Accord d'entreprise "ACCORD D'ETABLISSEMENT RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez COMMUNE DE NICE (REGIE ACROPOLIS NIKAIA)

ACCORD D’ETABLISSEMENT DU PALAIS ACROPOLIS

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

D’une part La Ville de Nice dont le siège est situé 5 rue de l’Hôtel de Ville 06364 Nice cedex 4 représentant par Monsieur Le Maire,

Et,

D’autre part, Monsieur agissant en qualité de délégué syndical SYNPTAC CGT

Il a été convenu et arrêté l'accord d’établissement qui suit :

PREAMBULE

VU la délibération n°3.1 du Conseil Municipal en date du 2 février 2018 portant création de la régie autonome pour l’exploitation du palais Acropolis et Nikaïa – création de son budget et adoption de ses statuts,

VU la délibération n°3.2 du Conseil Municipal en date du 2 février 2018 portant création du budget annexe et adoption des statuts de la régie autonome pour l’exploitation du palais Acropolis et Nikaïa,

VU l’avis du comité technique de la Ville de Nice du 4 juin 2018 relatif aux modalités de reprise des salariés au sein de la régie autonome pour l’exploitation du Palais Acropolis et Nikaïa ;

VU la délibération n°43.3 du Conseil Municipal en date du 7 juin 2018 portant sur les modalités de reprise des salariés au sein de la régie autonome pour l’exploitation du palais Acropolis et Nikaïa,

VU les articles L.1224-1 et L.2211-1 du Code du Travail, portant notamment sur le champ d’application de la Négociation Collective s’appliquant aux employeurs de salariés relevant du droit privé,

VU le Décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail,

VU l’accord de méthode portant sur la négociation d’accords de substitution et la négociation collective obligatoire au sein de la régie autonome pour l’exploitation du palais Acropolis et Nikaïa, signé en date du
08 février 2019 par les parties,

VU l’accord SEAN relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 16 novembre 2015 arrivé à échéance triennale durant la période transitoire après la reprise en régie du palais Acropolis et à adapter à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

Considérant que la régie autonome a pour objet exclusif la gestion et l’exploitation du Palais des Arts, du Tourisme et des Congrès, du Palais des Expositions Acropolis, et du Palais Nikaïa, activité organisée en la forme d’un service public industriel et commercial (SPIC),

Considérant que les salariés d’un SPIC relèvent, même dans le cadre d’une régie dotée de la seule autonomie financière, du code du travail, à l’exception toutefois du directeur et du comptable public qui relèvent du statut de la fonction publique,

Considérant l’accord de méthode signé le 08 février 2019 par les parties distinguant les 2 établissements de la régie autonome pour l’exploitation du palais Acropolis et Nikaïa aux fins de respecter leurs activités distinctes et conventions collectives nationales applicables différentes,

Considérant l’accord de méthode signé le 08 février 2019 par les parties, définissant la négociation collective obligatoire réalisée au sein de chaque établissement de la régie et s’imposant au Palais Acropolis en raison de son effectif,

Considérant qu’en vertu de l’article L.2242-1 du Code du travail un Accord Collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, signé entre les parties, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d’action, mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 et R.2242-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance N° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et modifié par la loi N°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale)

Considérant l’obligation en vertu du Décret n°2019-15, d’évaluer par le biais d’indicateurs chiffrés les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes,

Le présent accord prend, par ailleurs, en considération le socle de référence défini par l’accord de branche étendu du 24 avril 2008 ainsi que de l’accord du 27 octobre 2014, étendu par arrêté le 13 octobre 2015. J.O. du 21-10-2015 entré en vigueur le 01-11-2015, relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes tels qu’ils ont été négociés et arrêtés par les partenaires sociaux de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (dite SYNTEC).

Cet accord est également conclu dans le cadre de l’article L.2242-5-1 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’établissement de la pénalité financière prévue au L.2242-8.

S’il advenait des dispositions légales et/ou réglementaires ayant un objet identique aux dispositions contenues dans le présent accord, elles viendraient à s’imposer immédiatement sauf nécessité légale de rédiger un avenant au présent accord.

