Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes à statut privé 1er janvier 2021 - 31 décembre 2023

Introduction

1. De l‘évaluation à l‘action corrective à partir de données d’entrée objectivées touchant les ressources humaines dont les rémunérations et les déroulements de carrière

1. Du rapport de situation comparée à la base de données sociale et économique avec analyse comparative

2. Focus sur le suivi de l’outil de diagnostic des écarts de rémunération et évolutions professionnelles

(index égalité professionnelle)

3. Des études complémentaires sur la mixité des emplois, la répartition de groupes de classification, les candidatures, les rémunérations par variables influentes...formation

2. Des actions progressives engageantes au service d’amélioration des écarts constatés

I. Mesures concernant les salaires sur différentes variables (âge, ancienneté, promotion, niveaux d’emplois dans la classification, rémunérations moyennes ...)

A. Objectifs chiffrés en matière de rééquilibrage par variable selon étude définie

B. Modalités de suivi et réajustement éventuels

II. Mesures concernant une meilleure répartition genrée par groupe de classification

1. Accès aux emplois à l’embauche, à la mobilité, à la formation et au développement des compétences et employabilité.

2. Mise en place de parcours emplois ciblés au service de la mixité (hautes responsabilités, mixité dans les groupes de rémunérations par groupe de classification)

III. Mesures concernant les évolutions professionnelles (promotion, évolution de classification)

1. Lignes directives de gestion RH pour les évolutions professionnelles

2. Lignes directives de gestion RH pour les promotions

3. Revues de direction de sensibilisation en lien avec les objectifs fixés

3. Favoriser les conditions et l’organisation de travail facilitant la conciliation de vie professionnelle et personnelle

1. Gestion et flexibilité du temps de travail

2. Télétravail et élargissement, adaptation du cadre

3. Prévention et traitement des absences santé

4. Conditions matérielles adaptées

5. Mesures de soutien à la parentalité

4. Prévenir les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles au travail

1. Dispositif et modalités de traitement des signalements, plaintes

2. Démarche de qualité de vie au travail intégrant ce sujet

5. Communication, sensibilisation formation afin de développer une culture commune du genre

1. Modalités de participation des parties prenantes afin d’adapter et suivre le plan d’actions

2. Communication, implication et sensibilisation des agents et encadrants

3. Formation et identification d’acteurs de ressources

4. Suivi du plan de partage par le CODIR et les signataires de l’accord.

Introduction

Déclarée grande cause du quinquennat du président de la République, l’égalité entre les femmes et les hommes mobilise aujourd’hui la Métropole Rouen Normandie qui s’inscrit dans une stratégie de mobilisation depuis 2011.

Signataire de la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale en 2011 et partenaire du Centre national de la fonction publique territoriale depuis février 2015, la Métropole Rouen Normandie s’est engagée, en qualité d’employeur, à partir de 2014, dans une démarche d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définies dans le cadre du dialogue social. C’est ainsi qu’ont été conclus deux plans d’actions triennaux sous forme d’accords collectifs (2014-2016 ; 2017-2019) et un plan d’actions pour 2020, dans l’attente d’évolutions juridiques annoncées. Ces accords et plans d’actions sont déclinés d’une part pour les personnels à statut public et d’autre part pour ceux à statut privé afin de tenir compte des spécificités notamment réglementaires propres à chacun tout en veillant à la convergence des objectifs et actions.

Forte d’un observatoire de données RH genrées qui permettra prochainement des comparaisons au niveau national, la Métropole Rouen Normandie favorise, au travers de ses actions, l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’organisation et de conditions de travail, de compréhension des facteurs influençant les rémunérations et les déroulés de carrière et de prise en charge de situations de violences sexuelles, sexistes et harcèlements.

Force est de constater une lourde influence des tendances sociétales sur la répartition genrée dans les emplois au sein de la Métropole Rouen Normandie, notamment dans la filière technique, à représentation majoritairement masculine, et les filières administratives et culturelles, majoritairement féminines. Restaurer la mixité implique certes des actions directes sur la formation, l’accompagnement à la mobilité et les recrutements mais également des actions permettant d’infléchir les représentations sociétales dont les fruits se récoltent à long terme.

Le plan d’actions triennal 2021-2023 pour l’égalité professionnelle des femmes et des hommes à statut prévié employés par la Métropole Rouen Normandie proposé comprend des actions concrètes s’inscrivant à court, moyen et long terme.

Pour éléments d’actions et de progrès, le bilan complet des Plans d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes- période 2017 /2019/2020 se trouve en annexe du nouvel accord triennal 2021-2023 proposé.

Cela étant, pour résumé, les principaux enseignements qui s’en dégagent en termes de rémunération, carrière, mixité et conditions d’emploi :

• Pas d’incidence du genre sur les rémunérations et évolutions de carrière à emploi, niveau d’encadrement et âge égal. Des écarts constatés par catégorie expliqués sur les rémunérations à la suite des travaux sur les variables influentes (temps partiel, âge/ancienneté/faible mixité des emplois et positionnement d’emplois/heures supplémentaires/astreintes...).

• Fort impact de la tendance sociétale : Filière technique majoritairement masculine et filière administrative majoritairement féminine.

• Certains métiers très marqués par la dominance d’un genre sur l’autre : Métier quasi exclusivement occupés par des femmes : assistante administrative. Métiers exclusivement (ou quasi) occupés par des hommes : agent d’exploitation eau ou assainissement, plombier. Une « base » aux faibles variables d’ajustement. - Peu de zones d’actions rapides mais des progressions dans la filière technique et administrative en termes de mixité.

• Une attention sur les actions liées aux conditions d’emploi (embauche, évolution de carrière, temps partiel, formation/qualification, mobilité à poursuivre en développement de potentiels, compétences et employabilité) est à maintenir et poursuivre dans le cadre des lignes directrices de gestion RH. Celles-ci touchent plus particulièrement les parcours emplois, la promotion/évolution de carrière et l’intégration de la politique d’égalité professionnelle. L’accompagnement d’agents vers des parcours emplois et le soutien à la parentalité constituent à ce titre des actions à favoriser. Les réservations de places de crèches apparaissent nécessaires de continuer de mettre en place.

• Evolution culturelle à accompagner par des actions sur la durée en pesant à son échelle par l’évolution des mentalités, des pratiques professionnelles.

• Mise en perspective de nouvelles actions afin d’intégrer le genre de façon plus globale à travailler avec les partenaires sociaux en vue de nouvelles mesures correctrices progressives dans de nouveaux accords collectifs triennaux.

L’évolution de l’établissement et de ses métiers comme éléments pris en compte afin de proposer ce nouvel accord :

• Il est à noter en 2019, une baisse des effectifs et de la population femme notamment dû à un transfert de salarié.es de droit privé vers l’EPAGE et la Métropole (agents publics) en juillet 2019 modifiant la base démographique : 5 agents transférés vers l’EPAGE et 16 agents transférés à la MRN, soit 21 salarié.es. En 2019, une baisse globale de 3,43% d’effectif par rapport à 2018 et 23,53% de femmes et 76,47% d’hommes. Depuis 2016 auparavant, la proportion femmes et hommes était sans évolution notable.

• En 2019 : Cadres : 24 hommes et 7 femmes. Maitrise : 53 hommes et 25 femmes (augmentation du nombre de femmes). Ouvriers employés : 66 hommes et 12 femmes (baisse du nombre de femmes).

