LE TELETRAVAIL à la

MAISON DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION

DE NANTERRE

Protocole d’accord collectif au 20 janvier 2023

ENTRE:

La Maison de l’Emploi et de la Formation de Nanterre

Groupement d’Intérêt Public, dont le numéro de SIRET est 189 209 141 000 36, et dont le siège social est situé 2 à 6 avenue Vladimir Ilitch Lénine, 92000 NANTERRE ci-après dénommée « la MEF », représentée par sa Directrice,

D’une part,

ET

les Organisations Syndicales Nationales soussignées ;

CFDT - Syndicat National des Métiers de l’Insertion représenté par son délégué

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’ensemble des parties a souhaité discuter de la mise en place du télétravail au sein de la MEF.

Préambule

L’objet de la MEF est principalement l’accueil et l’accompagnement de personnes en recherche d’emploi et des jeunes de 16 à 25 ans du territoire dans la définition de leur projet professionnel et leur parcours vers l’insertion et l’emploi. Cela nécessite des rendez-vous réguliers qui sont aussi pour les publics un exercice de confirmation de leur démarche.

Répondant à une demande du personnel visant à un meilleur équilibre des temps de vie et à une réduction des temps de déplacements, la MEF accepte d’élaborer un protocole de télétravail, qui a fait l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives les 08/02/2022, 20/04/2022 et 10/01/2023.

Un tel accord collectif a pour but de formaliser les conditions d’éligibilité et d’exercice du télétravail pour les salariés, l’encadrement et la direction, de lutter contre les inégalités de traitement et les risques inhérents au travail à distance tels que distanciation managériale, déconsidération du travail, chevauchement du travail et des taches de vie courante, débordement du temps de travail sur le temps personnel.

Cet accord se substitue donc à l’accord supplétif de la branche des Missions Locales et PAIO.

PRINCIPES GENERAUX

L’exercice du télétravail doit s’intégrer dans l’activité habituelle de la MEF et en aucun cas conduire à réduire le temps de présence des salariés face au public, le nombre d’entretiens, les résultats en matière de retour à l’emploi ou la qualité de l’accueil.

Le télétravail doit s’exécuter dans des « conditions de travail » au domicile du salarié.

OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :

• La localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail ; Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction ;

• L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

En conséquence, il ne saurait s'assimiler à une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail.

Cet accord couvre deux modes d’organisation du télétravail : le télétravail « régulier » et le télétravail occasionnel.

Sauf à ce que des modalités spécifiques soient expressément indiquées, l’ensemble de l’accord est applicable aux deux modes d’organisation.

PERIMETRE DU TELETRAVAIL

1. Critères généraux d’éligibilité

Les critères retenus pour déterminer les salarié(e)s pouvant potentiellement être en télétravail (hors cas de force majeure) sont les suivants :

• Etre salarié(e) en CDI à 80% minimum d’un temps plein et disposer d’une ancienneté à la MEF de six mois minimum.

• Occuper un emploi éligible au télétravail;

• Etre en capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail ;

• Savoir et pouvoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées.

Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par :

• Les salariés reconnus travailleurs handicapés,

• Les femmes enceintes.

2. Le télétravail régulier

Par principe, il est recherché de faciliter l’accès des salarié(e)s au télétravail régulier.

Pour autant, compte tenu de contraintes, notamment de permanence d’accueil du public, de nature des missions, de conditions d’exercice des missions ou des contraintes informatiques, des postes (listés en Annexe 1 du présent accord) sont considérés comme non éligibles au télétravail.

Dans le cas où de nouveaux postes seraient créés en cours d’application du présent accord, une analyse de l’éligibilité de chaque poste sera opérée par la Direction et entérinée lors du comité de suivi tel que prévu au V.2 du présent accord.

3. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut concerner les situations suivantes :

• Les circonstances exceptionnelles

En cas de circonstance exceptionnelle (crise sanitaire, événement météorologique, …), les salarié(e)s quelle que soit leur éligibilité pourront être amenés à télétravailler à la demande de la direction.

