Accord d'entreprise "avenant n°3 à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'Etablissement public CDC" chez CDC - CAISSE DES DEPOTS ET CONSIGNATIONS (Siège)

AVENANT N°3 A l’ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DANS L’ETABLISSEMENT PUBLIC CDC APPLICABLE

AUX AGENTS CONTRACTUELS SOUS LE REGIME DES

CONVENTIONS COLLECTIVES

Entre

d’une part,

• La Caisse des dépôts et consignations sise au 56 rue de Lille – 75007 Paris, représentée par, Directeur général,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales représentatives des agents contractuels sous le régime des conventions collectives de la Caisse des dépôts et consignations :

Agissant en qualité de délégué syndical dument désigné,

Il a été convenu le présent avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle en date du 20 février 2007 modifié, selon les modalités suivantes :

Le développement de la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Etablissement public repose tout à la fois sur un socle de dispositions permanentes, portées par l’accord signé le 20 février 2007 et par la mise en œuvre de plans de progrès triennaux fixant les priorités et donnant lieu à une révision périodique de l’accord.

C’est à la faveur de cette dynamique de progrès et au terme du plan 2016-2018 qu’il est procédé à la présente révision dont l’objectif est de définir, pour les trois ans à venir, les orientations et actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre d’un engagement de l’Etablissement public réaffirmé. Il est par ailleurs procédé à la réactualisation d’un certain nombre de dispositions permanentes.

Titre 1 : Dispositions générales de l’accord du 20 février 2007 modifié

Article 1 : La révision

L’article 2-3 de l’accord du 20 février 2007 modifié sont remplacés par les dispositions suivantes :

« Le présent accord est susceptible d'être modifié, en cas de demande de révision de l'accord pendant sa période d'application.

Dans ce cas, sont habilitées à engager la procédure de révision :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Celle-ci doit notifier cette demande à toutes les parties contractantes, sous pli recommandé avec accusé de réception. Il appartient à l'auteur de la demande de révision de l'accord de présenter une nouvelle rédaction.

Les organisations syndicales représentatives et la direction de la CDC devront se réunir dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande.

Durant toute la période de négociation de l’avenant, les dispositions du présent accord seront maintenues dans leur globalité et ne seront pas remises en cause dans leur principe

Par exception, l’engagement de la renégociation périodique tous les 3 ans des termes de l’accord, à l’initiative de la direction de la CDC ne donne pas lieu au formalisme prévu aux dispositions du deuxième alinéa du présent article, mais à une simple convocation dans les formes usuellement appliquées en matière de convocation à des réunions de négociation collective. »

Article 2 : La dénonciation

Le premier alinéa de l’article 2-4-2 de l’accord du 20 février 2007 modifié est révisé dans les termes suivants 

« Lorsque le présent accord est dénoncé par la « partie employeur » représentée par le directeur général de la CDC ou par l'ensemble des organisations syndicales contractantes, une nouvelle négociation devra s'engager dans les 3 mois qui suivent la date de notification de la dénonciation. Il appartient à la partie qui a dénoncé l'accord de proposer une nouvelle rédaction ».

Titre 2 : Démarche de négociation

Article 3 -Déclinaison de l’accord Groupe par l’Etablissement public

L’énumération des thèmes faisant l’objet d’un suivi et de plans d’amélioration triennaux figurant dans l’article 4-1 de l’accord du 20 février 2007 modifié est complété par la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et agissements sexistes.

Article 4- Liste de métiers pertinents

Le 3^ème alinéa de l’article 4-2 de l’accord du 20 février 2007 modifié est révisé de la manière suivante :

« L’emploi repère est autant que possible privilégié pour toutes les analyses liées aux rémunérations, dès lors qu’il présente un niveau de significativité statistique pertinent. »

Titre 3 : Principes et thèmes d’actions permanents

Article 5- Les thèmes d’actions permanents

Article 5-1 Mixité des emplois

L’alinéa 6 de l’article 6-1-1 de l’accord du 20 février 2007 modifié relatif à la Mixité de emplois est modifié dans les termes suivants.

« Pour les cadres dirigeants et de direction ainsi que pour les personnels de l’Etablissement public intégrés dans le vivier « Perspectives groupe », la répartition femmes/hommes sera produite ».

Article 5.2 -Rémunération

Les dispositions de l’article 6.2.1 de l’accord du 20 février 2007 modifié relatif à la rémunération sont remplacées par les dispositions suivantes :

« L’article 6 et 6 bis de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires garantit « qu’aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe ».

En cohérence avec ces éléments, le code du travail dispose que :

• « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». (L3221-2 CT).

• Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses ». (L3221-4 CT). 

La jurisprudence de la Cour de Cassation précise, enfin, ces principes dans l’analyse plus fine des différences de rémunération en vérifiant les caractéristiques précises qui pourraient les justifier, lorsqu’elles sont constatées sur des postes apparemment identiques – tenant par exemple au statut collectif de l’entreprise, aux qualités professionnelles du salarié, à la situation du marché de l’emploi ou au poste de travail occupé …

L’Etablissement public réaffirme sa volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour « un même travail ou pour un travail de valeur égale » au sein de chacun des statuts des personnels. Cet objectif est mis en œuvre sur la base de dispositions adoptées sur la durée.

Après examen, lorsque des écarts sont objectivement constatés, c’est-à-dire qui ne répondraient pas au principe de différenciation basé sur des éléments objectivables, des mesures correctrices seront prioritairement mises en œuvre et des mesures individuelles de rattrapage prises.

Une vigilance particulière est portée sur une répartition équilibrée des augmentations individuelles (hors promotion) lors de l’élaboration de la politique salariale.

Un suivi des éléments de rémunération est réalisé dans le cadre, notamment des divers rapports existants et des indicateurs qui suivent, en application de l’article 8-2 de l’accord du Groupe.

Indicateurs prévus par l’accord Groupe	Déclinaison EP pour les salariés	Paramètres
1/ Eventail des rémunérations comparées hommes/femmes par métiers et niveau dans les métiers : Eventail des rémunérations fixes et totales (mini/maxi, moyenne et médiane) Eventail de la part variable (rémunération totale – rémunération fixe)	1/ Indicateurs rémunérations comparées hommes/femmes 1- rapport de situation comparée 2 – Primes variables d’objectif (médiane)	Sur le modèle proposé par le ministère chargé du travail : rémunération nette imposable globale par qualification, par genre, avec ancienneté moyenne, ancienneté moyenne dans la qualification et âge moyen Les indicateurs sont déclinés par qualification et par genre
2/ Augmentations de salaires Par métiers et niveaux au sein des métiers Nb de femmes ayant bénéficié d’une augmentation/ Nb de salariés ayant bénéficié d’une augmentation Comparé à Nombre de femmes/ Nombre de salariés % d’augmentation par rapport au salaire de l’année N-1 pour les femmes/ % d’augmentation par rapport au salaire de l’année N-1 pour l’ensemble des salariés	En application des modalités de calcul retenues pour l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : écart de taux d’augmentation tel que figurant dans l’annexe 4 (Hors promotion)

Au-delà des indicateurs précités, l’Etablissement public assure une vigilance permanente sur l’identification et la compensation d’écarts de rémunération injustifiés au travers de deux dispositifs complémentaires :

• Un dispositif collectif d’identification des écarts de rémunération dont les modalités sont décrites dans l’annexe 2 jointe.

• Un dispositif individuel suite à saisine de la (du) référent(e) à l’égalité professionnelle (cf. procédure de saisine en annexe 3) :

Les personnels s’estimant victimes d’une discrimination professionnelle basée sur le genre, portant sur leur rémunération peuvent ainsi, saisir le (la) référent(e) à l’égalité professionnelle. Ce recours donnera lieu à échanges entre le/la salarié(e) et le(la) référent(e), plus particulièrement en début et fin de saisine. Le cas échéant, le/la salarié(e) peut se faire assister par un (e) représentant(e) du personnel. Une étude de la mesure en cause sera réalisée afin de vérifier qu’elle est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La démarche de saisine demeurera strictement confidentielle jusqu’à finalisation et restitution écrite et motivée de l’instruction sur pièce, sur la base d’une information permettant à l’intéressé(e) de comprendre la décision. Cette démarche est réalisée dans un délai de 4 à 6 semaines à compter de la date de saisine.

En cas de besoin, et après accord de le/la salarié(e) concerné (e), cette étude sera complétée le cas échéant, d’une consultation du responsable RH de proximité et/ou du responsable hiérarchique.

Les plans de progrès triennaux visent à mettre en œuvre ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. »

Article 5.3 -Promotion

Les indicateurs de l’article 6.2.2 de l’accord du 20 février 2007 modifié relatif à la promotion sont révisés de la manière suivante :

Indicateurs prévus par l’accord Groupe	Déclinaison EP pour les salariés	Paramètres
Nombre de femmes promues dans une catégorie (ou classification) supérieure/ Nombre de salariés promus Comparé à Nombre de femmes dans le métier/ Nombre de salariés dans le métier	Conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, et en application des modalités de calcul retenues pour l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes figurant dans l’annexe 4

Article 6 : La prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes

Il est ajouté un article 6-3 relatif à la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes ainsi rédigé :

« Le principe de la dignité de la personne humaine doit être garanti en toutes circonstances, y compris dans le cadre des relations professionnelles.

