I. Préambule 2

II. Le champ d’application 2

III. Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au Port de Brest au 31-10-2019 2

III.1 Le recrutement 4

III.2 La formation 4

III.3 La rémunération 5

III.4 La qualification et classification 5

III.5 Condition de travail 6

III.6 Promotion 6

III.7 Articulation entre vie professionnelle et vie familiale 6

IV. Indicateurs de suivi de l’accord 7

IV.1 Objectif 1 : Le recrutement 7

IV.2 Objectif 2 : Qualification et classification 8

IV.3 Objectif 3 : Le suivi de promotion 8

V. Article 5 : Date d’application 9

VI. Article 6 : Dépôt 9

Préambule

Le Port de Brest affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout à long de la vie professionnelle est un droit.

La direction veille à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de la formation, de la rémunération et promotion et de l’évolution professionnelle et ceci dans le respect des valeurs humaines de l’entreprise et le strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Le champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du Port de Brest, PBR et RNA, CDD et CDI.

Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au Port de Brest au 31-10-2019

Le taux d’emploi féminin est de 8,75% sur l’effectif total (80 salariés) contre 91,25% pour les hommes. Il n’y a pas de femme au sein des services Maintenance, Exploitation Grues et TMV Silos. Les femmes sont ainsi pour l’essentiel présentes au sein des services Administratifs du Port de Brest

Répartition des femmes et des hommes sur les différents services :

Répartition des femmes et des hommes par catégories professionnelles

III.1 Le recrutement

La direction précise que les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes et réaffirme que la rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et les hommes, à qualification, emploi et à diplôme équivalent.

Quel que soit le poste proposé, le port s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emplois soient rédigés de manière neutre, sans références au sexe ou à la situation de famille ou une terminologie susceptible d’être discriminante.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications requises.

III.2 La formation

Le Port de Brest porte la même attention en matière de formation professionnelle au personnel féminin et au personnel masculin. C’est pourquoi, à métiers identiques, les formations dispensées aux femmes sont les mêmes que celles dispensées aux hommes.

Répartition des formations 2019 suivies par les hommes et les femmes

La majorité des formations (93%) est effectué par les services Maintenance/Grues/Silos/F&Q. Ceci en raison des formations imposées liées à leur métier. La direction affirme sa volonté de faciliter les parcours de formation tant pour les femmes que pour les hommes, dans le cadre des analyses qui pourront être menées au regard des entretiens professionnels.

III.3 La rémunération

La rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. A ce titre, la grille de rémunération locale des indicateurs du Port de Brest est la référence unique.

Aussi, l’analyse des salaires de base bruts mensuels moyens des hommes et des femmes met en valeur le fait qu’il y a bien une même approche des évolutions salariales.

La différence des salaires bruts entre les hommes et les femmes ne peut s’expliquer que par des variables tenant à la mise en œuvre d’horaires décalés, et de situations d’emplois sectoriels (silos, grues, AM, etc.).

III.4 La qualification et classification

Les références portant analyse des qualifications et classifications sont la convention collective nationale unifiée et la grille de classification de l’accord local de Juin 2012

De ce fait, aucune distinction n’est à constater entre les hommes et les femmes.

III.5 Condition de travail

Au 31/10/2019, situation des temps partiel :

A ce jour, aucun homme et seulement une femme travaille à temps partiel.

III.6 Promotion

Le Port de Brest affirme sa volonté de faciliter les parcours professionnels avec les mêmes possibilités d’évolution et de promotion, tant pour les femmes que pour les hommes.

Le pourcentage de femmes dans les promotions annuelles doit rester au minimum équivalent à leur part dans l’effectif du Port de Brest.

III.7 Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Les parties signataires rappellent les dispositions de la convention collective nationale prévues à l’article 6-2.2 en matière de parentalité (visites médicales prénatales, aménagement des horaires de travail des femmes enceintes, allaitement, congé d’adoption, etc.) et en matière d’ancienneté (la période d’absence pour congé parental d’éducation à temps plein est intégralement prise en compte pour les droits liés à l’ancienneté).

Le Port de Brest s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquences d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Le Port de Brest s’engage à optimiser la reprise du travail du salarié après son congé maternité, arrêt de longue maladie ou accident de travail de plus de 6 mois, congé d’adoption ou congé parental en veillant à lui faire passer un entretien professionnel de reprise avec son responsable hiérarchique avec un appui du service RH. Cet entretien a pour objectif, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur l’organisation du temps de travail et sur les éventuels besoins de formations nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles. Le Port de Brest donne ainsi au salarié tous les moyens de se réadapter à son poste de travail lors de son retour.

Indicateurs de suivi de l’accord

Les parties signataires ont choisi des pistes d’amélioration en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• La première concerne le recrutement : indicateur de suivi des candidatures féminines en %

• La seconde concerne la qualification et classification : indicateur de suivi par classification et catégorie professionnelle en %

• La troisième concerne la promotion : indicateur de suivi de promotion (taux de promotion femmes/hommes)

IV.1 Objectif 1 : Le recrutement

Objectif du Port :

Encourager et faire la promotion des postes qui traditionnellement sont typiquement masculins ou féminins lors des forums ou des visites port et lors des recrutements afin de combattre les préjugés.

Rappel de l’action mise en œuvre :

Présenter au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers généralement occupés par les hommes (ou à l’inverse des femmes) dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue, à compétence, expérience et profil équivalents.

1^er Indicateur de suivi :

Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager sur le nombre de candidatures.

2^ème Indicateur de suivi :

Mesurer l’évolution de l’embauche entre les hommes et les femmes sur les postes d’encadrement et de management intermédiaire (Agent de Maitrise).

IV.2 Objectif 2 : Qualification et classification

Objectif et mise en œuvre :

Faire en sorte d’intégrer et/ou faire évoluer des femmes dans toutes les catégories et classifications.

Indicateur de suivi :

% du nombre de femmes par classification et catégories professionnelles

IV.3 Objectif 3 : Le suivi de promotion

Objectifs :

Faire en sorte que le pourcentage de femmes dans les promotions annuelles soit au minimum équivalent à leur part dans l’effectif du Port de Brest.

Indicateur de suivi :

A l’issu de la NAO établir un tableau récapitulatif des mesures prises avec la distinction entre les hommes et les femmes :

Taux de promotion femmes en %

Taux de promotion hommes en %

Article 5 : Date d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles 2221-2 et suivant du Code du travail pour une durée de trois ans. Les indicateurs feront l’objet d’une communication - BDES et seront présentés chaque année lors de la réunion CSE du mois de juin.

Il entrera en vigueur le 1^er février 2020.

Article 6 : Dépôt

Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail

Fait à Brest, le

En cinq exemplaires originaux

M. M.

Directeur de la CCIMBO Délégué syndical C.G.T.