PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA CNAV

Entre d’une part,

La Direction de la CNAV, dont le siège est situé au 110 avenue de Flandre 75019 PARIS, représentée par M. XXXX - Directeur

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives à la CNAV :

• La CFDT représentée par M. XXXX

• La CFTC représentée par M. XXXX

• La CGT représentée par M. XXXX

• FO représentée par M. XXXX

• L’UNSA représentée par M. XXXX

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

PRÉAMBULE 3

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

CHAPITRE 2 : ENGAGEMENTS et Actions en matiere de qualité de vie au travail 4

2.1. Définition 4

2.2. Les acteurs de la qualité de vie au travail 5

2.3. Poursuivre l’organisation et la prévention des risques 8

2.4. Donner du sens et favoriser l’engagement 9

2.5. Accompagner le changement 11

2.6 Accompagner l’évolution des pratiques managériales 13

2.7. Améliorer les conditions de travail et l’organisation du travail 14

2.8. Développer l’employabilité des salariés 16

2.9. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 18

CHAPITRE 3 : Mesures prises afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 22

3.1. L’accès à l’emploi 22

3.2. La formation professionnelle 24

3.3. La rémunération effective 26

3.4. La promotion professionnelle 28

CHAPITRE 4 : MODALITES DE COMMUNICATION ET D’APPROPRIATION DU PROTOCOLE D’accord 30

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES 30

5.1. Date d’effet et durée de l’accord 30

5.2. Création d’une commission de suivi 31

5.3. Publicité et entrée en vigueur 31

5.4. Révision 31

5.5. Adhésion 32

PRÉAMBULE

La Direction de la Cnav et les organisations syndicales, conscientes de l’importance du bien-être au travail des salariés et de la nécessité de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Cnav, ont souhaité conclure le présent protocole d’accord, relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

Ce protocole d’accord s’inscrit dans le cadre défini par l’article L.2242-17 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, prévoyant la possibilité de négocier un accord unique portant à la fois sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Il s’inscrit également dans la continuité des dispositifs et engagements pris dans le cadre du protocole d’accord relatif à la qualité de vie au travail (ci-après « QVT ») à la Cnav conclu le 21 décembre 2016 et du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Cnav conclu le 31 décembre 2015.

Ainsi, par le présent protocole d’accord, les parties signataires reconnaissent et tiennent à souligner que l’amélioration conjointe de la QVT et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social, de performance économique et sociale et de fierté d’appartenance.

Aussi, les parties signataires conviennent de l’importance de développer et consolider les dispositifs et politiques mis en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination, et de manière générale instaurer les conditions d’une qualité de vie au travail accrue.

A ce titre, le présent accord souhaite définir les objectifs et indicateurs de suivi permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle et d’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et celui de la responsabilité familiale.

Il entend également définir les objectifs et indicateurs de suivi permettant d’accroître la qualité de vie au travail dans les domaines suivants : l’organisation et la prévention des risques, le sens donné aux collaborateurs visant à favoriser leur engagement, l’accompagnement du changement , l’accompagnement de l’évolution des pratiques managériales, l’amélioration des conditions de travail et de l’organisation du travail, le développement de l’employabilité des salariés, les actions en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Cnav, quel que soit son statut (agents de direction, salariés relevant de la grille informatique, salariés relevant de la grille administrative, salariés détachés, CDD, CDI, fonctionnaires détachés).

Une attention particulière sera par ailleurs portée à la qualité de vie au travail des travailleurs intérimaires et des prestataires extérieurs lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Cnav. Il en sera de même pour les jeunes volontaires ayant conclu un contrat de service civique avec la Cnav.

CHAPITRE 2 : ENGAGEMENTS et Actions en matiere de qualité de vie au travail

2.1. Définition

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (source : Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013).

2.2. Les acteurs de la qualité de vie au travail

Article 2-2-1 : L’employeur

L’employeur a un rôle fondamental dans la définition et la préservation des conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise, en vertu de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui en la matière.

Dans ce cadre, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés et d’évaluer les risques pour leur santé et leur sécurité.

Consciente que les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’organisme, la Direction de la Cnav a fait de la qualité de vie au travail et de la santé au travail une préoccupation constante.

Dans ce cadre, la Direction engage cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance de l’entreprise, la qualité de service rendue aux assurés et la prise en compte du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

Article 2-2-2 : Les salariés

Les parties signataires s’accordent sur le fait que chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude constructive et positive.

Il signale aux acteurs de son choix les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance ; il ne pourra lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus.

Article 2-2-3 : La ligne managériale

Porteurs des politiques de l’entreprise, dont ils doivent expliciter le sens et relais de la fonction RH au sein de leurs équipes, les managers opérationnels, stratégiques et managers de direction se doivent de développer des relations de travail constructives, entre managers et collaborateurs, entre collègues ainsi qu’avec les partenaires tant internes qu’externes.

La ligne managériale doit être déterminante dans l’organisation et le contenu du travail des membres de son équipe, ainsi que dans l’application des conditions humaines et matérielles dans lesquelles ce travail s’exerce.

Pour toutes ces raisons tenant à son rôle d’animatrice d’équipes et d’interface avec d’autres partenaires, la ligne managériale est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord.

Article 2-2-4 : La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, constitue un interlocuteur privilégié et incontournable des différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Dans le cadre de sa transformation en cours, la Direction des Ressources Humaines s’engage à toujours rendre plus lisible et à améliorer la qualité de son offre de service, et à mener particulièrement des actions spécifiques dans les domaines de l’administration du personnel/paie et du recrutement/gestion des carrières.

