Accord d'entreprise "Avenant 1 A l'accord chambre d'agriculture Savoie Mont Blanc sur les classifications et les carrières" chez CHAMBRE INTERDEPARTEMENTALE D'AGRICULTURE DE SAVOIE MONT BLANC (Siège)

AVENANT 1 A L’ACCORD CHAMBRE INTERDEPARTEMENTALE D’AGRICULTURE SAVOIE MONT-BLANC

SUR LES CLASSIFICATIONS ET LES CARRIERES

Entre La Chambre interdépartementale d’Agriculture SAVOIE MONT-BLANC,

représentée par Monsieur __________________ agissant en qualité de Président,

d'une part,

et les délégations suivantes :

• La Fédération Générale de l’Agro alimentaire CFDT représentée par Monsieur ____________________,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Cet avenant est mis en place d’après les articles 5.5 et 5.7 de l’accord.

Sont ajoutés ou modifiés les articles suivants :

CHAPITRE 1 – CLASSIFICATION

Article 1.5. : Cumul de poste

Les présentes dispositions se substituent à l’article 1.5 de l’accord du 10 septembre 2013 :

Les personnes exerçant simultanément plusieurs fonctions distinctes au sein de la Chambre interdépartementale d’Agriculture Savoie Mont-Blanc, se référant à des métiers différents identifiés dans le référentiel métier, seront rémunérés selon l’ indice de base du métier exercé majoritairement.

Dans le cas de deux métiers exercés à 50%, le métier et l’indice de base retenus seront les plus favorables pour le salarié.

La gestion des repères de carrière sera alors opérée en fonction du groupe de rattachement de l’indice de base se rapportant à l’emploi occupant le plus le salarié. En cas d’égalité de temps, la gestion des repères de carrière sera opérée en fonction du groupe se rapportant à l’indice de base le plus élevé.

CHAPITRE 4 – L’EVOLUTION DES REMUNERATIONS

L’article 4.6 est renommé :

Article 4.6 : Prime de résultats

Les présentes dispositions se substituent à l’article 4.6 de l’accord du 10 septembre 2013 :

La politique de rémunération intègre la mise en place d’une prime liée aux résultats. Cette prime permet de reconnaitre l’engagement et la performance collective et individuelle de chaque collaborateur.

Article 4.6.1 : Mode de calcul

Le résultat de fonctionnement s’entend de celui de la section de fonctionnement du budget de la Chambre interdépartementale d’Agriculture Savoie Mont-Blanc et correspond à la différence entre, d’une part, l’ensemble des produits de l’exercice (compte budgétaire 7), et d’autre part, l’ensemble des charges de l’exercice (compte budgétaire 6), soit :

Compte budgétaire 7 – compte budgétaire 6 = résultat de fonctionnement

En conséquence, il n’inclut pas les produits et charges exceptionnels.

La période de référence pour la détermination du résultat de fonctionnement est l’année civile.

Le versement d’une prime de résultat sera déclenché à partir d’un résultat de fonctionnement positif minimum de 50 000€. Le budget dédié à la prime de résultat correspondra à 40% du montant du résultat de fonctionnement.

Le budget dédié est rattaché à l’année du résultat de fonctionnement. Il comprend les charges patronales.

Article 4.6.2 : Règles de répartition

RESULTAT DE FONCTIONNEMENT	SIGNIFICATION DE LA PRIME	TYPES DE PRIMES	MONTANTS DISTRIBUÉS MAXIMUM POUR LE PERSONNEL	NIVEAUX
<50k€	Aucun versement		0
de 50 à < 70 k€	Reconnaissance collective	Chèques cadeaux (barème URSSAF)	Maximum barème URSSAF (estimé à 20k€ en 2018)	1
de 70 à < 200 k€	Performance individuelle	Prime de résultat individuelle (0=> 340€ brut en moyenne/personne)	60k€ charges patronales comprises	2
de 200 k€ à < 280 k€	Performance collective	Prime collective objectif commun (satisfaction client)	35k€ charges patronales comprises	3
>280k€	Performance individuelle ou collective	< ou = à l’indice de base de chacun		4

Les niveaux 1, 2, 3 et 4 sont cumulables selon le niveau de résultat de fonctionnement.

Propositions d’exemples à partir d’un effectif de 120 personnes et du barème URSSAF 2017 :

Exemple 1 : de 50 à < 70 k€

Si le résultat de fonctionnement = 52 000€

Alors 52 000€ x 40% = 20 800 € à distribuer pour le personnel

• Niveau 1 = Montant maximum du barème de l’URSSAF x nombre de personnes

Pour 120 personnes, le montant distribué serait de 20 000€.

En 2017, la valeur maximum est de 167€.

• Niveau 2 : pas atteint

Exemple 2 : de 70 à < 200 k€

Si le résultat de fonctionnement = 100 000€

100 000€ x 40% = 40 000 € à distribuer pour le personnel (Charges patronales comprises)

• Niveau 1 = 20 k€ (cf exemple1) soit 167€/pers en 2017

• Niveau 2 = un budget disponible = 20 000€ (Charges patronales comprises) soit 13 700€ brut pour primes individuelles sur performance et engagement

• Niveau 3 : pas atteint

Exemple 3 : de 200 k€ à < 280 k€

le résultat de fonctionnement = 250 000€

250 000€ x 40% = 100 000 € à distribuer pour le personnel (Charges patronales comprises)

• Niveau 1 total = 20 k€ (cf exemple1) soit 167€/pers en 2017

• Niveau 2 total = un budget disponible = 60 000 € (Charges patronales comprises) soit 41 000€ brut pour primes individuelles sur performance et engagement

