Accord d'entreprise "Accord relatif à la formation professionnelle" chez IGESA - INSTITUTION GESTION SOCIALE DES ARMEES (Siège)

ACCORD RELATIF A LA FORMATION

PROFESSIONNELLE A L’IGESA

PREAMBULE

L’Igesa poursuit la politique menée depuis des années en matière de formation professionnelle dans le cadre rénové de la formation issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cette loi a consolidé les différents dispositifs permettant aux salariés d’accéder, de leur propre initiative, à la formation, notamment le compte personnel de formation (CPF) qui tient désormais un rôle majeur.

Pour mener à bien ces évolutions majeures, pour répondre aux besoins futurs de l'Institution et pour s’adapter à ces différentes réformes, l’Igesa conduit sa formation dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les parties signataires confirment l'importance qu'elles attachent au renforcement de la politique de formation telle que décrite ci-dessus et affirment leur volonté de s'investir activement pour :

• Recenser les besoins de formation ;

• Développer les moyens de formation (par exemple formations à distance intégrant les nouvelles technologies) ;

• Identifier les priorités de formation (axes de formations+ publics concernés) ;

• Identifier les perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié ;

• Et, si nécessaire, les accompagner vers des projets de reconversion afin de s'insérer durablement dans l'emploi ;

• Développer les compétences des salariés afin de permettre à chacun de maîtriser son parcours professionnel ;

• Multiplier autant que possible les actions de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;

• Permettre d'accéder à une formation universitaire sans avoir le diplôme requis par le biais de la Validation des Acquis Professionnels (VAP) ;

• Placer le CPF au cœur du dispositif de formation pour donner aux salariés les moyens d'être acteurs de leur évolution professionnelle.

Cet accord a vocation à traiter l'ensemble des éléments relatifs à la formation professionnelle continue, en offrant une information lisible, accessible et actualisée des droits en matière de formation professionnelle.

Il est élaboré en lien avec l’accord relatif à la mise en place de la GPEC et prévoit des évolutions s’agissant du calendrier et de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences (PDC) : ​

• ​Définition des priorités de la politique de formation​

• Implication des référents métiers pour définir les axes de formation

• Orientation et évolution professionnelles des salariés​

• Utilisation des blocs de compétences des fiches de postes pour guider l’entretien professionnel​

• Mise en œuvre du plan de développement des compétences​ :

  • ​Nouveau calendrier d’élaboration du plan de développement des compétences​

  • Synchronisation des entretiens professionnels et du PDC​

  • Communication des budgets par axes et par CSE

  • Inscription du personnel « au fil de l’eau​”

  • Bilans nominatifs semestriels​

  • Catalogue de formations​

  • Formations sur axes prioritaires mais dérogations motivées possibles​

  • Suivi des formations obligatoires​

​

Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés Igesa ainsi qu'au personnel mis à disposition et aux fonctionnaires détachés en activité au sein d’Igesa.

Il est précisé qu'il s'applique également aux personnels des ME FARE, sous réserve des accords de branche et de la convention collective dont relèvent les ME FARE.

Il couvre également les établissements de l’Igesa situés en outre-mer, et ce dans le respect du cadre réglementaire qui leur est prioritairement appliqué, notamment pour la Nouvelle-Calédonie et la Polynésie Française.

Définition des priorités de la politique de formation

La direction générale d’Igesa, définit les orientations de formation dans le respect du contrat d'objectifs et de performance (COP) conclu entre le Ministère des armées et l'Institution.

Ce contrat définit les axes stratégiques d’Igesa et sert de fil conducteur à la politique de formation d’Igesa. Les actions de formation tant collectives qu'individuelles seront arrêtées prioritairement en tenant compte de ces objectifs.

La politique de formation qui en découle est l'outil principal permettant à l'Institution de faire coïncider de façon optimale les besoins des salariés et les besoins d’Igesa. Les axes prioritaires de formation doivent donc être définis en tenant compte de ces objectifs ainsi que des évolutions réglementaires.