• En 2019, une note de 89 sur 100 a été attribuée à la suite de la réalisation de l’index salarial égalité professionnelle. Les écarts de rémunération en moyenne 2019 par catégorie (hors seuil de pertinence) sont les suivants Cadres : 3,6%, maitrise : 17,8% et ouvriers employés : 9,2%.

• Les écarts de rémunération ont été expliqués précédemment notamment par les différences de rémunération des métiers par catégorie ex : OE métier technique : paiement astreintes/heures supplémentaires. OE métier administratif : pas d’heures supplémentaires/astreintes, etc. L’ancienneté sur le poste compte aussi : les hommes sont plus anciens et se retrouvent donc dans des niveaux de classification plus élevés et donc plus rémunérés.

• Les taux de mixité par emplois cibles travaillés démontrent une très faible mixité dans la majeure partie des emplois (47 emplois sur 55).

• Evolution du positionnement d’emplois de type administratif et plutôt féminisés. Afin de garantir une cohérence de positionnement des emplois entre les statuts public et privé, entre les filières administrative et technique et permettre une équité de traitement des agents concernés, il a été proposé de remédier à 5 incohérences liées à l’histoire, à l’évolution de l’établissement et au référentiel emplois : Les emplois de la filière administrative d’assistant/e comptable, assistant/e administrative, chargé/e de facturation et chargé/e de gestion des recours ayant une équivalence en droit public sur un niveau de responsabilité 4B positionnés dans le groupe des Ouvriers-Employés ont été repositionnés à l’intérieur du groupe de rémunération T (technicien). Ce dernier recense des emplois dont l’équivalence en statut public correspond à une cible de catégorie C avec un niveau de responsabilité 4B. Aussi, l’emploi de gestionnaire administratif/ve dont l’équivalence en droit public correspond à une cible catégorie B avec un niveau de responsabilité 4A a été rattaché au groupe TSM.

A ce jour, de nouveaux cadres législatifs et orientations plus affirmées s’appliquent notamment avec le cadre de la base de données économique et sociale (BDES) intégrant l’égalité professionnelle et l’index chiffré pour mesurer les éventuels écarts de salaires entre femmes et hommes et de déroulé de carrière. Le sujet des violences sexuelles, sexistes et harcèlements au travail (VSST) constituent également des thèmes obligatoires d’actions sur le sujet.

Ainsi, au vu des précédents bilans et des nouvelles orientations et directives, les signataires de ce protocole se fixent comme objectif de faire évoluer la situation entre 2021 et 2023, pour une meilleure mixité et égalité en soutenant des actions concrètes, identifiables et mesurables. Le présent protocole négocié de 3 ans est constitué avec un plan d’actions. Il inclut des actions déduites des 5 axes stratégiques suivants :

Axe 1 : De l’évaluation à l’action corrective à partir de données d’entrée objectivées touchant les ressources humaines, dont les rémunérations

Axe 2 : Des actions engageantes au service d’amélioration des écarts constatés

Axe 3 : Favoriser les conditions et l’organisation de travail facilitant la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Axe 4 : Prévenir les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles au travail

Axe 5 : Communiquer, sensibiliser, former afin de développer une culture commune du genre

1. De l‘évaluation à l‘action corrective à partir de données d’entrée objectivées touchant les ressources humaines dont les rémunérations et les déroulements de carrière

Du Rapport de situation comparée (RSC) à la Base de données économique et sociale

Bilan des résultats en 2020 : Création d’outils de suivi Ressources Humaines (RH) et implication de personnes ressources. Edition de l’index salarial 2019 en février 2020 pour les salarié.es de la régie eau et assainissement. Automatisation du RSC et mise en place de la BDES genré en 2020 accessible en permanence aux membres du conseil social et économique (CSE) et à l’encadrement de la régie. Prise en compte de nouvelles données dans la BDES avec données automatisées à partir du système d’information des ressources humaines (SIRH). Pour l’année 2019 présentée en 2020, cela a été présenté au comité technique (CT) du 15. 09. 2020 et au CSE du 15/10/2020. Une réunion préparatoire a eu lieu le 09.09.20.

• Orientations, nouvelles directives : La loi REBSAMEN de 2016 inclut le RSC dans la BDES et la négociation annuelle par défaut d’accord collectif pluriannuel. 9 domaines d’action relèvent de la BDES égalité professionnelle (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle). L’analyse de la situation comparée des salaires et déroulés de carrière relèvent des domaines obligatoires : L’outil de diagnostic d’égalité professionnelle de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) permet un repère pour le diagnostic. En 2018, la loi avenir professionnel a permis la mise en place de l’index de l’égalité. (Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 : modalités de calcul de l’index et d’application de la pénalité sur les résultats). Cet index permet de se situer et de prendre le cas échéant des mesures correctives à la suite de sa publication annuelle depuis 2020.

2. Focus sur le suivi de l’outil de diagnostic des écarts de rémunération et évolutions professionnelles (index égalité professionnelles)

Bilan des résultats entre 2017 et 2019 : Pas d’incidence du genre sur les rémunérations et évolutions de carriière à emploi, niveau d’encadrement et âge égal (suite étude de 2017). L’analyse comparative réalisée à partir des données 2019 issues de la BDES montrait une augmentation des écarts femmes et hommes au niveau des rémunérations moyennes brutes par catégories socio-professionnelle par rapport à 2018 pour les ouvriers employés et les agents de maitrise. Les écarts de rémunération peuvent s’expliquer notamment par les différences de rémunération des métiers par catégorie (ex : OE métier technique : paiement astreintes/heures supplémentaires. OE métier administratif : pas d’heures supplémentaires/astreintes ? etc. L’ancienneté sur le poste : les hommes sont plus anciens et se retrouvent donc dans des niveaux de classification plus élevés et donc plus rémunérés. Le temps partiel rentre également en compte dans les impacts de rémunération globalement.

L’index professionnel de 2020 sur les salaires et carrière de 2019 complète les diagnostics sur l’égalité professionnelle lié à l’analyse comparative des données issues de la BDES mise en place en septembre 2020.

Cet index est établi selon des règles propres de rémunération annuelle brute moyenne en équivalent temps plein, de prise en compte d’effectif et classes professionnelles. La présentation des résultats s’est effectuée via les 3 catégories socioprofessionnelles (CSP) Ouvriers-employés, Techniciens et agents de maitrise et Ingénieurs et cadres. L’outil a été diffusé le 28 février 2020 avec présentation des résultats (note 89/100). Les écarts les plus significatifs ont porté sur les 10 plus hautes rémunérations

avec une sous représentation des femmes de 3 rémunérations sur 10. Aussi certaines tranches d’âge montraient une disparité supérieure entre femmes et hommes en faveur des hommes dès 40 ans pour les techniciens et agents de maitrise (écart pondéré de 7,5% et 7,1%). En global, un écart global de rémunération en faveur des hommes est constaté de 4%.

• Orientations, nouvelles directives :

Il convient donc de renforcer nos actions vers une veille annuelle sur les écarts constatés à partir d’indicateurs croisés et pondérés et intégrant le temps de travail, le niveau de classification, voire l’emploi (mixité) en croisant l’âge, l’ancienneté, la qualification, les rémunérations globales et décomposées entre traitement de base et part des primes par sexe. Ce diagnostic approfondi permettra de prendre en compte d’éventuels écarts à réajuster par des mesures politiques collectives et/ou individuelles. Les nouveaux outils développés et automatisés issus du SIRH seront donc utilisés afin de construire de nouvelles présentations facilitant la lecture et donc l’analyse des données.

