les fonctionnaires : les grilles indiciaires

• pour les agents sous conventions collectives : les différentes classifications

• pour les contractuels de droit public : le cadre de gestion

  L’ARS veillera, à catégorie ou emploi identique, à analyser l’ensemble des éléments de rémunération et à évaluer les éventuels biais dans les dispositions de recrutement, de cotation des postes, d’attribution des primes, dont les parts variables.

  Dans ce cadre, l’ARS s’appuiera sur les données annuelles fournies par le Secrétariat Général / DRH (Cf. annexe F). En fonction des éléments de diagnostic, l’analyse pourra être approfondie et affinée par statuts (corps de fonctionnaires ou niveaux pour les agents de droit privé) et par types de postes occupés (COMEX – CODIR), afin de définir les mesures de résorption des écarts salariaux.

  Il est par ailleurs nécessaire de prévoir un focus particulier sur la carrière des femmes qui subissent généralement des interruptions dans le déroulement de leur activité professionnelle, ce qui peut nuire à leur évolution professionnelle.

5.4 – Garantir le déroulement de carrière

Concernant le déroulement de carrière de ses agents, l’ARS doit également garantir l’accès aux concours et examens professionnels via un accompagnement égalitaire et personnalisé.

Aussi, une réelle volonté de s’assurer de l’égalité professionnelle est affirmée.

Des études comparées par catégorie, sexe et âge seront réalisées afin d’examiner cette égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’avancement et de promotions.

S’agissant de l’égal accès à des postes à responsabilité, le Secrétariat Général / DRH :

• veille à l’égal accès à l’information : les vacances de postes sont adressées à chaque agent via une communication interne.

• encourage les candidatures internes et se tient à la disposition de toutes et tous afin d’expliciter ces vacances de postes et/ou de répondre aux éventuelles sollicitations des agents intéressés.

• sensibilise les membres des jurys de recrutement à toutes les formes de discrimination.

5.5 – Faciliter l’accès aux formations professionnelles

L’évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle.

Le Secrétariat Général / DRH et en particulier le département GPEC/formation doit veiller au développement des compétences des agents afin de leur permettre d’envisager des perspectives d’évolution et de mobilité interne et externe (Cf. annexe G).

Les formations professionnelles proposées doivent pouvoir correspondre aussi bien aux besoins des femmes et des hommes quels que soient leur catégorie, leur site d’affectation, leur rythme de travail.

L’ARS s’engage à développer des outils pédagogiques, et en particulier l’utilisation de formations ouvertes à distance lorsque l’objet de la formation le permet, en complément des formations présentielles afin de réduire la contrainte des déplacements.

Lors du retour en activité d’un agent après une longue absence, l’ARS s’engage à proposer systématiquement aux agents – femmes ou hommes – l’organisation éventuelle de formations d’adaptation au poste, afin que l’agent puisse reprendre ses fonctions dans les meilleures conditions.

5.6 – Mieux accompagner l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’ARS s’engage à favoriser un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps de vie professionnelle et de vie personnelle, quelle que soit la situation familiale ou personnelle des agents. Les congés liés à la famille, les horaires de travail, les modes de garde des enfants, le logement, les transports sont autant d’éléments à prendre en compte dans la réflexion globale sur l’égalité professionnelle et dans la gestion des ressources humaines.

Un des freins identifiés à l’égalité professionnelle est une répartition déséquilibrée entre les femmes et les hommes des tâches liées à la famille (enfants, ascendants) et du temps qui lui est consacré, non seulement au cours de la journée mais également tout au long de la vie. Les dispositifs des congés liés à la famille peuvent être repensés afin de favoriser la coparentalité et de lever les freins, directement ou indirectement, à la carrière des femmes.

Parmi les différentes actions pouvant être mises en œuvre, l’ARS Nouvelle-Aquitaine a retenu :

• La systématisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis le 1er janvier 2013, le congé paternité est renommé « congé de paternité et d'accueil de l'enfant ». Plus seulement réservé au père, il est désormais ouvert à la personne vivant maritalement avec la mère, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître. Il peut s’agir du concubin de la mère, du partenaire ayant conclu un PACS avec elle, et également du conjoint de même sexe. 