Article 2-2-5 : Le référent RSE

Le référent RSE (Responsabilité Sociale de l’Employeur) a pour mission de piloter les actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la Cnav.

Il recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés.

Il propose les mesures de protection et d’accompagnement adaptées en relation avec les acteurs concernés, dans le cadre d’une approche inter-disciplinaire. Il assure un rôle de médiation auprès des managers et des salariés et un rôle d’accompagnement auprès des directions

Article 2-2-6 : Le service de santé au travail

Le médecin de santé au travail a un rôle préventif. Son rôle consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel (article L.4622-3 du code du travail).

Il effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical et est le conseiller des salariés, de l’employeur, du Comité Social et Economique, de la CSSCT et des représentants de proximité au sujet de l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise.

Il doit prévenir toute altération physique ou mentale des salariés (art L.4624-1 du code du travail).

Il est aussi associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés.

L’infirmier de santé au travail est un membre de l’équipe de santé au travail et participe à préserver la santé des salariés. Il est investi d’un rôle préventif, d’accueil et d’écoute. Il doit détecter les signaux d’alerte d’atteinte à la santé et orienter vers le médecin de santé au travail ou vers un médecin de soins.

Article 2-2-7 : Le service social du personnel

Au croisement de la vie personnelle et de la vie professionnelle, l’assistante de service social du personnel a pour mission l’écoute, l’information et le conseil des salariés dans leurs difficultés d’ordre personnel et / ou professionnel. Il s’agit d’un accompagnement du salarié dans sa globalité, en s’attachant à comprendre le retentissement d’une difficulté sur les différentes dimensions de la vie de la personne, dans le respect du code de déontologie et du secret professionnel.

Article 2-2-8 : Le CSE, la CSSCT et les représentants de proximité

Leur connaissance des conditions et situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font du CSE, de la CSSCT et des représentants de proximité des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Le CSE aura une compétence globale sur les projets de l’entreprise, sur les dimensions à la fois stratégique et des conditions de travail.

La CSSCT aura un rôle crucial à jouer dans l’expertise et l’analyse des conditions de travail ainsi que la prévention des risques.

Les représentants de proximité auront quant à eux de manière complémentaire un rôle au niveau local d’écoute du terrain, de relais et d’alerte sur les difficultés rencontrées par les salariés.

Article 2-2-9 : Le référent santé, sécurité et conditions de travail

Le référent santé, sécurité et conditions de travail a pour missions la réalisation d’une démarche d'évaluation des risques, l'élaboration de plans d'action de réduction des risques, de suivi des mesures de prévention, l'information des salariés sur l'hygiène et la sécurité au travail.

Article 2-2-10 : Les acteurs externes à l’entreprise

Le psychologue du travail, par son rôle de prévention, de détection et d’actions sur les situations professionnelles individuelles et collectives sensibles est un acteur essentiel du dispositif pluridisciplinaire de prévention des risques.

Son expertise le conduit également à apporter son concours aux réflexions continues menées en matière d’amélioration des relations et des conditions de travail.

La prestation de la psychologue externe du travail se combine avec le dispositif anonyme et confidentiel d’écoute téléphonique, accessible 24h/24, 7j/7 via un numéro vert ou par mail, mis en place par l’Ucanss.

2.3. Poursuivre l’organisation et la prévention des risques

Conformément à l’article L.4121-2 du code du travail, les principes de prévention sont les suivants :

-éviter les risques,

-évaluer les risques qui ne peuvent être évités,

-combattre les risques à la source,

-adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone, le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

-tenir compte de l’état d’évolution de la technique,

-remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou ce qui est moins dangereux,

-planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1,

-prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle,

-donner les instructions appropriées aux salariés.

Les parties réaffirment leur attachement aux principes de prévention définis par le code du travail.

2.3.1. Objectifs

La Cnav s’engage par conséquent à :

• Poursuivre et développer la veille et la prévention afin de prévenir les situations collectives et individuelles à risque le plus en amont possible.

• Développer les campagnes de prévention et les dispositifs de formation, de sensibilisation et d’accompagnement dans le cadre de la prévention des RPS.

• Améliorer la prévention des risques professionnels (agressions et incivilités, comportements inappropriés…).

2.3.2. Moyens

Afin de pouvoir poursuivre l’organisation et la prévention des risques professionnels, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Poursuivre les Groupes Santé Travail (GST), y compris au sein des Directions.

• Développer les dispositifs d’accompagnement et de suivi, les campagnes de sensibilisation et de prévention.

• Réaliser un suivi de l’absentéisme en lien avec les directions concernées.

• Mettre en place, sur la durée de l’accord, un outil de recensement, de bilan et d’analyse des incivilités.

2.3.3. Indicateurs de suivi

Il conviendra de suivre l’évolution du dispositif de prévention des risques pour en mesurer les impacts.

A cette fin, les parties retiennent les indicateurs suivants :

• Evolution de la part de directions organisant des Comités de Veille pendant la durée de l’accord.

• Nombre de salariés ayant suivi une action de sensibilisation et/ou de formation sur la thématique des RPS et/ou de la QVT.

2.4. Donner du sens et favoriser l’engagement

La fidélisation des salariés et l’attraction de nouveaux potentiels constituent des enjeux majeurs de la performance sociale et économique de l’organisme.

Dans ce cadre, les parties s’accordent pour considérer que la Cnav doit accroître ses engagements en la matière, afin de répondre à cet enjeu.

Des mesures ont d’ores et déjà été mises en place dans le cadre du protocole d’accord relatif à la qualité de vie au travail à la Cnav conclu le 21 décembre 2016. Toutefois, les parties conviennent que ces actions méritent d’être poursuivies et développées.