L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par catégorie professionnelle est également à prendre en compte pour une veille plus fine jusqu’à un niveau plus individualisé. Ainsi, des actions correctives plus ciblées en fonction des écarts constatés pourraient être mises en place.

Axe 1 : De l’évaluation à l’action corrective à partir de données d’entrée objectivées touchant les ressources humaines, dont les rémunérations et le déroulement de carrière Du Rapport de situation comparée à la Base de données sociale et économique avec analyse comparative Focus sur le suivi de l’outil de diagnostic des écarts de rémunération et évolutions professionnelles (l’index égalité professionnelle, autre) Des études complémentaires sur la mixité des emplois, les évolutions de groupes de classification, les candidatures, les rémunérations par variables influentes, formation
Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions /Etapes/Pilote/Moyens	Indicateurs	Calendrier
1.A.B. Parcours	Objectif 1 A.B.1. : Chercher à agir sur la question des inégalités de rémunération et de déroulement de carrière	Action 1.A.B.1.1. Améliorer l’égalité salariale par un état des lieux en matière de rémunération à partir de l’étude de 2017 et des critères prépondérants à analyser (référentiel BDES, index égalité professionnelle) Groupe de travail « égalité professionnelle » à créer et suivi dans le temps Action 1.AB.1.2. Réaliser des études de parcours au besoin en complément Action 1.AB.1.3. Disposer d'une grille de questionnement et d’analyse commune Action 1.A.B.1.4. Présenter les écarts de rémunération et de déroulement de carrière de façon à repérer les mesures de progrès à travailler	- le rapport annuel sur les sources d'écarts de rémunération et de carrière	Dès 2021 et à planifier via le groupe de travail et acteurs RH associés
	Objectif 1.A.B.2. : Veiller aux identifications d’écarts de taux d’évolution par genre pour plan d’actions le cas échéant sur politique d’évolution	Action 1.A.B.2. Personnes ayant eu une évolution : L’évolution des taux d’évolution respectifs des femmes et des hommes par catégories professionnelles à décliner jusqu’au niveau de classification. Durée moyenne entre 2 évolutions à partir de janvier 2021	Taux d’évolution comparés F/H (en global et par CSP), Evolutions tous les 3 ans	Dès 2021 et à planifier via le groupe de travail et acteurs RH associés
1.C. Parcours	Objectif 1.C.1. : Intégrer les indicateurs de niveaux de responsabilité en lien avec les groupes de classification dans l’analyse comparative femmes et hommes Objectif 1.C.2. : Intégrer les indicateurs et analyses ad hoc qui illustreraient des points d’analyse (cibles emplois, formation…)	Action 1.C.1. Répartition des salarié.es par niveaux de responsabilité et fonction		A définir
		Action 1.C.2.1. Taux de placement des femmes et hommes à partir des candidatures, jurys et recrutements sur emplois cibles Action 1.C.2.2. Taux de formations réalisées par dispositif F/H		2022 2021

2. Des actions progressives engageantes au service d’amélioration des écarts constatés

I. Mesures concernant les salaires sur différentes variables (âge, ancienneté, promotion, niveaux d’emplois dans la classification, rémunérations moyennes …)

A. Objectifs chiffrés en matière des rééquilibrages par variable selon étude définie

B. Modalités de suivi et réajustement éventuels

• Orientations, nouvelles directives :

En fonction des résultats du diagnostic rémunération et déroulement de carrière annuels, des objectifs chiffrés via un groupe de travail, un avis de la commission égalité professionnelle avec les représentants de la négociation et un arbitrage CODIR seront fixés.

II. Mesures concernant une meilleure répartition genrée par groupe de classification

1. Accès aux emplois à l’embauche à la mobilité à la formation et au développement des compétences et employabilité

Bilan des résultats en 2020 : La Métropole garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation et quel que soit le métier concerné. Par la formation la Métropole veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence. L’accès à la formation est équilibré et les femmes sont moins concernées par les formations obligatoires dans les métiers occupés. Femmes formées/effectif global femme 84,09% et Hommes formés/effectif global homme 88,11%.

Aussi, la mobilité intégrant les données genrées concerne bien les 2 sexes.

La modification de la grille de classification des emplois de la régie a permis le passage de certains emplois administratifs où les femmes sont sur-représentées en catégorie techniciens afin d’adapter le référentiel emplois aux grilles de classification privé.

• Orientations, nouvelles directives :

Au-delà des actions de formation, les parcours professionnels contribuant à la mixité sont à renforcer par plusieurs leviers d’action au vu de notre démographie et cartographie par emplois cibles.

Une attention aux populations « jeunes » est à noter afin de dégager des vocations et rendre les métiers plus attractifs en matière de mixité. Pour les agents, le travail engagé reste à continuer en développant les visibilités de certains parcours emplois et la transférabilité de compétences, de maintenir un niveau d’employabilité et d’éviter par là même une usure professionnelle propre à certains emplois particulièrement genrés de niveau 5 notamment.

Tendre vers la nomination dans les emplois supérieurs permettrait pour les femmes d’accéder aux emplois de direction et de mieux répartir les rémunérations sur les plus hautes rémunérations, où un écart de représentation a été constaté.

La mobilité et l’accompagnement aux reconversions professionnelles et évolutions s’avèrent par ailleurs des leviers de changement à valoriser. Plusieurs chantiers Rh vont dans ce sens ainsi que la découverte de métiers traditionnellement sexués afin de les rendre plus attractifs.

La sensibilisation, formation des acteurs afin de garantir que seule la compétence, l'expérience et les qualifications professionnelles sont étudiées en matière de recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) permettent également d’éviter toute discrimination et de faire partager une culture commune de l’égalité.

Les déséquilibres démographiques, de mixité et les enjeux de la mixité professionnelle femmes et hommes seront donc rappelés à différents niveaux de processus Ressources humaines.

B. Mise en place de parcours emplois ciblés au service de la mixité (hautes responsabilités, mixité par groupe de classification)

Bilan des résultats en 2019 : Actuellement 77,42% des cadres sont des hommes. Les agents de maîtrise sont répartis comme suit : 32% de femmes et 68% d'hommes et les ouvriers employés comptent 12,16% de femmes et 87,84% d’hommes.

Sur les 55 emplois identifiés des emplois cibles privé du référentiel, 10,91% (6) relèvent d’emplois avec des femmes et des hommes, entre 1 et 39% et 61 et 99%. 3, 64% (2) correspondent à la mixité c’est-à-dire entre 40 et 60% de part de femmes et/ou hommes et 85,45% (47) emplois ne sont pas genrés, d’où une ségrégation structurelle marquée.

La mixité professionnelle est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un même métier, sans être forcément paritaire. Par convention, la mixité est atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % des effectifs de la branche, du métier, de la catégorie professionnelle ou de l’emploi. La mixité suppose que femmes et hommes puissent accéder à tous les métiers sur la seule base de leurs aptitudes professionnelles.

• Orientations, nouvelles directives :

Pour créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles, dans les objectifs de l’accord fonction publique et en cohérence dans les régies , sont visés d’une part, des nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur et dirigeant et, d’autre part, un dispositif « de promotion équilibré » prenant en compte la situation respective des femmes et des hommes pouvant bénéfier d’une évolution professionnelle.