• L’information des agents sur les conditions d’utilisation de congés familiaux

• Congé parental :

Depuis le 1^er janvier 2015, le congé parental total ou partiel est un droit que l’employeur ne peut pas refuser.

Le congé parental peut débuter dès la fin du congé de maternité. Il prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

Le congé parental peut être pris par l'un des parents, ou par l'un puis par l'autre ou par les 2 parents simultanément.

• Congé de solidarité familiale :

Pour les agents de droit public :

Le congé de solidarité familiale permet à un agent de droit public de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou phase terminale d'une affection grave et incurable quelle qu'en soit la cause.

L’agent peut demander à bénéficier du congé de solidarité familiale :

• pour une période continue d'une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois ;

• par périodes fractionnées d'au moins sept jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à six mois ;

• sous forme d'un service à temps partiel dont la durée est de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 %.

 

Le congé de solidarité familiale prend fin soit au terme des trois mois (six mois en cas de renouvellement ou de cumul maximal des périodes fractionnées), soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à la demande du fonctionnaire.

Pour les agents de droit privé :

Le congé de solidarité familiale permet à un agent de droit privé de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.

L’agent peut demander à bénéficier du congé de solidarité familiale :

• par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre, au moins quinze jours avant le début du congé (sauf en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin) en joignant un certificat

• pour une période continue d'une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois ;

• sous forme d'un passage à temps partiel.

 

Le congé de solidarité familiale prend fin soit à l’expiration de la période maximale autorisée, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure choisie par l’agent. Dans tous les cas, l’agent doit en informer l’employeur en respectant un délai de 3 jours francs.

– la communication de l’impact des congés familiaux et du temps partiel sur la carrière de l’agent

A titre d’exemple, en 2018, 90,3% des agents à temps partiel sont des femmes. Le temps partiel impacte directement le montant de la rémunération, le déroulement de la carrière, l’accès à des postes à responsabilité et les montants des retraites.

Les agents doivent être suffisamment informés des incidences de la prise des différents congés familiaux, position d’activité ou temps partiel sur leur carrière et à plus long terme sur leur droit à pension.

Le Secrétariat Général / DRH et en particulier le pôle GA-PAIE, s’engage à fournir toutes les informations utiles à la prise de décision d’un agent en matière de temps partiel ou de congés familiaux.

5.7 – Renforcer la prévention et la lutte contre les violences, le harcèlement et les agissements sexistes (Cf. Annexe E)

Ainsi que le prévoit la Loi du 13 juillet 1983 « la collectivité publique est tenue de protéger les agents contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l’occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. »

Dans le cadre de l’amélioration du bien-être au travail, et afin de prévenir les violences faites aux agents sur le lieu de travail et/ou dans l’exercice de leurs missions, l’ARS s’engage à mettre en place des actions de prévention, de conseil et de protection de ses agents. La violence sur le lieu de travail peut intervenir vis-à-vis de personnes extérieures (y compris pour les agents d’accueil) mais également entre collègues ou entre un agent et son responsable hiérarchique.

A ce titre, des actions d’information sur le sujet seront proposées à l’ensemble des agents et de manière plus générale sur la thématique de la santé et de la sécurité au travail, mais également sur la thématique de l’incivilité et la gestion des conflits.

Les acteurs de prévention (membres du CHSCT, conseiller de prévention et assistants de prévention, mais également médecins du travail) sont mobilisés, chacun dans son champ de compétence, dans les démarches de prévention.

Le Secrétariat Général / DRH s’engage à déceler des situations tendues qui pourraient aboutir à des violences physiques ou psychologiques. C’est pourquoi, chaque agent a la possibilité de signaler auprès du Secrétariat Général / DRH ou des membres du CHSCT ou du réseau des membres de prévention, toute conduite abusive ou répétitive dont il aurait été victime ou qu’il aurait pu remarquer sur un de ses collègues.

Une procédure sur la conduite à tenir en cas d’incidents et sur la gestion des conséquences est proposée en annexe.