La seule définition d’objectifs, formalisés par le suivi d’indicateurs, n’est pas suffisante pour donner du sens au travail. Il est nécessaire de faire connaître les orientations stratégiques et d’en faciliter la compréhension pour une meilleure appropriation par les salariés. De même, la transversalité constitue un levier permettant de développer le travail collaboratif et de favoriser l’engagement des salariés.

La Direction réaffirme sa volonté à donner du sens à ses collaborateurs et souhaite développer encore l’engagement de ces derniers.

2.4.1. Objectifs

La Cnav s’engage par conséquent à :

• Clarifier les orientations stratégiques de la Cnav, leur déclinaison au sein des Directions et leur impact sur le contenu du travail.

• Favoriser le décloisonnement des Directions et développer la transversalité.

• Favoriser l’engagement, l’implication et le sentiment d’appartenance des salariés.

• Partager avec les salariés la responsabilité de porter l’image de la Cnav.

2.4.2. Moyens

Afin de renforcer le sens au travail et favoriser l’engagement, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Mettre en place un projet d’entreprise déclinant la stratégie pour l’établissement public et des feuilles de route explicitant les engagements des directions sur les différentes dimensions de la Cnav.

• Mieux expliquer les choix et orientations retenus (relais, portage, implication …).

• Favoriser les méthodes de travail participatives et l’expression d’idées (par la démarche d’innovation participative) favorisant la réflexion collective, autour de la modernisation du service public et l’amélioration des conditions de travail.

• Développer les démarches d’ambassadeurs de la Cnav.

• Conduire une recherche approfondie pour analyser l’opportunité de déploiement à la Cnav d’une démarche d’intrapreneuriat, afin de favoriser la créativité et le portage de projets structurants par les salariés de la Cnav

• Définir auprès des salariés des objectifs collectifs et cohérents.

• Revoir les modalités de déclinaison et de partage des objectifs au travers de la refonte des EAEA.

2.4.3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il sera établi chaque année les indicateurs mentionnant les informations suivantes :

• Nombre d’idées issues des démarches d’innovation participative qui sont retenues et mises en place.

• Formalisation d’un projet d’entreprise et de feuilles de route par dimensions de la Cnav.

• Mise en œuvre d’un projet de transformation de l’évaluation individuelle.

2.5. Accompagner le changement

Depuis plusieurs années, la Cnav s’inscrit dans d’importantes évolutions métiers, technologiques et culturelles. Ces évolutions sont parfois rapides et peuvent être sources d’inquiétude pour les salariés.

A ce titre, les parties s’accordent à considérer que la politique conduite par la Cnav en matière d’accompagnement du changement a permis de faire face aux évolutions successives, mais doit encore être poursuivie et développée afin de mieux accompagner les équipes, managers et collaborateurs.

Les évolutions et transformations nécessaires pour mener à bien les objectifs de la Cnav, moderniser le service public de la retraite et apporter une meilleure qualité de service à nos assurés peuvent avoir des conséquences sur l’organisation, l’environnement et la qualité des conditions de vie au travail. Les parties, soucieuses d’éviter les risques professionnels, notamment psychosociaux, conviennent de l’importance d’examiner les projets de l’entreprise sous l’angle des conditions de travail et à en anticiper les impacts, y compris humains.

Par ailleurs, les parties reconnaissent que l’appropriation et la compréhension des évolutions passent nécessairement par l’implication en amont des collectifs concernés et la communication qui leur est faite sur les projets à incidences sur leur activité professionnelle et leurs conditions de travail.

2.5.1. Objectifs

La Cnav s’engage par conséquent à :

• Accompagner les grands projets de l’entreprise, notamment la transformation numérique. 

• Anticiper les impacts des évolutions organisationnelles.

• Associer et impliquer suffisamment en amont les acteurs et équipes concernés par les changements.

• Dans la perspective de l’intégration des collaborateurs des caisses déléguées à la Sécurité sociale des indépendants au sein de la Cnav, favoriser, par la présentation des métiers et activités la connaissance mutuelle entre les salariés CNAV et RSI, et accompagner l’intégration des collaborateurs de la caisse nationale et de la caisse régionale déléguées à la Sécurité sociale des indépendants par la mise en place d’actions adaptées aux besoins recensés (accompagnements spécifiques, formations, communication…).

2.5.2. Moyens

Afin de poursuivre et développer l’accompagnement du changement à la Cnav, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Analyser les impacts et les évolutions des métiers dans le cadre de la transformation numérique.

• Identifier et déployer les formations et accompagnements adaptés dans ce cadre.

• Réaliser des analyses d’impacts des projets, évaluant notamment les impacts des projets sur la qualité de vie au travail et la charge de travail, et mettre en place des groupes de travail participatifs avec les acteurs du terrain.

• Déployer la méthodologie d’accompagnement du changement aux projets d’évolution (définition du cadrage, association des salariés, plan de communication, expérimentation, bilan).

Accompagner les salariés par la mise en œuvre de plans d’actions anticipés et adaptés aux caractéristiques des métiers et des populations de salariés concernés.

2.5.3. Indicateur de suivi

Pour ce faire, les parties retiennent l’indicateur suivant :

- Evolution de la proportion de projets de transformation ayant donné lieu à des démarches d’analyse d’impacts et d’accompagnement des salariés.

2.6 Accompagner l’évolution des pratiques managériales

Les parties s’entendent pour convenir que les managers sont des acteurs de premier ordre en matière de prévention des risques psycho-sociaux et de qualité de vie au travail dans leurs pratiques professionnelles au quotidien.

