Accord d'entreprise "Accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances" chez EN3S - ECOLE NATIONALE SUPERIEURE DE SECURITE SOCIALE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre les soussignés :

L’Ecole Nationale Supérieure de Sécurité Sociale,

27 rue des docteurs Charcot

42031 Saint-Etienne Cedex 2 (cf coordonnées en fin de document)

Représentée par

Ci-après dénommée l’Ecole,

D’une part,

Et

Représentant les salariés de l’Ecole.

D’autre part,

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L2242-5 et L2242-5-1 du Code du Travail et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012

PREAMBULE

Par le présent accord, les parties réaffirment leur attachement aux valeurs de solidarité, de respect de la dignité de la personne, d’égalité et de justice sociale et ainsi leur souhait de favoriser la parité dans toutes ses dimensions au sein de l’Ecole. Il s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déclinée dans la COG 2022-2026.

Les précédents accords ont porté sur la période 2015-2018 et sur la période du 2019- 2022 et ont permis de réaliser de nombreuses actions dans ces domaines.

Le présent accord qui s’inscrit dans la continuité de ceux-ci doit permettre de renforcer l’implication de l’Ecole dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L1132-1 du Code du Travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

4 domaines d’actions ont été retenus :

• Le recrutement et l’évolution professionnelle ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• La rémunération effective

• La mobilité

Il s’inscrit également dans la continuité des dispositions légales et notamment la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (L. 1142-8 du Code du Travail) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’état des lieux relatif aux conditions d’emploi des agents de l’Ecole donne les constats suivants (au 31 décembre 2021) :

EMPLOI

1. Répartition des effectifs selon le sexe

Le personnel féminin compte 67 agents soit 77,9 % des effectifs

Le personnel masculin compte 18 agents soit 20,93 % des effectifs

2. Répartition des effectifs selon la catégorie professionnelle

Statut	Genre	2021	2020	2019	2018
Cadres	Homme	5	4	5	5
	Femme	36	35	33	30
Employés	Homme	7	7	7	7
	Femme	17	16	18	21
Fonctionnaires	Homme	3	1	1	1
	Femme	0	1	1	1
Agents de direction	Homme	1	1	1	2
	Femme	3	4	4	2
Contractuel fonction publique (CDD)	Homme	2	0	2	1
	Femme	10	9	8	5
Apprentis	Homme	0	1	0	0
	Femme	1	0	0	0
Total	85	79	80	75

Les effectifs de l’Ecole comprennent une forte dominante d’agents féminins, ce constat n’est pas anormal compte tenu des secteurs d’activité de l’Etablissement - la formation - qui est un secteur économique très féminisé.

EVOLUTION PROFESSIONNELLE

[CHART]

[CHART]

Les mesures salariales en 2021¹ ont bénéficié pour 27.77 % aux agents hommes et 50.74 % aux agents femmes. La distribution générale entre les 2 populations était de respectivement, 21.33 % d’hommes et 78.67 % de femmes. Compte-tenu de la taille de l’effectif, il peut être considéré qu’il n’y a pas de distorsion.

[CHART]

84.71 % des agents de l’Ecole travaillent à temps plein.

15.29 % des agents de l’Ecole travaillent à temps partiel

[CHART]

74,36 % des mesures salariales ont concerné des salariés à temps plein.

25,64 % des mesures salariales ont concerné des salariés à temps partiel.

La distribution générale entre les 2 populations étant respectivement de 15.29 % d’agents à temps partiel et de 84.71 % d’agents à temps plein, il peut être considéré qu’il n’y a pas de distorsion.

FORMATION

[CHART]

Ainsi, 13.70 % des agents formés sont des hommes et 86.30 % des agents formés sont des femmes. La distribution générale entre les 2 populations étant de 21.18 % d’hommes et de 78.92% de femmes. Compte-tenu de la taille de nos effectifs on peut considérer qu’il n’y a pas de distorsion.

[CHART]

• 100 % des moins de 30 ans ont effectué une formation.

• 89.29 % des 30 – 45 ans ont effectué une formation.