Parmi les différentes actions pouvant être mises en œuvre, l’ARS Nouvelle-Aquitaine a retenu :

• La prévention et la gestion des situations de souffrance au travail

  Dans le cadre de la démarche de double labellisation AFNOR « Diversité » / « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », et en cohérence avec la politique de santé et qualité de vie au travail, l’ARS est particulièrement vigilante au bien-être au travail et met en place des actions de prévention à destination des agents.

  Le Secrétariat Général / DRH est particulièrement attentif aux situations de souffrance au travail et les traite dans les plus brefs délais.

  Selon la situation, d’autres professionnels peuvent être sollicités (ex : médecin de prévention, assistante social), la hiérarchie de l’agent associée et la Direction Générale saisie dans la recherche de solutions rapides et adaptées.

• La lutte contre le harcèlement moral ou sexuel

  Au-delà de la violence psychologique, le harcèlement moral et/ou les brimades impliquent un comportement offensant, intimidant, cruel, malveillant ou des tentatives humiliantes visant à ébranler un agent ou un groupe d’agents.

Ces agissements ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail de la victime qui risque de :

• porter atteinte à ses droits et à sa dignité,

• ou d’altérer sa santé physique ou mentale,

• ou de compromettre son avenir professionnel.

Deux types de sanctions peuvent se cumuler : les sanctions prises par l’administration et celles prises par la justice.

1. Sanctions prises par l’administration :

   Un agent coupable de harcèlement risque des sanctions disciplinaires.

   Sanctions prises par la justice (à la date de rédaction du présent protocole) :

Le harcèlement moral est un délit puni jusqu'à :

• 2 ans de prison

• et 30 000 € d'amende.

De plus, l'auteur de harcèlement moral peut être condamné à vous verser des dommages-intérêts (préjudice moral, frais médicaux...)

La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel fixe désormais une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983. Ainsi, il est affirmé qu’aucun agent ne doit subir les faits :

• soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, en créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante 

• soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuel

  Il est rappelé que tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire et d’une sanction pénale.

5.8 – Réunir la cellule pluridisciplinaire de veille et de suivi

La cellule pluridisciplinaire est un outil de prévention qui peut intervenir en complément de ceux déjà existants en matière de soutien social et de prise en charge de problématiques individuelles ou collectives.

Si la ligne managériale reste le 1^er niveau de responsabilité en matière de santé, sécurité et qualité de vie au travail et si le dialogue entre l’agent et son manager doit être conforté, elle dispose aussi d’acteurs ressources (voir infra) qui peuvent intervenir en appui de son action.

Le principe de cette instance est de développer la collégialité et la pluridisciplinarité dans le traitement des situations individuelles ou collectives.

Son rôle principal est un rôle d’anticipation, d’évaluation (partage de diagnostic et croisement des regards), de propositions de mesures à mettre en place et suivi des situations individuelles ou collectives.

L’efficience attendue doit porter sur le gain de temps dans le traitement des situations individuelles et sur une offre d’accompagnement élargie et globale.

Par ailleurs, elle doit permettre le renforcement de la cohésion entre les acteurs de prévention et la délivrance d’un message cohérent à l’agent concerné.

Elle est composée de :

• Secrétariat Général / DRH, représentant la Direction et qui en assure la présidence,

• Responsable SQVT,

• Conseillère mobilité carrière,

• Assistants de service social,

• Conseiller de prévention,

• Médecins de prévention,

• Un représentant des IRP,

• Un représentant des OS.

  Cette instance pourra également contribuer à :

• déterminer et suivre l’évolution d’indicateurs, qui pourront notamment être des indicateurs de perception, de fonctionnement, de santé au travail,

• assurer le suivi des agents en situation de handicap, ou en congés longue maladie, y compris leur condition de réintégration, le cas échéant,

• prévenir et traiter les situations de discriminations et de harcèlements,

• proposer des thématiques annuelles de travail.

  La cellule pluridisciplinaire de veille et de suivi se réunit à la demande de l’un ou plusieurs de ses membres.

  L’étude de la situation individuelle d’un agent par cette instance ne peut se faire qu’à condition que l’agent concerné ait donné son accord.

