Accord d'entreprise "Accord collectif partiel relatif aux rémunérations des salariés de droit privé des régies eau et assainissement (EA) de la Métropole Rouen Normandie" chez METROPOLE ROUEN NORMANDIE (Siège)

ACCORD COLLECTIF PARTIEL RELATIF AUX REMUNERATIONS DES SALARIES DE DROIT PRIVE DES REGIES EAU ET ASSAINISSEMENT (EA) DE LA METROPOLE ROUEN NORMANDIE

ENTRE :

La Métropole Rouen Normandie, le 108, 108 allée François Mitterrand, 76006 Rouen Cedex, représentée par X en qualité de Vice-Président

Ci-après désignée « l’employeur »,

D’une part ;

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives de la Métropole Rouen Normandie, mentionnées ci- dessous :

• CFDT, représentée par X, déléguée syndicale

• CGT, représentée par X, délégué syndical

Ci-après désignées « les Représentant.es du Personnel »,

D’autre part ;

Ci-après désignées par la ou les « Partie(s) ».

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule : objectifs de l’accord

Les Régies Eau et Assainissement connaissent depuis plusieurs années des difficultés importantes de recrutement – en nombre et en qualité – d’une part, mais également un nombre important de démissions depuis plusieurs années, et particulièrement ces derniers mois entrainant un taux de vacance de poste préoccupant. La situation génère une dégradation de la qualité du service public et de la qualité des conditions de travail.

Partageant le diagnostic, l’employeur et les représentant.es du personnel souhaitent mettre en place un ensemble de mesures pouvant répondre aux objectifs suivants :

• Limiter les tensions supplémentaires, intra et inter services

• Donner des perspectives de carrière pour chaque salarié.e de droit privé

• Donner de l’attractivité professionnelle aux Régies EA

• Fidéliser les salarié.es de droit privé

• S’adapter au marché de l’emploi

• Préserver le pouvoir d’achat

• Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes

A l’occasion des échanges entre les représentant.es du personnel et l’employeur dans le cadre de la NAO 2022, il avait d’ores et déjà été arrêté les principes suivants :

• L’augmentation de 2 (deux) d’échelons minimum en fin de chaque grille de rémunération

• Le maintien d’un écart significatif entre les échelons d’un même groupe

Par acte unilatéral, l’employeur a décidé d’appliquer une augmentation générale aux salaires de base de 3,5 % à effet au 1^er juillet 2022, par analogie à l’augmentation du point d’indice des fonctionnaires.

Le présent accord partiel s’inscrit dans le cadre et sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord de méthode du 14 novembre 2022.

Il s’articule autour de deux volets suivants :

• 1^er premier volet : la mise en cohérence des grilles de salaires par la suppression de l’effet de tassement des échelons et l’augmentation du nombre d’échelons pour chaque groupe ainsi que le maintien d’un écart significatif entre eux ;

• 2^ème volet : identification des métiers / postes / responsabilité à cibler prioritairement et l’ébauche de modalités d’adjonction des rémunérations complémentaires aux salaires de base.

Quant au volet d’indexation ou d’évolutivité, il est convenu de poursuivre les négociations et notamment sur :

• Indexation/évolutivité des grilles

• Indexation/évolutivité des CRI

• Maintien d’un écart significatif et logique (exemple T/TSM) entre les niveaux des grilles

• Suivi des indicateurs et clause de revoyure

Au-delà de 2023 cette dynamique salariale sera prolongée en examinant avec une attention particulière la situation des ouvriers, employés et techniciens. L’établissement s’engage à consacrer des moyens pluriannuels à la poursuite de cette dynamique salariale.

Article 1 : Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des personnels de droit privé des Régies d’Eau et d’Assainissement. En ce sens, il produit aussi ses effets sur les agents de droit public de la Direction Cycle de l’Eau dont la rémunération est corrélée à celle des personnels de droit privé.

Les agent.es affectés aux missions des régies d’eau et d’assainissement qui ont conservé leur statut public par dérogation aux règles de droit commun de gestion des agent.es des services d’exploitation d’un service public industriel et commercial (SPIC), quant à eux, relèvent du statut de la Fonction publique et des règles applicables à l’ensemble des agent.es à statut public de la Métropole Rouen Normandie.

Cet accord sera tenu à la disposition des salarié.es qui pourront le consulter dans les locaux de la régie.

Article 2 : La structure des rémunérations

Cet article se substitue de plein droit, dès sa date d’entrée en vigueur, à l’article 2.2 des « Dispositions relatives à la rémunération » des dispositions complémentaires à la Convention collective nationale n°2147.