Cet accord a pour objet, de déterminer sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

• Les objectifs de progression prévus et les mesures à mettre en œuvre pour les atteindre, sur la base d’indicateurs chiffrés préalablement déterminés, afin de réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes,

• La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

• L’échéancier des mesures prévues.

Élaborés dans cette perspective en amont de la réunion d’information annuelle du Comité Économique et Social, les objectifs de progression, les actions qu’il prévoit et les indicateurs chiffrés seront dûment intégrés au rapport sur la situation économique de l’entreprise.

Suite à la négociation avec le délégué syndical lors de la réunion du 30-08-2019, et après avoir informé et consulté le Comité Économique et Social, en date du 02-09-2019, les parties ont d’un commun accord arrêté les mesures suivantes :

I) DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE ET DES DOMAINES D’ACTION

• L’annexe II, 1. de l’article D.1142-2-1 dispose que l’employeur peut choisir la période de référence de douze mois consécutifs. Il est convenu entre les parties de définir la période de référence par année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les données chiffrées qui figurent au présent Accord (répartition du personnel par sexe et catégorie au 31-12-2018 et recrutements intervenus sur la période allant du 01-07-2018 date de la reprise en régie par la Ville de Nice au 31-12-2018) ont pour objectif de permettre l’application des indicateurs qui seront ensuite établis par année complète au 01-01-2019.

Les indicateurs seront mis à disposition du Comité Social et Economique de l’établissement conformément à l’article D.1142-5.

• Au regard du rapport permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’établissement, la situation respective des Femmes et des Hommes conformément à l’accord de branche de la Convention SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, et en raison des exigences légales et réglementaires, l’établissement mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Embauche,

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les domaines d’intervention seront assortis :

• Des objectifs de progression par période de référence,

• Des mesures permettant d’atteindre ces objectifs,

• Et des indicateurs associés.

II) OBJECTIFS DE PROGRESSION, MESURES ET INDICATEURS ASSOCIES

A/ Premier domaine d’action : Rémunération effective

1. Objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective »

Les tableaux produits par le Système d’Information Ressources Humaines ont montré des différences de salaires sur les minima par catégorie.

Les parties constatent que parfois des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les Femmes et les Hommes :

• Au sein de la catégorie « employés » entre le plus bas salaire homme et femme de la même catégorie

• Au sein de la catégorie « agents de maîtrise » entre le plus bas salaire homme et femme de la même catégorie

• Au sein de la catégorie « cadres » entre le plus bas salaire homme et femme de la même catégorie

L’objectif est de :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales,

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

2. Mesures associées aux objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective »

   • Prévoir lors de la Négociation Annuelle Obligatoire une enveloppe pour permettre la revalorisation progressive des rémunérations les plus basses de chaque catégorie des Femmes par rapport aux Hommes ou des Hommes par rapport aux Femmes.

   • Prévoir dans la Négociation Annuelle Obligatoire que les salariés au retour du congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation), reçoivent le même pourcentage médian d’augmentation que les salariés de même catégorie, pour assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés.

3. Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression figurent en annexe 1.

Ces indicateurs feront apparaître :

• L'écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des Femmes comparée à celle des Hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents,

• L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes par catégorie.

• Le taux de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant leur congés,

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

B/ Deuxième domaine d’action : L’embauche

1. Objectifs de progression dans le domaine d’action de « recrutement »

L’étude des embauches réalisées en CDI ou CDD hors manifestations au cours de la période entre le 01-07-2018 et le 31-12-2018, au sein de l’établissement, fait apparaître :

• Un total de 3 embauches, tous types de contrats confondus en CDI ou CDD hors manifestations, dont 2 Femmes (0 Cadres et 2 Non cadre), et 1 Homme (0 cadres et 1 Non cadre)

• 67 % des embauches sont des Femmes

• 33 % des embauches sont des Hommes

Au 31 décembre 2018, l’effectif de l’établissement se compose comme suit :

• 52 Collaborateurs : 24 Femmes (46%) et 28 Hommes (54 %)

• Femmes non-cadres : 10 (42 %), Femmes cadres : 14 (58 %)

• Hommes non-cadres : 8 (29 %), Hommes cadres : 20 (71 %)

• 56% des non cadres sont des Femmes, 44 % des non cadres sont des Hommes

• 41 % des cadres sont des Femmes, 59 % des cadres sont des Hommes

Ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’établissement : orientation scolaire, formation initiale, situation du marché…

Le recrutement reste cependant un levier pour faire évoluer la structure de la population de l’établissement, c’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes, l’établissement s’engage à promouvoir la mixité des recrutements.