L’organisation et la durée du télétravail seront alors définies par la Direction et exposées en CSE.

• Le télétravail pour raison médicale

Un salarié peut se voir prescrire le télétravail pour raison médicale. Parmi les critères d’éligibilité, seule l’éligibilité du poste et l’ancienneté seront retenues. En revanche les autres dispositions de l’accord continuent de s’appliquer.

5. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

1. Principes régissant le recours au télétravail

Le recours au télétravail doit :

• Reposer sur un accord de confiance entre le/la salarié(e) et son management,

• Etre basé sur un principe de volontariat,

• Ne pas conduire à augmenter la charge de travail de personnes sur site pendant ou après le télétravail du salarié concerné

• Présenter des possibilités de suspension ou de réversibilité.

Les parties rappellent que le/la salarié(e) en télétravail:

• doit être actif à son poste de travail et disponible aux horaires de travail dans un délai raisonnable (maximum 1 heure) aux sollicitations par mail ou téléphone de ses collègues et en situation exempte de perturbations exogènes (le/la salarié(e) en télétravail se consacre exclusivement à son activité professionnelle sur son temps de travail).

• doit appliquer les mêmes horaires que lors du travail dans les locaux et ne pas entrecouper les périodes de travail par des tâches personnelles ou familiales.

• bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que les salariés travaillant à temps pleins dans les locaux de la MEF, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation… 

Les parties conviennent également :

• de la nécessité de respecter la vie privée du/de la salarié(e) en fixant des plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) en télétravail peut être contacté(e) : il s’agit des horaires habituels du/de la salarié(e);

• de la nécessité de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles de la MEF ;

• de la nécessité de permettre aux salarié(e)s de concilier vie privée et vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion en dehors des heures de travail des salariés concernés.

2. Conditions de passage au télétravail

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique (mail avec AR).

Le salarié devra préciser dans sa demande écrite :

• Les modalités d'organisation souhaitées

• Le lieu d'exercice

A l'appui de sa demande, le salarié doit fournir plusieurs justificatifs :

• Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l'espace de travail

• Une attestation d'assurance d'habitation dont la police prend en compte l'activité de télétravail

Lorsque la proposition provient de l'employeur, celle-ci est également adressée par écrit auprès du salarié concerné.

La demande de télétravail nécessite une analyse par le responsable hiérarchique (n+1), qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de sa fréquence (dans le respect de l’Annexe 2 du présent accord).

Le responsable hiérarchique soumet par mail dans les 30 jours une proposition de réponse à la Directrice qui devra répondre par écrit (mail avec AR) à la demande dans un délai maximum de 60 jours suivant la demande initiale du/de la salarié/e. L’accord porte sur une durée maximale de 12 mois.

3. Conditions de refus

En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un/une salarié(e) qui occupe un poste éligible, la réponse devra être motivée par écrit.

Les motifs de refus du passage en télétravail seront limités :

• Au non-respect des critères d’éligibilité visés au IV. 1. Et au V.1. du présent accord ;

• A des raisons d’impossibilité technique (couverture réseau, diagnostic électrique, équipement informatique inadéquat) ;

• A l’absence de fourniture des documents visés au VI. 5. du présent accord.

• A l’absence de respect des règles constatée lors du télétravail

Le refus ne portant que sur la fréquence mais autorisant le télétravail sur une fréquence moindre pourra être également motivé par les besoins professionnels ou l’organisation de la MEF ou du service.

Le/la salarié(e) pourra demander à ce que sa situation soit réexaminée 6 mois plus tard.

Si la demande émanant de l'employeur, est refusée par le salarié, elle doit l'être également par écrit.

4. Période d’adaptation

Tout passage au télétravail d’un/une salarié(e) déjà présent(e) à la MEF donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois. Cette période permet à chacune des parties de vérifier la compatibilité entre les activités du/de la salarié(e) et le télétravail.