Le montant annuel des rémunérations fixes minimales brutes pour chacun des groupes est fixé dans la Convention collective de l’Eau (services et assainissement) du 12 avril 2000.

Sous couvert du respect des minimas conventionnels, la Métropole Rouen Normandie a élaboré les grilles de rémunérations minimales suivantes :

• Groupe des Ouvriers-Employés

Groupes I ou II de qualification

Gpe I OE1 1 802.71

  Gpe II OE2 1 879.71

Niveaux de Gpe II OE3 1 956.71

rémunération Gpe II OE4 2 033.71

en € bruts mensuels Gpe II OE5 2 110.71

  Gpe II OE6 2 187.71

  Gpe II OE7 2 264.71

  Gpe II OE8 2 341.71

  Gpe II OE9 2 418.71

Gpe II OE10 2 495.71

Gpe II OE11 2 572.71

• Groupe des Techniciens

Groupes III ou IV de qualification

Gpe III T 1 1 966.96

  Gpe IV T 2 2 051.06

Niveaux de Gpe IV T 3 2 135.16

Rémunération Gpe IV T 4 2 219.26

en € bruts mensuels Gpe IV T 5 2 303.36

  Gpe IV T 6 2 387.46

  Gpe IV T 7 2 471.56

Gpe IV T 8 2 555.66

Gpe IV T 9 2 639.76

• Groupe des Techniciens supérieurs – Maîtrise

Groupe V de qualification

TSM 1 2 230.44

  TSM 2 2 313.44

Niveaux de TSM 3 2 396.44

Rémunération TSM 4 2 479.44

en € bruts mensuels TSM 5 2 562.44

  TSM 6 2 645.44

  TSM 7 2 728.44

  TSM 8 2 811.44

  TSM 9 2 894.44

TSM 10 2 977.44

TSM 11 3 060.44

• Groupe des Cadres

Groupe de qualification VI

C 1 2 903.00

  C 2 3 014.00

Niveaux de C 3 3 125.00

rémunération C 4 3 236.00

en € bruts mensuels C 5 3 347.00

  C 6 3 458.00

  C 7 3 569.00

  C 8 3 680.00

  C 9 3 791.00

  C 10 3 902.00

C 11 4 013.00

C 12 4 124.00

• Cadres supérieurs

Groupe de qualification VII

CS 1 3 896.53

CS 2 4 021.53

Niveaux de CS 3 4 146.53

rémunération CS 4 4 271.53

en € bruts mensuels CS 5 4 396.53

CS 6 4 521.53

  CS 7 4 646.53

  CS 8 4 771.53

CS 9 4 896.53

CS 10 5 021.53

• Cadres de direction

Groupe de qualification VIII

CD 1 4 608.21

CD 2 4 833.21

Niveaux de CD 3 5 058.21

Rémunération CD 4 5 283.21

en € bruts mensuels CD 5 5 508.21

CD 6 5 733.21

  CD 7 5 958.21

  CD 8 6 183.21

CD 9 6 408.21

CD10 6 633.21

CD11 6 858.21

Hors Grille

A ces rémunérations minimales selon les classifications, s’ajouteront des compléments de rémunérations individuels (CRI).

Ces compléments de rémunération seront mensuels et prévus dans le contrat de travail de chaque salarié.e selon son poste à l’intérieur de chaque classification.

Une liste limitative des postes sera déterminée et tenue à jour par l’employeur. A la date de signature du présent accord, cette liste est jointe au présent accord.

Le Comité social territorial (CST) et Comité Social et Economique (CSE) seront informés des modifications de la liste.

Les compléments de rémunération individuels sont de trois types :

• Complément de rémunération individuel justifié par des responsabilités et fonctions particulières au poste occupé (« CRI poste »)

• Complément de rémunération individuel justifié par un niveau de compétence spécifique détenue et valorisée de façon reconnue sur le poste (« CRI expertise »)

• Complément de rémunération individuel justifié par une connaissance reconnue des spécificités de configuration et d’utilisation des outils et des installations techniques propres aux Régies de la Métropole de Rouen Normandie, développée et utilisée dans le cadre du poste occupé par l’agent.e (« CRI Compétence locale »)

Le montant effectif de ces CRI peut être revu dans les conditions suivantes :

• Le CRI poste est fixe et n’évolue que dans le cadre d’une révision des CRI postes existants décidée par l’employeur

• Les CRI Expertise et compétence locale sont plafonnés par poste. Le plafond ne peut être modifié que dans le cadre d’une révision décidée par l’employeur. L’attribution individuelle dans la limite de ce plafond est déterminée par l’employeur.

