Accord d'entreprise "AVENANT RELATIF AU TELETRAVAIL AU PROTOCOLE D’ACCORD DU 21 NOVEMBRE 2018 RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DE LA CAISSE NATIONALE DE SOLIDARITE POUR L’AUTONOMIE" chez CAISSE NATIONALE DE SOLIDARITE POUR L'AUTONOMIE (Siège)

ENTRE

La Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie, représentée par sa directrice générale, Madame xxxxxx,

ET

Les représentants du personnel, membres du comité technique d’établissement :

Pour l’UNSA, représentée par :

• xxxxxx

• xxxxxx

Pour SUD, représenté par :

• xxxxxx

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le télétravail a été mis en œuvre à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) dès 2019, puis de façon généralisée dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19 en 2020. Le présent avenant a été élaboré à partir des bilans de la mise en œuvre du télétravail réalisés en 2019 et 2020 qui ont montré l’intérêt des agents pour ce mode d’organisation du travail et démontré la capacité de notre organisation et du collectif à s’y adapter. Ces deux années ont également montré le besoin de temps collectifs renforcés lors de la présence des agents sur site.

Pour ces raisons, il est prévu d’engager également une réflexion sur nos locaux et l’organisation des espaces de travail dès 2021.

Article 1^er :

La partie 8 relative au télétravail de l’accord du 21 novembre 2018 relatif au temps de travail est ainsi rédigée :

8^ème partie : TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail à la CNSA a vocation à permettre de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée de l’ensemble des agents, dans le respect des cinq objectifs fixés en préambule du présent accord. Il est en particulier réaffirmé le droit à la déconnexion des agents en télétravail, essentiel à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle (article 1.4 du présent accord), la durée du travail étant rappelée en partie 1 du présent accord et les horaires de travail aux articles 2.3 (agents au suivi des horaires) et 3.2 (agents au forfait jours).

En tant que nouveau mode d’organisation du travail et d’exercice des fonctions, il est notamment adapté pour faciliter les situations d’éloignement entre le domicile de l’agent et les locaux de la caisse ou encore pour l’agent aidant d’une personne en perte d’autonomie liée à l’âge ou à un handicap. C’est aussi un élément d’attractivité dans le cadre des recrutements. Il concourt à la qualité de vie au travail des agents.

L’augmentation du recours au télétravail doit conduire chacun à avoir une vigilance toute particulière au maintien du collectif de travail, entendu comme l’ensemble des actions qui favorisent la coopération et la collaboration des agents de la Caisse (et de ses prestataires) en vue de l’accomplissement des missions et de l’atteinte des objectifs de la CNSA. En effet, le recours au télétravail ne peut avoir comme conséquence de remettre en question la continuité de l’activité, la dimension collective du travail, la coopération au sein des équipes, ainsi que la transversalité à la CNSA.

Article 8.1. Définition

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail correspond à une forme volontaire d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de la CNSA est effectué par l’agent à l’extérieur des locaux en utilisant les ressources des technologies de l’information et de la communication.

De façon complémentaire, le télétravail suppose, d’une part, une démarche volontaire de l’agent et, d’autre part, ne constitue ni un droit pour l’agent ni un devoir pour l’employeur qui reste libre de refuser une demande de télétravail.

Article 8.2. Application

8.2.1. Le télétravail régulier ou occasionnel

Le télétravail s’entend ici d’un travail à l’extérieur des locaux de la CNSA, qui peut être :

• soit effectué à titre régulier (article 8.3) sans pour autant être systématique (télétravail dit flexible ou récurrent) ;

• soit effectué à titre occasionnel (article 8.4) pour répondre à un besoin ponctuel de l’agent, à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure tels que grèves de transport, intempéries, crise sanitaire ou pic de pollution comme prévu aux articles L. 1222-11 du code du travail et L. 223-1 du code de l’environnement.

8.2.2. Les lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail est réalisé au domicile de l’agent ou dans d’autres lieux (par exemple, le logement de la personne aidée, la résidence secondaire, …). Le lieu de télétravail est déclaré au moment de la demande, du renouvellement ou à tout moment, s’il n’est pas connu au moment de la demande.

Il peut également être réalisé dans un autre lieu à usage professionnel (par exemple dans un espace de coworking public).

8.2.3. Le nombre de jours de télétravail et de présence sur site

Le nombre maximal de jours de télétravail est fixé à trois jours par semaine. Les jours qui ne sont pas pris une semaine donnée ne se reportent pas.

Afin de favoriser et d’entretenir le collectif de travail, le télétravail ne peut conduire à ce que la présence sur site soit inférieure à deux jours par semaine. Toutefois, pour les agents en temps partiel inférieur ou égal à 60% et afin de ne pas les exclure du télétravail, la présence sur site est portée à un jour par semaine minimum.

Parmi ces deux jours, chaque directeur détermine un jour fixe sur site qui est commun aux agents d’une même entité (direction ou pôle, …).