Les managers doivent ainsi être outillés, dès leur prise de fonction et lors de toute mobilité vers de nouvelles responsabilités, afin de leur permettre d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien des équipes.

2.6.1. Objectifs

La Cnav s’engage par conséquent à :

• Accompagner les managers dans l’évolution de l’organisation du travail liée aux nouveaux modes collaboratifs.

• Accompagner les managers dans l’évolution de leur métier : animation du collectif et accompagnement des collaborateurs dans le développement des compétences.

• Poursuivre la formation des managers sur les engagements RSE (QVT, prévention des RPS, maintien dans l’emploi).

2.6.2. Moyens

Afin d’atteindre ces objectifs, la Cnav s’efforcera de :

• Favoriser l’échange de bonnes pratiques, en organisant et en mettant en place des communautés managériales, en poursuivant les cafés managers et les ateliers de co-développement.

• Adapter la formation des managers aux nouveaux modes de travail (travail à distance, mise en œuvre des horaires variables, digitalisation) et accompagner les directions.

• Poursuivre le développement de la formation continue à destination des managers en poste.

• Poursuivre et encourager la fixation d’objectifs managériaux lors des EAEA.

2.6.3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année les indicateurs mentionnant les informations suivantes :

• Evolution de la part de directions engagées dans un projet managérial.

• Proportion de managers ayant suivi au moins une formation sur le thème du management dans l’année.

• Nombre de cafés managers et nombre d’ateliers de co-développement.

2.7. Améliorer les conditions de travail et l’organisation du travail

Dans le cadre de sa politique qualité de vie au travail, la Cnav est attentive aux conditions de travail de ses salariés.

Les parties conviennent que la qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs, notamment liés à l’organisation des missions et des tâches, les conditions matérielles de travail.

Ainsi, pour pouvoir gérer leur activité professionnelle, tant en termes de gestion du temps et des échéances, que sur la qualité des dossiers traités et réponses attendues, les salariés doivent disposer d’outils fiables et répondant au mieux à leurs besoins, ainsi que d’espaces de travail adaptés.

Dans ce cadre, la Cnav inscrit sa politique des moyens informatiques dans un objectif d’amélioration continue des outils, tant en termes d’ergonomie que d’accessibilité.

Une attention particulière sera par ailleurs apportée à l’ergonomie et l’accessibilité des outils aux salariés en situation de handicap dans la rédaction des cahiers des charges.

Les organisations de travail doivent en outre être prises en compte dans l’organisation des locaux de travail.

Le choix entre une implantation de travail en bureaux individuels, collectifs ou collaboratifs doit tenir compte de l’organisation du travail et des tâches à accomplir, mais également des contraintes liées aux ambiances physiques (éclairage, bruit…).

Nonobstant les conditions matérielles et physiques de travail, les parties conviennent par ailleurs que la régulation de la charge de travail constitue un enjeu majeur, tant sur le plan de la santé, que sur celui de la performance sociale et économique de l’entreprise.

Pour autant, l’évaluation de la charge de travail est un exercice complexe, en ce qu’il mêle des notions de charges variées (prescrite, réelle et vécue), et touchant tant au contenu du travail, qu’à son organisation, aux contraintes de l’activité, aux ressources disponibles…

Les parties s’accordent sur le fait qu’une charge de travail adaptée repose sur un équilibre entre les ressources dont disposent les salariés et les contraintes qui se posent à eux. Cet équilibre nécessite ainsi de s’interroger sur les voies et moyens permettant l’évaluation de la charge de travail, tant d’un point de vue individuel, que d’un point de vue collectif. Une réflexion en ce sens sera engagée sur la durée de l’accord avec les acteurs concernés.

L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail peut également être recherchée à travers l’écoute du ressenti des salariés, permettant une analyse des difficultés exprimées et la mise en place de plans d’actions correctifs. La Cnav souhaite ainsi capitaliser sur les résultats issus de l’expérimentation d’un baromètre social menée en 2018 dans une unité de travail de l’organisme, et déployer celui-ci au sein d’un ou plusieurs secteurs connaissant ou allant connaitre des transformations importantes.

2.7.1. Objectifs

La Cnav s’engage par conséquent à :

• Veiller à la qualité de l’environnement de travail et porter une attention accrue aux espaces de travail et à leurs aménagements.

• Associer systématiquement les collaborateurs à la réflexion sur l’organisation de leur espace de travail.

• Engager une démarche d’évaluation et de régulation de la charge de travail.

• Poursuivre la prise en compte du ressenti des salariés au travers du déploiement d’un outil digital dédié.

2.7.2. Moyens

Afin d’améliorer les conditions de travail et l’organisation du travail, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Projet Opéra : mettre en place des espaces collaboratifs, engager une négociation relative aux mesures d’accompagnement des salariés pendant la période des travaux.

• Prévoir des espaces de discussion sur l’organisation du travail et les conditions de travail.

• Consacrer un temps d’échange, a minima une fois par an au cours de l’EAEA, avec le manager sur la charge de travail individuelle de ses collaborateurs.

• Prévoir des espaces de discussion afin de nourrir la réflexion à mener sur l’évaluation et la régulation de la charge de travail. Cette démarche sera confiée à un groupe de travail composé de représentants des organisations syndicales représentatives, de la communauté managériale et du service de santé au travail, avec pour objectif, aux termes des travaux, d’expérimenter sur un secteur ou une direction de la Cnav un dispositif d’évaluation et de régulation de la charge de travail.

• Déployer un baromètre social sur d’autres secteurs de la Cnav à compter de 2019.

• Poursuivre et enrichir les Comités de veille par Direction.