  La demande peut également émaner de l’agent lui-même qui doit se manifester auprès du Secrétariat général/DRH.

  Outre le traitement des situations individuelles, la cellule pluridisciplinaire de veille et de suivi se réunit au minimum une fois par an afin de faire le bilan sur les actions menées et son mode de fonctionnement.

  Les modalités de fonctionnement et de saisine définies ci-dessus feront l’objet d’une communication auprès des agents via le site intranet notamment.

  Afin de « libérer la parole » et permettre à chaque agent d’exprimer le cas échéant son ressenti et/ou son mal-être, il est important de pouvoir garantir la confidentialité dans le traitement de leur situation.

  Il est rappelé que les agents peuvent librement se rapprocher des acteurs locaux : le Secrétariat Général, la DDRH, le département SQVT, la cellule de veille, les membres du CHSCT, les référentes diversité, la conseillère mobilité carrière, les organisations syndicales, les assistantes sociales.

• La sensibilisation et la communication régulières

La discrimination peut se manifester à travers des « blagues » déplacées, des brimades, des objectifs irréalisables, une dévalorisation du travail, des plaisanteries voire de photos, échangées entre collègues qui sous couvert de se vouloir drôles sont en réalité extrêmement dérangeantes et parfois choquantes. Elles circulent souvent librement via la messagerie interne.

Comme de tels comportements ou agissements ne sont pas tolérables au sein de l’ARS, l’Agence s’engage à développer une démarche dite « d’imprégnation » consistant à s'assurer que, quelle que soit la thématique des formations et/ou support de communication offerts aux agents (management, juridique, budgétaire, informatique, politiques publiques...) les contenus et supports pédagogiques ne véhiculent aucun stéréotype ou représentation contraire aux principes d'égalité et de non-discrimination. L'attention portée aux attitudes, propos et postures des formateurs s'intègre dans cet objectif

De plus, des formations relatives à la gestion du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des violences seront proposées aux agents et aux encadrants.

6 – L’APPLICATION DE L’ACCORD

6.1 – Date d’effet

Le présent protocole d’accord prend effet le 1^er novembre 2019.

6.2 – Durée de l’accord

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée.

6.3 – Suivi de l’accord

Pour veiller à la bonne application du présent règlement, il est constitué un Comité de suivi composé de représentants de la Direction ainsi que :

• des Délégués syndicaux

• d’un représentant du Comité d’agence (titulaire ou suppléant)

• d’un représentant du CHSCT (titulaire ou suppléant)

• d’un représentant des Délégués du personnel

Ce Comité se réunira au moins 1 fois par an, sauf pour la première année où un suivi intermédiaire pourra être organisé.

Ce Comité aura notamment pour missions de :

• veiller à la bonne application du présent règlement

• proposer des solutions pouvant aller jusqu’à la révision de l’accord pour répondre à des difficultés d’application de certaines dispositions.

6.4 – Information des agents

Le présent protocole d’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des agents sous forme numérique. En outre, le protocole d’accord sera consultable sur le site intranet de l’ARS Nouvelle-Aquitaine.

6.5 – Opposition à l’accord

Le délai d’opposition à l’accord est fixé à 8 jours à compter de la notification de signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales. L’opposition doit être motivée et notifiée par écrit au Directeur Général de l’ARS Nouvelle-Aquitaine.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent règlement sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail :

• Dépôt en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux,

• Dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Bordeaux

6.6 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales prévues par le Code du travail.

Il est convenu que les signataires représentant les agents de droit public disposent de la capacité de dénonciation, dans les mêmes conditions que les signataires de droit privé.

La dénonciation de l’accord ne prend effet qu’à l’expiration d’un préavis de 3 mois à compter de la date de notification de cette dénonciation par son auteur aux autres signataires de l’accord.

Fait à Bordeaux,

le

en 10 exemplaires

Signataires	Signatures
Pour le syndicat CGT :
Pour le syndicat UNSA :
Pour le syndicat FO :
Pour le syndicat CFDT :
Pour le syndicat CFE-CGC :
Le Directeur général de l’ARS Nouvelle-Aquitaine