La violence au travail sous toutes ses formes enfreint ce principe. Celle-ci s’entend, en référence à l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, comme tout comportement inacceptable d'un ou de plusieurs individus (personnels ou tiers) :

• qu'il soit d'ordre physique, psychologique ou sexuel.

• ayant pour but ou effet de porter atteinte à la dignité d'un personnel.

• affectant sa santé ou sa sécurité et /ou créant un environnement de travail nuisible.

• se produisant dans des circonstances liées au travail.

• l'agression pouvant s’exercer sous toutes ses formes, notamment verbale, comportementale ou physique.

La Caisse des dépôts et consignations condamne ce type d’agissements et s’engage dans la durée, pour prévenir et lutter contre toute situation de violence et de harcèlement au travail et notamment, d’ordre sexuel et sexiste tels que définis par le code du travail, la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et le code pénal ¹.

A cette fin, elle prend toutes les dispositions nécessaires visant à protéger l’intégrité physique ou mentale des femmes et des hommes de l’Etablissement public, ainsi que leur dignité au travail. Elle met en place toutes les conditions indispensables à la prévention de tels comportements au travers la sensibilisation et la responsabilisation de tous ainsi que des procédures d’alerte et d’accompagnement destinées aux personnes victimes ou témoins. Elle engage les mesures nécessaires à l’encontre des auteurs de tels agissements, quels qu’ils soient.

Dans ce cadre, s’inscrivant dans la mise en œuvre du principe de « Tolérance zéro » conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 , les plans de progrès triennaux en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la Caisse des dépôts intègrent un axe d’actions de prévention et de traitement des situations de violences sexuelles, de harcèlement moral et sexuel, et d’agissements ou d’ambiances sexistes dans le cadre des relations professionnelles.

Article 7 : Référent(e) à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les dispositions de l’article 7 de l’accord du 20 février 2007 modifié relatif à la (au) Référent(e) à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont révisées de la façon suivante :

Un(e) référent(e) est désigné(e) au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Le/la référent(e) a la charge de sensibiliser les différents acteurs RH de la Direction des Ressources Humaines ou des directions métiers au thème de l’égalité professionnelle et aux objectifs que se fixe l’Etablissement public.

Il /Elle assure, avec le responsable de la communication de la Direction des Ressources Humaines, la réalisation des actions de communication relative à cet accord.

Il/Elle s’assure de la réalisation, du suivi et de la valorisation des actions menées dans le cadre de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En outre, il (elle) assure une mission de conseil chaque fois qu’il (elle) est saisi (e) d’une situation ou d’une inégalité de traitement avérée ou non en matière de rémunération/promotion/avancement.

La procédure de recours individuel auprès du (de la) référent (e) à l’égalité professionnelle est annexée au présent accord (cf. annexe 3).

Titre 4 : Plan de progrès 2019-21

Article 8 : Plan de progrès 2019-2021

Les articles 8,9 ,10 et 11 ainsi que les annexes de l’accord du 20 février 2007 modifié sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes.

« La Caisse des dépôts engage son 3^ème plan de progrès en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la période 2019/2021, en visant trois objectifs prioritaires :

Briser le plafond de verre,

Obtenir un index sur l’égalité femmes-hommes d’au moins 95 sur 100 sur la période.

Être exemplaire dans la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles.

Pour atteindre ces objectifs, le plan de progrès se décline sur les 5 axes thématiques définis au titre 2 du présent accord, qui constituent le socle de la politique en faveur de l’égalité professionnelle depuis 2007. Au-delà de ces 5 axes fondamentaux, le plan de progrès 2019 /2021 intègre un axe premier consacré à la gouvernance et au pilotage de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, marquant ainsi la volonté des parties de renforcer la dynamique des actions mises en œuvre par l’implication résolue des instances dirigeantes de la CDC.

Article 8 - Axe 1 Gouvernance et pilotage de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de s’appuyer sur une mobilisation à tous les niveaux pour être pleinement effective. Par la mise en place des mesures suivantes, la Caisse des dépôts porte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au rang des thématiques centrales de sa politique d’emploi impliquant l’ensemble de ses acteurs : décideurs, managers, personnels.

Article 8-1- Mise en place d’un suivi spécifique de la parité au niveau du Comité exécutif.

Début 2019, le directeur général de la Caisse des dépôts a fixé l’objectif d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les postes d’encadrement, dont l’atteinte relève des mesures relatives à la mixité et la promotion abordées dans l’article 9 et 10 du présent plan de progrès. Cet objectif vient compléter naturellement celui de l’égalité de traitement en matière de rémunération.

Afin de permettre au Comité Exécutif de mesurer la progression de l’Etablissement public sur cet engagement, un suivi spécifique de la parité sera réalisé auprès de cette instance deux fois par an, à compter de la signature du nouveau plan de progrès. Ce suivi portera plus particulièrement sur une analyse :

• du taux de féminisation :

• des instances de gouvernance de l’Etablissement public

• des cadres dirigeants (dont Comex )

• des primo nominations au titre de cadres dirigeants et de direction,

• des emplois d’encadrement

• des graphiques « POISSON® » qui présentent la répartition des personnels femmes et hommes dans les grades ou qualifications et qui permettent de mettre en évidence les éventuels effets de plafond de verre.

Article 8-2 -Adaptation de l’index sur l’égalité femmes/hommes prévu par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019

La Caisse des dépôts souhaite de manière volontaire se doter d’un index sur l’égalité femmes/hommes, s’inspirant des principes du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et tenant compte de son statut sui generis et de la dualité de ses statuts d’emploi. Cet index sera calculé pour l’ensemble de ses personnels, fonctionnaires et salariés et sera publié tous les ans au 1^er mars. Il fera également l’objet d’une information au CUEP.

A cette fin, les modalités de calcul des 5 indicateurs formant l’index et figurant dans l’annexe 4 du présent document, tiennent compte, dans des conditions examinées avec les organisations syndicales, des particularités propres aux rémunérations des populations publiques/privées et des différences dans leurs structures de progression.

La commission de suivi du présent accord est réunie lorsque le résultat de l’index publié est inférieur à celui obtenu l’année précédente.

Article 8-3 - Organiser une meilleure visibilité de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de la communication d’indicateurs et la mise en place de tableaux de bord

Pour favoriser à tous les niveaux, l’appropriation des enjeux relatifs à la politique de l’égalité femmes -hommes,

• Une communication sera organisée de manière périodique à l’attention de tous les personnels sur les indicateurs suivants :

- l’index sur l’égalité femmes/hommes prévu à l’article 8-2 du présent plan de progrès,

- le taux de féminisation des cadres dirigeants de l’Etablissement public (dont CODIR /COMEX),

- le nombre de femmes ayant fait l’objet d’un rattrapage dans le cadre de la campagne annuelle d’identification collective des écarts de rémunération ainsi que suite à une saisine individuelle,

- le pourcentage d’hommes à temps partiel et /ou nombre de congés de paternité (11 jours) et de naissance (28 jours).

Ces indicateurs seront accessibles à partir du second semestre 2019, de manière permanente et réactualisés périodiquement via les outils de communication interne. Ils seront également publiés sur le site internet de la CDC.

• Un tableau de bord sera communiqué :

  • chaque trimestre au Comité de Direction de la DRH,

  • chaque semestre au Comité Exécutif de l’Etablissement public et aux cadres dirigeants. Il fera l’objet d’une communication auprès de la commission de suivi de l’accord et de l’ensemble du personnel.

Par ailleurs, l’ensemble des indicateurs visés par le présent accord fera, l’objet d’un suivi annuel par la direction des ressources humaines, pour s’assurer de leur pertinence au regard de la politique mise en œuvre et de leur conformité réglementaire et conventionnelle.

Article 8-4 - Renforcer l’implication de tous les personnels sur la thématique égalité femmes/hommes

La mobilisation des ressources internes et l’expérimentation sur le terrain constituent des leviers indéniables pour progresser sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est ainsi que, dans le prolongement des dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle dans la Fonction publique du 30 novembre 2018 et sans préjudice du rôle des acteurs du dialogue social :

• La pratique de groupes de réflexion et d’échange ou de groupes tests faisant appel à des personnels volontaires sera développée tout au long du plan de progrès, en amont de la mise en place d’actions sur la thématique de l’égalité professionnelle, en vue de nourrir leur mise en œuvre de manière concrète et vivante.

• Le recours à des enquêtes auprès des personnels telles que le baromètre social, Regard croisés… sera poursuivi afin de mesurer l’impact des plans de progrès ainsi que le ressenti des agents sur les sujets d’égalité, dans l’objectif d’apprécier leurs besoins, avant de mettre en place des actions adaptées.

L’ensemble de ces actions sera porté et animé par le (la) référent (e) Egalité professionnelle, en lien avec les Directions de l’Etablissement public.