Pendant cette période, le/la salarié(e) et/ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Sauf écrit (mail avec AR) contraire du responsable hiérarchique ou de la directrice, le télétravail sera poursuivi sur la durée initialement prévue (soit au maximum pendant encore 9 mois).

5. Réversibilité

Le/La salarié(e) pourra demander à arrêter cette forme de travail sans avoir à respecter un délai de prévenance spécifique.

De même, l’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du/de la salarié(e) s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction ou si la situation du service ne permettait plus le télétravail, en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf en cas d’urgence (collègues absents …).

6. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. Jour et horaire de travail

Le télétravail régulier pourra être mis en œuvre à raison au plus d’une journée par semaine pour les personnels à temps complet.

Le télétravail régulier ne sera ouvert au personnel à temps partiel (à 80% minimum) qu’à hauteur de 1 jour par quinzaine au plus.

Sauf accord de la directrice, le télétravail sera suspendu les semaines incomplètes (jour férié, maladie, RTT, congé…) ainsi que pendant les périodes de congés scolaires d’au moins 5 jours consécutifs compte tenu des effectifs sur site à garantir.

Les jours de télétravail ne sont ni reportables ni cumulables d’une semaine à l’autre.

Le jour de la semaine d’exercice de télétravail régulier est fixé par la directrice après échange avec le responsable de secteur. Il pourra en particulier être choisi de neutraliser le télétravail certains jours de la semaine afin de rassembler l’ensemble de l’équipe en présentiel ou compenser les absences des salariés à temps partiel.

La modification du jour d’exercice du télétravail régulier doit donner lieu à communication écrite (mail avec AR) et à un préavis de deux semaines.

2. Suspension temporaire du télétravail

Si les nécessités de service l’imposent, le management peut demander à des salariés de revenir en présentiel un jour normalement télétravaillé avec un délai de prévenance de 1 jour ouvré.

3. Régulation de la charge de travail

L’exercice du télétravail ne doit ni augmenter ni réduire la charge de travail.

Les éventuelles difficultés de régulation de la charge de télétravail les jours de travail à distance pourront être évoquées lors de l’entretien annuel d’évaluation.

4. Durée du travail

La durée du travail du/de la salarié(e) en télétravail n’est pas modifiée.

Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et le règlement intérieur de la MEF. 

Les jours où l’activité du/de la salarié(e) est exercée en télétravail à domicile, il/elle peut être contacté(e) par téléphone, via Keyyo (à l’exception des salariés intervenant pour l’Espace Insertion et étant en VPN qui sont joignables via le système du Département) et sur leur téléphone professionnel s’ils en disposent. Le salarié concerné par une difficulté technique, communique dans l’heure son numéro de téléphone personnel pour pouvoir être contacté si besoin.

Le(la) salarié(e) qui n’a pu répondre/être joint(e) directement, s’engage à rappeler dans l’heure.

Tout problème de connexion doit être signalé dans l’heure au responsable hiérarchique et au Responsable administratif et financier. Si le problème n’est toujours pas réglé la veille du prochain jour de télétravail, le salarié devra venir travailler sur site à la place de télétravailler.

5. Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué uniquement au domicile désigné (adresse du bulletin de paie) du/de la salarié(e).

Les parties rappellent que le fait de travailler à son domicile dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.

Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le/la salarié(e) doit :

• Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. supra V.2.),

• Attester sur l’honneur disposer d’un abonnement internet et d’une connexion d’un débit suffisant)

• Attester sur l’honneur disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté (à minima chaise et table dans une pièce séparée lorsque les autres lieux de vie sont occupés)

• Fournir une certification de conformité électrique ou Attester sur l’honneur du bon état de l’installation électrique utilisée pour le télétravail

Le/la salarié(e) transmettra au Responsable administratif et financier les éléments justificatifs ci-dessus énoncés.

6. Droit à la déconnexion

Les dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié. L'employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise.

Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l'information préalable des salariés.

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

7. Equipement

Les salariés de la MEF dont les postes sont éligibles au télétravail sont dotés d’ordinateurs portables.

