Accord d'entreprise "Accord d'entreprisee relatif à la mise en oeuvre du télétravail" chez LE THEATRE DE LORIENT, CENTRE DRAMATIQUE NATIONAL DE BRETAGNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’EPCC Théâtre de Lorient Centre Dramatique National dont le siège social est situé au Parvis du Grand Théâtre - 56 325 LORIENT, immatriculé sous le numéro de SIRET 200 062 362 00013 – APE 90.04Z, représenté par Monsieur pris en sa qualité de Directeur,

Ci-après dénommée « l’EPCC »

D’une part,

Les membres titulaires du Comité Social et Économique Conventionnel, représentés par Madame , membre titulaire du Comité Social et Économique,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail. Il a pour objectif de déterminer les règles de mise en œuvre du télétravail au sein de l’EPCC Théâtre de Lorient.

Les parties signataires considèrent que le télétravail peut constituer une opportunité de moderniser l’organisation du travail pour l’EPCC et pour les salarié.e.s, de concilier vie professionnelle et vie privée, dans le respect des nécessités de service.

Le télétravail a pour objectif de créer des conditions de travail plus souples pour un travail efficace en dehors du lieu de travail habituel. Il n’augmente ni ne diminue le nombre d’heures de travail et la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service et les rythmes personnels ainsi que la préservation de la vie privée et de la santé.

Ce mode de travail est facilité par la mise en place de nouvelles technologies de l’information et de la communication.

En outre, alors que la fin de l’année 2019 et le début de l’année 2020 ont été marqués par les mouvements de grève d’une ampleur exceptionnelle dans les transports, puis alors que la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a contraint au confinement de l’ensemble de la population française, période au cours de laquelle le recours au télétravail a été vivement encouragé par les pouvoirs publics pour faire face à l’épidémie, tout en maintenant l’activité économique du pays, il apparaît indispensable au Théâtre de Lorient d’envisager les modalités de télétravail occasionnel lié à des circonstances exceptionnelles afin de permettre d’adapter notre organisation en cas de bouleversements provoqués par des évènements extérieurs et imprévisibles.

Ainsi, elles sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL

1.1 - Définition du télétravail et du télétravailleur

L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le présent accord ne concerne que le télétravail effectué à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux du Théâtre de Lorient qui ne s’effectuerait pas au domicile du.de la salarié.e.

1.2 – Salariés bénéficiaires

Les parties signataires conviennent que le télétravail est fondé sur une confiance mutuelle entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, qui doit apprécier la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salarié.e.s du Théâtre de Lorient, en fonction de la nature des missions, des effectifs du service et ses caractéristiques.

Sont donc éligibles au télétravail :

• L’ensemble des salariés (CDD, CDI), et les stagiaires

• Dont la nature des missions permet de les réaliser en télétravail.

• Qui bénéficient d’une autonomie suffisante et de la capacité à travailler à distance (matériel informatique, ligne internet haut débit, ligne téléphonique) ;

• Dont la configuration de l’équipe permet l’accès au télétravail.

Sont ainsi exclus les salarié.e.s dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du Théâtre de Lorient.

Lors du passage en télétravail, la durée du travail demeure identique à celle du contrat de travail initial.

ARTICLE 2 : ACCES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET VOLONTAIRE

2.1 - Le caractère volontaire du télétravail

Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec l’accord des parties. Il est basé sur le volontariat du salarié dont l’initiative de la demande lui revient. Néanmoins il est subordonné à l’accord exprès de son responsable hiérarchique.

2.2- La formalisation du télétravail

Le.la salarié.e qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation doit en faire la demande écrite (courrier ou courriel) auprès de son responsable au minimum 48h en amont.

Le responsable est libre d’accepter ou de refuser la demande, si ceci devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. La réponse interviendra dans un délai maximum de 48h. Tout refus fera l’objet d’une motivation écrite.

A titre d’exemples, le refus pourra être motivé par :

• des difficultés de faisabilité et/ou des obligations liées à l’activité du Salarié et/ou de l’équipe (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, …),

• des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatique, coût…),

• l’absence d’éligibilité de l’activité de l’intéressé,

• l'absence d'autonomie effective de l'intéressé,

• la durée du travail insuffisante du Salarié,

• un trop grand nombre de télétravailleurs dans l’équipe considérée.