Sur l’aspect parcours emplois, au sein de la Métropole, il a été visé prioritairement de suivre les emplois particulièrement ciblés (en candidatures, jurys de recrutement et recrutements) en % de progrès vers la mixité et une meilleure répartition des emplois, CSP, soit les « assistants administratifs et ingénieurs à partir de 2021.

Ces orientations permettront de tendre vers de nouveaux progrès progressifs vers la mixité par emplois et catégories sociales et professionnelles.

L’accompagnement vers l’emploi supérieur de cadres à potentiel vers de nouvelles responsabilités supérieures et l’accompagnement formation en vue d’évolution vers d’autres postes constituent également des axes de développement de la mixité et de parcours La politique du genre prend aussi en compte l’objectif de réduction de l’usure professionnelle et de l’absentéisme en accompagnant les évolutions de certains vers d’autres niveaux de responsabilité ou mobilités, reconversions.

Une attention sur les cotations d’emplois à revoir au besoin selon la technicité des emplois et d’éventuels déséquilibres par genre est à prendre en compte.

Des Indicateurs sont à suivre en termes de taux occupation d’emploi par femme et homme et en part de femmes et part d’homme dans l’emploi en global, dans le prolongement du travail initié en 2020 sur la cartographie des emplois par genre.

Une cartographie sexuée des emplois cibles mise en lien avec le Référentiel emplois » qui objective les compétences requises contribuera à favoriser la transférabilité des compétences entre métiers traditionnellement sexués.

III. Mesures concernant les évolutions professionnelles (promotion, évolution de classification)

Bilan des résultats en 2019 : pour les ouvriers employés (OE), sur 29 évolutions de classification, 8 ont concerné des femmes soit 28%, pour les « maitrise », sur 14 évolutions de classification, 2 ont concerné des femmes soit 14% et pour les cadres, sur 12 évolutions de classification, 1 a concerné des femmes soit 8%.

1. Lignes directives de gestion RH pour les évolutions professionnelles

• Orientations, nouvelles directives :

A partir de 2021, les lignes directrices de gestion RH formalisent la stratégie RH dans la fonction publique en matière de personnel tout en intégrant la politique d’égalité professionnelle. En lien avec cette évolution, des lignes RH pour les régies sont également prises en compte.

La mise en place en 2021 d’outils permettant de recenser les personnes ayant eu une évolution par ratio F/H et leur part respective dans la CSP est à mettre en place. La durée moyenne entre 2 évolutions sera également prise en compte afin de progresser en cas de répartition déséquilibrée avec les acteurs participant au processus d’évolution (encadrants, Ressources humaines).

2. Lignes directives de gestion RH pour les promotions

• Orientations, nouvelles directives : Une réflexion sur ce qu’on entend par promotion est à considérer dans la logique de parcours professionnels.

C. Revues de direction de sensibilisation en lien avec les objectifs fixés

• Orientations, nouvelles directives : Faire connaitres les orientations statégiques en la matière et favoriser leur appropriation auprès des encadrants.

Axe 2 : Des actions engageantes au service d’amélioration des écarts constatés Mesures concernant les salaires sur différentes variables (âge, ancienneté, promotions, niveaux d’emplois dans la classification, rémunérations moyennes Objectifs chiffrés en matière de rééquilibrage par variable de paye selon étude Modalités de suivi et réajustements éventuels Mesures concernant une meilleure répartition genrée par groupes de classification Accès aux emplois à l’embauche, à la mobilité, à la formation et au développement de compétences et employabilité Mise en place de parcours emplois ciblés au service de la mixité (hautes responsabilités, mixité dans les groupes de rémunération par groupes de classification) Mesures concernant les évolutions de carrière (promotion, évolutions de classification) Lignes directrices de gestion RH pour les évolutions professionnelles Lignes directrices de gestion pour les promotions Revues de direction de sensibilisation en lien avec les objectifs fixés
Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions /Etapes/Pilote/Moyens	Indicateurs	Calendrier
2.I.A. Parcours 2.I.B. Parcours	Objectif 2.I.A. Poursuivre et approfondir les travaux entrepris pour identifier, analyser et traiter les situations individuelles en éventuels écarts Objectif 2.I.B. Agir sur les décisions managériales en temps réel sur les évolutions professionnelles	Action 2.I.A. Proposer en groupe de travail commission égalité pro des mesures correctives de traitement des écarts par objectifs et modalités de suivi (intégrer le résultat de l’index égalité professionnelle obligatoire) Par progressivité par an	Nombre de propositions effectuées Nombre annuel de corrections salariales éventuelles individuelles mises en œuvre F/H	Dès 2022 à planifier avec groupe de travail pour 2022
		Action 2.I.B. Respect des F/H dans les attributions d’augmentations individuelles et réflexion sur la promotion (évolutions individuelles et mobilité) Groupe de travail dédié	+/- % en cible,	Dès 2021
2.II.A. Mixité	Objectif 2.II.A.1. : Informer sur les critères de pesée d’emplois et niveau d’encadrement	Action 2.II.A.1. Emplois Fournir le référentiel emplois avec une information au groupe de travail des critères classants les emplois et niveaux d’encadrement (cf. bilan)	réalisation	2021 2022 2023
	Objectif 2.II.A.2. : Favoriser l’embauche de femmes et d’hommes dans les secteurs masculinisés / féminisés en agissant sur le recrutement	Action 2.II.A.2.1.  Faire évoluer les représentations et sensibiliser les agents et les recruteurs Action 2.II.A.2.2.  Veiller à la mixité des jurys si possible Action 2.II.A.2.3.  Sensibiliser les responsables de service accueillant des stagiaires, apprentis, contrats aidés, etc. Action 2.II.A.2.4.  Sensibiliser les responsables de service sur la pénibilité. Action 2.II.A.2.5. Continuer de participer aux forums emplois, d’envoyer les communications de promotions de la mixité élaborés et recueil d’information auprès d’entreprises ayant des emplois similaires et recrutement sur le sexe dit minoritaire (conducteurs de travaux, d’engins...)		2021 2022 2023
	Objectif 2.II.A.3. : Tendre vers la mixité de certains emplois ciblés en 2020 F/H et augmenter de 2 % sur 3 ans la mixité dans les CSP A compétences égales	Action 2.II.A.3. Suivre les emplois particulièrement ciblés (en candidatures, jurys de recrutement et recrutements), soit les « assistants administratifs, et « ingénieurs »		Dès 2021
	Objectif 2.II.A.4. Tendre vers la mixité dans l’encadrement supérieur notamment et les CSP A compétences égales .	Action 2.II.A.4.1. Promouvoir le recrutement de femmes aux postes d’encadrement, d’agents de maitrise et d’ouvriers employés au vu de la cartographie Action 2.II.A.4.2. Lors du prochain poste vacant de cadre, agent de maitrise et ouvrier employé, après appel à candidature au moins 2 candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent. Être aussi particulièrement vigilant à recevoir une personne du genre sous-représenté.	25%F 75%H	Dès 2021
	Objectif 2.II.A.5. : Favoriser la prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle dans l’évolution des conditions de travail par la mobilité	Action 2.II.A.5.  Traiter en priorité les demandes de parcours mobilité des agents exposés à des conditions de travail identifiées comme “ pénible ou d’usure” sur des postes à forte représentation féminine ou masculine.	Nombre de demandes de Mobilité traitées	2021 2022 2023
	Objectif 2.II.A.6. Suivre annuellement le nombre d'alternantes embauchées dans le « technique » et d’alternants dans « l’administratif » Objectif 2.II.A.7. : Sensibiliser les adolescents à la mixité dès l’insertion professionnelle	Action 2.II.A.6. Examiner les profils et projets professionnels des alternantes pour plus de mixité (diplômées et validées) sur des emplois techniques qui recrutent, au regard des embauches en cours et à compétences égales Idem et inversement sur des emplois administratifs		2021
		Action 2.II.A.7. 1. Changer les représentations des jeunes sur les métiers dits « genrés » en développant des actions de communication vers l’extérieur via les médias et supports de communication Action 2.II.A.7.2.  Proposer une fiche accueil de stagiaire/apprenti intégrant la réflexion sur la mixité destinée aux tuteurs Action 2.II.A.7.3. Organiser des témoignages d’agents (parcours professionnels) et/ou des stages « inversés » à proposer à des 3èmes. Action 2.II.A.7.4. Se rapprocher du service emploi insertion et prévention spécialisée afin de créer des synergies de promotion de la mixité des emplois internes dans le cadre de leurs missions tournées vers des publics extérieur en dynamique de stages et d’emploi, formation		2021 2022 2021 2022 2021
	Objectif 2.II.A.8. : Permettre une meilleure visibilité d’accès aux qualifications requises des emplois très sexués afin de passer à un niveau de responsabilité supérieure Transférabilité des compétences entremétiers traditionnellement sexués à repérer Objectif 2.II.A.9. : Accompagner plus particulièrement les salarié.es les moins qualifiés vers des emplois d’un niveau de classement supérieur selon les besoins	Action 2.II.A.8.1. Mettre en place une sensibilisation permettant aux salarié.es d’avoir une vision dynamique des besoins de qualification pour évoluer par niveaux de responsabilité à partir des référentiels existants sur niveau 5 Action 2.II.A.8.2. Mise en place progressive de fiches emplois compétences formation par métiers Action 2.II.A.8.3. Mise en place d’actions de formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieure	Nombre de sensibilisations	Dès 2021
			Nombre de fiches emplois réalisée et périmètre métiers à définir) Nombre de salarié.es ayant bénéficié de ces parcours	A partir de 2022 et à confirmer
		Action 2.II.A.9. Mise en place de parcours de formation compatible à destination des salarié.es les moins qualifiés relevant d’emplois sexués via les référentiels existants	Nombre de salarié.es ayant bénéficié de ces parcours.	Dès 2021
2.III.A.B.C. Parcours	Objectif 2.III.A.B.C : Continuer de faire connaitre les références en matière RH d’évolution	Action 2.III.A.B.1. Continuer de faire connaitre les dispositions complémentaires prévoyant les dispositions d’évolutions et le règlement mobilité		2021