L’équipement systématique en téléphonie mobile n’est pas prévu. Une téléphonie gratuite via Keyyo a été installée sur les ordinateurs portables (cf. VI. 4.). Les salariés de l’Espace Insertion utiliseront le service téléphonie du Département s’il y a lieu.

8. Défraiement

Les salariés ne bénéficieront d’aucun défraiement pour le matériel personnel utilisé dans le cadre du télétravail à leur demande.

Seul peut être pris en charge, sur demande préalable et justificatif, l’éventuel coût supplémentaire de communication lié à l’activité en télétravail, à hauteur maximum de 10€ par mois pour 1 jour par semaine de télétravail et conformément à l’Urssaf.

Lors de télétravail pour cas de force majeure, des indemnisations forfaitaires pourront être accordées en fonction de la situation.

9. Applications métiers autorisées en télétravail

Certaines applications ne sont pas accessibles en télétravail en raison de la confidentialité des données ou de la sécurité informatique. Ainsi, à titre d’exemple, l’accès depuis le domicile sur un ordinateur d’entreprise à l’application comptable est toléré pour le responsable financier sous réserve de la protection des données et de l’efficience d’une protection informatique durable.

Lorsqu’une connexion sécurisée de type VPN est disponible, les salarié en télétravail doivent l’utiliser prioritairement.

10. Entretien à distance

L’entretien en présentiel avec le public reste la règle générale. Hors circonstances exceptionnelles, la réalisation d’entretien à distance (téléphone, visio) doit rester limitée à des entretiens de suivi sur des publics demandeurs (personnes en stage ou en emploi, personnes autonomes, …).

Même avec ces publics, l’adhésion à la démarche d’insertion doit s’exprimer aussi par des rendez-vous réguliers à la MEF.

11. Missions en télétravail

Des missions spécifiques à réaliser en télétravail, en fonction de l’actualité et besoins des services, pourront être précisées aux salariés concernés.

12. Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur au sein de la MEF.

Ainsi, il/elle devra s’assurer de l’intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique). En particulier, n’est pas autorisée la copie de données confidentielles (au titre de la RGPD) sur un ordinateur personnel. Seul l’ordinateur portable MEF (ou du Département 92) doit être utilisé en télétravail.

13. Santé, sécurité et assurance

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de la MEF relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.

Si un salarié est victime d’un accident à son domicile pendant les jours de télétravail et aux heures de travail, il devra informer son responsable hiérarchique et le Responsable administratif et financier dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt et de publicité prévues par la législation en vigueur.

2. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application de l’accord et actualiser si besoin la liste des métiers accessibles au télétravail.

3. Révision

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par la loi. Les parties s’engagent à se réunir 3 mois avant l’échéance de l’accord afin de négocier la mise en place d’un nouvel accord.

4. Dépôt légal et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera déposé par la direction de la MEF auprès de la DRIEETS des Hauts-de-Seine (Nanterre), en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

 

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du Code du travail.

Fait à Nanterre, le 20 janvier 2023

Pour la MEF,

Pour les organisations syndicales,

Délégué CFDT-SYNAMI

Annexe 1 : Listes des postes non éligibles au télétravail

• Direction

Agent chargé de la maintenance et la sécurité

• Espace Insertion

Chargé(e) d’accueil

• Mission locale

Chargé(e) d’accueil
Référent(e) « NEET/Invisibles »

• PLIE

• PFIE

Annexe 2 : Durée maximale de télétravail par poste pour les salariés à temps complet

• Directeur/trice et Coordinateur/trice : 1 jour / quinzaine

• Responsable administratif et financier : 1 jour /semaine

• Chargé/e de projet Clauses d’insertion : 1 jour /semaine

• Chargé/e de projet Relation entreprise : 1 jour / quinzaine

• Conseiller/ère ou Référent/e : 1 jour / quinzaine

• Assistant/e : 1 jour / quinzaine

• Chargé/e instruction RSA : 1 jour / quinzaine