Accord d'entreprise "Accord relatif au droit à la déconnexion" chez ACOSS - AGENCE CENTRALE DES ORGANISMES DE SECURITE SOCIALE (Siège)

ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE : 

L’A.C.O.S.S (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale)

URSSAF CAISSE NATIONALE

36 rue de Valmy – 93108 MONTREUIL CEDEX, prise en la personne de Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur Général,

ET :

Les Organisations syndicales soussignées : la CFDT, la CGT, FO

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils qui facilitent le travail des salariés.

Ces nouveaux outils, dont l’utilisation s’est généralisée avec le développement du télétravail intensif peuvent cependant conduire à une disponibilité accrue des salariés et, dans certains cas, à une dépendance à l’information qui arrive en continu, lié au sentiment de devoir répondre aux sollicitations à quelques moments qu’elles interviennent. L’accroissement du travail à distance peut donc rendre la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle plus ténue. 

Convaincues que l’effectivité du droit à la déconnexion au sein de l’Urssaf Caisse nationale repose fortement sur une prise de conscience et une responsabilité collective, les parties signataires se sont rencontrées afin de négocier un accord portant sur le droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. 

Cet accord s’inscrit donc dans une démarche visant à :

• La préservation de la santé et de la sécurité des agents de la Caisse nationale en évitant les situations de sur-connexion ;

• Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• La bonne utilisation des outils numériques mis à disposition. 

C’est pourquoi le présent accord s’attache tout particulièrement à identifier l’ensemble des acteurs et les moyens qui leur sont nécessaires pour que les salariés de la Caisse nationale exercent librement et pleinement leur droit à la déconnexion.

TITRE 1. PRINCIPES ET DEFINITIONS

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Caisse nationale.

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel¹.

 Les parties signataires adoptent les principes suivants :

• Chaque salarié dispose d’un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. En conséquence, aucun salarié de l’organisme ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation personnelle aux motifs qu’il ne répond pas à ses courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.

• Le travail doit en principe être réalisé pendant les horaires conventionnels de travail, ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée conventionnelle du travail. 

En outre, le droit de se déconnecter des outils numériques, y compris pendant son temps de travail, peut s’avérer nécessaire. Par conséquent, dans le cadre du présent accord, la notion de déconnexion pourra également s’entendre « pendant le temps de travail ».

Au-delà même de la simple notion de « droit », les parties sont convenues qu’il s’agit aussi d’une responsabilité partagée et collective dont l’objectif est de garantir une effectivité de la déconnexion. Les salariés ne doivent pas l’appréhender comme une simple faculté, mais comme une obligation de nature à préserver la sécurité, la santé, des conditions de travail favorables, ainsi que la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et fixer la notion de travail à la fois au regard du temps et du lieu.

Constituent des outils numériques professionnels l’ensemble des architectures techniques, des outils de gestion du système d’information, des moyens de communication électronique et de transmission des données.

Ces outils comprennent tant les outils numériques « physiques » (ordinateurs fixes ou portables et smartphones) que « dématérialisés » (logiciels, systèmes de connexions, systèmes de messagerie électronique, intranet, internet, réseaux sociaux professionnels, etc.) et tout autre réseau d’information ou de communication.

Article 3 - Définition de la sur-connexion

Le salarié est considéré comme surconnecté dès lors que les connexions en dehors de son temps de travail sont réitérées, de nature à nuire à son état de santé et/ou à affecter l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Une attention particulière sera portée à la régulation des situations de sur-connexion en dehors du temps de travail mais aussi à la régulation des situations de sur-connexion excessives pendant le temps de travail dues à l’accroissement de l’utilisation des outils numériques et au développement du travail à distance et induisant des risques pour la santé du salarié.

Article 4 - Périodes d’exercice du droit à la déconnexion

Article 4.1. La déconnexion hors temps de travail

En dehors des situations d’interventions en astreintes, des heures supplémentaires et d’urgence², les salariés exercent leur droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail, soit :

• Pour les salariés soumis aux horaires variables : avant et après badgeage et débadgeage quotidiens, et en tout état de cause avant 7 heures et après 20 heures en semaine.

• Pour les salariés en horaires fixes : en dehors des horaires fixes prévus par le protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

• Pour les salariés au forfait annuel en jours : pendant au moins 11 heures consécutives entre chaque journée travaillée en semaine. En outre, il est rappelé que conformément à l’article 13.1 du titre 2 de l’accord relatif à la durée du travail au sein de l’ACOSS du 10 juillet 2019, les salariés au forfait annuel en jours ne doivent pas réaliser de journées supérieures à 10 heures plus de 4 fois au cours des 4 semaines.