Axes prioritaires de formation

Les parties en présence considèrent l'intérêt de promouvoir, en premier lieu, les formations permettant :

• D'assurer la santé, l'hygiène et la sécurité au travail notamment la gestion du stress et des conflits ;

• De favoriser l'employabilité des collaborateurs d’Igesa tant interne qu'externe ;

• De favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) notamment par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;

• De sécuriser les parcours professionnels des salariés ;

• De favoriser la reconversion professionnelle dans le périmètre Igesa mais également vers l'extérieur.

Publics prioritaires

• Les salariés n'ayant pas bénéficié de formation au cours des 6 dernières années

• Les salariés de 55 ans et plus ;

• Les salariés disposant d'un niveau 3 (anciennement niveau V) de qualification professionnelle ou sans qualification ;

• Les salariés inaptes, en situation d'invalidité et les travailleurs en situation de handicap ;

• Les salariés relevant de métiers en tension (métiers pour lesquels Igesa rencontre des difficultés de recrutement du fait de la pénurie de main d’œuvre sur ces métiers) - exemple : cuisinier, métiers de la petite enfance ;

• Les salariés relevant de métiers en mutation (= métiers dont l'évolution rapide bouleverse les pratiques professionnelles) - ex : secrétaire - ouvrier d'entretien ;

• Les salariés relevant de métiers amenés à disparaître ;

• Les salariés qui vont conduire les entretiens annuels   ;

Orientation et évolution professionnelle des salariés

Igesa entend renforcer les dispositifs de formation en :

• Clarifiant les rôles, les missions et les responsabilités de chacun des acteurs (salariés, employeur, IRP, OPCO, Caisse des dépôts et consignations, CPIR-Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale, France compétences ...) dans le processus de développement des compétences ;

• Informant et en communiquant auprès de l'ensemble des acteurs et plus particulièrement des encadrants sur l'importance de l'investissement formation ;

• Favorisant le dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique dans la construction et l'accompagnement de son projet et de son parcours professionnel ;

• En formalisant les échanges sur le développement et le parcours professionnel ;

• En organisant un suivi du développement professionnel et des qualifications.

L'ensemble du processus de développement des compétences est fondé sur une logique d'intérêts convergents entre le salarié et Igesa.

ENTRETIEN ANNUEL

Il est fait application, sur ce point, des règles législatives et réglementaires en vigueur.

Afin d'accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel, les salariés bénéficient chaque année d'un entretien annuel comprenant un entretien professionnel et un entretien d’évaluation (Annexe 1 : exemple fiche entretien Ev@l).

Cet entretien annuel aura lieu chaque année entre le 1^er novembre N et le 28/02 N+1.

Depuis 2021, Igesa a mis en place l’entretien annuel dématérialisé via la plateforme Ev@l. Cet outil permet au manager d'utiliser en ligne la trame d'entretien liée à la fiche de poste du collaborateur dans le but d'identifier si un savoir-faire est à améliorer. Chaque savoir-faire est en lien avec le catalogue de formation Igesa, pour permettre de sélectionner une formation.

Par ailleurs, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation total, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'art L.1222-12 du code du travail, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois ou à l'issue d'une période de suspension de l'activité habituelle pour mandat syndical.

Mise en œuvre de l’entretien annuel

L’entretien annuel est conduit par le manager et/ou le supérieur hiérarchique.

Spécifique à chaque poste, il aborde les points suivants :

• un rappel de la carrière du salarié

• une grille d’évaluation des compétences du salarié

• un compte rendu de l’entretien professionnel

• une évaluation professionnelle

• un bilan relatif à l’avancement

A l'issue de l'entretien annuel, le collaborateur doit aller sur son espace personnel Ev@l afin de consulter la synthèse de son évaluation et y noter d'éventuels commentaires.

Gestion de parcours sur 6 ans et abondement correctif

Durant l’entretien annuel, le temps consacré à l’entretien professionnel permet notamment de s’assurer que le salarié a bénéficié sur une période de 6 années d'au moins 2 des 3 conditions suivantes:

• Avoir suivi au moins une action de formation non obligatoire ;

• Avoir acquis des éléments de certification professionnelle (unité d'enseignement, unité de valeur, diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par la voie de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;

• Avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle étant entendu que l'avancement automatique prévu par l’accord d'entreprise au plus tard tous les 24 mois est considéré comme une progression salariale.