Leur lancement et leurs résultats feront l’objet d’un point d’information dans le cadre de la commission de suivi du présent accord une fois par an.

Article 9 - Axe 2 Mixité des emplois/Recrutement / Mobilité / Formation

Depuis 2007, les signataires du présent accord ont fait de la mixité un des axes prioritaires des actions déployées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les actions entreprises dans ce cadre ont permis d’aboutir, ainsi, à ce que 50,5% des CDI recrutés entre 2016 et 2018 soient des femmes et que celles-ci représentent 52% des nominations des cadres dirigeants de la CDC en 2018.

Afin de développer cette dynamique, les parties signataires du plan de progrès 2019/2021 s’entendent sur la mise en œuvre des dispositions suivantes.

Article 9.1- Mixité des emplois

Article 9.1.1 Poursuite des actions correctrices sur les filières investissements et marchés financiers et Relations clientèles et commerciales/Marketing

L’analyse systématique de la mixité des filières professionnelles et le repérage des éventuels déséquilibres ont permis de détecter, depuis plusieurs années, deux filières particulièrement sensibles, la filière Investissements et marchés financiers et la filière Relations clientèles et commerciales/Marketing, sur lesquelles des actions correctrices ont été menées. Malgré une progression constatée, le suivi des indicateurs de mixité sur les deux filières appelle encore à progresser. Les dispositions suivantes sont mises en œuvre à cet effet.

• Un groupe de réflexion sera mis en place au cours du 2^ème semestre 2019 avec les principaux acteurs de ces deux filières afin d’identifier les leviers qui permettront de tendre vers la parité et de fixer des objectifs de progrès chiffrés, adaptés. Les conclusions de ce groupe feront, début 2020, l’objet d’un travail dans le cadre de la commission de suivi de l’accord qui statuera sur les taux proposés de féminisation attendus à fin 2021. Un relevé de décision reprendra les cibles définitivement convenues à l’issue de ce processus.

• Toutefois sans préjudice des travaux d’étude à venir, les parties s’accordent sur les objectifs a minima suivants :

• La filière « Investissement et marchés financiers » :

 Avec un taux global en 2018 de 47,5 % de femmes (48,8 % pour les fonctionnaires et de 45,9% pour les salariés), cette filière enregistre le taux de féminisation le plus modeste de toutes les filières professionnelles (hors cadres dirigeants et direction générale).

Le point d’attention, doit donc, s’agissant des salariés, continuer à porter, tout au long de la période d’application du présent plan de progrès, sur la part relative des femmes dans les qualifications des « Directeur d’études » (44,1% de femmes en 2018) et « Chargé d’études B » (44,4% de femmes en 2018).

Les parties conviennent que l’objectif du plan de progrès est de tendre vers une représentation équilibrée (50/50) entre les femmes et les hommes, étant entendu qu’en toute hypothèse, les actions mises en œuvre ne pourront amener au terme du plan de progrès, au constat d’une baisse des taux de représentation des femmes dans les qualifications susnommées atteints au 31/12/2018.

Les objectifs de parité doivent être poursuivis, en objectivant la situation notamment au regard d’une analyse genrée des candidatures reçues sur les postes de la filière IMF.  

• La filière « Relations clientèle et Commercial/Marketing » :

S’agissant des salariés, l’effort pour les 3 années à venir devra continuer à porter sur la recherche d’une mixité dans les qualifications supérieures, en particulier les DET où les femmes représentaient 41,4% en 2018, étant entendu que 42% constitue, d’un commun accord, le taux de représentation en dessous duquel la part des femmes ne saurait être inférieur au terme du plan de progrès.

- Dans le même esprit, les parties s’accordent également, dès à présent, sur la mise en place d’un suivi annuel systématique de l’équilibre femmes/hommes dans les recrutements et nominations à tous les niveaux hiérarchiques de ces deux filières. En cas de déséquilibre, les actions correctrices adaptées seront mises en œuvre.

- Le suivi de l’équilibre femmes/hommes sur chaque emploi repère de ces deux filières sera maintenu sur toute la durée du plan de progrès.

Article 9.1.2 - Repérage des filières sensibles

Afin de s’assurer du maintien des équilibres femmes/hommes au sein de chacune des filières d’emploi, une revue de la mixité incluant notamment une projection des flux sera intégrée dans les travaux de GPEC à 3 ans et réalisée dans le courant du premier semestre 2020. Cette revue fera l’objet d’une présentation au sein de la Commission spécialisée emploi formation égalité professionnelle du CUEP.

Dans le cas où cette revue conduirait à identifier des filières sensibles en matière de mixité, des actions correctrices seront à définir en concertation avec les signataires du présent plan de progrès.

D’ores et déjà, les parties conviennent qu’une attention particulière devra être portée à la filière Système d’information /Maitrise d’ouvrage.

9.1.3 Mise en place de programmes spécifiques pour accompagner la promotion de femmes (mentorat, sponsorship, …)

La mise en place d’actions de mentoring pour les filières ou catégories d’emplois les plus sensibles demeure nécessaire afin de renforcer leur attractivité et d’y favoriser l’intégration des femmes. Une analyse comparative des programmes offerts par les réseaux comme Alter Egales ou ceux dont la Caisse est partenaire, sera menée pour promouvoir les meilleures pratiques et inciter les femmes à en bénéficier.

Article 9.2 - Recrutement

Les efforts entrepris pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les recrutements seront poursuivis à travers :

• Le maintien du taux de recrutement de CDI global équilibré entre les femmes et les hommes de l’ordre de 50%/50% chaque année.

• Le suivi du taux de féminisation des recrutements en CDP et apprentis

• Une étude des niveaux de qualification F/H retenus lors de recrutements sur un emploi équivalent (y compris les transformations de CDP en CDI). Cette analyse sera réalisée dans le cadre de l’étude des salaires de recrutement F/H qui sera menée fin 2019 / début 2020 (cf. article 10.1.4 du présent plan de progrès).

Article 9.3 - Nomination des cadres dirigeants et de direction

Dans l’objectif affirmé de briser le plafond de verre, la Caisse des dépôts poursuit la démarche proactive qu’elle a entreprise en faveur de la parité au plus haut niveau et s’engage, sur la durée du présent plan de progrès :

• A poursuivre l’application, pour les postes de direction, d’un dispositif de sélection garantissant un potentiel de choix équilibré entre femmes et hommes

• A publier annuellement, le taux de féminisation des cadres dirigeants et de direction.

Article 9.4 - Formation/Mobilité

Le suivi des taux de formation sur le dernier plan de progrès montre que le taux de formation des femmes est légèrement supérieur au taux de femmes au sein de l’Etablissement public et qu’aucun écart significatif entre les femmes et les hommes n’est relevé (bénéficiaires dans des proportions similaires de CFP, CMF, actions collectives, types d’actions ou durée de formation).

Les efforts seront donc essentiellement centrés sur les conditions d’organisation des formations. Ainsi dans l’objectif de favoriser l’accès à la formation pour les personnels ayant des contraintes familiales, l’Etablissement public maintient la prise en charge des frais de garde des enfants de moins de 12 ans occasionnés par l’absence du domicile du fait d'une formation. Il en est ainsi lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail habituel ou si elle nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du salarié. La prise en charge totale ou partielle des frais réellement engagés est limitée par agent à 120€ par mois civil et 1200€ par an sur la base des justificatifs correspondants. Cette prise en charge s’inscrit dans le plafond légal d’exonération sociale et fiscale. Cette mesure est étendue aux séminaires organisés par la direction ainsi qu’aux déplacements occasionnés dans le cadre d’une procédure de mobilité géographique.

Article 9.5 - Actions sur les stéréotypes

Les efforts de sensibilisation et de formation des managers à l’égalité professionnelle seront poursuivis dans le cadre du parcours de formation managériale mis en place. Un module relatif à l’égalité professionnelle sera déployé à l’ensemble des personnels.

Par ailleurs, un axe relatif aux stéréotypes sera intégré dans le plan de communication qui accompagnera la mise en œuvre du présent plan de progrès.

Article 10 - Axe 3  Rémunération et promotion

Article 10.1 - Rémunération

Depuis 2007, l’Etablissement public s’est engagé dans une démarche d’identification des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cela, il s’inscrit d’ores et déjà pleinement dans l’esprit des dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 ainsi que de l’accord du 30 novembre 2018 dans la Fonction publique.

Cet engagement sur la durée a permis à la Caisse des dépôts de progresser sur cette thématique. Celle-ci doit toutefois encore demeurer, l’un de ses principaux points de vigilance.

Le plan de progrès 2019/2021 vise donc, à poursuivre les efforts entrepris et à maintenir la dynamique engagée en faveur de l’égalité de traitement, en axant la mobilisation tant sur la recherche et le traitement des écarts que sur leur prévention, en travaillant sur les effets de structure et l’observation des niveaux de rémunération à l’embauche pour des emplois équivalents.