2.8. Développer l’employabilité des salariés

Dans un contexte soutenu de départs à la retraite, associé à des contraintes en termes d’effectifs et de remplacements plus fortes, les parties s’accordent pour considérer que le développement de l’employabilité des salariés constituent un enjeu important du dispositif de qualité de vie au travail.

En effet, la question de l’employabilité couvre notamment les champs du départ des expertises clés, de la transmission de savoirs, mais aussi du développement professionnel des salariés et de l’évolution des emplois.

2.8.1. Objectifs

La Cnav s’engage par conséquent à :

• Mieux anticiper et accompagner l’évolution des métiers.

• Favoriser la responsabilisation et l’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle et les accompagner dans leur seconde partie de carrière.

• Développer les parcours professionnels et donner de la visibilité aux managers et aux salariés sur les possibilités d’évolution (aires de mobilité, compétences à développer, formations et diplômes nécessaires).

• Favoriser la transmission des savoirs et des compétences.

• Poursuivre les actions en faveur du maintien dans l’emploi.

• Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite.

2.8.2. Moyens

Afin d’atteindre ces objectifs, la Cnav s’efforcera de :

• Maintenir l’effort de formation et évaluer son impact.

• Clarifier et communiquer sur l’offre de service Carrière.

• Poursuivre la démarche de détection du potentiel managérial.

• Développer la GPEC/ Moyens/aire de mobilité.

• Mettre en place un plan spécifique seniors (formations différenciées selon l’âge des salariés, bilan de compétences, anticipation du passage à la retraite, organisation d’évènements à destination des futurs retraités pour faciliter leur passage à la retraite…).

• Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, calculer, sur la base d’un salaire à taux plein jusqu’à la rupture du contrat de travail les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant à au moins 3/5ème d’un temps plein. Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur. Ces dispositions entreront en vigueur à partir de 2020, et sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive. 

• Mettre en œuvre des actions d’accompagnement individuel et de sensibilisation au maintien dans l’emploi.

• Inciter les managers à adapter, dans la mesure du possible l’organisation du travail afin de faciliter le retour à l’emploi des hommes et des femmes après une absence de longue durée (congé maternité, congés parentaux d’éducation, etc.).

• Mettre en place un dispositif de partage de compétences et des savoirs notamment avec les salariés seniors au sein des services (mentorat inversé, …).

2.8.3. Indicateurs de suivi

Pour ce faire, les parties retiennent les indicateurs suivants :

• Volume annuel de mobilités internes.

• Proportion des retours d’absences de longue durée qui font l’objet d’une adaptation de l’organisation du poste de travail par le manager.

• Volume de demandes d’accès au dispositif de détection du potentiel managérial.

• Pourcentage de salariés ayant suivi au moins une formation chaque année.

2.9. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Les parties souhaitent ainsi rappeler l’importance que revêt l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour la qualité de vie au travail, l’intégration et l’implication des salariés au niveau du collectif du travail, et pour l’équilibre personnel de tous les salariés.

Dans ce cadre, la Cnav souhaite favoriser le « bien-être au travail » en inscrivant sa politique ressources humaines dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

2.9.1. Objectifs

La Cnav s’engage par conséquent à :

• Encourager les bonnes pratiques en matière d’horaires de réunion, dans le respect des dispositions conventionnelles déjà négociées au sein de la Cnav.

• Poursuivre les modalités de travail à distance et permettre le recours exceptionnel à des modalités de déplafonnement du nombre de jours de souplesse organisationnelle et de télétravail pour prendre en compte les situations particulières et exceptionnelles pouvant avoir un impact sur l’équilibre des temps de vie.

• Accentuer les actions en matière de parentalité.

• Poursuivre la politique d’accompagnement social des salariés.

• Poursuivre une politique en faveur du logement, prioriser l’accès au logement locatif des salariés à faibles niveaux de salaires et/ ou en situation sociale précaire.

Par ailleurs, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion renforcé.

Le droit à la déconnexion s’entend de la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques (messagerie électronique, Internet, Skype, smartphone/softphone, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos et congés. Il doit aussi pouvoir s’exercer pendant le temps de travail afin de permettre au salarié de se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.

Aussi, au-delà des engagements d’ores et déjà pris par la Cnav en la matière, consistant à :

• veiller à ce que les technologies de l’information et de la communication, qui font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’organisme, soient utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée,

• communiquer sur le droit à la déconnexion et sur les grands principes directeurs suivants :

  • systématisation du message d’absence du bureau pendant les périodes d’absence, mentionnant la date de retour, le nom des personnes à contacter en cas d’urgence,

  • absence d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques le soir, le week-end, les jours fériés, pendant les congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence exceptionnelle,

  • encouragement de l’usage des fonctions d’envoi différé,

  • prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration,

  • promotion de bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie professionnelle (ne mettre en copie que les personnes directement concernées, favoriser les échanges directs lorsque cela est possible, etc.),

• sensibiliser les managers, dans le cadre de l’accompagnement global que la Cnav prévoit de mettre en œuvre,

Il est convenu que :

• les salariés ont l’obligation de se déconnecter pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, sauf gravité ou urgence exceptionnelle d’un sujet ou dossier à traiter pendant ces périodes,

• les salariés, à l’exception des agents de direction, ont l’obligation de quitter les locaux de la Cnav au plus tard à 19h30,

• les salariés verront apparaître, en début de soirée, sur leur écran d’ordinateur, un message automatique les invitant à quitter les locaux au plus tard à 19h30 et à se déconnecter des serveurs informatiques,

• les salariés ne sont pas tenus de répondre le soir et pendant leurs périodes de repos aux courriels reçus pendant ces périodes, sauf gravité ou urgence exceptionnelle d’un sujet ou dossier à traiter.