• 81.25 % des plus de 45 ans ont effectué une formation.

ABSENTEISME

Le taux d’absentéisme 2021 est de 6.24 % (8.70 % en 2017)

[CHART]

[CHART]

Le recrutement et l’évolution professionnelle

LE RECRUTEMENT et INSERTION PROFESSIONNELLE

Article 1- Favoriser un recrutement diversifié

1. Méthodes et outils de recrutement

La fonction ressources humaines de l’Ecole vérifie que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. Les évolutions du processus de recrutement feront l’objet d’une information auprès des Instances Représentatives du Personnel.

Afin de diversifier les profils des salariés qu’elle recrute, elle s’attache à utiliser des méthodes et outils objectifs et performants.

Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’Ecole.

Objectif : 100 % des offres d’emploi respectent les règles de non-discrimination entre hommes et femmes

Actions : Libeller de manière appropriée les offres d’emplois

Indicateur

% des offres recourant systématiquement à la mention H/ F

Objectif : 100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

Action : former et informer les acteurs du recrutement sur l’usage de critères objectifs (formation ; parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises.

Indicateurs

% de recrutement utilisant la fiche de synthèse en entretien

% de tests réalisés chaque année pour les recrutements en CDI

Objectif : 100 % des candidats sont informés des méthodes de recrutement utilisées

Action : informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures.

Indicateurs

% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement

% de candidats informés des procédures de recrutement

Objectif : 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature

Action : Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue.

Indicateur

% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

2. Participants aux opérations de recrutement

L’Ecole veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de respect de la diversité.

Objectif : 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

Action : porter une attention particulière à la formation et à la sensibilisation des recruteurs et jurys aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

Indicateur

% des acteurs du recrutement formé aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

Objectif : 100 % des marchés publics conclus avec les cabinets de recrutement contiennent une clause de « respect de la diversité »

Action : collaborer avec des cabinets de recrutements sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité.

Indicateur

% des marchés publics conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.

Article 2- collaborateurs en situation de handicap

L’Ecole veillera à ce que le processus de recrutement exclu toutes formes de discrimination. Il convient de poursuivre les actions visant à favoriser l’intégration de personnes en situation de handicap par la voie de stages et de recrutement et à changer le regard porté sur le handicap.

Objectif : Augmenter le taux d’emploi de travailleurs handicapés

100 % des candidats en situation de handicap qui le demandent seront orientés vers le référent handicap

Actions :

1. Continuer la formation et la sensibilisation des collaborateurs sur la question du handicap : communiquer sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

2. Diffusion des appels à candidatures auprès des structures dédiées à l’emploi des personnes handicapées.

3. Participer à des forums dédiés à l’emploi à des personnes en situation de handicap, participer au Duoday.

4. Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. : adapter les postes

Indicateurs :

Nombre d’actions de sensibilisation sur le handicap proposé aux collaborateurs de l’Ecole

% d’appel à candidatures diffusés auprès de sites spécialisés

Nombre de travailleurs en situation de handicap accueillis

ARTICLE 3- Recrutement et insertion durable

L’Ecole a mis en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser dans les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’Ecole et le service dont il dépend.

Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration.

Cet entretien ne doit pas être confondu avec celui qui permet l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi sur lequel il a été recruté qui relève de la seule responsabilité du manager.

Objectif : 100 % des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont bénéficié de l’accompagnement d’un référent

Action : Continuer à développer la politique d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.

Indicateur 

% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration

Objectif : 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi avec son manager et son référent

Action : organiser un entretien de suivi dans les 3 mois suivants l’embauche entre le nouvel embauché, son manager et le référent afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration à l’Ecole.

Indicateur 

% d’entretiens de suivi organisés dans les 3 mois suivants l’embauche

L’évolution professionnelle

ARTICLE 4- ACCES A LA FORMATION

1. La réintégration après une absence de longue durée

L’Ecole veillera particulièrement à ce qu’une absence de longue durée supérieure ou égale à 6 mois et notamment les congés de maternité, de présence parentale, de congé parental ne constitue pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail.