Outre la validation préalable du responsable hiérarchique, l’organisation et les jours de télétravail devront être renseignés dans l’outil de planification afin que l’ensemble des services ait connaissance de la situation de travail de chacun.e.s.

2.3- Durée minimum et plafond de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail volontaire est limité à 20 jours par an.

Au-delà de 20 jours par an, un accord écrit de la Direction sera nécessaire.

Le télétravail sera organisé à la journée où à minima à la demi-journée.

2.4- Durée et aménagement du télétravail

1. Horaires

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’EPCC. Par conséquent, le télétravailleur soumis à l’horaire collectif, doit être joignable sur les plages horaires suivantes, selon les besoins du service :

• 9h à 12h30

• 14h à 17h30

Toutefois, et afin de respecter le droit à la vie privée, le responsable hiérarchique peut, en concertation avec le télétravailleur soumis au forfait jour, fixer des plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec l’organisation de son temps de travail, et ce, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

A l’intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans la limite de 7 heures par jour et 3,50 heures par demi-journée télétravaillée.

L’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion. Ce principe implique qu’un.e salarié.e n’est pas tenu.e de répondre aux sollicitations reçues en dehors de ses horaires de travail.

2. Contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le.la salarié.e travaille dans les locaux, de sorte que le télétravail doit être sans incidence sur le nombre d’heures de travail effectuées.

Le télétravailleur, soumis à l’horaire collectif, relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique qui le contrôlera.

Le télétravailleur sous convention de forfait en jours respectera les dispositions de sa convention individuelle notamment en ce qui concerne le repos hebdomadaire et quotidien ainsi que le droit à la déconnexion.

3. Régulation de la charge de travail

Un entretien annuel individuel est organisé avec le.la salarié.e pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Toutefois, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, ou en cas de difficultés liés à ses conditions d’activité, le télétravailleur en informe l’employeur au plus vite, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.

Enfin, toutes les mesures nécessaires seront prises par l’employeur afin d’éviter l’isolement du télétravailleur.

2.5 - Conditions de réalisation du télétravail

4. Domicile

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du.de la salarié.e ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement propice au travail et à la concentration. Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, celui-ci devra aménager un poste de travail dédié, garantissant une bonne ergonomie et permettant la concentration. Il s’engage également à ce que son espace de travail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le domicile du.de la salarié.e s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le.la salarié.e s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

5. Equipements liés au télétravail

L’employeur pourra proposer les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• un ordinateur portable dans la mesure où le.la salarié.e n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’EPCC;

• si le salarié ne dispose pas d’un téléphone personnel auquel il peut transfère sa ligne directe afin de réceptionner les appels, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’EPCC reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son employeur.

Le télétravailleur à accès au support informatique à distance comme s’il était présent sur son lieu de travail. Cependant, il peut lui être demandé de ramener le matériel afin de pouvoir être dépanné. De plus, en cas d’impossibilité de télétravail pour des raisons techniques pendant une durée supérieure à 3 heures, le télétravailleur contacte son responsable pour lui indiquer les motifs et déterminer s’il doit se rendre sur son lieu de travail.

6. Principe de l’égalité de traitement et droits collectifs

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salarié.e.s de l’EPCC, notamment en termes de formation et de déroulement de carrière.

7. Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et notamment la charte mise en place à cet effet.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière d’utilisation du système d’information et de protection et de traitement des données personnelles.

Ainsi, le télétravailleur assure notamment la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

8. Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le.la salarié.e doit en informer le service des ressources humaines de l’EPCC dans les meilleurs délais.

9. Assurances

Le.la salarié.e doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile selon la fréquence acceptée par le responsable hiérarchique, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ainsi que le matériel mis à sa disposition.

ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL LIE A UN EVENEMENT EXCEPTIONNEL

Il est convenu que dans certaines circonstances particulières et notamment en cas d’intempéries, menace d’épidémie, grève dans les transports en commun ou force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’EPCC et garantir la protection des salariés en sorte qu’il pourra être mis en place sans l’accord des salariés, après consultation du CSEC.