Les conditions de réexamen des CRI s’inscrivent dans le cadre du volet 3 de l’accord de méthode et feront l’objet des négociations à intervenir conformément à l’avenant n°1 de l’accord de méthode.

Article 3 : Passage à la nouvelle structure de rémunération

• Salarié.es déjà en poste

Un avenant sera proposé à chaque salarié.e concerné.e.

Cet avenant prévoira le salaire équivalent à la rémunération minimale sus-mentionnée et les compléments de rémunération individuels (CRI) mensuels, tels que définis par le présent accord.

Si pour la majeure partie des agents (notamment tous ceux dont le poste ne fera pas l’objet de mise en œuvre de CRI), l’échelon révisé dans les nouvelles grilles sera le même que l’échelon actuel dans les anciennes grilles, pour certains agent.es déjà en poste, le passage dans ce nouveau système pourra s’accompagner selon les modalités précisées en annexe – Indicateur et analyse des niveaux – méthode de repositionnement d’un positionnement d’échelon différent dans les nouvelles grilles en même temps que la mise en place (et attribution effective dès 2023) de CRI.

L’ancienneté détenue dans l’échelon au moment du passage au nouveau système est conservée.

Cependant, l’employeur s’engage à ce que la rémunération globale (rémunération minimale + CRI) prévue par le nouveau système ne soit pas inférieure à la rémunération perçue antérieurement par l’agent.e.

Afin de permettre aux agent.es de faire un choix entre le maintien de la structure de rémunération actuelle ou le passage sur la nouvelle structure de rémunération, il leur sera systématiquement fourni un comparatif entre, d’une part, l’échelon détenu actuellement et, d’autre part, l’échelon révisé dans les nouvelles grilles avec mise en place, le cas échéant de complément de rémunération individuel.

Chaque salarié.e sera libre ou non d’adhérer à cette nouvelle structure de rémunération en se manifestant auprès de la direction des Ressources Humaines.

Pour les agent.es optant pour la nouvelle structure de rémunération dans le délai d’un mois à compter de la réception de la proposition (remise en main propre contre récépissé ou en lettre recommandée avec accusé de réception), la mise en œuvre sera effective sur la paie de juillet 2023 avec une date d’effet au 1^er avril 2023.

Pour les salarié.es n’ayant pas opté pour le passage aux nouvelles dispositions, les anciennes dispositions seront maintenues. Les évolutions de rémunération de l’ancienne grille se feront exclusivement selon l’évolution des minimas conventionnels.

Pour les agent.es optant pour la nouvelle structure de rémunération après le 1^er juin 2023, la mise en œuvre sera effective sur le 1^er jour du mois suivant leur demande.

• Nouvelles embauches

Les salarié.es nouvellement embauché.es seront recruté.es selon les modalités de rémunération prévues par cet accord.

Article 4 – Primes et indemnités journalières

La prime d’ancienneté, la prime de fin d’année, les indemnités journalières (… ) ont pour assiette le salaire équivalent à la rémunération minimale susmentionnée et les compléments de rémunération individuels (CRI) mensuels.

Article 5 : Clause de rendez-vous

Avant le terme de la 2ème année d’application du présent accord (fin 2024), les Parties conviennent de se réunir afin de prendre en compte les évolutions constatées au sein de la régie et permettre la mise en œuvre des ajustements nécessaires.

Article 6 : Date d’entrée en vigueur, durée, révision, et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1^er avril 2023.

Il pourra être révisé ou dénoncé par l’employeur ou par les agent.es de droit privé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 7 : Annexes informatives

• Une liste limitative des postes objet de CRI à jour à la date de signature du présent accord partiel

• Indicateur et analyse des niveaux

• Méthode de repositionnement

Article 8 : Publicité et dépôt de l’Accord partiel

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord sera notifié à chacun des Représentant.es du Personnel, ainsi qu’au CSE. Une information sera réalisée auprès du Comité social territorial (CST) de la Métropole.

Cet Accord fera l’objet d’une publicité auprès des salarié.es de la Métropole par le biais de l’intranet et par voie d’affichage.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire de l’Accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Rouen ainsi qu’auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Fait à Rouen en 5 exemplaires originaux, le 28/03/2023

Pour la Métropole Rouen Normandie

Le Vice-président

X

Pour le syndicat CFDT

X

Pour le syndicat CGT

X