Le nombre maximal de jours hebdomadaires de télétravail peut ponctuellement être aménagé, en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant ou entrainant une limitation des déplacements ou empêchant l’occupation des locaux (exemple : grève massive perturbant les transports, crise sanitaire, problème climatique, pic de pollution, travaux sur site, …), par décision spécifique du directeur de la CNSA.

En vue de favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les agents bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peuvent bénéficier d’aménagements et de modalités de télétravail adaptés, suite aux propositions du médecin du travail et en accord avec l’employeur.

8.2.4. Les agents en période d’essai

Les agents en période d’essai ne sont pas éligibles au télétravail régulier, mais ils peuvent accéder au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 8.3. Modalités du télétravail régulier

8.3.1. La demande de principe

Le responsable hiérarchique peut accorder à l’agent qui en fait la demande une autorisation de principe de télétravail.

La demande de l’agent, renouvelée au moment de la réalisation de l’entretien annuel d’évaluation, comporte le nombre de jours de télétravail souhaité par semaine et leur répartition dans la semaine s’ils sont fixes.

Le responsable hiérarchique décide de la suite à donner à la demande et motive sa réponse quand celle-ci est négative.

Le supérieur hiérarchique pourra être amené à refuser le télétravail ou à modifier la demande pour les motifs suivants :

• lorsque les fonctions de la personne ne permettent pas d’effectuer tout ou partie des activités à distance ;

• lorsque les conditions d’équipement informatique ou d’accès à distance aux applications ne sont pas remplies pour effectuer les activités envisagées de façon sécurisée ;

• lorsqu’il est constaté que l’agent effectue un nombre de jours de télétravail très différent du nombre de jours autorisé précédemment, ce qui conduirait à verser un montant d’indemnité pour frais professionnels supérieur à celui fondé sur le nombre de jours de télétravail réellement réalisés.

L’autorisation est accordée par le responsable hiérarchique au titre de l’année civile en cours en cas de première demande ou à venir en cas de renouvellement.

8.3.2. La déclaration de télétravail

Dans le cadre de l’autorisation obtenue préalablement, chaque agent doit déclarer ses journées de télétravail dans un délai raisonnable, dans l’application informatique mise à disposition à cet effet, afin de permettre au manager d’adapter l’organisation du travail de l’équipe, le cas échéant. 

Ponctuellement, le responsable hiérarchique peut refuser ou décaler dans la même semaine le télétravail au plus tard deux jours ouvrés avant la date de télétravail prévue, dans ce cas, il motive sa décision.

Le responsable hiérarchique sera conduit à refuser ou décaler une journée de télétravail dès lors qu’un événement ou une activité programmés aux dates envisagées, ou susceptible de l’être, est manifestement incompatible avec un travail hors des locaux de la CNSA : certaines réunions, certaines activités, temps d’équipe ou collectifs, entretiens, visites, déplacements, clôture de dossiers collectifs, etc.

Article 8.4. Modalités du télétravail occasionnel pour des raisons exceptionnelles

La demande de télétravail est adressée par courriel au responsable hiérarchique, dans un délai raisonnable, permettant au supérieur hiérarchique de valider en amont du jour envisagé sauf en cas d’impossibilité absolue. Elle repose sur un formulaire type qui comporte la date envisagée, le motif de la demande, le lieu d’exercice du télétravail.

Le responsable hiérarchique décide de la suite à donner à la demande et motive sa réponse quand celle-ci est négative. Le responsable hiérarchique sera conduit à refuser la demande ou décaler le télétravail dans la même semaine, pour les motifs suivants :

• dès lors qu’un événement programmé aux dates envisagées ou susceptible de l’être est manifestement incompatible avec un travail hors des locaux de la CNSA : certaines réunions, temps d’équipe ou collectifs, entretiens, visites, déplacements, clôture de dossiers collectifs, etc. ;

• ou lorsqu’aucune activité de la compétence de l’agent ne peut être effectuée à distance ;

• ou lorsque les conditions d’équipement informatique ou d’accès à distance aux applications ne sont pas remplies pour effectuer les activités envisagées de façon sécurisée.

Le responsable hiérarchique fait connaître sa réponse au plus tard la veille du jour envisagé. En cas d’absence de la ligne managériale de la direction concernée, l’agent exprime sa demande auprès de la direction des ressources selon les mêmes délais de prévenance.

Article 8.5. Durée du travail et conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Le télétravail s’exerce dans le respect des règles relatives à la durée du travail prévues à l’article 1.3 du présent accord.

Les temps de travail et de repos font l’objet d’une attention particulière de la part de chacun des agents et des managers et d’un suivi sur l’application informatique mise en place à cet effet. Ce dispositif s’applique tant aux agents relevant du régime de suivi du temps de travail aux horaires, qu’aux agents relevant du forfait jours.