Dans le cas où au moins deux des trois conditions précitées n'ont pas été mises en œuvre au cours des 6 années précédentes, le compte personnel de formation du salarié (CPF) sera crédité à hauteur de 3 000 €.

Dans le cas du non suivi par le salarié d'une des deux premières conditions et dans l'hypothèse où cette carence n'est pas imputable à Igesa, l'abondement correctif ne s'appliquera pas.

Rôle de l’encadrement

L'encadrement de proximité doit tenir un rôle majeur de conseil et d'accompagnement des salariés, dans l'adaptation et le développement des compétences dans l'emploi, ainsi que dans la préparation et la construction des évolutions professionnelles.

Il est donc essentiel que la ligne managériale intègre la formation tout au long de la vie professionnelle comme un des leviers importants du management des personnes et des situations de travail.

Le responsable hiérarchique direct avec l'appui de la direction des ressources humaines du siège doit:

• Veiller à ce que chaque salarié puisse bénéficier d'information, de conseil et d'orientation en matière de formation professionnelle ;

• Élaborer avec chaque salarié une réflexion sur son évolution professionnelle ;

• Mettre en œuvre les conditions nécessaires à son départ en formation et à l'accompagnement de son parcours professionnel.

Pour ce faire, une attention particulière sera portée à la formation et à l'accompagnement de tout personnel amené à piloter les entretiens annuels dans cette mission.

Rôle du salarié

Le cadre des nouvelles dispositions sur la formation professionnelle offre au salarié la possibilité d'être beaucoup plus acteur dans son évolution professionnelle, tant au travers des entretiens annuels et du conseil en évolution professionnelle, que dans la décision de se former en utilisant son compte personnel de formation (CPF).

Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Il est fait application sur ce point, des règles législatives et règlementaires en vigueur. Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'entreprise...).

Ce CEP est assuré par des conseillers de certains organismes qui sont Pôle emploi et l'APEC (association pour l'emploi des cadres), les missions locales, des opérateurs régionaux financés par France compétences, et CAP Emploi pour les personnes en situation de handicap.

Igesa s'engage à informer ses salariés sur la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion des entretiens annuels.

LES DISPOSITIFS DE FORMATION

Les dispositifs de formation professionnelle et leurs caractéristiques figurent en annexe 2 du présent accord.

le plan de developpement des competences

Le plan de développement des compétences Igesa est en partie élaboré d'après les besoins en formation évoqués lors des entretiens annuels.

Les objectifs du PDC devront également répondre aux deux enjeux de la loi Avenir :

• Développer les compétences professionnelles ;

• Favoriser l’initiative individuelle du salarié.

Néanmoins, le Plan de développement des compétences est un élément primordial pour la mise en œuvre d’une politique de formation efficace en lien avec les orientations stratégiques de l’IGeSA. Il est donc important de respecter un certain nombre d’étapes pour atteindre cet objectif.

9.1.1. DEROULEMENT DES ETAPES DU CALENDRIER

Le déroulement des étapes et le calendrier afférent est présenté en annexe 3 du présent accord.

9.1.2. Les catégories de formation

La loi Avenir donne une nouvelle définition de l’action de formation qui se présente dorénavant comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

L’action de formation peut être suivie en tout ou partie à distance ou bien en situation de travail (FEST Formation en Situation de Travail) :

Il faut distinguer :

• Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

• Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

9.1.3. La commission formation

Conformément à l'article L.2315-49 du Code du travail, le CSE central constitue une commission formation chargée :

• De préparer les délibérations des comités sociaux d’établissements (CSE) et du CSE central relatives à la formation professionnelle.

• D’étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés sur la formation, de participer à l'information des salariés dans ce domaine et d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

La commission formation est composée de 9 personnes. Un membre titulaire de chaque CSE est élu à la majorité pour la durée du mandat du CSE par vote à bulletin secret afin de représenter son CSE au sein de la commission formation. Les membres de cette commission bénéficieront d'une formation au début de leur mandat.