La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de procédure disciplinaire à l’encontre des salariés qui ne répondraient pas aux sollicitations le soir et pendant les périodes de repos, hors cas d’astreinte.

2.9.2. Moyens

Afin de favoriser davantage l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Permettre le recours exceptionnel à des modalités de déplafonnement du nombre de jours de travail à distance pour prendre en compte les situations particulières et exceptionnelles à fort impact sur l’équilibre des temps de vie (ex : dysfonctionnements d’ampleur des transports publics , ...).

• Sensibiliser tous les salariés au droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.

• Déployer les campagnes d’appels au télétravail et adapter le dispositif aux évolutions.

• Favoriser le déploiement progressif du pack mobilité (clés token, ordinateurs portables, …).

• Poursuivre le versement de la contribution financière Action logement.

• Poursuivre l’accompagnement social des salariés : en matière de parentalité, de logement et d’aide aux aidants (parents, enfants, proches…).

• Développer et communiquer sur l’offre d’accompagnement des salariés par des actions collectives (ateliers, conférences, diffusion d’informations, …).

2.9.3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année les indicateurs mentionnant les informations suivantes :

• Part d’attributions de places en crèche aux salariés de la CNAV au regard du nombre de demandes.

• Evolution du nombre de salariés bénéficiaires d’un logement par l’Action Logement.

• Evolution du nombre de prêts travaux et accession accordés.

• Nombre de permanences logement Action Logement.

• Bilan de l’accord don de jours de repos pour les aidants.

• Nombre d’évènements (atelier, conférence, sensibilisation, Café des aidants) organisés dans le cadre de la politique de soutien à la parentalité.

• Nombre d’alertes de salariés reçues par la Direction relatives au non-respect éventuel du droit à la déconnection.

CHAPITRE 3 : Mesures prises afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3.1. L’accès à l’emploi

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes au 31 décembre 2016 fait apparaître au sein des embauches un déséquilibre au profit des femmes, à l’exception de la catégorie d’emploi des informaticiens.

Si les déséquilibres observés trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’organisme (orientation scolaire, formation, etc.), le recrutement demeure un levier important pour faire évoluer la structure des effectifs de l’établissement public.

Aussi, la Direction veille à ce que soient garanties, à chaque étape du processus de recrutement, l’identité des critères - exclusivement objectifs - de sélection pour les femmes et les hommes et l’absence de toute discrimination directe ou indirecte. Les offres d’emploi et la description des postes sont par ailleurs rédigées de telle manière que les offres d’emploi soient autant accessibles et attractives pour les femmes que pour les hommes.

Au-delà de ces actions, et au regard de l’importance de ce levier d’action, les parties conviennent de poursuivre les efforts en la matière avec les mesures suivantes :

3.1.1. Objectifs

La Direction confirme sa volonté d’avoir un processus de recrutement non discriminatoire, garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’engage à veiller à ce que les acteurs internes du recrutement, les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels la CNAV a recours respectent les principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

La Direction réaffirme également son engagement à agir pour une mixité de l’emploi et du recrutement en faisant évoluer la mixité là où les femmes ou les hommes sont peu représentés.

Dans ce cadre, la Cnav s’engage à faire progresser la mixité des métiers. Il n'y a pas dans l'organisme de métiers féminins ou de métiers masculins. Il y a toutefois un déséquilibre des populations pour certains d'entre eux. Aussi, la CNAV poursuivra une politique en faveur de la féminisation des emplois majoritairement masculins, tels que les emplois d'informaticiens.

3.1.2. Moyens

Afin de pouvoir œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Contrôler les procédures de recrutement afin de s’assurer qu’elles sont exemptes de toute forme de discrimination et garantissent l’objectivation des décisions, et les adapter si besoin.

• Rédiger toutes les offres d’emplois en les adressant indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Inciter les femmes et les hommes à embrasser des métiers sur lesquels ils sont minoritairement représentés.

• Engager des actions de communication permettant de faire connaître les dispositions du présent accord auprès des établissements partenaires mais également dans les forums de recrutements.

3.1.3. Indicateurs de suivi

Il conviendra de suivre l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les recrutements, notamment pour les métiers dans lesquels l’un des deux sexes est sous représenté.

A cette fin, il sera indiqué, chaque année, pour l’ensemble des vacances de postes ayant donné lieu à candidatures :

• Le nombre de personnes ayant postulé par sexe.

• Le ratio entre le nombre et la répartition des candidatures reçues par domaine d’emploi et par sexe.

• Le nombre de personnes retenues par sexe.

• Le nombre de femmes et d’hommes recrutés dans l’année par niveau et grille de classification.

3.2. La formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un levier important contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications. La formation est en effet un levier essentiel pour le maintien et le développement des compétences.

A ce titre, les parties s’accordent pour considérer que la politique conduite par la Cnav en matière de formation professionnelle doit être exempte de toute discrimination et qu’elle doit garantir l’accès de tous à la formation quel que soit le sexe, l’âge ou encore le travail.

La Direction souligne qu’elle veille d’ores et déjà à ce que soit garanti un accès à la formation identique pour les femmes et les hommes, quelle que soit leur durée du travail et à ce que les salariés de retour d’absences de longue durée puissent bénéficier d’un accompagnement et de formations leur permettant de faciliter leur retour à l’emploi.

Bien qu’il n’y ait pas de déséquilibre notable à la Cnav en ce qui concerne l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et l’accompagnement au retour à l’emploi après une absence de longue durée, les parties conviennent de poursuivre les efforts en la matière.