L’objectif est de tenter d’améliorer le pourcentage de la répartition des Femmes et des Hommes au sein de l’établissement, tel que défini au 31-12-2018, toutes catégories professionnelles confondues.

Pour cela, l’un des leviers est la sensibilisation du Service Ressources Humaines.

2. Mesures associées aux objectifs de progression dans le domaine d’action de « recrutement »

La mesure consiste à :

• S’assurer que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement respecte parfaitement la mixité entre les Hommes et les Femmes.

• Intégrer une clause de neutralité dans toutes les éventuelles conventions de prestations de services.

• Tenir compte dans les recrutements des pourcentages de Femmes dans les candidatures reçues.

3. Indicateurs associés au domaine d’action de « recrutement »

L’indicateur de suivi ci-après, figurant en annexe 2, permettra de mesurer la progression de la mixité dans la structure des effectifs :

• Évolution du nombre de personnels recrutés par l’établissement répartis par sexe et par catégorie professionnelle.

C/ Troisième domaine d’action : articulation vie professionnelle-vie familiale

1. Objectifs de progression dans le domaine d’action de « articulation vie professionnelle-vie familiale »

Permettre aux collaborateurs/trices bénéficiant d’un congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou absents pour longue maladie de disposer d’informations actualisées relatives aux activités de la Ville de Nice.

2. Mesures associées aux objectifs de progression dans le domaine d’action de « articulation vie professionnelle-vie familiale »

100% des collaborateurs/trices bénéficiant d’un congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou absents pour longue maladie recevront par courrier à leur domicile le bulletin d’informations « FLASH INTERNE » de la Ville de Nice.

3. Indicateurs associés au domaine d’action de « articulation vie professionnelle-vie familiale »

• Nombre d’entretiens de retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, absences pour longue maladies, au cours de la période de référence.

• Aménagement du temps de travail au retour des salariés en congé parental d’éducation à temps partiel, et actions de formation à la suite du congé parental d’éducation à temps plein ou partiel.

• L’application du pourcentage d’augmentation annuelle établie en Négociation Annuelle Obligatoire aux salariés en congé maternité, parental d’éducation à temps partiel, ou absents pour longue maladie.

III) ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

A/ Portée et durée de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de l’établissement, une obligation de moyens.

L’établissement ne saurait donc être tenu comme fautif si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

En tout état de cause, les indicateurs seront basés sur les données disponibles par année civile complète à savoir 2019, 2020 et 2021.

Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

B/ Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

C/ Révision

Le présent accord sera susceptible d’être révisé selon les modalités identiques à sa mise en œuvre en cas d’évolution conventionnelle, législative ou du contexte ayant présidé à son établissement.

D/ Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle au Comité Social et Économique.

E/ Publicité de l’accord et dépôt

Le présent accord sera établi en autant d’exemplaires originaux que de parties à la négociation.

La Ville de Nice se chargera de le déposer auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des Alpes-Maritimes, via la plateforme en ligne Télé Accords, et un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Le présent accord sera également transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, par voie électronique à l’adresse suivante : OPNC@syntec.fr

En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord ainsi qu’une synthèse seront portées à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage.

Le Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes est consultable à tout moment auprès du Service Ressources Humaines.