Même en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail n’est pas de droit en sorte que l’EPCC pourra s’opposer à sa mise en place :

• si les fonctions du. de la. salarié.e ne sont pas compatibles avec le télétravail ;

• si le.la salarié.e n’est pas équipé d’une connexion internet à son domicile ;

• si la présence du. de la. salarié.e sur le lieu de travail est indispensable à la poursuite ou à la reprise de l’activité de l’EPCC.

Le télétravail pourra être mis en place immédiatement sans délai de prévenance, après consultation du CSEC et sans condition de présence minimum au sein de l’équipe.

Sa mise en place pourra intervenir oralement ou par simple échange d’emails.

3.1 – Conditions d’exécution

Les dispositions visées au présent accord s’appliquent également au télétravail occasionnel lié à un évènement exceptionnel :

• Modalités de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail

• Détermination des plages de disponibilité au cours desquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur

• Sécurité de l’équipement du télétravailleur

• Assurances couvrant les risques liés au télétravail

• Droits collectifs

• Protection des données

3.2 – Nombre de jours télétravaillés

L’EPCC détermine le nombre de jours télétravaillés par semaine et la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail.

Si les circonstances exceptionnelles motivant le recours au télétravail l’exigent, le.la salarié.e peut être placé.e en télétravail à 100%, notamment en cas de risque de pandémie.

En situation épidémique, si les fonctions du.de la salarié.e l’exigent et si l’ensemble des conditions sanitaires de prévention le permettent, le salarié pourra aussi exercer ses fonctions essentiellement en télétravail avec une obligation de présence ponctuelle dans les locaux de l’EPCC notamment afin de favoriser la continuité ou la reprise de l’activité du théâtre.

3.3 – Santé et sécurité des télétravailleurs

Chaque responsable de service veillera à garder le contact avec son équipe en organisant des réunions téléphoniques ou en visioconférence et en prévoyant des points réguliers avec chaque salarié.e afin d’évoquer l’organisation de son travail et sa charge de travail.

3.4 - Frais de fonctionnement

Les frais liés au télétravail imposé par un évènement exceptionnel sont remboursés sous forme d’allocation forfaitaire égale à 2€ par jour télétravaillé.

Compte-tenu de la fourniture des matériels nécessaire au télétravail par l’employeur, cette allocation forfaitaire couvre notamment les frais d’électricité, d’assurance supplémentaire, de connexion internet, de chauffage, d’eau, de ligne téléphonique exposés dans le cadre du télétravail ainsi que l’occupation du domicile personnel à des fins professionnelles.

Cette allocation sera calculée en fin de saison et la somme équivalente sera versé au plus tard le 31 octobre suivant la fin de saison, sous la forme d’un remboursement de frais.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES

4.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01/04/2021.

4.2 – Suivi de l’accord

Chaque année le service Ressources Humaines réalisera auprès du Comité Social et Economique Conventionnel un bilan annuel du télétravail, du fonctionnement et des difficultés éventuelles ayant pu apparaître dans l’application du présent accord.

4.3 - Dénonciation

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge (selon les formes prévues par le code du travail) et doit donner lieu à dépôt.

Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

Conformément aux dispositions du code du travail, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.

4.4 Révision

Les parties s’entendent sur une phase test d’une année et demi. Ainsi, avant la fin de saison 2021-2022 (31/08/2022), les parties se réuniront pour faire un point sur la situation du télétravail au sein de l’EPCC, l’utilisation du télétravail et pour éventuellement réétudier le volume de jours possibles en télétravail volontaire.

En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’EPCC et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

4.5 - Publicité

Le présent accord signé fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au Code du travail, c’est-à-dire :

• d’une part, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient,

• et, d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE pour instruction.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage « Vie du Théâtre » et une copie sera remise aux membre élus du Comité Social et Économique Conventionnel.

Fait à LORIENT, le 1^er Avril 2021

En 4 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour le Comité Social et Économique Conventionnel, Pour l’EPCC,