3. Favoriser les conditions et l’organisation de travail facilitant la conciliation de vie professionnelle et vie personnelle

A Gestion et flexibilité du temps de travail

Bilan des résultats en 2019 : La population Femme représente la majorité du temps partiel. Données à approfondir sur le temps de travail. Le maintien du salaire à 100% en cas de congé paternité (cf. convention collective).

• Orientations, nouvelles directives :

Un groupe de travail sur le temps de travail et les astreintes étant créé en 2020, le genre sera intégré à la réflexion des groupes de travail. La question des horaires et jours de réunions, des heures supplémentaires, des astreintes, du temps partiel annualisé devrait y être intégrée ainsi que les cycles de travail afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle (par exemple favoriser l’annualisation du temps partiel comme alternative au congé parental).

B Télétravail et élargissement, adaptation du cadre

Bilan des résultats en 2020 : 29 agents bénéficient en 2020 de ce dispositif (15 femmes et 14 hommes) à raison d’un jour maximum et intégration de personnes complémentaires en temps partiel dans cette organisation qui s’est développée de façon accrue au vu de la crise sanitaire COVID 19 en 2020.

• Orientations, nouvelles directives : Des groupes de travail vont œuvrer fin 2020 sur l’adaptation du cadre actuel de télétravail et intégrer le genre dans les motivations de cette forme d’organisation du travail. La charte du télétravail sera aussi mise à jour.

C Prévention et traitement des Absences santé

Bilan des résultats en 2020 : Poursuite de l’intégration des données absences automatisées dans la BDES genrée.

Déclinaison du plan d ‘action de réduction de l’absentéisme intégrant le genre. Mise en place de données automatisées dans l’outil d’indicateurs d’absentéisme créé à partir du SIRH pour analyse et revues d’absence, en lien avec encadrants et groupe CHSCT dédié.

• Orientations, nouvelles directives : poursuite de la mise en œuvre du plan d’actions de réduction de l’absentéisme intégrant le genre. Postes exposés à risques professionnels à compléter dans la BDES.

D Conditions matérielles adaptées

Bilan des résultats en 2020 : Equipements de protection individuelles (EPI) en 2020 intégrant dans l’appel d’offres en cours des gants, chaussures plus adaptées au genre. Vêtements de travail ayant déjà fait l’objet d’une attention au genre.

Matériel bureautique dans les dotations types : fauteuil, adaptation aux tailles bureau, études de poste.

• Orientations, nouvelles directives : Pour poursuivre, la Métropole va recenser les locaux avec vestiaires et sanitaires distincts à continuer de mettre en conformité. Des aménagements de poste et attentions sur les mobilités pour pénibilité, usures professionnelles vont être renforcés (cf. infra).

E Mesures de soutien à la parentalité

Bilan des résultats en 2019 : Une autorisation spéciale d’absence permettant au conjoint salarié ou à la conjointe salariée de se rendre à 3 des 7 actes médicaux obligatoires pendant et après la grossesse a été mis en place.

Le recours au compte épargne temps au terme des congés familiaux est possible.

Des principes de réunions à des jours et horaires facilitateurs ont été avancés.

La suppression du jour de carence pour les congés de maladie pendant la grossesse a eu lieu.

Des places de crèches près de lieux de travail sont proposés aux salarié.es et des chèques CESU sont possibles via le site CNAS auquel adhère la Métropole pour ses agents.

Le temps partiel très sexué montre peu d’évolution ces dernières années.

• Orientations, nouvelles directives :

Assouplir les règles d’utilisation du congé parental demeure d’actualité. Un nouveau nombre de jours devrait être accordé.

Encourager de nouvelles formes d’organisation du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Favoriser l’accès à une place en crèche pour les enfants de moins de 3 ans.

Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle se conjuguent.

Pour cela, la Métropole va continuer d’informer et accompagner les familles sur les informations liées à l’action sociale des parents (ex chèque emplois service), sur les congés parentaux, les places de crèches en reconventionnant dans la mesure du possible dans ce sens. Un nouveau marché et contrat enfance jeunesse est à conclure en juillet 2021.