En avril, les projets de plan de développement des compétences N de chaque CSE et du CSE central sont communiqués par la DRH à la commission formation.

En juin, une information circonstanciée relative aux orientations stratégiques et aux axes de formation d'Igesa est communiquée par la DRH aux membres de la commission formation.

La commission formation se réunit chaque année au cours du mois d'avril dès réception des projets de PDC de l'année en cours transmis par la DRH afin d'émettre ses observations éventuelles.

Les frais de transport, de repas et d'hébergement afférents à cette réunion sont pris en charge par l’Igesa sur la base de l'instruction fixant les conditions et les modalités de règlements des frais occasionnées par les déplacements des personnels lorsqu'ils sont à la charge d’Igesa (instruction N° 1042/DRH du 15/06/2015). Le temps passé à cette réunion est considéré comme temps de travail et rémunéré par l'employeur dans la limite de 7 heures.

Exceptionnellement, le représentant, dont l'absence à la réunion de la commission est prévue, pourra désigner un remplaçant parmi les titulaires de son CSE. Toutefois, il devra au préalable formuler sa demande de remplacement par courrier ou courriel transmis à la DRH avant la réunion.

9.1.4. Information / consultation des représentants du personnel

Information / consultation des CSE :

Chaque année, chaque CSE est informé et consulté sur les bilans des actions de formation de l'année précédente et de l'année en cours (PDC, CPF, PTP, VAE…) ainsi que les axes de formation en lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise pour l'année à venir.

Une première réunion devra se tenir avant le 15 juillet et la seconde à la fin du second semestre de chaque année.

Trois semaines au moins avant les réunions, la direction des ressources humaines communique, aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, les documents afférents à la réunion formation.

Information/ consultation du CSE central

Le CSE central est informé et consulté, chaque année, sur les bilans des actions de formation de l'année précédente et de l'année en cours (PDC,CPF,PTP, VAE…) ainsi que les axes de formation en lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise pour l'année à venir.

Une première réunion devra se tenir avant le 15 juillet de chaque année. Cette réunion portera sur les bilans des actions de formation de l'année précédente et de l'année en cours (PDC, CPF, PTP, VAE…).

Une seconde réunion se déroulera avant la fin du second semestre de chaque année et en tout état de cause après les secondes réunions de CSE. Cette réunion portera sur les axes de formation en lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise pour l'année à venir.

Trois semaines au moins avant les réunions, la direction des ressources humaines communique, aux membres du CSE central et aux délégués syndicaux centraux les documents afférents à la réunion formation. Cette information se fera par la BDESE.

9.1.5. Dispositions diverses

Au regard des besoins de compétences, de la pyramide des âges, de la diversité des branches d'activité d’Igesa et de la volonté de promouvoir la mobilité professionnelle, Igesa s’engage à maintenir le même niveau d'investissement formation.

Par ailleurs, des actions d'information et de communication ciblées seront mises en œuvre, afin de favoriser l'initiative des salariés en matière de formation et d'évolution professionnelle (lettre de cadrage de la direction générale - formulaire de demande de recensement des besoins - mise en place d'un catalogue formation). Cette liste n'est pas exhaustive.

Il est précisé également que sous réserve du respect des conditions économiques et organisationnelles et dans la mesure du possible, les périodes de basse activité seront privilégiées pour la réalisation des actions de formation.

Il est rappelé que le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail. Les formations sont obligatoires et se déroulent sur le temps de travail. Le salarié demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. Les droits et devoirs du salarié découlent de ce principe pendant la formation.

9.2. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Le CPF, est un dispositif permettant à chaque personnel d’acquérir des droits de formation et de se former tout au long de sa vie professionnelle, quelle que soit sa situation ou son contrat de travail.

Il fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA).

Le CPA est constitué :

• Du compte personnel de formation (CPF) ;

• Du compte d'engagement citoyen (CEC) : qui recense les activités bénévoles et de volontariat de son titulaire. Ce compte permet notamment d'acquérir des droits inscrits sur le CPF à raison de l'exercice de ces activités.