Article 4.2. La déconnexion pendant le temps de travail

Certaines situations au cours du temps de travail nécessitent que le salarié se déconnecte à la fois pour lui permettre de se concentrer sur la tâche à accomplir, mais aussi pour faciliter la qualité des éventuels échanges.

De ce fait, sont également considérées comme des périodes d’exercice du droit à la déconnexion, les temps de formation, d’information et de réunions qui se tiennent pendant le temps de travail.

Afin de prévenir d’une part, les situations de sur-sollicitations induites par le développement des outils collaboratifs et d’autre part, l’accroissement du travail à distance, plusieurs mesures pourront être prévues : des préconisations sur l’organisation des réunions et leurs modalités d’organisation et des actions d’accompagnement et de prévention liées à l’usage des outils collaboratifs.

Plus généralement, le salarié qui souhaite ne pas être dérangé pour accomplir une tâche nécessitant une certaine concentration peut exercer son droit à la déconnexion en le signalant par tout outil à sa disposition.

TITRE 2. ACTEURS DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 - L’émetteur et le destinataire

Chaque salarié de l’Urssaf Caisse nationale est amené à jouer un rôle dans l’exercice du droit à la déconnexion. En premier lieu, il s’agit de « l’émetteur » et du « destinataire ».

« L’émetteur » s’entend comme tout salarié ou partenaire de l’Urssaf Caisse nationale qui envoie un message ou adresse un appel via un outil de communication en dehors de son temps de travail ou du temps de travail d’un autre salarié.

Le destinataire s’entend comme tout salarié de l’Urssaf Caisse nationale qui reçoit un message ou un appel via un outil de communication en dehors de son temps de travail ou du temps travail d’un autre salarié.

Que le salarié soit « émetteur » ou qu’il soit « destinataire », il est acteur de sa déconnexion effective. « L’émetteur » doit prendre conscience lorsqu’il adresse un message ou émet un appel en dehors de son temps de travail non seulement qu’il ne respecte pas son droit à la déconnexion, mais qu’il est susceptible d’amener le « destinataire » à se connecter (même si ce dernier ne répond pas, il peut prendre connaissance dudit message ou appel).

Le « destinataire », quant à lui, a la responsabilité de ne pas se connecter en dehors de son temps de travail.

« L’émetteur » et le « destinataire » peuvent s’entrainer mutuellement dans une connexion voire une sur-connexion.

De ce fait, ils portent une responsabilité collective des uns vis-à-vis des autres et à ce titre doivent exercer une vigilance permanente afin d’éviter de provoquer une situation de connexion en dehors du temps de travail.

• S’interdire tout envoi ou appel en dehors du temps de travail ou toute sollicitation d’ordre professionnelle avec des outils non professionnels.

• Rappeler aux « émetteurs » concernés les principes du droit à la déconnexion posés par le présent accord.

• Signaler par tout moyen à la hiérarchie et à la direction des ressources humaines tout « émetteur » ou « destinataire » surconnecté.

Article 2 - Les responsables

Les responsables (responsables hiérarchiques et responsables fonctionnels) sont des acteurs du droit à la déconnexion dans la mesure où leur position leur permet d’avoir une visibilité sur le respect du droit à la déconnexion par leurs collaborateurs, voire leurs sur-connexions. Ils peuvent aussi l’influer en usant trop souvent des NTIC au détriment de l’échange direct. De ce fait, les responsables ont un rôle de « modèle » à jouer auprès de leurs équipes, outre les actions préventives et correctives décrites au titre III du présent accord, ils doivent s’interdire de se trouver en position « d’émetteurs » et ont une responsabilité particulière à l’égard de leurs équipes.

Au-delà des échanges lors des entretiens annuels d’évaluation, les responsables doivent rappeler de manière régulière à leurs équipes les règles relatives au droit à la déconnexion et aux temps de repos, et veiller au respect de ce droit. La surcharge de travail pouvant être une cause de sur-connexion, les responsables doivent s’attacher à définir clairement les objectifs ou livrables, en définir les priorités et les délais. Dans cette même logique, ils doivent aussi de manière régulière évaluer la charge de travail de leurs collaborateurs pour mieux la répartir et revoir les priorités.

Article 3 - La direction des ressources humaines

La direction des ressources humaines doit être force de proposition des mesures visant à préserver la santé et à améliorer les conditions de travail des salariés.