Article 10-1-1 - Application du modèle d’identification des écarts sur la période 2019/2021

 

Afin de poursuivre la démarche de recherche et de résorption des écarts mise en œuvre et au-delà des résultats obtenus au niveau de l’index sur l’égalité femmes/hommes défini à l’article 8-2, le modèle d’identification des écarts mis en place en 2017 et décrit dans l’annexe 2 sera appliqué sur la période 2019/2021, afin de garantir la compensation des écarts qui ne seraient imputables qu’au genre, tout en continuant à agir sur les autres facteurs explicatifs qu’il aide à objectiver.

Toutefois dans l’objectif de conforter l’efficacité de la méthodologie employée, la Caisse des dépôts fera appel à une autorité qualifiée indépendante présentée à la commission de suivi de l’accord, dont la mission sera d’évaluer la pertinence du modèle statistique retenu pour répondre à l’objectif d’identification des écarts et pour déterminer les éventuelles marges de progrès possibles. Cette expertise sera présentée lors du 1^er semestre 2020 dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.

Dans le cadre de la campagne d’identification des écarts 2019, une attention particulière sera portée aux résultats de la direction des retraites et de la solidarité ainsi qu’à ceux des différentes composantes de la direction de la Banque des territoires, du fait notamment des observations réalisées sur ces directions au cours de 2017 et 2018 révélant un taux d’écart lié au genre proche de 5%.

En outre un suivi attentif du projet de déploiement envisagé par la Fonction publique d’une méthodologie d’identification des écarts sur la période du présent plan de progrès sera réalisé au regard de la question de son application et de sa compatibilité avec la méthodologie mise en place depuis deux ans à la CDC.

Les résultats des campagnes d’identification des écarts et de rattrapage font l’objet d’une information des personnels.

Article 10-1-2 - Situation des personnels de plus de 50 ans

A la lumière des résultats détaillés du premier critère de l’index égalité femmes/hommes publié en mars 2019, les parties conviennent que la situation des personnels de plus de 50 ans fera l’objet d’une vigilance accrue.

Article 10-1-3 - Constitution d’une enveloppe consacrée au rattrapage des écarts éventuels

Une enveloppe provisionnée d’un montant de 250 000 € sur 2019/2021 sera consacrée au rattrapage d’éventuels écarts de rémunération pour l’ensemble de la population de l’Etablissement public tous statuts confondus. Ce rattrapage s’inscrit de façon pérenne dans la rémunération.

Cette enveloppe est distincte du montant annuel consacré aux augmentations individuelles pour les salariés. Elle pourra être revue le cas échéant en fonction des besoins identifiés.

Un bilan d'utilisation de l'enveloppe sera présenté à la commission de suivi de l’accord à l’issue des campagnes de rattrapages public/privé.

Le nombre et les résultats des saisines réalisées suite à des recours individuels seront également communiqués chaque année à la commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Article 10-1-4 - Mise en œuvre d’un dispositif de suivi des salaires de recrutement F/H à emplois équivalents (salariés privés)

Afin d’analyser les effets pouvant avoir un impact sur la rémunération à l’occasion du recrutement des salarié(e) (effets de structures, des effets liés aux emplois ou aux conditions d’embauche, autres), un audit sera mené fin 2019 / début 2020 visant à étudier les niveaux de qualification F/H retenus lors de recrutements sur un emploi équivalent (y compris les transformations de CDP en CDI). Cet audit sera assorti de recommandations à suivre en 2020 et 2021.

Des focus particuliers seront également réalisés sur le niveau de rémunération à l’embauche à qualification identique.

Ces études feront l’objet d’une présentation en commission de suivi de l’accord.

Article 10.1.5 - Etude comparative femmes/hommes des taux de part variable

Afin d’assurer un bon équilibre des taux et une complète information concernant la part variable dans les rémunérations des femmes et des hommes, la répartition des personnels femmes/hommes sur les taux de part variable au sein de chaque emploi repère fera l’objet d’une communication annuelle lors de la restitution de la campagne d’identification des écarts à la commission de suivi de l’accord.

Article 10.1.6 - Maternité, adoption et congé parental

Les périodes d’absence liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas influer sur les décisions relatives à la rémunération et l’évolution de carrière des personnels concernés.

Seule la période d'activité du (de la) collaborateur (trice) doit être prise en compte dans l'appréciation de ses résultats. Afin de neutraliser les effets induits de ces périodes d'interruption d'activité, la CDC maintient les mesures suivantes :

Les salariés ayant interrompu leur activité pour cause de maternité ou d’adoption doivent bénéficier a minima de la moyenne des augmentations individuelles de leur qualification, dans le respect des dispositions de l’accord cadre et le cas échéant en tenant compte des négociations annuelles obligatoires. Cette opération fait l’objet d’un traitement annuel.

Au retour d'un congé parental avec interruption totale d'activité, si besoin, la rémunération pourra être ajustée à leur retour, après étude de rémunération (cf. saisine individuelle annexe 3).

Article 10.2 - Evolution professionnelle et promotion

• Promotion au choix

S’appuyant sur la dynamique créée au cours des 3 dernières années, la Caisse des dépôts poursuit, dans le cadre du plan de progrès 2019-2021, la démarche engagée en faveur d’un réel équilibre des promotions et avancements.

Cette démarche se décline par la mise en œuvre des principes et actions suivants.

Préalablement à chaque campagne de promotion, la Direction des Ressources Humaines s’engage à transmettre aux services ressources humaines des directions, les indicateurs pertinents définis dans le présent accord, notamment le taux de représentation femmes/hommes parmi les effectifs éligibles pour les salariés.

La Direction des Ressources Humaines veille à ce que les proportions de femmes et d'hommes promues soient cohérentes avec les proportions que représentent ces populations au sein de l'effectif éligible.

La mise en œuvre des plans précédents a permis d’obtenir un meilleur équilibre dans la majeure partie des qualifications d’emploi. Pour autant, l’accès des femmes aux emplois supérieurs reste encore à développer. Les promotions au choix dans les qualifications de CEB et DET pour les salariés, doivent continuer à faire l'objet d'une attention particulière.

La Direction des Ressources Humaines s'engage ainsi, à ce que chaque année, la proportion des femmes promues dans ces qualifications soit le cas échéant au moins équivalente à la proportion de femmes concernées.

Le ratio de femmes concernées servant de cible, est communiqué aux services RH des directions en début de campagne.

En tout état de cause, la DRH s'assure que ces justes proportions soient respectées globalement sur l’Etablissement public.

La CDC s’assure également à ce que le temps partiel ne soit en aucun cas un frein dans la carrière professionnelle des personnels, pas plus que dans leur évolution de rémunération.

Afin de visualiser la situation des femmes et des hommes par qualification et d’agir ainsi sur les effets « plafonds de verre », des graphiques « POISSON® » (cf. la définition article 8.1) sont établis chaque année et présentés à la commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un suivi comparé des délais de passage d’une qualification à une autre est réalisé et présenté à la commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une démarche d’incitation des femmes à exercer des fonctions à responsabilité et à accéder à une qualification supérieure sera développée.

Article 11 - Axe 4 Equilibre vie professionnelle/ Vie privée et exercice de la responsabilité parentale

L’égalité entre les femmes et les hommes passe par un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps professionnel et privé. Convaincues de ce principe, la direction de la Caisse des dépôts et les organisations syndicales représentatives ont convenu dans le cadre de différents accords, de dispositifs favorisant une répartition plus harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée. Afin de conforter ces dispositions et d’inciter au recours à ces dernières, moins marqué par les stéréotypes, les parties signataires s’accordent sur les mesures suivantes.

Article 11.1 - Entretiens ante et post congés de maternité, d’adoption et congé parental

Afin que le départ et le retour de congés maternité et d’adoption soient vécus sereinement par le parent concerné, il est mis en œuvre des dispositifs visant à préparer ce moment.

Au moins un mois avant le départ en congé maternité ou d’adoption, la /le collaboratrice /teur est systématiquement reçu(e) individuellement par son manager et, si nécessaire, le référent RH de sa direction métier lors d’un entretien au cours duquel les conditions de sa future reprise d’activité professionnelle sont évoquées. De la même manière, celle-ci / celui-ci est reçu(e) par son responsable hiérarchique en entretien dans les semaines qui suivent son retour en poste à l’occasion duquel il peut aborder aussi bien l’organisation de son travail que son évolution salariale et professionnelle.

En outre, il/elle peut interroger, avec l’appui de la (du) référent(e) égalité professionnelle, leur direction métier ou la Direction des Ressources Humaines sur les motifs d’une absence d’avancement ou de promotion (selon la saisine figurant en annexe 3).

Les services de la direction des ressources humaines seront attentifs à sa mise en œuvre effective par le biais d’un rappel de cet acte de management au responsable hiérarchique lors du dépôt dudit congé.

Afin de permettre une réadaptation rapide dans l’environnement professionnel, les personnels de retour après une absence longue motivée par des considérations d’ordre familial (retour après congé parental d’éducation notamment) font l’objet d’un accompagnement personnalisé en termes de formation.

Article 11.2 - Promotion des dispositifs de congé autour de la naissance et de l’adoption

38,7% des hommes ayant participé à l’enquête réalisée sur les regards croisés hommes-femmes, pensent ne pas être suffisamment informés sur les mesures de conciliation vie professionnelle-vie privée existantes alors que 47,8% des femmes pensent qu’ils le sont.