• Du compte professionnel de prévention (C2P).

Chaque titulaire d'un compte personnel d'activité peut consulter ses droits et les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit, géré par la Caisse des dépôts et consignations (C. trav., art. L. 5151-6).

Le site www.moncompteactivite.gouv.fr permet, en renseignant son numéro de sécurité sociale et un mot de passe, de créer son espace personnel afin de consulter en ligne son CPA.

Sur cet espace personnel, chacun peut visualiser un état des lieux de ses trois comptes : les droits disponibles sur son CPF et son compte d'engagement citoyen ainsi que le nombre de points figurant sur son compte professionnel de prévention (C2P).

Toute personne ayant ouvert son CPF avant la mise en place du CPA peut accéder, avec le même mot de passe, à son espace personnel sur le site du CPA.

Chaque titulaire d'un CPF peut accéder au montant des droits inscrits sur son compte ainsi qu'à des informations sur les formations éligibles sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l'application « MonCompteFormation ». Ces outils numériques lui permettent également de choisir une formation, de s'inscrire et de la payer.

Pour accéder à cette plateforme, le titulaire du CPF doit renseigner son numéro de sécurité sociale et créer un mot de passe. Toute personne ayant déjà ouvert son CPF avant cette date peut accéder avec le même mot de passe à cette nouvelle plateforme et à son espace personnel. Les informations y figurant précédemment ont, en principe, été reprises en intégralité.

Alimentation du CPF

L'acquisition des heures de formation relatives au CPF se fait :

• Pour un salarié travaillant au moins à mi-temps :

  • Salariés qualifiés : à hauteur de 500 € par année pour atteindre un plafond total de 5 000€ ;

  • Salariés non qualifiés : l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800€ par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un plafond maximum de 8 000€ pour un salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (CAP/BEP) ou d'un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du RNCP (répertoire national de la certification professionnelle) ou d'une certification reconnue par une convention collective de branche.

Pour bénéficier de cette majoration, le titulaire du CPF doit déclarer remplir les conditions prévues par le code du travail ( niveau de qualification) par l’intermédiaire du site www.moncompteactivité.gouv.fr ;

• Salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : conformément à l’article L.5212-13 du code du travail le CPF peut être majoré à hauteur de 300€ par an dans la limite du plafond de 8000€.

• Pour un salarié travaillant moins d’un mi-temps, l'acquisition se fait prorata temporis c'est-à-dire calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident de travail, est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée.

Les heures supplémentaires n'ont aucune incidence sur le calcul de la durée de travail effectuée relative à l'alimentation du CPF pour son titulaire.

Par ailleurs, le CPF peut se cumuler avec d’autres dispositifs, afin de pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :

• à la reconversion ou la promotion par alternance ;

• au projet de transition professionnelle (PTP) ;

• à une formation prévue par le plan de développement des compétences.

9.2.3. Mobilisation du CPF

Pour mobiliser leurs droits acquis au titre du CPF, les salariés souhaitant bénéficier d'une formation suivie, en tout ou partie sur le temps de travail, devront déposer leur demande par écrit auprès de la direction des ressources humaines au moins :

• 60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois ;

• 120 jours avant, pour les formations d'une durée supérieure à 6 mois.

Conformément à l'article L. 6323-17 du code du travail, si la formation demandée se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable d’Igesa sur le contenu et le calendrier de formation. L’Igesa lui notifie sa réponse dans le délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse dans les délais vaut acceptation de la demande de formation.

De même, lorsque l'action demandée au titre du CPF concerne les formations relevant du socle de connaissances et de compétences défini par décret ou l'accompagnement VAE, l’accord préalable ne porte que sur le calendrier de la formation.

Par ailleurs, toujours en application de l'article L. 6323-17 du code du travail, les formations financées dans le cadre du CPF qui sont suivies, en dehors du temps de travail, ne sont pas soumises à l’accord d’Igesa.