• Enclenchement du Niveau 3 => un budget disponible = 20 000€ (Charges patronales comprises) soit 13 700€ brut pour primes collectives sur objectifs communs « satisfaction client » soit 115€ brut par ETP

• Niveau 4 : pas atteint

Exemple 4 : >280k€

Le résultat de fonctionnement = 400 000€

400 000€ x 40% = 160 000 € à distribuer pour le personnel (Charges patronales comprises)

• Niveau 1 total = 20 k€ (cf exemple1) soit 167€/pers en 2017

• Niveau 2 total = un budget disponible = 60 000 € (Charges patronales comprises) soit 41 000€ brut pour primes individuelles sur performance et engagement

• Niveau 3 total = un budget disponible = 35 000€ (Charges patronales comprises) soit 24 000€ brut pour primes collectives sur objectifs communs (satisfaction client) soit 200€ brut par ETP

• Enclenchement du Niveau 4 : un budget disponible = 25 000€ (Charges patronales comprises) soit 17 100€ brut pour primes collectives sur objectifs communs ou individuels « satisfaction client »

Article 4.6.3 : Critères d’éligibilités et Modalités d’attribution 

La période de référence pour la détermination du résultat de fonctionnement est l’année civile.

Elle constitue par conséquent la période de référence de la prime de résultat tant pour la détermination de son montant que pour celle de son droit à attribution. Il sera pris en compte la durée de présence de l’agent dans l’année de référence (N).

Niveau 1 : sont éligibles tous les collaborateurs présents au 1^er décembre de l’année N+1 avec une ancienneté minimum de 12 mois consécutifs.

Niveau 2, 3, 4 : sont éligibles les collaborateurs présents au 1^er avril de l’année N+1. Le montant de la prime sera calculé au prorata temporis de la présence au cours de l’année N.

• Niveau 2 : les primes sont attribuées en fonction de la performance et de l’engagement évalués lors de l’entretien annuel

• Niveau 3 : la prime est attribuée à tous les collaborateurs en fonction de l’évolution de l’indicateur « satisfaction client » de la Chambre Interdépartementale d’Agriculture Savoie Mont-Blanc conformément à l’article 4.3.4 de l’accord référent.

• Niveau 4 : les primes sont attribuées :

- aux collaborateurs ayant reçu une prime de niveau 2 ; sur performance et engagement évalués lors de l’entretien annuel ;

- et/ou aux collaborateurs engagés sur performance collective inter-pôle (contribution à un projet, prescription croisée …). Les modalités d’attribution seront validées en Commission Paritaire d’établissement.

Sont assimilés à une période de présence :

- les congés de maternité ou d’adoption

- les absences provoquées par un accident du travail ou maladies professionnelles

- toutes les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail et rémunérées comme telles

- les absences (non incluses dans l’énumération ci-dessus) considérées comme non significatives, d’une durée totale sur l’année de référence (année N), continues ou discontinues, de 20 jours ouvrés ou moins.

Les absences comptabilisées dans le cadre de ce calcul le seront à partir du 21^ème jour.

Article 4.6.4 : Montant de la prime

Le montant de chaque prime de niveaux 2 et 4 varie du simple au double entre l’échelon le plus bas 250 et l’échelon le plus haut 420.

Le montant total par collaborateur à temps plein est plafonné à un maximum de la base indiciaire de son métier. Ce montant est plafonné à 420 points. En cas de temps partiel, le montant de la prime est proratisé selon de temps de travail du collaborateur.

Ces dispositions ne concernent pas les métiers de directeur et/ou directeur adjoint.

Article 4.6.5 : Modalité de versement :

Niveau 1 : Les chèques cadeaux sont transmis en décembre de l’année N+1.

Niveau 2, 3, 4 : Les primes seront versées au plus tard avec la paie du mois de juin de l’année N+1.

Article 4.6.7 : Informations aux représentants du personnel

La direction s’engage à communiquer le résultat de fonctionnement et le budget réservé pour le personnel après validation des comptes financiers en session de printemps.

Seront communiqués dans chaque niveau, les montants attribués, le nombre de bénéficiaires (A, C, E), groupe de métier et Homme/Femme.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 : Consultation des représentants salariés à la Commission Paritaire

Le présent avenant a été soumis avant sa signature à la consultation de la commission paritaire d’établissement.

Article 5.2 : Effet de l’accord :

Le présent avenant s’applique, à compter du 1^er janvier 2019, aux salariés de la Chambre Interdépartementale d’Agriculture Savoie Mont Blanc et concerne l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 5.3 : Durée de l'accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5.4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5.5 : Suivi de l’accord :

La Commission Paritaire évaluera annuellement la démarche GPEC. La Commission Paritaire rendra un avis pour améliorer le fonctionnement, ajuster le cas échéant le référentiel des compétences et fixer les indicateurs de suivi annuel. En attente de la définition d’indicateurs satisfaction client la CPE sera amenée à proposer des modalités transitoires.

Article 5.6 : Révision - dénonciation de l’avenant à l’accord et/ou l’accord :

Les conditions et les procédures de révision et de dénonciation de l’accord et de son avenant sont celles applicables en la matière en vertu des dispositions législatives en vigueur.

Article 5.7 : Communication de l'accord

Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 5.8 : Publicité :

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail en tenant compte des nouvelles dispositions réglementaires prévues par la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue
social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Fait en 5 exemplaires à Aillon-le-Jeune le vendredi 15 juin 2018

Le Président de la Chambre Interdépartementale d’Agriculture Savoie Mont-Blanc, _____________________

Le Délégué syndical CFDT, __________________