Sur ces bases : 

- la promotion des dispositifs de congés paternité et de naissance existants à la CDC sera poursuivie par le biais d’actions de communication ciblées. La CDC maintient en effet, intégralement la rémunération pour les salariés pendant le congé de paternité (11 jours) lorsque ceux-ci justifient d’une ancienneté minimale de 6 mois. Le congé de naissance, dispositif spécifique à l’Etablissement public, permet pour sa part, à l’un des deux parents de bénéficier de 28 jours de congés à l’issue du congé de maternité ou d’adoption afin d’assurer la garde de l’enfant. Il peut être pris également sous la forme de dérogation horaire postnatale d’une heure jusqu’au 18 mois de l’enfant.

- les actions de communication organisées sur les dispositifs relatifs aux congés liés à l’enfant rappelleront la possibilité pour les hommes de prendre un congé parental et le principe absolu que ce dispositif ne doit pas avoir d’impacts négatifs sur la carrière, quel que soit le genre.

Dans ce cadre, le guide de la parentalité fera, notamment, l’objet d’une nouvelle opération de d’information.

Article 11.3 - Favoriser les nouvelles formes d’organisation du temps de travail

L’égal accès au temps partiel et au télétravail pour les hommes et pour les femmes continuera à être encouragé par des actions de communication, dans le but de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée sans aucune distinction de genre.

Pour répondre aux besoins plus spécifiques d’une organisation du travail adaptée au moment de la grossesse et de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, notamment en termes de réduction de temps de déplacements, les demandes d’entrée en télétravail de la mère ou de l’autre parent seront étudiées avec une attention particulière et il sera veillé à ce qu’ils puissent en bénéficier prioritairement. Le travail occasionnel à distance sera également favorisé lors de cet évènement dans le cadre des conditions d’accès en vigueur.

Ces mesures sont également applicables dans le cas de situation d’aidant. 

Sur la base des résultats de l’enquête réalisée sur les regards croisés hommes-femmes en 2018 et en cohérence avec la négociation de l’accord relatif à la qualité de vie au travail, une réflexion sera engagée sur des modes d’organisation du temps de travail favorisant la coparentalité.

En complément de l’adhésion à la charte de la parentalité en 2012, la Caisse des dépôts souhaite s’engager à signer d’ici 2020, la charte de l’équilibre des temps de vie lancée par l’observatoire de la parentalité dont l’objectif est :

• d’obtenir un engagement des entreprises au plus haut niveau en faveur d’une culture managériale qui facilite l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

• de faciliter l’expression des salariés, femmes et hommes, qui souhaitent une organisation du travail plus souple et plus respectueuse de leurs contraintes personnelles et familiales, grâce à l’engagement au plus haut niveau de l’entreprise, et à la communication interne des engagements.

• d’amorcer un changement de mentalités dans les entreprises françaises et aider les hommes qui souhaitent s’investir pleinement dans leur vie familiale et personnelle mais qui sont pénalisés par une culture d’entreprise privilégiant le présentéisme.

• de favoriser des relations équilibrées, fondées sur l’écoute et le respect mutuel entre managers et salariés, notamment sur l’organisation du temps de travail.

Article 12 - Axe 5 La prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes

La Caisse des dépôts, en tant qu’employeur public s’engage à être exemplaire en matière de lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes tels que définis par le code du travail, la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et le code pénal². Pour répondre aux situations de violence et de harcèlement au travail, tous les leviers d’action et tous les acteurs de la prévention y compris les membres du COMEX devront être mobilisés.

S’inscrivant ainsi, dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et de la circulaire conjointe du 9 mars 2018 du ministère de l’Action et des Comptes publics et du secrétariat d’Etat en charge de l’Egalité entre les femmes et les hommes, relative à la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, la Caisse des dépôts entend développer durant les 3 années du présent plan de progrès, un programme de mesures axées sur :

• un renforcement des moyens d’identification de ces situations

• une meilleure appréhension par tous de cette question

• un suivi accru tant en termes d’accompagnement des victimes, de sanctions pour les auteurs et d’évaluation des dispositions mises en œuvre

A cette fin, les actions principales suivantes seront mises en œuvre dès 2019 :

- Désignation au sein de l’Etablissement public, d’un(e) Référent(e)unique dédié(e) au traitement des situations de violence et/ou de harcèlement au travail, disposant de garanties suffisantes en termes d’autonomie et de capacite d’intervention. Ce(cette) référent (e) aura pour mission de centraliser et de répondre avec réactivité aux saisines et aux demandes d’information et de conseil. Il /elle bénéficiera d’une formation spécifique lui permettant d’assurer sa fonction.

Afin de faciliter le signalement par l’ensemble des collaborateurs de l’Etablissement public (victime, témoin, acteurs de la prévention) des actes susceptibles de revêtir la qualification de violences et/ou de harcèlement au travail auprès du/de la référent (e) unique, une adresse mail générique, confidentielle et sécurisée, sera également instituée.

Ce dispositif comportera toutes les garanties nécessaires en matière d’accueil, de confidentialité, d’expertise, de qualité et de rapidité de traitement et de suivi des saisines.

La CDC s’engage à donner une réponse à toute saisine et à prendre si nécessaire, des mesures concrètes visant à protéger la victime et mettre fin au plus vite à la violence dénoncée.

• Mise en place d’une nouvelle procédure de traitement des signalements des situations de violences et/ou de harcèlement au travail et de discriminations afin de clarifier le rôle de chacun des acteurs et de simplifier la saisine par les personnels (cf. annexe 6).

Sans préjudice du champ de compétence des instances de représentation du personnel de l’Etablissement public en matière d’alerte, cette procédure garantira notamment que :

• La personne présumée victime sera entendue une première fois dans les 72h après la saisine par le (la) référent (e), qui prendra ensuite l’attache avec l’auteur présumé des faits. La (le) référent(e) unique peut être saisie par la victime elle-même, un témoin ou un acteur de prévention. En cas de nécessité, le (la) référent(e) unique peut également prendre l’initiative de procéder à une démarche.

• Des mesures conservatoires pourront, si besoin, être prises immédiatement en accord avec la victime présumée. Selon l’appréciation des faits, elles pourront être adoptées en lien avec le chef de service et éventuellement le médecin du travail.

• Des dispositions d’accompagnement immédiates pourront être également mises en œuvre par la DRH, en lien avec le service médical et/ou les psychologues du travail pour les deux protagonistes et éventuellement pour le collectif de travail. Ces mesures pourront être poursuivies ensuite en fonction des actions mises en œuvre, notamment pour la victime

• Au regard des premiers éléments recueillis et avec l’accord de la personne s’estimant victime, une enquête sera diligentée par le/la référent(e) unique, l’inspecteur santé et sécurité au travail et un acteur de la sphère psycho-médicale afin de rédiger une synthèse.

• A l’issue de cette enquête et en fonction de la situation (reconnaissance ou non d’une situation de violence ou de harcèlement) et la gravité des faits, la CDC s’engage à ce que des mesures appropriées soient prises : concertation, sanctions disciplinaires, information au procureur de la République en lien avec la Direction juridique fiscale et des services associés dès lors que la situation le rend nécessaire.

• La CDC s’engage, à l’issue de la procédure de signalement, à informer les personnes en cause des suites données. Cette restitution est réalisée par la personne référente unique.

• Il sera rappelé que la mise en œuvre de cette procédure n’a pas pour effet d’éteindre pour la personne présumée victime, la possibilité de porter plainte ou de procéder à un recours auprès des juridictions compétentes.

Cette procédure est menée dans un cadre garantissant la confidentialité autant que nécessaire au regard de la publicité qu’a pu avoir la survenance du cas de harcèlement, discrimination ou violence.

• Révision et extension à toutes les situations de violence au travail de la Charte de référence sur la prévention du harcèlement du 4 juin 2012 pour prévenir tout acte de violence quel qu’il soit.

Cette nouvelle charte tendra à améliorer la gestion et le traitement des alertes, à rappeler les sanctions disciplinaires encourues et à mieux accompagner et prendre en charge les personnels s’estimant victime d’une situation de violence ou de harcèlement.

Des fiches thématiques présentant les différents types de violence et leurs conséquences juridiques seront également annexées à la Charte.

Elle fait l’objet d’une présentation au CSSCT dans le courant du 1^er semestre 2019.

• Intégration de l’axe de prévention et de lutte contre la violence et de harcèlement au travail dans le cadre des formations prévention RPS sous la forme d’une formation multimodale, E-learning de sensibilisation accessible à tous les personnels de l’Etablissement public, modules spécifiques à destination des managers et d’un public spécialisé (référents égalité / diversité, personnel médical et de prévention, membres du CSSCT, fonction RH, …)

• Dans le prolongement des actions de formation déjà dispensées au sein de l’Etablissement public et de cette nouvelle procédure de signalement :

  • un dispositif d’information et de sensibilisation des collaborateurs sera mis en œuvre lors de la mise en place de cette nouvelle procédure avec l’implication de tous. Des réunions de sensibilisation seront organisées à la demande de chaque Direction, avec l’appui des acteurs de la prévention. Le réseau professionnel Alter Egales pourra également être mobilisé pour contribuer à cette information.