Un entretien spécifique avec le service Ressources Humaines sera prévu afin d’évoquer les éventuelles mesures d’accompagnement à la reprise d’activité notamment en matière de besoins en formation, spécifiquement pour les formations générales qui ont eu lieu pendant l’absence, et de réorganisation éventuelle du poste de travail.

Objectif : 100 % des collaborateurs sont assurés du maintien de leur qualification dès leur retour de longue absence, suite aux évolutions de leur poste de travail intervenues pendant leur absence.

Action : évoquer les éventuelles mesures d’accompagnement à la reprise d’activité notamment en matière de besoins en formation, spécifiquement pour les formations générales qui ont eu lieu pendant l’absence, et de réorganisation éventuelle du poste de travail dans le cadre d’un entretien dédié et formalisé dans le SIRH

Indicateur 

% de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour formalisé après une longue absence.

Objectif : 100 % des collaborateurs absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail

Action : Rendre prioritaires les collaborateurs de retour d’une longue absence pour les formations à venir

Indicateur 

% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant son retour

2. Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’Ecole effectue un bilan annuel des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans dans le cadre des entretiens professionnels.

A l’issue de ce bilan, le service RH prendra les mesures adaptées afin de remédier à ces situations si elles se présentent. Un regard particulier sera également porté aux situations d’agents ayant suivi très peu de formation au cours de la période.

Par ailleurs, le service RH veillera à ce que les contraintes des salariés ((temps plein / temps partiel, obligations familiales, durée des formations, situation géographique des lieux de stage…) soient prises en compte dans l’organisation des formations.

Objectif : 100 % des collaborateurs ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années – 75% des collaborateurs ont suivi au moins 3 jours de formation au cours des 4 dernières années

Action : continuer à rendre prioritaires les collaborateurs n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans, puis ceux ayant suivi peu de formation

Indicateur 

% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années

% de salariés ayant suivi moins de 3 jours de formation au cours des 4 dernières années

Objectif : 100 % des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transport en commun, en privilégiant les formations sur site d’origine ou à proximité.

Action : Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transport en commun.

Indicateur 

% de formations sont organisées dans des lieux facilement accessibles en transport en commun.

Objectif : Rétablir un équilibre entre les formations organisées à distance (e-learning, classe virtuelle…) et les formations en présentiel (sur site ou à l’extérieur de l’école)

Action : Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance ou en présentiel

Indicateur 

% de formations organisées à distance

% de formations organisées en présentiel (sur site ou à l’extérieur de l’Ecole)

Objectif : garantir un égal accès à la formation au sein du personnel

Action : Fixer des conditions d’accès identiques à la formation, quel que soit le genre, l’âge et le statut

Indicateur 

Nombre moyen d’heures de formation par an et par salariés H/F, par âge et par statut

3. Parcours professionnel

La mobilité interne ou externe constitue un des cadres possibles du parcours professionnel. Dans cette perspective, l’Ecole développe des actions d’information des dispositifs existants visant à développer les compétences et la mobilité et l’accompagnement de ses collaborateurs dans leur démarche de mobilité ou de reconversion.

Objectif : informer 100 % des salariés présents dans l’Ecole des dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF, le projet de transition professionnelle - PTP (ex-CIF) et les processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieure.

Action : Diffusion des informations et dispositifs existants

Indicateur 

Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de VAE, bilan de compétence, CPF, le Projet de Transition Professionnelle (PTP)…

Objectif : 100% des souhaits de mobilité professionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service RH

Action : optimiser l’exploitation des entretiens professionnels et la connaissance des souhaits de mobilité

Indicateur 

% des salariés ayant été invité à entretien individuel avec le service RH à la suite de leur entretiens professionnels

Objectif : 100% des collaborateurs de l’Ecole ayant émis un souhait de mobilité ou de reconversion professionnelle sont accompagnés dans leur projet.

Action :

• Formaliser un dispositif d’accompagnement pour les collaborateurs ayant un projet de mobilité professionnelle ou de reconversion.