Axe 3 : Favoriser les conditions et l’organisation de travail facilitant la conciliation vie professionnelle et vie personnelle Gestion et flexibilité du temps de travail Télétravail et élargissement, adaptation du cadre Prévention et traitement des Absences santé Conditions matériels adaptées
Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions /Etapes/Pilote/Moyens	Indicateurs	Calendrier
3.A Conditions de travail	Objectif 3.A.1. Favoriser la conciliation vie professionnelle et personnelle	Action 3.A.1.1. . Prise en compte de l’égalité professionnelle dans le Groupe de travail relatif aux 1607 H y compris dans la composition des groupes pluridisciplinaires Action 3.A.1.2. Prise en compte dans les groupes de travail du temps de travail et les astreintes de l’égalité professionnelle F/H Action 3.A.1.3. privilégier les jours de réunions et horaires dans le règlement du temps de travail sauf exception	Nombre de dispositifs d’aménagements d’horaires mis en place Nombre d’agents ayant bénéficié de ces dispositifs % d’agents par horaire par sexe Mise à jour du règlement du temps de travail	2021 2022 2023
	Objectif 3.A.2 Encourager un recours équilibré au temps partiel le moins possible subi	Action 3.A.2.1. Étudier les demandes de temps partiel choisi ou subi sur la base du volontariat et possibilités de retour à temps plein Action 3.A.2.2. Etudier la faisabilité du temps partiel annualisé Groupe de travail sur le temps de travail	Nombre de salarié.es H/F à temps plein et temps partiel, dont temps partiel choisi avec entretien avec agent sur motivation	2021 2021
3.B. Conditions de travail	Objectif 3.B. Développer le télétravail	Action 3.B. Réinterroger le cadre du télétravail dans le cadre de groupes de concertation en 2020 et 2021	Nombre de personnes en Télétravail par nombre de jours % d’agents par sexe en télétravail Charte en place	2021 2022
3.D. Conditions de travail	Objectif 3.D.1. Améliorer les conditions de travail de postes nécessitant des manutentions manuelles de charges et des besoins en locaux spécifiques	Action 3.D.1.1. Effectuer des études de faisabilité d’automatisation ou d’aménagement par la mise en place d’outils d’aide à la manutention ou moyens ergonomiques Action 3.D.1.2. Répertorier les besoins des services sur les vestiaires non mixtes et les aménagements des locaux.	Nombre d’études déployées par poste au sein des services. .	2021 2022 2023
	Objectif 3.D.2. Protection sociale : maintien des niveaux de prise en charge des contrats collectifs obligatoires (Mutuelle et Prévoyance)	Action 3.D.2.1. Maintenir au moins le niveau de prestations en lien avec les cotisations et les besoins évolutifs Action 3.D.2.2. Informer et prévention des risques via les comptes de résultats et évolutions réglementaires		2021 2022 2023
3.E. Articulation temps de vie	Objectif 3.E.1. : Encourager l’accès équilibré des agents femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité	Action 3.E.1. Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les agents des 2 sexes Action 3.E.1.2. Informer sur la prise d’autorisation d’absence pour raison familiale par les 2 parents	Nombre d’agents bénéficiaires Nombre de responsables sensibilisés Bénéficiaires par sexe	2021 2022 2023
	Objectif 3.E.2. Places de crèches près des lieux de travail	Action 3.E.2.1. Lancer un appel d’offres Action 3.E.2.2. Réaliser un contrat enfance jeunesse Action 3.E.2.3. Mettre à jour les critères de la commission d’attribution des places de crèches afin de sélectionner les candidats parents et agents	Contrat réalisé après mise en concurrence et contrat enfance jeunesse signé	2021 2021 2021
	Objectif 3.E.3. Action sociale et dispositifs facilitateurs pour les parents/enfants	Action 3.E.3.1. Faire connaitre par la communication les dispositifs Action 3.E.3.2. Accompagner les agents Action 3.E.3.3. Instruire certaines demandes par exemple de chèques emplois services pour gardes d’enfants, aide aux devoirs…	Nombre de bénéficiaires	Dès 2021 2022 2023

4. Prévenir les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles au travail

Bilan des résultats en 2020 : Des procédures de signalement et de suivi concernant les agissements sexistes et sexuelles et harcèlement existent et les situations d’agents sont vus en cellule risque psycho-social avec possibilité de recours à prestataire externe. Les procédures sont en cours de remise à jour à la suite de formation et sortie d’un décret. Formation réalisée sur la prévention du harcèlement et les VSST par des personnes qualifiées en santé au travail, DRH et responsables prévention hygiène et sécurité « Être outillé pour prévenir et lutter contre les violences, harcèlements et agissements sexistes » les 28 et 29/09/2020. But : mettre à jour les process de signalement des plaintes et leur traitement.

1. Dispositif et modalités de traitement des signalements plaintes

• Orientations, nouvelles directives : Faire de la lutte contre les violences sexuelles et sexistes un axe obligatoire des plans d’actions « égalité professionnelle » des employeurs publics.

Pour cela, la Métropole va mettre à jour un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes auprès de chaque employeur public (depuis mai 2020).

Former les publics prioritaires (encadrants, agents des services RH, préventeurs, représentants du personnel, assistants sociaux... ;) à la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

Accompagner les agents victimes de violences. Responsabiliser les employeurs dans la conduite de l’action disciplinaire relève de mesures de protection.

2. Démarche de qualité de vie au travail intégrant ce sujet

Bilan des résultats en 2020 : Un programme a été réalisé en 2020 par un groupe de travail pluridisciplinaire, issu du Plan de développement de la qualité de vie au travail (démarche Bien vivre ensemble au travail) arbitré en novembre 2020 sur le thème des violences sexistes et sexuelles au travail.

Des formations agents ont été commencées en décembre 2019 sur ce thème par le biais de saynètes théâtrales même si suspendues durent la période de crise sanitaire.

• Orientations, nouvelles directives : Il convient de mettre en œuvre et communiquer auprès des agents sur ces thèmes de prévention et de santé.

Axe 4 : Prévenir les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles au travail Dispositif et modalités de traitement des signalements, plaintes Démarche de qualité de vie au travail intégrant ce sujet
Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions /Etapes/Pilote/Moyens	Indicateurs	Calendrier
4.A Conditions de travail	Objectif 4.A.1. Signaler et traiter les problématiques Objectif 4.A.2. Intégrer et professionnaliser des référents sexisme et harcèlement désignés dans l’établissement Objectif 4.A.3. Produire des guides repères sur les agissements sexistes et sur le harcèlement sexuel	Objectif 4.A.1.1. Mise à jour des procédures et les faire connaitre Objectif 4.A.1.2. Formation d’acteurs ressources chargés de l’évaluation Objectif 4.A.1.3. Faire arbitrer la ressource enquête administrative en interne ou externe		2021 2022 2023
		Action 4.A.2.1. Reporting pour l'observatoire de l'égalité professionnelle (qualité de vie au travail) du nombre de dossiers instruits et d’actions réalisées Action 4.A.2.2. Suivi en CHSCT et CSE		2021 2022 2023
		Action 4.A.3. Guides conçus, déployés et portés, notamment en direction des encadrants		2021
4B. Conditions de travail	Objectif 4.B.1. Professionnaliser les encadrants et RH sur ces questions Objectif 4.B.2. Intégrer ces enjeux dans la politique Santé Sécurité au travail	Action 4.B.1.1. Groupe de travail égalité pro spécifique Action 4.B.1.2. Recenser et valoriser des dispositifs de formation existants. Intégration dans les parcours de professionnalisation des managers des démarches de prévention annuelles intègrent ces sujets à l'horizon 2020. Organisation d'une journée d'étude pour ces référents. Action 4.B.1.3. Information et capitalisation des analyses.		2021 2022 2023
		Action 4.B.2.1. Actions contre les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) à intégrer en complément des outils de prévention et de formation existants. Action 4.B.2.2. Mise en œuvre du programme du groupe sur les VSST dans le cadre du plan de développement de la qualité de vie au travail (fiche action N°8)	Suivi annuel du nombre de dossiers instruits	A minima une fois courant 2020.