• un plan de communication sera déployé tout au long du plan de progrès afin d’inscrire dans la durée les actions entreprises .

• Désignation par les membres du CSSCT d’un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, parmi ses membres. Ce (cette) référent (e) bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation sera prise en charge par l'employeur.

Le /la référent (e) du CSST est associé (e) aux travaux relatifs à la définition des politiques préventives contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En lien avec le/la référent unique désigné (e) par l’employeur, il/elle est informé (e) sans délai, dans le respect des mesures de confidentialité requises, des situations de violence ou de harcèlements déclarés. Il/elle peut, le cas échéant être saisi(e) d’une situation par un (e) salarié (e) et en informe dès lors le/la référent(e) unique désigné (e) par l’employeur.

• Mise en œuvre d’un suivi des signalements (nature, nombre) et des suites qui y sont données (règlement du litige, suites disciplinaires, suites judiciaires) afin que la CDC soit en mesure d’évaluer les actions mises en œuvre.

Ce suivi fait l’objet d’une information annuelle du CSSCT et de la commission de suivi de l’accord.

Article 13 - Axe 6 Communication et sensibilisation 

Les trois objectifs prioritaires que se sont fixés les signataires seront au cœur des démarches de sensibilisation et de communication qui seront conduites sur les 3 ans à venir, en particulier:

• Le déploiement d’un plan de communication concernant la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes (cf. article 12)

• La poursuite des efforts de sensibilisation contre les stéréotypes, contribuant ainsi à favoriser à tous les niveaux la culture de l’égalité de traitement et des chances entre les genres.

• L’appropriation de cette thématique de l’égalité par le biais d’actions faisant appel à la mobilisation interne et à l’expérimentation

Chacun des axes du plan de progrès fera ainsi l’objet d’un plan de communication adapté qui accompagnera la mise en œuvre des dispositions, la programmation de certaines opérations étant d’ores et déjà actées dans le cadre du présent plan de progrès ».

Titre 5 : Suivi de l’accord

Article 14 - Le Suivi de l’accord

La commission sur l’égalité professionnelle est dénommée à compter de la signature du présent avenant « la commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Le premier alinéa de l’article 12 devenu l’article 14 de l’accord du 20 février 2007 modifié est révisé selon les dispositions suivantes :

« La volonté des signataires étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, il est convenu de mettre en place une commission inter statutaire chargée du suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des études sur cette thématique. Il est précisé que la commission pourra se réunir en formation restreinte, pour examiner des sujets propres à un des statuts des agents de la CDC en particulier. Cette commission fixera elle-même ses autres modalités d’organisation »

La liste des membres représentant l’employeur à la commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définie à l’article 12-1 devenu l’article 14.1 de l’accord du 20 février 2007 modifié est revue selon les termes suivants :

« • Les membres représentant l’employeur :

- Le (la) Directeur (trice) des Ressources Humaines du Groupe et de l’Etablissement public ou son représentant qui en est le président, assisté par :

- le (la) Directeur (trice) des Relations Sociales du Groupe et de l’Etablissement public ou son représentant,

- la (le)référent(e) à l’égalité professionnelle, définie à l’article 7 du présent accord. 

Des collaborateurs de l’Etablissement public, compétents sur les questions à l’ordre du jour, peuvent participer aux réunions de la commission. »

Le titre et les dispositions du dernier paragraphe de l’article 14 devenu l’article 16 de l’accord du 20 février 2007 modifié sont révisés de la manière suivante :

« Information du Comité unique de l’Etablissement public et de sa Commission spécialisée emploi, formation et égalité professionnelle » :

« Le Comité unique de l’Etablissement public et en son sein, la commission spécialisée emploi, formation et égalité professionnelle constitue l’instance de concertation compétente en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour recevoir les informations légales et règlementaires. Le processus d’information se déroulera deux fois par an à l’occasion de la publication de l’index de l’égalité femmes-hommes et de l’examen du rapport de situation comparée ».

Article 15 – Dispositions générales de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. Il modifie en conséquence la version consolidée de l’accord du 20 février 2007 modifié par avenant les 20 janvier 2012 et 31 mars 2016.

Le champ d’application et les modalités d’adhésion, révision, dénonciation sont celles prévues par l’accord du 20 février 2007 modifié.

Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales en vigueur.

Fait en 3 exemplaires à Paris, le 4 juin 2019

Pour la Caisse des dépôts et consignations

Le Directeur général

Pour Les organisations syndicales
Pour la CGT :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour l’UNSA Groupe CDC :
Pour le SNUP :

ANNEXE 1 – Filières professionnelles et emplois repères

(à la date de la signature de l’avenant n°3)

La Filière 01 correspond à «  Direction générale » et la « Filière 13 » à « cadre dirigeant » (famille et emploi idem)

ANNEXE 2 – Méthodologie d’identification des écarts de rémunération et traitement des écarts de rémunération entre femmes et hommes de l’Etablissement public

La notion de rémunération sur laquelle repose la méthode ci-après présentée renvoie :

• Au salaire de base pour les CDI ;

• Au forfait pour les cadres dirigeants de droit public ou privé.

Les principes de la méthode

Depuis 2017, la DRH procède chaque année à une analyse des rémunérations femmes/hommes par régression linéaire. Il s’agit d’approcher au plus juste une réalité concrète (la rémunération) par une expression mathématique permettant d’expliquer et de prédire cette réalité.

Cette régression linéaire consiste à exprimer la rémunération de chaque personne en fonction de ses caractéristiques individuelles (ou variables) par une équation du type :

Rémunération = a + b*(Sexe) + c*(Temps de travail) + d*(Filière d’emploi) +…

Où a, b, c, d…sont des paramètres calculés par modélisation à l’occasion de chaque campagne. S’agissant de la présente méthodologie les variables sont détaillées ci- après dans la présente annexe.

La régression linéaire multiple permet :

• D’identifier les variables expliquant l’écart de salaire de base entre femmes et hommes : Sexe, Temps de travail, Filière d’emploi… ;

• D’estimer le poids de chaque variable dans l’explication de cet écart : genre 2%, ancienneté 10%, par ex. ;

• De déterminer, sur des mailles d’analyse statistiquement suffisantes (environ une centaine de personnes), les zones sur lesquelles l’EP devrait porter prioritairement son attention ;

• De déterminer, au sein de ces zones nécessitant une attention particulière, les personnes dont la rémunération est minorée en fonction de son genre.

Modalités de mise en œuvre à l’Etablissement public

Cette identification des écarts entre les femmes et les hommes de l’Etablissement public concerne donc toute la population permanente en fonction dans les directions de l’Etablissement public :

• Les salariés sous convention collective à l’indice et au forfait ;

• Les cadres dirigeants.

Elle se base sur des données post campagne d’augmentation des personnels en fonction.

La méthode est appliquée sur chacune de ces populations dans son ensemble (mailles globales), puis déclinée pour les fonctionnaires et salariés hors cadres dirigeants selon 3 niveaux distincts (mailles détaillées) :

• Par qualification d’emploi ;

• Par filière professionnelle ;

• Par direction.

Ces analyses statistiques génèrent des tableaux pour chaque maille étudiée (lorsque la population atteint un ordre de grandeur autour d’une centaine de personnes) présentant les écarts de rémunération décomposés en variables ou facteurs explicatifs de ces écarts (sexe, âge, ancienneté, diplôme, etc.). Le poids relatif du facteur sexe par rapport aux autres variables est identifié.

Les mailles dont le poids du facteur sexe dans l’écart de rémunération F/H dépasse 5% constituent des zones de populations où des écarts sont susceptibles d’être identifiés et corrigés.

Dans l’exemple présenté ci-dessous issu de l’étude 2018, la maille « « Affaires Générales » nécessitant une attention particulière pour la population des salariés hors cadres dirigeants car l’écart de rémunération dû au sexe (déterminé par l’analyse) est de 6,8% (dernière colonne du tableau) :

Le seuil de 5% est retenu car il traduit la marge d’erreur statistique communément admise dans ce type d’études.

Les personnels se situant dans ces zones nécessitant une attention particulière (mailles) font alors l’objet d’une étude plus approfondie.

Pour ces personnels, la moyenne des rémunérations des femmes est comparée à la moyenne des rémunérations des hommes, afin de déterminer la nature de l’écart.

L’ensemble de la population (homme ou femme) la moins rémunérée dans la maille fait alors l’objet d’une analyse spécifique qui consiste à comparer la rémunération réelle de chacun de ses membres avec la rémunération prédite par le modèle statistique.

Cette prédiction se fonde sur la régression linéaire qui permet de déterminer la rémunération théorique pour chaque personnel en fonction de ses caractéristiques individuelles (qualification, ancienneté, sexe, …).

Pour neutraliser l’effet du sexe, chaque personnel potentiellement à rattraper est considéré comme étant du sexe favorisé dans la maille d’analyse.