• Mettre en place en interne des actions d’information visant à mieux faire connaître les métiers exercés au sein de la Sécurité Sociale

Indicateurs

Nombre d’accompagnement mis en place pour les collaborateurs ayant un projet de mobilité professionnelle ou de reconversion

Nombre d’actions mises en œuvre visant à mieux faire connaître les métiers de la Sécurité Sociale

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée.

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié, notamment dans le cadre d’un engagement citoyen.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail, notamment dans le domaine de l’aménagement des horaires et elles ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière. A ce titre, les contraintes supplémentaires engendrées par le fait d’avoir et d’élever des enfants et par l’aide apportée à une personne à charge, ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié.

Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, et peut même être de nature à favoriser l’efficacité professionnelle du salarié.

ARTICLE 5- FAVORISER LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

1. L’organisation du travail

L’Ecole reste vigilante à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble de ses salariés. Elle s’engage à justifier le démarrage de réunions avant 9h30 et au-delà de 16 h, ainsi qu’entre 11h30 et 14 h30.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence…) qui limitent les déplacements est encouragé.

Objectif : Démarrer 100 % des réunions, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’Ecole

Action : Démarrer les réunions dans les plages horaires fixes : entre 9h30 et 11 h30 et entre 14 h 30 et 16 h

Indicateur 

% de réunions démarrées dans les plages horaires fixes

Objectif : Augmenter le recours à la visioconférence

Action : Recourir à la visioconférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.

Indicateur

% de réunions organisées en visio-conférence

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Objectif : les salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.

Action : Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques, qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion.

Indicateur 

% des collaborateurs qui ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion

5.2 Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Le temps partiel choisi est un des moyens de permettre la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Bien que les salariés à temps partiel ne soient actuellement pas défavorisés dans l’obtention de points de compétence, l’Ecole doit veiller au maintien de ce résultat.

Objectif : Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être équivalent au pourcentage de salariés à temps partiels dans l’Ecole.

Action : Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Indicateur 

Comparaison entre le pourcentage des agents à temps partiels et le pourcentage des agents à temps pleins ayant obtenu des mesures

Objectif : création d’un guide recensant les dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité

Action : mettre en place, selon les possibilités, des parcours attentionnés pour chaque situation le nécessitant.

Indicateur 

Nombre de demandes d’aménagement de temps de travail satisfaites

Objectif : 100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leur droit à maternité

Action : Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 h femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…)

Indicateur 

% d’agents ayant été informés de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité

ARTICLE 6- ACCOMPAGNER LES SOLIDARITES FAMILIALES

6.1- Les absences pour enfant malade :

Le règlement de l’horaire variable et de la gestion des temps du 1^er février 2014 (annexe 2) prévoit qu’en cas d'hospitalisation d'un enfant malade, il est possible d'utiliser les autorisations d'absence définies dans.

Ce règlement prévoit que le salarié qui doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade dont il a la charge effective au sens des prestations familiales est autorisé, sur justification médicale, à s'absenter dans la limite des obligations hebdomadaires + 1 jour (5 jours + 1 jour) ou 2 fois les obligations hebdomadaires + 2 jours (10 jours + 2 jours) si le conjoint ne bénéficie pas de cet avantage.

L’hospitalisation de l'enfant permet désormais au salarié de bénéficier d'une autorisation d'absence.

Dans ce cas, si un salarié a épuisé ses jours pour l'année en cours et que son enfant est hospitalisé, il pourra utiliser le solde de jours non utilisés l'année précédente.

Le nombre de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.

L'utilisation de ces autorisations d'absence peut être accordée en cas d'hospitalisation de l'enfant à domicile. (Cf. Lettre circulaire Ucanss n°019-11 du 14 juin 2011)

6.2- Les absences pour solidarité familiale

Les textes en vigueur prévoient qu’un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Ces autorisations d'absences doivent être automatiquement accordées dès lors que le salarié présente un justificatif médical.