A cet égard, elle a un rôle tant sur la mise en œuvre que sur la coordination des actions préventives et correctives décrites au titre 3 du présent accord.

TITRE 3. LES ACTIONS VISANT A PREVENIR LE NON-RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 - Inscription du droit à la déconnexion au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels

Le document unique présenté chaque année au CSE ou à la Commission santé, sécurité et conditions de travail comportera une rubrique relative au droit à la déconnexion comprenant des indicateurs communiqués annuellement.

Article 2 - Inscription du droit à la déconnexion dans le cadre de l’élaboration des plans de prévention

Lors de l’élaboration des plans de prévention, l’Urssaf Caisse nationale veillera à ce que le respect du droit à la déconnexion y soit inscrit et ce, afin que les entreprises prestataires puissent veiller au respect de ce droit par leurs salariés.

Article 3 - Dispositifs concernant les travailleurs à distance (télétravail, télétravail occasionnel, travail mobile, travail pendulaire)

Si la conciliation vie professionnelle / vie personnelle est facilitée par le travail à distance, il n’en demeure pas moins que la frontière entre les deux peut s’amenuiser, l’environnement de travail (au sens large du terme) s’invitant au domicile du salarié concerné.

A ce titre, il est rappelé que les travailleurs à distance à la Caisse nationale sont soumis aux mêmes règles relatives à la durée du travail que les travailleurs sur site. Les règles relatives à la déconnexion leur sont également applicables.

La hiérarchie est donc contrainte par ces dispositions et ne peut, comme pour tout autre salarié qui n’est pas en travail à distance, contacter le télétravailleur en dehors du temps de travail sauf cas d’urgence définie précédemment.

Lors de la mise en place du télétravail, tant les responsables que les salariés se voient proposer une formation sur le travail à distance.

En outre, les télétravailleurs se voient remettre un guide du télétravailleur prescrivant des bonnes pratiques et rappelant notamment que « le collègue en télétravail n'a pas vocation à finir un dossier « urgent » en dehors des heures de travail clairement définies dans son contrat de travail / avenant, ainsi que pendant ses congés / week-end au prétexte d'une échéance proche ou d'une urgence car il possède une connexion à distance ».

Article 4 - Dispositifs concernant les salariés au forfait annuel en jours

Les salariés au forfait annuel en jours doivent exercer leur droit à la déconnexion au même titre que les salariés soumis au régime horaire.

En outre, il est rappelé que le titre II de l’accord relatif à la durée du travail à la Caisse nationale prévoit un entretien dédié pour les salariés au forfait annuel en jours dont l’une des thématiques est consacrée au droit à la déconnexion.

Article 5 - Dispositifs de sensibilisation et d’accompagnement

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information qui peut s’exercer en continu présente à la fois des opportunités et des inconvénients. Mieux gérer et maitriser les technologies d’information et de la communication est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance au travail, de la conciliation temps personnel/temps professionnel et d’une plus grande efficacité.

A ce titre, il est rappelé que toute sollicitation ou communication adressée en dehors du temps de travail, qu’elle qu’en soit la nature, le mode et le support, sera présumée reçue le premier jour ouvré suivant son envoi (ou lors du retour du salarié à son poste de travail). Ce principe est bien entendu valable à l’exception du cas d’urgence visé à l’article 4.1 du présent accord.

Afin de favoriser et sensibiliser les bonnes pratiques, l’Urssaf Caisse nationale organisera un groupe de travail pluridisciplinaire de 10 membres, piloté par la direction des ressources humaines et composé de 5 salariés volontaires ou de référents des directions métiers et de 5 représentants du personnel volontaires (dont au moins un délégué syndical par organisation syndicale représentative et un membre de la CSSCT) afin d’élaborer un guide des bonnes pratiques sur l’utilisation de la messagerie électronique, l’usage des outils collaboratifs, notamment. Par la suite, la Direction des Ressources Humaines s’engage à diffuser ce guide des bonnes pratiques à l’ensemble des salariés en interne mais aussi aux entreprises prestataires externes en lien avec l’Urssaf Caisse nationale. Ce guide devra être déployé dans un délai de 6 mois maximum suivant la signature du présent accord.

En outre, la Direction des Ressources Humaines réalisera des actions de sensibilisation à l’égard de l’ensemble des salariés.

Lors des entretiens annuels d’évaluation, les responsables devront aborder le droit à la déconnexion avec leurs collaborateurs. Ils devront d’une part, s’assurer que leurs collaborateurs ne sont pas surconnectés et d’autre part, qu’ils exercent leur droit à la déconnexion de manière effective. Le sujet devra être évoqué en lien avec la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et l’évaluation de la charge de travail, notamment au regard du risque de surcharge de travail qui peut conduire à une sur-connexion.