On retient in fine, aux fins de procéder à une compensation, les personnels dont la rémunération réelle est inférieure à la rémunération théorique prédite par le modèle.

Cette liste des personnels à compenser fait l’objet d’un examen au cas par cas pour vérifier notamment qu’aucune variation de rémunération n’est intervenue depuis le lancement de l’analyse statistique.

Cette liste de personnels est, ensuite, répartie par direction métier et transmise à chaque service RH de proximité concerné, qui émet individuellement un avis sur la pertinence de la compensation. En cas d’avis négatif, celui-ci doit être motivé par le service RH métier. La pertinence du motif est ensuite évaluée par la DRH. Le nombre d’avis négatifs ainsi émis fait l’objet d’une information annuelle de la commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les décisions de compensation au titre de l’égalité F/H sont validées in fine par la DRH et notifiées individuellement à chaque bénéficiaire en décembre de chaque année.

Pour une maille en alerte, le montant de la compensation des personnel concernés est calculé en se basant sur le poids du facteur « sexe » de la maille, minoré de la marge d’erreur de 5%. Ce taux de compensation est appliqué à la rémunération de tous les personnels concernés en fonction de leur statut.

La compensation est portée sur la paye du mois de décembre de l’année considérée avec effet rétroactif au 1^er janvier de l’année :

• Pour les CDI des points sont insérés dans le salaire/traitement de base ;

• Pour les personnels au forfait, la base annuelle du forfait est augmentée.

L’enveloppe dédiée est indépendante de l’enveloppe de points accord cadre.

Les variables explicatives du modèle

La rémunération individuelle dépend d’une multitude de facteurs (études/formations, parcours professionnel, personnel…). On peut tenter de l’expliquer en fonction de ces facteurs mais la modélisation est, dès l’origine, contrainte car :

• Les systèmes d’information contiennent par construction un nombre limité de variables individuelles ;

• La significativité statistique impose que le nombre de variables explicatives soit d’autant plus limité que le nombre d’observations l’est.

On choisit donc, pour modéliser la rémunération, un ensemble réduit de variables, dont le pouvoir explicatif est fort et significatif sur le plan statistique.

Le nombre de variables explicatives étant limité pour garantir la pertinence statistique du modèle, le pouvoir explicatif n’est pas total, il ne l’est d’ailleurs jamais dans le cadre d’une modélisation concrète.

Il reste donc une part non expliquée. Cette part dépend principalement de facteurs non disponibles ou qui ont été écartés au profit d’autres au plus grand pouvoir explicatif.

On admet communément dans ce type d’études qu’une analyse est valide si la part inexpliquée ne dépasse pas 40%.

Cette part non expliquée est propre à chaque analyse et à chaque population étudiée. Une population dont la rémunération est très codifiée en fonction d’un nombre réduit de variables disponibles dans les systèmes d’information aura une part non expliquée plus faible (fonctionnaires) qu’une population dont la grille de rémunération se fonde sur des critères moins finement recensés/disponibles ou très individualisés (cadres dirigeants).

Enfin, la variable « Sexe » présente dans chaque analyse capte bien toute l’explication liée au genre. La technique utilisée a précisément été choisie pour isoler la part de chaque variable explicative, indépendamment de toute autre variable.

Les variables des mailles globales pour l’étude 2018

CDI	Cadres dirigeants
Sexe	Sexe
Temps travail	Temps travail
Filière d'emploi	Cercle
Age	Age
Direction	Direction
Qualification	Grade
Diplôme	Diplôme
Ancienneté Groupe
Ancienneté CDC	Ancienneté CDC
Zone Géo	Zone Géo

ANNEXE 3 – Procédure d’examen d’un recours individuel relatif à une présomption de discrimination professionnelle à caractère sexiste relative à la rémunération/avancement/promotion

Saisine par écrit du/de la référent(e) à l’égalité professionnelle par l’intéressé(e) assisté(e) s’il (elle) le souhaite par un (e) représentant(e) du personnel (Nota : cette saisine est indépendante d’une éventuelle procédure de recours contentieux). Celle-ci doit comporter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Le /la référent(e) en accuse réception par écrit

Instruction sur pièces après échange avec l’intéressé(e) par le/la référent(e), sur la base d’un faisceau d’indices de discrimination fondée sur le genre (éléments constitutifs de la carrière disponibles, et/ou fournis par le /la salarié (e) et/ou le cas échéant par la/le représentant(e) du personnel) permettant une appréciation et une qualification objectives de la situation professionnelle de l’intéressé(e).

Diagnostic de la DRH EP

(en cas de besoin et après accord du/de la salarié (e) concerné (e), possibilité de consultation, pour avis, du responsable RH de proximité et/ou du responsable hiérarchique. )

ANNEXE 4 – Méthodologie de calcul et d’évaluation des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

pour la Caisse des dépôts et consignations

1. Période de référence

Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année n-2.

2. Collaborateurs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs

L’effectif à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est celui des collaborateurs en fonction au sein de l’établissement public au 31 décembre de l’année de référence et payés sur 12 mois.

Les apprentis, les titulaires d’un contrat aidé, les collaborateurs mis à disposition de la Caisse des dépôts et consignations, les contractuels de droit public recrutés sur le fondement des articles 6 quater, quinquies et sexies de la loi du 11 janvier 1984 ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul des indicateurs.

L’âge et l’appartenance à un corps, à un grade ou à une qualification sont appréciés au 31 décembre de l’année de référence.  

3. Eléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs

Les éléments de rémunération pris en compte reprennent ceux du rapport de situation comparée de la période de référence, soit la rémunération annuelle nette fiscale reconstituée en équivalent temps plein, de laquelle ont été déduits l’intéressement payé et l‘abondement EPI.

4. Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus

Les indicateurs sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants.

Le niveau de résultat obtenu correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs.

Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

INDICATEURS	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes	Les collaborateurs sont répartis en groupe selon quatre tranches d’âge et par corps ou qualification selon leur statut. Les tranches d’âges sont les suivantes : moins de 30 ans ; de 30 à 39 ans ; de 40 à 49 ans ; et 50 ans et plus. Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte. La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes constitués en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en en faisant la moyenne. L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. Lorsque l’écart de rémunération est positif, un seuil de pertinence de 2% est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l’écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro). Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de rémunération, arrondie à la première décimale	Egal à 0%	40 points
		Supérieur à 0% et inférieur ou égal à 1%	39 points
		Supérieur à 1% et inférieur ou égal à 2%	38 points
		Supérieur à 2% et inférieur ou égal à 3%	37 points
		Supérieur à 3% et inférieur ou égal à 4%	36 points
		Supérieur à 4% et inférieur ou égal à 5%	35 points
		Supérieur à 5% et inférieur ou égal à 6%	34 points
		Supérieur à 6% et inférieur ou égal à 7%	33 points
		Supérieur à 7% et inférieur ou égal à 8%	31 points
		Supérieur à 8% et inférieur ou égal à 9%	29 points
		Supérieur à 9% et inférieur ou égal à 10%	27 points
		Supérieur à 10% et inférieur ou égal à 11%	25 points
		Supérieur à 11% et inférieur ou égal à 12%	23 points
		Supérieur à 12% et inférieur ou égal à 13%	21 points
		Supérieur à 13% et inférieur ou égal à 14%	19 points
		Supérieur à 14% et inférieur ou égal à 15%	17 points
		Supérieur à 15% et inférieur ou égal à 16%	14 points
		Supérieur à 16% et inférieur ou égal à 17%	11 points
		Supérieur à 17% et inférieur ou égal à 18%	8 points
		Supérieur à 18% et inférieur ou égal à 19%	5 points
		Supérieur à 19% et inférieur ou égal à 20%	2 points
		Supérieur à 20%	0 point

Indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations individuelles et de revalorisation de la prime de fonction et de technicité, au titre des campagnes managériales annuelles, et de taux de promotions entre les femmes et les hommes

INDICATEURS	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Ecart de taux d’augmentations individuelles et de revalorisation de la PFT (hors promotion) entre les femmes et les hommes	Les collaborateurs sont répartis en groupe selon leur grade ou leur qualification d’appartenance. Seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et au moins dix hommes sont pris en compte. La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation du salaire de base du salarié concerné. Dans chacun des groupes, les taux sont calculés, en pourcentage, comme la proportion des collaborateurs augmentés au cours de la période de référence. Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles et les revalorisations de PFT décidées au titre des campagnes managériales, à l’exclusion notamment de celles qui correspondent à des promotions. L’écart de taux d’augmentation est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux calculé pour les femmes au taux calculé pour les hommes. Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes. Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux calculé, arrondie à la première décimale.	Inférieur ou égal à 2 points de %	20 points
		Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %	10 points
		Supérieur à 5 points et inférieur ou égal à 10 points de %	5 points
		Supérieur à 10 points de %	0 point
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes	Les collaborateurs sont répartis en groupe selon leur grade ou leur qualification d’appartenance. Seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et au moins dix hommes sont pris en compte. La notion de promotion retenue correspond au passage au choix à une qualification ou à un grade supérieur, après examen en commission pour les salariés et en commission administrative paritaire pour les fonctionnaires. Dans chacun des groupes, les taux de promotions des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion des collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion au cours de la période de référence. L’écart de taux de promotions est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux de promotions des femmes au taux de promotions des hommes. Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux de promotions entre les femmes et les hommes. Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux de promotions, arrondie à la première décimale.	Inférieur ou égal à 2 points de %	15 points
		Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %	10 points
		Supérieur à 5 points et inférieur ou égal à 10 points de %	5 points
		Supérieur à 10 points de %	0 point