3.2.1. Objectifs

La Direction réaffirme tout d’abord son engagement à faciliter le retour à l’emploi des femmes et des hommes de retour d’une absence de longue durée (tels que les congés maternité et les congés parentaux d’éducation) par la mise en place de mesures d’accompagnement et de formation.

Aussi, la Cnav s’engage à ce qu’au retour d’absences de longue durée, à savoir d’une durée égale ou supérieure à 3 mois (ex : congé maternité, congé maladie d'une durée égale ou supérieure à 3 mois, congé d'adoption, congé parental d'éducation ou toutes autres absences de même durée) 100% des salariés de retour d'un congé de longue durée, tel que prévu par le présent accord, bénéficient d'un entretien professionnel à leur retour avec leur hiérarchie, et, si nécessaire, d'actions de formation afin de faciliter leur reprise d'activité.

La Direction veillera également à permettre un accès à la formation professionnelle identique pour les femmes et pour les hommes, tant en nombre de stages que de contenu et de durée, et ce, afin de développer de manière équivalente leurs compétences. A cette fin, la Cnav s’engage à réduire l’écart entre le nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et le nombre moyen d’heures de formation suivies par les hommes.

3.2.2. Moyens

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Signaler la date de retour présumé du salarié le plus en amont possible à la hiérarchie.

• Organiser les entretiens professionnels dans le cadre des retours d’absence de longue durée et sensibiliser les managers au dispositif.

• Transmettre les invitations aux sessions de formation dans les meilleurs délais pour permettre d’anticiper les organisations professionnelle et personnelle.

• Recenser annuellement les salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 5 ans.

• Informer les salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le CPF (Compte Personnel de Formation) et la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

• Favoriser un accès égalitaire des femmes et des hommes aux actions de formation dédiées à la prise de fonctions managériales dès la connaissance de leur nomination sur ce type de fonctions.

3.2.3. Indicateurs de suivi

Il conviendra de suivre l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant de formations et l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dont le retour à l’emploi est facilité par le biais d’actions de formation et d’entretien professionnel.

A cette fin, les parties retiennent les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés de retour d’une absence de longue durée égale ou supérieure à 3 mois par typologie d’absence (ex : congé maternité, congé paternité, congé parental, congé d’adoption et congé maladie d’au moins 3 mois ou pour toute absence d’une durée au moins équivalente).

• Nombre d'entretiens professionnels réalisés avec la hiérarchie au retour de ces congés de longue durée.

• Pourcentage de salariés de retour d’une absence de longue durée (distinction : retour maternité/paternité/parental/adoption) ayant bénéficié d’actions de formation.

• Nombre de salariés formés par sexe et par niveau de qualification.

• Nombre d’heures de stage/formation par sexe, et par niveau de qualification.

• Pourcentage de salariés n’ayant pas eu de formation depuis 5 ans par sexe, niveau de qualification et temps de travail (temps plein/temps partiel).

• Nombre de femmes et d’hommes nommés sur des fonctions managériales de niveaux 8 à 9 de la grille administrative, niveau IX de la grille informatique et agents de direction, chaque année.

• Nombre de salariés (femmes et hommes) de niveaux 8 à 9 de la grille administrative, niveau IX de la grille informatique et agents de direction, formés à leur prise de fonction en tant que manager chaque année, et taux de participation aux formations.

• Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’un coaching à la prise de fonctions managériales.

3.3. La rémunération effective

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle.

Le principe d’égalité de rémunération concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage ou accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes européens et internationaux.

Les parties entendent accorder une attention particulière à ce principe fondamental pour les salariés de la Cnav.

La Direction tient à souligner qu’elle est particulièrement attentive au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes dans le cadre de sa politique salariale. En particulier, elle veille à cet engagement lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel via l’attribution des points de compétence et des primes de résultat.

Bien qu’il n’y ait pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la Cnav, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’avoir une vigilance particulière en ce domaine et de poursuivre les efforts en la matière afin de tendre vers une égalité parfaite en la matière, quel que soit le sexe, l’âge ou encore le travail.

3.3.1. Objectifs

Dans ce cadre, la Cnav s’engage à :

• Faire disparaître tout écart non justifié de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.

• Réduire l’écart entre le pourcentage de femmes ayant obtenu des points de compétence ou une prime de résultat et le pourcentage d’hommes ayant obtenu des points de compétence ou une prime de résultat.

• Garantir la non-discrimination salariale des salariés exerçant leur activité à temps partiel.

• Préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant leurs absences pour congés liés à la parentalité.

3.3.2. Moyens

Afin d’encourager l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective, les parties conviennent de privilégier les moyens d’actions suivants :

• Appliquer les dispositions légales sur le rattrapage salarial.

• Assurer une distribution des points de compétence équivalente pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

3.3.3. Indicateurs de suivi

Il sera procédé à une évaluation annuelle des indicateurs de suivi suivants :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de points de compétence par niveau et par modalité de temps de travail (temps pleins/partiels).

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une prime de résultat par niveau.

• Nombre moyen de points de compétence attribué par niveau et par sexe.

• Nombre de personnes de retour de congé maternité/adoption/parentalité s’étant vues attribuer des points de compétence (en année n+1) à leur retour effectif au travail.

3.4. La promotion professionnelle

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Aussi, la Cnav s’engage à veiller au respect du principe de non-discrimination en raison du temps de travail, lors de l’accès à un poste de niveau supérieur, en dehors des postes de managers qui nécessitent un engagement à temps plein, ainsi que de certains postes requérant une expertise rare.