5. Communiquer, sensibiliser et former afin de développer une culture commune du genre

• Orientations, nouvelles directives :

La communication non stéréotypée auprès des agents favorisant l’implication des parties prenantes est favorisée dans ce nouvel accord comme le préconise l’accord fonction publique. La responsabilisation de l’encadrement sur l’égalité professionnelle s’avère nécessaire par différents moyens dont la sensibilisation, la formation, les objectifs professionnels, le suivi des parcours agents sous ce prisme également. Aussi, le portage par les élus et la direction générale ainsi que les participants au dialogue social s’avèrent des déterminants importants.

1. Modalités de participation des parties prenantes afin d’adapter et suivre le plan d’actions

2. Communication implication et sensibilisation des agents et encadrants

3. Formation et identification d’acteurs de ressources

4. Suivi du plan de partage par le CODIR et les signataires de l’accord

Axe 5 : communiquer, sensibiliser, former afin de développer une culture commune du genre Modalités de participation des parties prenantes afin d’adapter et suivre le plan d’actions Communication, implication et sensibilisation des agents et encadrants Formation et identification d’acteurs ressources Suivi du plan et portage par le CODIR et les signataires de l’accord.
Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions /Etapes/Pilote/Moyens	Indicateurs	Calendrier
5.A	Objectif 5.A.1. : Organiser les réunions du comité égalité Objectif 5.A.2. : Suivre les mesures et les groupes de travail et sous pilotes	Action 5.A.1. Nombre de comités tenus par an	1	2021 2022 2023
		Action 5.A.2. Nombre et taux de mesures mises en œuvre par an	Un tiers par an	2021 2022 2023
5.B. Parcours	Objectif 5.B.1. : Intégrer les thématiques de lutte contre les discriminations et d’égalité femmes/hommes dans les entretiens annuels des cadres dirigeants	Action 5.B.1. Réflexions pour la modification des guides d’entretien annuel – exemples d’objectifs incluant le sujet	100 %	2021 2022 2023
5.C. Parcours	Objectif 5.C.1. : Doter les référent(s) d’une lettre de mission Objectif 5.C.2. : Identifier et former les publics prioritaires dans les services. Objectif 5.C.3. : Intégrer des modules opérationnels « égalité » dans les formations du management	Action 5.C.1. Nombre de lettres de mission réalisées	1 par référent.	2022 2023
		Action 5.C.2. Nombre et taux de formation des publics cibles	100 % en 2021	2021 2022 2023
		Action 5.C.3. Taux d’intégration de modules égalité	100,00 %	2021 2022 2023
	Objectif 5.D.1. : Produire un plan de communication Objectif 5.D.2. : Définir un référentiel pour une communication sans stéréotypes et d’inclusion Objectif 5.D.3. : Déterminer une démarche «participative» pour une « culture égalité » des agents	Action 5.D.1.1. Réalisation du plan de communication et publication du protocole et de son plan d’actions Action 5.D.1.2. Révision de la présentation égalité professionnelle dans la rubrique « Diversité » de l’intranet	1	2021
			1	2021
		Action 5.D.2. Publication du référentiel	1	2022
		Action 5.D.3. Conception et réalisation d’actions participatives avec le comité égalité professionnelle en associant des volontaires Réaliser un séminaire sur le thème « égalité » si possible ou un « café égalité professionnelle Femmes et hommes (échanger sur les questions d’égalité au travail (préoccupations de terrain, bonnes pratiques, sensibilisation des professionnels pour faire part des ressentis et de souhait de faire évoluer les pratiques.	1/an	2021 2022 2023

Annexe 1 Le bilan 2017/2020 des plans d’actions

Thème 1 : Suivre, analyser, communiquer et sensibiliser sur l'égalité professionnelle Un plan d’actions 2020 concerté avec les partenaires sociaux à l’issue des précédents accords triennaux a été élaboré et se met en œuvre concernant plus particulièrement l’index salarial (privé), les conditions d’emplois et la prévention des violences. Réalisation du rapport de situation comparée depuis 2012 avec éléments de comparaison Index salarial pour les agents à statut privé expérimenté en 2019 pour une publication prévue en 2020. Articles de communication dans la Gazette des communes, le Métropole Infos (visuels emplois, télétravail.) Formation et sensibilisation pour certains personnels (porteurs de projet, ambassadeurs de l’égalité). Formation à la prévention et aux violences sexistes et sexuelles au travail pour certains acteurs RH et prévention Programme réalisée relatif aux VSST par un groupe de travail issu d’une fiche action du plan de développement de la qualité de vie au travail en 2020 constituant une fiche action. Formation des encadrant par la RH mis en place en 2020 intégrant le sujet du genre dans certains process comme la prévention du RPS. Des résultats, axes de progrès Création d’outils de suivi RH et implication de personnes ressources. Edition de l’index salarial 2019 en février 2020 pour les salarié.es de la régie eau et assainissement. Automatisation du RSC et mise en place de la BDES genré en 2020 accessible en permanence aux membres du CSE et à l’encadrement de la régie. Thème 2 : Favoriser la mixité en agissant sur le recrutement, la formation, la mobilité. Etudes par genre des candidatures des recrutements permanents depuis 2018. Suivi des sélections des CV, candidatures, jurys sur les 2 métiers ciblés (assistant administratif, plombier,). Réalisation de visuels (flyers) sur la mixité des métiers pour partenaires emploi et mis en ligne sur le site Intranet de la Métropole. Formation des recruteurs à la non-discrimination. Développement des stages de découverte métiers (mobilités, reclassement). Etude sur la mixité des emplois avec perspectives d’action en 2020. Réalisation de pré requis de compétences et formations pour les métiers de catégorie C plutôt masculinisés afin d’accompagner un éventuel passage à un niveau supérieur de niveau de responsabilité de l’emploi. Modification de la grille de classification des emplois de la régie ayant permis le passage de certains emplois administratifs où les femmes sont sur-représentées en catégorie techniciens afin d’adapter le référentiel emplois aux grilles de classification privé Réflexion en cours sur certains emplois de niveau 5 avec une évolution de métier afin de revoir le positionnement emploi. Des résultats, axes de progrès : Une évolution des effectifs de cadres et agents de maitrise féminins en lien avec la base démographique déséquilibré et un périmètre modifié suite à réorganisation. Des propositions d’actions de mixité recentrées sur les métiers où la répartition femmes et hommes est pré existante.