Le texte prévoit que les salariés qui bénéficient d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie bénéficient d'un complément de rémunération afin de leur assurer un maintien total de rémunération.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ces mesures doit en faire la demande auprès de son service RH en y joignant un justificatif médical. Le salarié en congé de solidarité familiale qui souhaite bénéficier de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie doit compléter un formulaire (CNAMTS 77-01/2011) et l'adresser à sa CPAM, accompagné d'une attestation de l'employeur qui précise la date de début et de fin de congé.

Consciente d’une part des difficultés induites par le rôle de proche aidant que peuvent rencontrer ses agents, ainsi que de la complexité des cadres règlementaires et conventionnels existants, l’Ecole développe des actions d’information et de conseil sur les différents dispositifs en vigueur, permettant ainsi d’accompagner les collaborateurs concernés dans leurs démarches administratives pour faire reconnaître leur statut et activer les aides existantes.

Objectif : informer 100 % des salariés de l’Ecole sur les dispositifs, tels que le congé proche aidant et autres dispositifs réglementaires et/ou conventionnels.

Action : Diffusion des informations des dispositifs dont organisation de conférence de prestataires spécialisés

Indicateur 

Nombre d’actions d’information sur le statut de proche aidant

Nombre de conseils personnalisés délivrés à des agents

6.3- Don de jours de repos

L’Ecole dispose d’un accord de don de jours de repos permettant aux collaborateurs de faire un don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant/descendant est gravement malade. Les modalités de mise en œuvre sont définies dans ce cadre.

6.4- Prise en charge des cotisations retraites pour les parents d’enfants de moins de 15 ans :

Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant à 4/5^ème d’un temps plein. Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculés sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Cette prise en charge intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.

Un salarié peut bénéficier de cette mesure quelle que soit la répartition de son horaire de travail dans la semaine. Elle s’applique à un salarié dont le temps partiel est choisi dans le cadre du protocole du 20 juillet 1976 ou recruté directement à temps partiel.

ARTICLE 7- CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET ENGAGEMENT HUMANITAIRE ET CARICATIF

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire et caritatif ou citoyen, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'Ecole prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif ou citoyen.

Cet accompagnement peut, notamment passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

Article 8– AMENAGER LES FINS DE CARRIERE AFIN DE FAVORISER LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

8.1- Accompagner les agents dans leurs démarches en vue de leur départ en retraite

L’Ecole permet la bonne information de ses collaborateurs en ce qui concerne les dispositifs de retraite.

Les collaborateurs de 55 ans et plus peuvent participer à des réunions d’information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire).

Ces réunions d’informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l’occasion de :

Les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire ;

Les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle) ;

Leur proposer un rétro planning ;

Leur présenter les modalités d’utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d’activité entraînant surcote des prestations.

Un point de situation individuelle réalisé avec les institutions de retraite, et notamment avec l’assurance retraite du régime général, est proposé à l’agent qui le sollicite, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d’un diagnostic conseil personnalisé.

L’Ecole examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent.

Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, peuvent être proposés dans les 12 mois qui précèdent la date de cession d’activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.

8.2- Prise en charge des cotisations retraite des agents travaillant à temps partiel

• Pour les agents qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à taux plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

8.3- Adapter les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions règlementaires sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

La rémunération effective

Article 9– REMUNERATION ET EGALITE HOMMES / FEMMES

Dans le cadre du calcul de l’index égalité de l’égalité professionnelle, les indicateurs suivants font l’objet d’un calcul conforme aux dispositions règlementaires

Objectif général : apprécier de la manière la plus précise et conforme au décret, les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes ; en tenant compte du contexte de l’école.

Indicateur 1

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge (- 30 ans/ 30 – 39 ans/40-49 ans, +50 ans) et par catégorie de poste équivalent (Agents de direction, Cadres, Employés)

Indicateur 2

Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes

Indicateur 3

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris

Indicateur 4

Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations.

Article 10 – INFORMATION DES SALARIES sur la politique de remuneration

Objectif : 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération (note sur les mesures) applicable dans l’organisme.

Action : Assurer une transparence en matière d’évolution des rémunérations.