Indicateur relatif au pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation par l’effet de la neutralisation des périodes d’interruption d’activité liées au congé de maternité ou d’adoption

INDICATEURS	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié des dispositions de l’article 11.1 du présent avenant	Egal à 100%	15 points
	Inférieur à 100%	0 point

Indicateur relatif au nombre de collaborateurs/trices du sexe sous-représenté parmi les dix collaborateurs ayant perçu les plus hautes rémunérations

INDICATEURS	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Nombre de collaborateurs/trices du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	L’indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10)	4 ou 5 salariés	10 points
		2 ou 3 salariés	5 points
		0 ou 1 salarié	0 point

ANNEXE 5 - Présentation de la méthodologie employée pour établir une proposition salariale à l’embauche

La rémunération se compose notamment d'un salaire de base déterminé en tenant compte :

-       des fonctions occupées ;

-       de la qualification requise pour les exercer ;

-       de la qualification détenue par le salarié ;

-       de son expérience.

Le salaire est négocié à l’embauche entre l’employeur et le salarié.

La fixation du salaire doit toujours respecter :

• les minima professionnels (SMIC et minima prévus dans la convention collective),

• le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

• la non-discrimination.

L’étude salariale est produite en raccordant le poste à un niveau d’expertise requis (débutant, intermédiaire, confirmé, spécialiste …) et à un domaine d’activité (par exemple. investissement marché financier, gestion du risques, développement informatique …). Sur la base de ces informations, des fourchettes de rémunérations sont établies pour un poste ouvert au recrutement en cohérence avec les rémunérations constatées sur le marché (compétitivité externe) et les niveaux de rémunérations constatées au sein de l’établissement public sur des emplois comparables (équité interne). Le salaire du candidat retenu est ensuite fixé dans cette fourchette en fonction notamment de ses prétentions. Si les prétentions du candidat s’avèrent significativement supérieures à la fourchette déterminée, la négociation ne peut aboutir et le candidat n’est pas retenu.

La classification est déterminée au regard du niveau de rémunération.

ANNEXE 6 Procédure harcèlement, discrimination et violence au travail

PROCEDURE HARCELEMENT, DISCRIMINATION ET VIOLENCE AU TRAVAIL³

Je m’estime victime de situation de harcèlement, de discrimination ou de violence au travail,

Je suis témoin de situation de harcèlement, de discrimination ou de violence au travail,

J’ai été saisi(e) en tant qu’acteur de prévention d’un fait de situation de harcèlement, de discrimination ou de violence au travail ou via les registres de signalement RSST ou RDGI4 ou référent membre du CSSCT,

J’informe directement (sans obligation de mettre quiconque en copie) la personne référente de la CDC5 (quel que soit le site) par mail à l’adresse confidentielle et sécurisée : SOS_Violences_au_Travail@caissedesdepots.fr (propriétaire = au sein de l’EP la personne « référent unique » ; la responsable de la coordination des dispositifs de prévention & d’accompagnement de santé au travail+ l’ISST sont également destinataires).

La personne « référent unique » de la CDC prend contact au plus tard dans les 72h ouvrées avec la victime présumée pour prendre acte de son signalement et convenir d’un RDV. Après un entretien exploratoire avec la victime présumée puis avec l’auteur présumé, sous 8 jours ouvrés, production d’un mémo à destination du DRH et du Directeur Juridique.

Après entretiens, la personne « référent unique » de CDC écrit :

• A la victime présumée lui demandant son accord (par mail ou tout moyen approprié) pour la poursuite de la procédure. En l’absence de réponse explicite dans un délai court mais raisonnable, la procédure est abandonnée.

• A l’auteur présumé pour l’informer de la poursuite ou non de la procédure.

Si nécessaire prise immédiate d’une mesure conservatoire par le DRH en lien avec le chef de service et éventuellement le médecin, en accord avec la victime présumée (mesures variables selon les faits et appréciation au cas par cas).

Information du ou des Chefs de service concernés (celui de la victime et de l’auteur présumés) qui les informent avec copie au DRH et au Directeur Juridique.

Mesures d’accompagnement immédiates avec la RH, le service médical et/ou les psychologues du travail pour les deux protagonistes et le collectif de travail si nécessaire. A poursuivre ensuite en fonction des actions mises en œuvre (voir ci-dessous) notamment pour la victime reconnue.

TRAITEMENT DU DOSSIER Recueil d’informations et conduite d’entretiens par la personne « référent unique » CDC + ISST + une personne de la sphère psycho médicale et/ou tout tiers désigné par le DRH : - de la victime présumée, - de l’auteur présumé, et éventuellement : -de la RH de proximité, - des témoins, - des collègues de travail, - des préventeurs ayant eu à connaître d’une situation antérieure en rapport avec les faits évoqués.

Une synthèse écrite est rédigée par l’équipe en charge du traitement du dossier et remise aux chefs de service concernés + le DRH

CONCLUSION 1 Reconnaissance d’une situation de harcèlement, de discrimination ou de violence au travail : Convocation par écrit par la DRH de : -la victime présumée, puis - l’auteur présumé des faits pour l’informer des suites de la procédure et préserver son droit de réponse. Rappel de la possibilité pour la victime présumée de porter plainte.

CONCLUSION 2 Non reconnaissance d’une situation de harcèlement, de discrimination ou de violence au travail, mais signalement effectué de bonne foi : Convocation par écrit de la victime présumée et information des dispositions prises. Information et convocation de l’auteur présumé.

CONCLUSION 3 Identification d’une fausse dénonciation dans le but de nuire à autrui : Convocation par écrit de la victime présumée, pour l’informer des suites de la procédure à son encontre. Convocation par écrit de l’auteur présumé, pour l’informer des suites de la procédure. Rappel à ce dernier, de la possibilité de porter plainte pour diffamation ou dénonciation calomnieuse

Actions à mettre en œuvre suite conclusion 1	Actions à mettre en œuvre suite conclusion 2	Actions à mettre en œuvre suite conclusion 3
- Conciliation6 avec accord des deux parties. -Si pas de conciliation ou si échec de la conciliation, l’employeur prend toutes autres dispositions jugées nécessaires pour faire cesser le trouble. - Mesures d’accompagnements médico-psychologiques de la victime. -Mesures disciplinaires en fonction de la gravité de la situation, indépendantes de l’action de conciliation. -Signalement au Procureur de la République.	-Conciliation/réconciliation et accompagnement adapté de la situation de mal être au travail. -Si échec de la conciliation, l’employeur prend toutes autres dispositions jugées nécessaires pour faire cesser le trouble. - suivi de la situation individuelle et collective par la plateforme de coordination des dispositifs de prévention et d’accompagnement au travail.	Mesures disciplinaires vis-à-vis de la victime présumée, fausse dénonciatrice. Protection fonctionnelle du fonctionnaire injustement accusé.

Action d’information finale (autant que nécessaire au regard de la publicité qu’a pu avoir la survenance du cas de harcèlement, discrimination ou violence signalée) auprès du ou des collectifs de travail concerné(s) et des deux protagonistes avec rappel du devoir de réserve et de discrétion professionnelle à tous.

---

1. - L 1142-2-1 du code du travail, l’article 6 bis de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et article 621-1 du code pénal (agissement sexiste),

   L1153-1 à L1153-3 du code du travail, l’article 6 ter de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et l’article 222-33 du code pénal (harcèlement sexuel)

   222-22 à 222-31 du code pénal et la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (violences sexuelles)

   ↩

2. - L 1142-2-1 du code du travail, l’article 6 bis de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et article 621-1 du code pénal (agissement sexiste),

   - L1153-1 à L1153-3 du code du travail, l’article 6 ter de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et l’article 222-33 du code pénal (harcèlement sexuel)

   222-22 à 222-31 du code pénal et la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (violences sexuelles)

   ↩

3. La procédure se déroule dans un maximum de 2 mois entre la connaissance des faits par la personne « Référent unique » et le début des actions mises en œuvre. Il est rappelé à chaque étape aux personnes ayant à connaître de la procédure la nécessité d’appliquer le devoir de réserve et d’observer une absolue discrétion professionnelle.↩

4. Registre santé et sécurité au travail /Registre danger grave et imminent (art. 3.2 et 5.8 du décret 82-453)↩

5. Personne référent unique « violences et harcèlements » : extension à toutes les formes de violences et harcèlements de la personne référente « harcèlement sexuel » prévue dans la loi n°2018-771 du 5/09/18.↩

6. Conciliation interne ou externe↩