Le protocole d’accord Ucanss du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois souligne en son article 6 que la notion de parcours professionnel vise à la fois le changement de niveau de qualification et le changement d’emploi sans changement de niveau de qualification.

Aussi, la Cnav veille à assurer un traitement égalitaire des femmes et des hommes dans la reconnaissance des parcours professionnels et dans la gestion des carrières. Conformément aux dispositions de l’article 6 du protocole d’accord susmentionné, les règles de promotion et d’évolution de carrière au sein de la Cnav s’appuient sur l’acquisition des compétences et connaissances requises, compte tenu du référentiel de l’emploi considéré.

Au regard du diagnostic chiffré de la situation comparée des femmes et des hommes à la Cnav en 2016, il apparaît néanmoins que les femmes ont un taux de promotion avec changement de niveau de qualification légèrement inférieur à celui des hommes. Aussi, les parties réaffirment que les décisions prises en matière de promotion professionnelle ne doivent souffrir d’aucune atteinte au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. De plus, les congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Afin de garantir le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et tendre vers une représentation équilibrée des hommes et des femmes parmi les salariés promus, à tous les niveaux de qualification, les parties souhaitent que la Cnav poursuive ses efforts en la matière.

3.4.1. Objectifs

La Cnav s’engage par conséquent à :

• Assurer un traitement égalitaire des femmes et des hommes dans la reconnaissance des parcours professionnels.

• Garantir la non-discrimination des salariés dans les pratiques managériales relatives aux parcours professionnels.

• Encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité.

• Mettre en place un indicateur de surveillance de la représentativité des salariés par sexe au sein de la population des cadres supérieurs (niveaux 8 et 9 de la grille administrative, niveau IX de la grille informatique) et des agents de direction.

3.4.2. Moyens

Afin d’atteindre ces objectifs, la Cnav s’efforcera de :

• Objectiver les décisions prises en matière de promotion en les fondant uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres critères et paramètres.

• Garantir la neutralisation du critère lié au temps de travail contractualisé dans les décisions prises en matière de promotion.

• Garantir la neutralisation des absences pour maternité, congé parental d’éducation, maladie ou adoption dans les décisions prises en matière de parcours professionnel.

• Sensibiliser et intégrer les notions de non-discrimination et de principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les formations relatives à la réalisation des EAEA à destination des managers et dans les supports qui leurs sont remis.

3.4.3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année les indicateurs mentionnant les informations suivantes :

• Le nombre et le pourcentage de femmes et d’hommes à temps complet, par niveau (détaillé), ayant bénéficié d'une promotion.

• Le nombre et le pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel, par niveau (détaillé), ayant bénéficié d'une promotion.

• Le nombre de personnes s’étant inscrit dans le processus de mobilité interne par sexe et par domaine d’emploi.

• Le taux de féminisation des cadres niveaux 8 et 9 de la grille administrative, IX de la grille informatique et des agents de direction.

• Parmi les salariés à temps partiel, le pourcentage de ceux bénéficiaires d’un parcours professionnel, par comparaison à la proportion observée pour les salariés à temps plein.

CHAPITRE 4 : MODALITES DE COMMUNICATION ET D’APPROPRIATION DU PROTOCOLE D’accord

Il revient à l’ensemble des Directions de la Cnav de mettre en œuvre les dispositions du présent accord. Cela suppose une promotion de l’accord auprès de l’ensemble des acteurs.

Au regard des engagements pris par la Cnav et les partenaires sociaux dans le présent accord, un plan de communication sera mis en œuvre afin d’impliquer et mobiliser l’ensemble des directions et des salariés dans les domaines de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et faciliter par ailleurs l’appropriation par tous des dispositions du présent protocole d’accord.

Un réseau d’ambassadeurs sera organisé au sein des directions afin de déployer les actions prévues dans l’accord, de favoriser les échanges de pratiques et les retours d’expériences menées.

L’accent sera également mis sur l’articulation entre les actions relevant de la Qualité de Vie au travail et la démarche Innovation déployée à la Cnav, visant notamment à promouvoir les nouvelles formes de collaboration.

Un accompagnement spécifique à destination des managers sera par ailleurs mis en place.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES

5.1. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2022.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les parties conviennent, deux mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.

5.2. Création d’une commission de suivi

Une commission de suivi composée de la Direction et des organisations syndicales signataires du présent accord est mise en place à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

Sans préjudice de la consultation du Comité Economique et Social sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, qui porte en outre sur le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes à la Cnav, cette commission se réunira tous les ans, sur invitation de la Direction, afin d’assurer l’effectivité et le suivi des mesures prises dans le présent accord.

Les indicateurs portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévus par le présent accord seront ainsi établis et présentés à la commission de suivi qui se réunira en 2020 au titre du bilan 2019, en 2021 au titre du bilan 2020, en 2022 au titre du bilan 2021.

A cette fin, les indicateurs mentionnés par le présent accord seront transmis aux membres de la commission de suivi 15 jours avant la réunion de la commission.

5.3. Publicité et entrée en vigueur

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Sous réserve que l’accord soit conclu selon les conditions de majorité requise par l’article L.2232-12 du code du travail, il sera déposé dans les 8 jours qui suivent sa signature sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du Travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire papier original.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019, après dépôt préalable à la DIRECCTE.

5.4. Révision

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;

• à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La validité de l’avenant de révision de l’accord s’appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

5.5. Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.

Fait à Paris, le

La Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse

Le Directeur

XXXX

Les représentants des organisations syndicales

C.G.T. C.F.D.T. F.O. U.N.S.A.

C.F.T.C.