Indicateur 

% de salariés ayant été informés chaque année de la politique d’évolution des rémunérations

La mobilite

Article 11- forfait MOBILITE DURABLE

L’Ecole est concernée, comme toutes institutions publiques, par les enjeux environnementaux autour de la réduction des émissions de CO2 et de particules fines. Elle est aussi consciente des freins économiques, qui peuvent exister, à la transition vers des modes de déplacements moins polluants. Dans ce contexte, en tant qu’employeur responsable, elle souhaite activer les dispositifs prévus par le droit.

Objectif : L’Ecole souhaite participer à l’amélioration de la mobilité professionnelle de ses salariés et promouvoir la mobilité douce en mettant en place le forfait mobilité durable.

Action : Mise en place d’un forfait mobilité durable

11.1 Conditions d’attribution

Le versement du forfait est conditionné à l’utilisation expresse d’un ou plusieurs modes de transports éligibles, à partir de 30 jours/an et dans le cadre des déplacements domicile/travail et alternatifs à l’utilisation du véhicule de manière individuelle :

• Covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

• Utilisation du vélo ou du vélo à assistance électrique (bien personnel de l’agent uniquement) ;

• Engins de déplacements personnels motorisés ou non (trottinette, gyropode, mono-roue, hoverboard, skateboard, etc.) ;

• Services de mobilité partagée,

• Transports publics de personnes (titres de transports achetés à l’unité, sans abonnement).

Le forfait développement durable est cumulable avec la prise en charge obligatoire des frais de transport en commun par l’employeur

11.2 Montant

Le forfait mobilité durable sera versé aux agents concernés selon le seuil d’utilisation et à partir de 30 jours d’utilisation effective par année, dans la limite de 300 €. Selon les dispositions de seuils suivants, pour un agent à temps plein :

• Entre 30 et 59 jours d’utilisation : 100 €

• Entre 60 et 99 jours d’utilisation : 200 €

• 100 jours et au-delà : 300 €

Le montant et les seuils annuels seront proratisés en fonction du temps de présence dans les effectifs.

Le montant de la prise en charge sera proratisé au temps de travail pour les salariés à temps partiel ayant une durée de travail hebdomadaire inférieure à 17h30.

Le versement sera soumis à la présentation d’une attestation sur l’honneur annuelle précisant le trajet total ou partiel effectué, le moyen de transport utilisé ainsi que le nombre de jour d’utilisation annuelle.

En cas de cumul du FMD avec la participation employeur à hauteur de 50% du coût d’un abonnement de transport, la somme perçue par un même agent ne peut excéder 600 €. Si le total excède ce seuil, le montant maximal versé au titre du FMD auquel peut prétendre un agent est réduit de manière à respecter ce plafond. Les modalités détaillées de ce dispositif feront l’objet d’une diffusion générale par le biais d’une communication RH adaptée et seront diffusées sur l’intranet de l’Ecole.

Indicateurs 

% de salariés bénéficiant du dispositif FMD

Nombre moyen de jours d’utilisation des modes doux déclarés par les bénéficiaires du FMD

Article 12- Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué, sous la forme d’un bilan annuel portant sur une année civile complète, lors des réunions entre la direction et les instances représentatives du personnel.

Article 13- Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de DREETS de la Loire et du Conseil des Prud’hommes de la Loire.

Il pourra être dénoncé par les parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de six mois.

En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires ayant une incidence sur certaines des dispositions du présent accord, les signataires se rencontreront pour étudier les évolutions nécessaires.

Article 14- Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2023.

Article 15 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans : du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2026.

L’accord pourra être renouvelé dans les mêmes formes que lors de sa conclusion, dans les mêmes termes ou avec des aménagements.

Article 16 - Publicité

Cet accord est affiché sur les lieux de travail et est individuellement adressé à chaque salarié de l’Ecole. Il est également déposé sur l’intranet de l’Ecole dans la rubrique GRH-Paie - Accords.

Fait à Saint-Etienne, le 7 février 2023

En trois exemplaires originaux.

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1. Attribution de points de compétences et changement de niveau↩