Fait à Nice, le 28/10/2019

Pour la Ville de Nice : Pour le Palais Acropolis :

Le Maire délégué syndical SYNPTAC CGT

Annexes

Annexe 1 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération effective

1. L'écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des Femmes comparée à celle des Hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	tranche d'âge	rémunération annuelle brute moyenne par EQTP	écart de rémunération moyenne	écart après application du seuil de pertinence	nombre de salariés	validité du groupe (1=oui, 0=non)	effectifs valides (groupes pris en compte)	écart pondéré
		Femmes	Hommes			Femmes	Hommes
employés	moins de 30 ans
	30 à 39 ans
	40 à 49 ans
	50 ans et plus
techniciens et agents de maîtrise	moins de 30 ans
	30 à 39 ans
	40 à 49 ans
	50 ans et plus
ingénieurs et cadres	moins de 30 ans
	30 à 39 ans
	40 à 49 ans
	50 ans et plus
ensemble des salariés
indicateur calculable (1=oui, 0=non) :
indicateur d'écart de rémunération (%) :
note obtenue sur 40 :

2. Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes par catégorie

catégorie socioprofessionnelle (CSP)taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés) *écart de taux d'augmen-tationnombre de salariésvalidité du groupe (1=oui, 0=non)effectifs validesécart pondéréfemmeshommesfemmeshommesemployés  0,0%00000,00%techniciens et agents de maîtrise  0,0%00000,00%ingénieurs et cadres  0,0%00000,00%ensemble des salariés#DIV/0!#DIV/0!#DIV/0!0 00,00%* Seules les augmentations individuelles du salaire de base sont à prendre en compte, lorsqu'elles ne correspondent pas à des promotions.indicateur calculable (1=oui, 0=non) :#DIV/0!#DIV/0!indicateur d'écart d'augmentations (points de %) :#DIV/0!#DIV/0!note obtenue sur 20 :#DIV/0!

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés) *	écart de taux d'augmentation	nombre de salariés	validité du groupe (1=oui, 0=non)	effectifs valides	écart pondéré
	Femmes	Hommes		Femmes	Hommes
employés
techniciens et agents de maîtrise
ingénieurs et cadres
ensemble des salariés
indicateur calculable (1=oui, 0=non) :
indicateur d'écart d'augmentations (points de %) :
note obtenue sur 20 :

3. Le taux de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant leur congés,

	nombre de salariées de retour de congé maternité*	pourcentage de salariés augmentés
	total	augmentées**
ensemble des salariés
* Les salariées sont celles revenues de congés maternité (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, uniquement lorsqu'une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l'entreprise pendant la durée du congé maternité.
** Les augmentations prises en compte sont celles qui sont intervenues pendant la période de référence et qui permettent de rattraper au moins la moyenne des augmentations survenues pendant le congé maternité.
indicateur calculable (1=oui, 0=non) :
indicateur de pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (%) :
note obtenue sur 15 :

4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

	Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*	nombre de salariés du sexe sous-représenté
	Femmes	Hommes	ensemble
ensemble des salariés
* Les rémunérations considérées sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour l'indicateur 1.
indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
note obtenue sur 10 :

Annexe 2 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière d’accès à l’emploi

Postes administratifs : Direction générale Direction commerciale Direction administrative et financière
		Au 31.12.N-1	Au 31.12.N	Variation
Nombre de cadres en poste	Femmes
	Hommes
Nombre de cadres intermédiaires en poste	Femmes
	Hommes
Nombre de cadres intermédiaires recrutés dans l’année écoulée	Femmes
	Hommes
Nombre de cadres de direction en poste	Femmes
	Hommes
Nombre de cadres de direction recrutés dans l’année écoulée	Femmes
	Hommes

Au 31 décembre N, globalement la part des Femmes parmi les nouveaux embauchés des postes de cadre administratif est de X %.

Postes Techniques : Direction des opérations, Direction bâtiment et prévention des risques, Direction F&B
		Au 31.12.N-1	Au 31.12.N	Variation
Nombre de cadres en poste	Femmes
	Hommes
Nombre de cadres intermédiaires en poste	Femmes
	Hommes
Nombre de cadres intermédiaires recrutés dans l’année écoulée	Femmes
	Hommes
Nombre de cadres de direction	Femmes
	Hommes
Nombre de cadres de direction recrutés dans l’année écoulée	Femmes
	Hommes

Au 31 décembre N, globalement la part des Femmes parmi les nouveaux embauchés sur des postes de cadre techniques est de X %.

Au 31 décembre N, tous postes cadres confondus (administratifs et techniques), la part des Femmes parmi les nouveaux embauchés est de X %.