9.2.4. ACTIONS DE FORMATIONS ELIGIBLES AU CPF

Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés, elle doit être sanctionnée soit :

• Par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles RNCP ;

• Par une certification ou une habilitation enregistrée dans un répertoire, dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) :

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;

• Le bilan de compétences ;

• Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;

• La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

9.2.5. Prise en charge des frais de formation et de rémunération

Prise en charge des coûts pédagogiques :

Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (C. trav., art. L. 6323-20 et D. 6323-5).

Chaque demande de formation formulée dans le cadre du CPF doit être déposée via l'application mobile ou via le site internet afin d'être financée par la Caisse des dépôts et consignations.

Prise en charge de la rémunération

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail dans le cadre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

9.2.6. Abondement complémentaire du CPF :

Lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de la formation conformément à l’article L. 6323-4 du code du travail.

Ces abondements peuvent être financés notamment par :

• Le salarié ;

• L'employeur peut aussi abonder le CPF en droits complémentaires à la demande du salarié. Cet abondement résulte d'une décision unilatérale de l'employeur. Il est toutefois recommandé d'établir un écrit pour acter de cet abondement.

• Un opérateur de compétences (Opco) ;

• L’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (C2P), l'État et les régions ;

• L’Agefiph.

9.3. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le salarié peut engager, à son initiative, une démarche de VAE. Elle vise la prise en compte, par les Institutions habilitées, des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou extraprofessionnelle pendant au moins un an en continue ou non. Cette VAE permet :

• Soit l'acquisition totale ou partielle d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;

• Soit la dispense d'un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

Lorsqu’elle est demandée dans la filière métier du salarié, cette validation vise une certification correspondant au niveau d'exercice de l'emploi actuel ou participe à l'obtention d'une certification d'un niveau supérieur à celle nécessaire à la tenue de l'emploi actuel.

Intervenant en amont d'une formation de développement des compétences, la VAE est l'un des dispositifs possibles pour adapter des parcours de formation diplômants ou qualifiants. Elle peut constituer une étape dans le cadre du déroulement d'un projet professionnel validé.

Les salariés d’Igesa sont invités à faire valider les acquis de leur expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), ou d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

Le salarié bénéficie d'informations sur la VAE lors des entretiens annuels.

Lorsque les actions de VAE se déroulent pendant le temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), d’un congé de VAE ou de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), les heures qui y sont consacrées constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération (C. trav., art. R. 6422-8-1).

• VAE réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences

Le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du plan de développement des compétences. Si l'initiative de l'action de VAE vient de l'IGESA, la validation ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. En effet, le refus de ce dernier de consentir à une action de VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Dans ce cas, la VAE est financée, comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'Institution.

• VAE réalisée dans le cadre d'un congé pour VAE

Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet (C. trav., art. L. 6422-1). Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur.

• VAE réalisée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF)

Sont éligibles au CPF les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le salarié peut décider de faire valider les acquis de son expérience en dehors de son temps de travail. Il n'a alors pas à solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence. Il devra néanmoins en assumer le financement sauf à utiliser son compte personnel de formation (CPF).

LE projet DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (PTP)

Le Projet de transition professionnelle (ou CPF de transition) permet au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation prises en charge par la CPIR (Commission paritaire inter professionnelle régionale) – dénommée Association Transitions Pro.

Le Projet de Transition Professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation certifiante.

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter à la DRH :

• Sa demande écrite au moins 60 jours avant le départ en formation (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue de plus de 6 mois) ;

• Formulant une autorisation d'absence qui indique avec précision l'intitulé, la date d'ouverture, la durée de la formation, ainsi que l'organisme qui la réalise.

L’entreprise ne peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander son report de 9 mois au maximum sous certaines conditions.

Il doit faire connaitre sa réponse par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande.

Le projet de transition professionnelle se traduit par une autorisation d'absence pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Le salarié peut bénéficier, d'une prise en charge totale ou partielle de sa rémunération et des frais liés à ce congé par la CPIR (Commission paritaire inter professionnelle régionale) – dénommée Associations Transitions Pro.