Tout agent en télétravail est joignable sur son temps de travail, et en tout état de cause pendant les plages fixes des horaires variables afin de favoriser notamment la coordination avec le collectif de travail (cf. articles 2.3 et 3.2).

Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement auprès du télétravailleur de l’accomplissement du travail prévu.

L’entretien d’évaluation annuel est notamment l’occasion pour le responsable hiérarchique et le télétravailleur d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et pour l’agent de renouveler sa demande, le cas échéant.

Article 8.6. Modalités de mise en œuvre du télétravail

L’agent ne peut débuter le télétravail que si sa demande a été acceptée et les documents l’accompagnant transmis au pôle pilotage et gestion des ressources humaines.

8.6.1. Attestation d’assurance

Lorsque le principe du télétravail a été autorisé, le télétravailleur transmet une attestation d’assurance multirisques d’habitation mentionnant qu’il est couvert en télétravail quel que soit le lieu où il est réalisé.

Il joint cette attestation à la demande annuelle de renouvellement.

8.6.2. Attestation sur l’honneur de conformité

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Le télétravailleur remplit une attestation sur l’honneur de conformité électrique des installations, concernant le lieu où il est en télétravail (son domicile mais aussi les autres lieux non professionnels où il peut être en télétravail).

Cette attestation est transmise à l’issue de la première autorisation puis à chaque renouvellement et le cas échéant en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail.

8.6.3. Equipement de télétravail

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

La direction des systèmes d’information (DSI) met à disposition du télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle : un ordinateur et un téléphone portables. Elle installe les logiciels indispensables au télétravail.

En tant que de besoin, elle peut également mettre à disposition : une souris, un clavier, un rehausseur d’écran et un écran.

La DSI assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

A la demande de l’agent, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, le pôle des services généraux met à disposition un matériel ergonomique pour améliorer son assise. La liste du matériel est définie avec le médecin du travail (par exemple : coussin d’assise ergonomique). Le pôle met à disposition un fauteuil ergonomique sur avis du médecin du travail.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements. Il s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

8.6.4. Frais professionnels

Sur présentation de la facture, la CNSA prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance domicile multirisques lié au télétravail, pour son montant réel.

Une indemnité mensuelle est versée au télétravailleur pour la prise en charge des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). Son montant est déterminé en fonction du nombre de jours autorisés par le supérieur hiérarchique.

Cette indemnité mensuelle correspond au barème, mentionné dans le protocole d’accord entre l’Ucanss et les partenaires sociaux relatif au travail à distance du 28 novembre 2017 et mis à jour annuellement par l’Ucanss.

L'indemnité est versée sur 10,5 mois par an afin de tenir compte des congés annuels, pour un agent présent sur toute l’année civile.

Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu. L’ensemble des absences est pris en compte dans ce cadre (notamment la maladie), à l’exception des congés payés.

Pour les télétravailleurs occasionnels, l’indemnité journalière est versée selon le nombre de jours réellement télétravaillés. Son montant correspond au barème, mentionné dans le protocole d’accord entre l’Ucanss et les partenaires sociaux relatif au travail à distance du 28 novembre 2017 et mis à jour annuellement par l’Ucanss.

Pour assurer le suivi des jours de télétravail réalisés, le télétravailleur régulier ou occasionnel s’engage à renseigner l’application informatique mise à disposition à cet effet par la CNSA.

Le montant des indemnités pour frais professionnels peut faire l’objet d’un contrôle au regard du nombre de jours de télétravail déclarés l’année considérée sur l’application informatique mise à disposition. Le guide joint à cet accord précise les modalités de ce contrôle. 

8.6.5. Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux agents en situation comparable travaillant dans les locaux de la CNSA.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les agents de la CNSA, d’un droit à la déconnexion.

Les télétravailleurs et leurs managers peuvent bénéficier de formations au télétravail et en développement personnel qui figurent au plan de formation de la CNSA.

Article 8.7. Suivi

Le suivi annuel du télétravail est intégré au bilan social.

Article 8.8. Déclinaison pratique

Le guide d’application de l’accord prévoit les modalités pratiques de mise en œuvre de cette partie.

Article 2 :

Le présent accord entre en vigueur le 15 avril 2021.

Article 3 :

Le présent avenant au protocole d’accord signé le 18 novembre 2018 relatif à l’organisation du temps de travail du personnel de la CNSA a été approuvé lors de la séance du comité technique d’établissement du 16 avril 2021.

Il sera transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités par la direction de la CNSA, via la plateforme en ligne TéléAccords, dans les 15 jours suivant la date de signature de l’accord.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication du personnel et disponible sur l’intranet.

Document établi en cinq exemplaires

A Paris, le 16 avril 2021

Pour la CNSA, Pour les représentants du personnel,

La Directrice, xxxxxx

xxxxxx

xxxxxx

xxxxxx

Visa du contrôleur budgétaire