Thème 3 : Prévenir et agir contre les discriminations Etude genrée menée en 2017 sur les facteurs influant les rémunérations pour les agents privé suite constats sur Rapport de Situation Comparée 2015. Réalisation de l’index égalité professionnelle avec une note de 89 sur 100. Evolutions femmes et hommes intégrées dans l’index égalité professionnelle 2020 et dans l’analyse des données 2019 en termes de répartition. Etude sur l’impact du temps partiel avec temps choisi et accepté, Comptes épargne temps. Etude sur l’impact du genre sur les niveaux de responsabilité emplois en 2019 suite à l’étude rémunération. Mise en œuvre de la suppression de la carence pour les personnes en congé pathologique Congé paternité avec rémunération. Mise en place d’aménagements de poste par typologie d’agents intégrant le genre. Des résultat, axes de progrès : Pas d’incidence du genre sur les rémunérations et évolutions de carrière à emploi, niveau d’encadrement et âge égal. Moyenne d’âge de 45, 29 ans. La moyenne d’âges des femmes et celle des hommes restent constante sur les 2 dernières années. Thème 4 : Conditions d'emploi : statut, temps de travail, absences, articulation des temps et conditions matérielles Mise en place des entretiens d’accompagnements à la reprise suite à absences de 3 mois et plus. Intégration d’indicateurs d’absentéisme santé et d’analyse genrée dans le RSC avec prise en compte du genre dans le futur observatoire de la qualité de vie au travail (travail en cours en 2020). Mise en conformité de bâtiments en termes de vestiaires et sanitaires. Informations sur les carrières et impacts des temps partiels, congés parentaux. Souplesse horaire à la rentrée. Nouveau contrat enfance jeunesse et cahier des charges à réaliser mi 2020 pour nouvelle consultation afin de réserver des places de crèches Offre d’activités sportives diversifiées favorisant la cohésion et mixité. Offre et développement de la communication sur les offres sociales permettant des vacances, aides rentrée scolaire, permis, chèques emplois service pouvant soutenir la parentalité. Elections des instances représentatives du personnel avec représentativité du genre depuis décembre 2018. Cluster avec l’Agence de l’amélioration des conditions de travail pour la mise en place du télétravail. Evaluation de l’expérimentation du télétravail débutée en 2016 et mise en œuvre du télétravail pour début 2020. Candidatures, sensibilisations débutées à l’été 2019. Elargissement du nombre de télétravailleurs de 108 au 1er mars à 550 au 1er septembre 2020 avec prise en compte de la crise sanitaire ayant permis une mise en place  plus rapide du scénario 2 du PCA à compter du 14/09. Retour d’expérience et cadre de réflexion fixé en 2020 pour élargir notamment le nombre de jours. Etude en 2019 des CET et prises de jours et des cycles de travail par genre intégrés au RSC en 2019. Mise à disposition des places de crèches pour le personnel près des lieux de travail et/ou de vie et renouvellement d’un an du marché initial en 2019 jusqu’en 2020. Des résultats, axes de progrès : Des actions concrètes décrites ci-dessus au service des personnels. Le télétravail à raison de 1 jour par semaine est mis en place largement. X agents sont dans le dispositif et agents pour raison médicale. Des groupes de réflexion sur le télétravail avec les partenaires sociaux se mettent en place au second semestre afin d’élargir le télétravail et d’adapter son cadre (charte). Thème 5 : Prévenir et agir contre les violences Thématique intégrée au nouveau plan << développement de la qualité de vie au travail 2019-2021 >>. Formations, sensibilisations, informations dans les fiches action du plan de développement de la qualité de vie au travail…avec constitution d’un groupe de travail sur ce sujet et réalisation d’ un programme d’action. Intégration du genre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et la prise en compte des violences sexuelles dans le travail. Formation égalité professionnelle et plan d’actions d’acteurs interne le 8/10/2020 pour la fonction publique et le privé le 27/07de la responsable paye et carrière et cheffe projet égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Formations agents commencés en décembre 2019 sur ce thème par le biais de saynètes théâtrales même si suspendues durent la période de crise sanitaire. Formation interne auprès des encadrants permettant de situer ce sujet. Des résultats : Des procédures de signalement et de suivi existent et sont en cours de remise à jour suite à formation et sortie d’un décret. Programme réalisé en 2020 par le groupe de travail du plan de développement de la qualité de vie au travail (fiche action N° 8) à faire arbitrer en CODIR sur le thème des violences sexistes et sexuelles au travail Formation réalisée sur la prévention du harcèlement et les VSST par des personnes qualifiées en santé au travail, DRH et responsables prévention hygiène et sécurité « Être outillé pour prévenir et lutter contre les violences, harcèlements et agissements sexistes » les 28 et 29/09/2020. But : mettre à jour les process de signalement des plaintes et leur traitement

Les enseignements qui se dégagent :

Pas d’incidence du genre sur les rémunérations et évolutions de carrière à emploi, niveau d’encadrement et âge égal.

Des écarts constatés par catégorie expliqués sur les rémunérations suite aux travaux sur les variables influentes (temps partiel, âge/ancienneté/faible mixité des emplois et positionnement d’emplois/heures supplémentaires/astreintes...).

Fort impact de la tendance sociétale :

• Emplois techniques majoritairement masculins

• Emplois administratifs majoritairement féminines

Certains métiers très marqués par la dominance d’un genre sur l’autre

• Métier quasi exclusivement occupés par des femmes : assistante administrative

• Métiers exclusivement (ou quasi) occupés par des hommes : eau ou assainissement, plombier, développeur d’applications informatiques

• Une « base » aux faibles variables d’ajustement.

• Peu de zones d’actions rapides mais des résultats concrets dans la filière technique et administrative majoritaire.

• Une attention sur les actions liées aux conditions d’emploi (embauche, évolution de carrière, temps partiel, formation/qualification, mobilité à poursuivre en développement de potentiels, compétences et employabilité est à maintenir et poursuivre dans le cadre des lignes directrices de gestion RH. Celles-ci touchent plus particulièrement les parcours emplois, la promotion/évolution de carrière et l’intégration de la politique d’égalité professionnelle. L’accompagnement d’agents vers des parcours emplois.

• Evolution culturelle à accompagner par des actions sur la durée en pesant à son échelle par l’évolution des mentalités, des pratiques professionnelles.

• Mise en perspective de nouvelles actions afin d’intégrer le genre à travailler avec les partenaires sociaux en vue de nouveaux accords collectifs triennaux.

Annexe 2 : égalité professionnelle femmes et hommes ; dates et références clés

1946

PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS TOUS LES DOMAINES

1972

PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, INSCRIT DANS LA CONSTITUTION

1983

PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET OBLIGATION DE RÉALISER UN RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ENTRE HOMMES ET FEMMES

Loi Roudy

2001

LOI VISANT A DÉVELOPPER LA NÉGOCIATION DE BRANCHE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

2006

LOI SUR L’ÉGALITÉ SALARIALE F / H ET AMÉLIORATION DE LA CONCILIATION VIE PRO/ VIE PERSO

2008

PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION MIXITÉ DES POSTES ET DES EMPLOIS

2010

Obligation pour les entreprises de + de 50 salarié.es, d’être couvertes par un accord EP ou un plan d’actions unilatéral

2012

PRIORITÉ À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ET DÉPÔT D’ACCORDS / PLANS D’ACTIONS À LA DIRECCTE

2014

LOI POUR L'EGALITÉ REELLE F/H SANTÉ AU TRAVAIL INDICATEURS SANTÉ ET DUERP PRISE EN COMPTE IMPACTS / SEXE

2015

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Loi Rebsamen - Bloc EP / QVT

2015

INCLUSION DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE dans LA BDES ET NÉGOCIATION ANNUELLE

Loi Rebsamen

2016

ORGANISATIONS ET NÉGOCIATION EP

Loi Santé au travail

2018

MISE EN PLACE DE L’INDEX DE L’ÉGALITÉ

Loi Avenir Professionnel