Le salarié dépose sa demande à la CPIR (Commission paritaire inter professionnelle régionale) – dénommée Associations Transitions Pro- qui va instruire la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis. Il doit au préalable, à l’occasion d’un positionnement réalisé gratuitement par l’organisme de formation choisi, identifier ses acquis professionnels pour définir la durée et le parcours de formation qui sera suivi.

Pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre, le salarié a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle.

L'entreprise n'ayant aucune obligation financière à l'égard des frais relatifs à un CPF de transition professionnelle, l'Institution ne contribuera pas, même partiellement au financement des frais et charges liés au projet de formation du salarié.

le bilan de competences

Le bilan de compétences, réalisé par un organisme agréé, permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

L’entreprise peut proposer à un ou plusieurs salariés d'effectuer un bilan de compétences et décider de le ou les inscrire dans son plan de développement des compétences pour plusieurs raisons parmi lesquelles mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), mettre en place des parcours professionnels individualisés ou mieux gérer la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation.

• Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’Igesa n’a pas à être informée.

• Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de la DRH selon les règles propres au compte personnel de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :

• Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

• Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.

• Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

• L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

La confidentialité des travaux réalisés dans le cadre d'un bilan de compétence est garantie, seul le bénéficiaire est destinataire des résultats conformément à l’article 6313-4 du code du travail. Néanmoins, le salarié pourra s'il le souhaite partager tout ou partie de ce bilan avec son supérieur hiérarchique et/ou son directeur d'établissement et/ou la direction des ressources humaines d’Igesa.

Participation à un jury d’examen ou de VAE

Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, il demande, par écrit à la DRH, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, l'autorisation de s'absenter en joignant une copie de la convocation qu'il a reçue.

L'Igesa peut refuser cette autorisation si elle estime, après avis conforme du CSE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Dans ce cas, le refus doit être motivé.

La rémunération du salarié membre de jury est maintenue par l’employeur qui peut en demander la prise en charge à l’OPCO dont il relève. Les autres frais liés au jury tels que l’hébergement, le déplacement et la restauration peuvent également être pris en charge par l’OPCO.

LES CONTRATS de formation EN ALTERNANCE

L’alternance est une voie privilégiée pour préparer les jeunes à des qualifications reconnues par un diplôme ou un titre, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Elle est fondée sur l’articulation de temps de formation en établissement de formation (formation théorique) et en entreprise (formation pratique).

Il existe deux types de contrats en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Ces contrats qui peuvent être conclus en CDD ou en CDI, visent à intégrer de nouveaux collaborateurs et à les former aux métiers de l’entreprise et doivent permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification reconnue.

Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

13.1. LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

L'apprentissage constitue la forme la plus ancienne de la formation en alternance.

Elle vise l'obtention d'un diplôme d’Etat (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère du Travail.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation initiale par lequel un employeur s'engage à assurer une formation professionnelle à un jeune travailleur et à lui verser un salaire fixé selon des modalités particulières notamment l’âge de l’apprenti et l’année d’exécution du contrat.

En contrepartie, l'apprenti s'oblige à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre, parallèlement, la formation dispensée en centre de formation d'apprentis (CFA) et en entreprise.

13.1.1. Public concerné.

• Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus

• Possibilité au-delà de 30 ans si travailleur handicapé

13.1.2. Rémunération.

Elle varie en fonction de l’âge de l’apprenti et progresse chaque année d’exécution de son contrat d’apprentissage.

Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

13.1.3. Durée.

La durée de ce type de contrat est en principe de 2 ans mais peut dans certains cas dérogatoires être inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans, voire 4 ans pour les travailleurs handicapés.

13.2. LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation continue qui a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale).

Dans le cadre de la mise en œuvre de ce type de contrat, il y a obligation de désigner un tuteur qui accompagnera le salarié en contrat d’alternance, l'informera et organisera son activité et veillera au respect de son emploi du temps.

Ce contrat pourra être mis en place sous réserve de disposer d'un tuteur volontaire et de respecter les conditions spécifiques de ce contrat. Il est précisé qu'aucune rémunération du tuteur n'est prévue.

13.2.1. Public concerné :

• Les jeunes de 16 à 25 ans

• Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus

• Les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS) ou allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

• Les personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).