De manière générale, l’Urssaf Caisse nationale a engagé des travaux visant à prévenir et traiter les facteurs de risques psychosociaux. Les thèmes liés au droit à la déconnexion s’intègreront à ces travaux.

Article 6 - Dispositif de suivi du droit à la déconnexion

Chaque semestre, l’Urssaf Caisse nationale réalisera un suivi statistique global des connexions via VPN et F5. Ce suivi statistique global et non pas individuel permettra de mesurer, à l’échelle de l’organisme, le taux de connexions susceptibles d’avoir lieu en dehors du temps de travail.

En outre, le suivi statistique portera également sur les temps de connexion via les outils Microsoft Office 365, sous réserve de l’accès par l’Urssaf Caisse nationale à des données mesurables et exploitables.

TITRE 4. LES ACTIONS VISANT A FAIRE CESSER LE NON-RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION OU LA SUR-CONNEXION.

Article 1 - En cas de non-respect du droit à la déconnexion

Article 1.1. Intervention technique

Afin d’inciter les salariés à exercer leur droit à la déconnexion, l’Urssaf Caisse nationale met en œuvre sur tous les postes de travail connectés une fenêtre pop-up qui se déclenche après 20 heures.

Article 1.2. Intervention managériale

En cas de constat de non-respect du droit à la déconnexion à l’occasion ou en dehors des entretiens annuels, le responsable doit :

• Identifier la ou les cause(s) du non-respect du droit à la déconnexion, qui peut ou peuvent être éventuellement liée(s) à la charge de travail.

• Evaluer le degré de connexion : s’il s’agit d’une connexion occasionnelle ou d’une connexion habituelle hors temps de travail (sur-connexion),

• Définir des actions correctrices en concertation avec le collaborateur concerné pour parvenir au respect du droit à la déconnexion.

En cas de doute sur les moyens à mettre en œuvre ou en cas de non-respect du droit à la déconnexion, le responsable peut solliciter sa direction ou la Direction des Ressources Humaines afin de l’aider à définir les actions à mettre en œuvre (organisation d’entretien tripartite, plan d’action, mesures managériales et RH…).

Si à l’issue des actions mises en œuvre tant par le responsable que par la Direction des Ressources Humaines, le salarié continue à se connecter habituellement en dehors de son temps de travail, l’Urssaf Caisse nationale pourra suspendre pour une durée limitée tout accès à distance dans certaines situations particulières (notamment, lors des périodes non travaillées telles que le week-end, pendant les congés) et ce, dans le but immédiat de préserver la santé du salarié.

TITRE 5. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Durée de l’accord, adhésion

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale des salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courriel, aux parties signataires.

Article 2 - Suivi de l’accord

L’employeur examinera les effets de l'application de l'accord à la fin de la première année de sa mise en place avec une commission de suivi des accords composée des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires. Le suivi sera par la suite réalisé annuellement et s’appuiera notamment, sur les données statistiques disponibles, mentionnées à l’article 6.

Article 3 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par courriel aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 4 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront, à la demande d’une des parties intéressées, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 5 - Dépôt légal, publication et communication

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par l’Urssaf Caisse nationale.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel sur l’intranet de l’Urssaf Caisse nationale.

Fait à Montreuil en 7 exemplaires.

Le 09/06/021.

Pour l’ACOSS, Urssaf Caisse nationale

Directeur général

Pour la CFDT
Pour FO

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1. Les temps en dehors du temps de travail habituel visent toutes les périodes hors temps de travail et au cours desquelles le salarié peut vaquer librement à ses occupations : pause méridienne, soirs, week-ends, jours fériés, congés légaux, conventionnels, JNT, RTT. Ces temps correspondent respectivement au repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives et au repos hebdomadaire d’au moins 35h consécutives (24h + 11h).

   Le temps de travail est la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur conformément aux dispositions prévues par les accords sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail en vigueur.↩

2. Les parties sont convenues de définir l’urgence par la gravité et le caractère exceptionnel du sujet à traiter, c'est-à-dire lorsque l’intervention du salarié, l’affaire ou le dossier en cause, relevant de son champ d’intervention nécessite une action et/ou une prise de décision très rapide, l’absence de suite pouvant avoir des conséquences fâcheuses pour l’organisme ou l’usager. Il en est de même des situations de crise entrainant le déclenchement du plan de continuité d’activité.↩