13.2.2. Rémunération :

Elle varie en fonction du niveau de la formation initiale du bénéficiaire et de son âge.

13.2.3. Durée

La durée de ce type de contrat peut varier de 6 mois à 1 an.

13.3. LE dispositif de reconversion ou promotion par alternance, dénommé « Pro A » 

Son objectif est de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle.

13.3.1. Public concerné : 

Le dispositif Pro-A est destiné :

• Aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;

• Aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;

• Aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

13.3.2. Actions de formation éligibles à la Pro-A : 

 

Conformément à l’article L. 6324-2 du code du travail, les actions de formation éligibles à la Pro-A sont les formations qui visent à obtenir :

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Un certification de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQI);

• Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

13.3.3. Mise en œuvre de la « Pro-A »

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) peut être mise en œuvre soit par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise, soit par le salarié. Le salarié qui souhaite bénéficier d'une Pro-A doit en faire la demande à son employeur.

  

13.4. Durée de la formation relative à la « Pro-A » 

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. 

13.5.  « Pro-A » et prise en charge

L’OPCO peut prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement.

13.6.  « Pro-A » et temps de travail 

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la « Pro-A » peuvent se dérouler : 

 

• sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération du salarié par l’OPCO ou l’employeur) 

• mais également en tout ou partie hors temps de travail à l’initiative : 

• Soit du salarié ;

• Soit de l’employeur après accord écrit du salarié, dans la limite de trente heures par an et par salarié.

Clause de dédit formation

Pour les formations diplômantes, qualifiantes et/ou certifiantes de plus de 150 heures, dont le coût est supérieur à 6000 € et complètement pris en charge par l'Institution (financièrement), il est convenu qu'une clause de dédit - formation d'une durée maximale de 3 ans pourra être utilisée, et ce, dans le but de maintenir à long terme, le salarié formé, au sein d’Igesa.

Un avenant au contrat de travail sera alors signé entre l’Igesa et le salarié, avant le départ en formation.

Cet avenant précisera les conditions de remboursement suivantes par le salarié :

• 60% du coût de la formation si le salarié quitte l’Igesa dans les 12 mois suivant la formation ;

• 40% du coût de la formation si le salarié quitte l’Igesa entre 12 et 24 mois suivant la formation ;

• 20% du coût de la formation si le salarié quitte l’Igesa entre 24 et 36 mois suivant la formation.

Contribution de l’entreprise

Assiette de contributions

L'assiette des contributions est l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues aux articles L213-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Contributions au titre de la formation professionnelle continue

Participation légale pour L’Igesa

L’Igesa doit consacrer, au financement de la formation une participation minimale légale de 1% du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et CDD ainsi que la contribution supplémentaire relative au 1% CPF CDD.

Depuis janvier 2022, la loi transfère le recouvrement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance à l'Urssaf, chargé ensuite de reverser les fonds collectés à France compétences.

Contribution conventionnelle

L’Igesa, soucieuse de soutenir son développement et d'accompagner ses salariés dans leurs souhaits d'évolution professionnelle, décide de maintenir le même niveau d’investissement formation que les années précédentes. Ainsi, une contribution supplémentaire d'un taux de 0,6 % de la masse salariale brute annuelle (soumis à cotisations sociales) sera dédiée au plan de développement des compétences.

Il est précisé que l'effort global de l'investissement formation (participation légale+ contribution conventionnelle) ne pourra pas être inférieure à 1.6 % de la masse salariale brute annuelle (soumis à cotisations sociales).

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au 1^er février 2023 jusqu’au 30 avril 2024.

Il fera l'objet d'une information au prochain conseil de gestion.

Il se substitue à toute pratique, tout agrément tacite ou tout accord ainsi que relevé de décisions ayant pu exister par le passé concernant la formation professionnelle continue, sur les thèmes couverts par l’accord.

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Paris, le 24/01/2023

Pour l'Igesa,

Le directeur général

Pour la FEAE/CFDT/Défense Pour le syndicat CGT/Igesa

Pour le syndicat FO/Igesa Pour le syndicat STC/Igesa

Pour le syndicat UNSA/Défense Igesa