ACCORD NAO POUR L'ANNÉE 2021

RÉGIE AUTONOME D'ASSAINISSEMENT RENNES MÉTROPOLE

Entre :

¤ RENNES MÉTROPOLE, représentée par Madame ………………………., Présidente de Rennes Métropole,

- Numéro SIRET : 243 500 139 00189

- Située : Hôtel de RENNES MÉTROPOLE, 4, avenue Henri Fréville CS 93111, 35031 RENNES CEDEX

¤ Et

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur …………….. (délégué syndical),

L'organisation syndicale FO, représentée par Monsieur …………………. (délégué syndical).

Il a été convenu ce qu'il suit :

Dans le respect des dispositions du code du travail, la régie autonome d'assainissement de Rennes Métropole a engagé les négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l'année 2021 lors d'une première réunion le vendredi 21 mai 2021. Pour ces négociations annuelles obligatoires, chaque délégué par organisation syndicale avait la possibilité de choisir un salarié pour l'accompagner aux réunions de NAO. À ce titre, Madame ……………….a accompagné Monsieur ………………….. (délégué syndical CFDT) et Monsieur …………………….. a accompagné Monsieur ……………………. (délégué syndical FO) pendant les réunions.

Un procès-verbal d'ouverture des négociations a également été rédigé, conformément à l'article L. 2242-6 du code du travail et sera déposé dans les mêmes conditions que l'accord NAO.

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION ET OBJET

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Il est applicable à l’ensemble des salariés de droit privé de la régie autonome d'assainissement de Rennes Métropole.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d'ouvrir la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes rappelés aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail. Ces derniers sont la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération) et la qualité de vie au travail.

Cependant, de nombreuses dispositions étant déjà mises en place au sein de la collectivité de Rennes Métropole, les parties ont convenu ensemble de ne pas apporter de modifications ou d'éléments supplémentaires lors de ces NAO concernant certains thèmes de négociation où des dispositions sont déjà existantes.

La Direction a également rappelé le contexte de la NAO qui doit s'inscrire dans la continuité des règles déjà mises en place, et avec une volonté de maintenir, lorsque celle-ci est possible, une cohérence avec les règles régissant les agents de droit public qui travaillent au sein de la Direction d'assainissement.

ARTICLE 2 : LES SALAIRES EFFECTIFS

• ARTICLE 2-1 : LA VALEUR DU POINT D'INDICE

La rémunération des salariés non cadres de la régie autonome d'assainissement de Rennes Métropole est établie selon des grilles indiciaires. Le salaire minimum conventionnel (SMC) correspond au produit de l'indice correspondant à la classification du poste par la valeur du point au sein de la régie.

Les parties rappellent qu'au début des négociations annuelles obligatoires, la valeur mensuelle de ce point était de 4,8708.

Plusieurs échanges ont eu lieu, en tenant compte des revendications syndicales.

Dans l'objectif d'avoir une cohérence avec les agents de droit public présents au sein de la Direction d'assainissement, les parties se sont accordées pour dire qu'il était judicieux de calculer une nouvelle valeur de ce point en fonction de l'évolution de la masse salariale des agents de droit public. À ce titre, les parties ont convenu que la valeur du point serait désormais de 4,9473.

Cette revalorisation permet de constater que tous les salaires minimums conventionnels se situent au-dessus du salaire minimum de croissance (SMIC) en vigueur, comme l'ont relevé les syndicats.

• ARTICLE 2-2 : L'INDEMNITÉ TENSION DE RECRUTEMENT

Les salariés occupant des postes dont les métiers ont été reconnus en tension de recrutement perçoivent aujourd'hui une indemnité tension de recrutement d'un montant mensuel de 40 € bruts. La Direction a rappelé que la liste des métiers concernés est déterminée par l'employeur selon les mêmes critères que ceux utilisés pour les métiers des agents de droit public.

Afin de permettre une cohérence entre les agents de droit public et les salariés de droit privé, la Direction a répondu favorablement à la demande des délégations syndicales concernant le montant de cette indemnité pour qu'il soit identique à celui des agents de droit public.

À ce titre, les parties se sont mis d'accord pour que le montant de cette indemnité s'élève désormais à 60 € bruts mensuels.

• ARTICLE 2-3 : CRÉATION DE L'INDEMNITÉ DE HAUT DE GRILLE

Lorsque le salarié atteint le plus haut de la grille indiciaire, la majoration d'expérience ne peut plus évoluer. Afin d'éviter une baisse de la rémunération des salariés concernés en valeur absolue rapportée à l'inflation, il a été convenu de créer une indemnité de haut de grille, pour les salariés dont le complément de rémunération versé au titre de la majoration d'expérience ne peut plus évoluer et dont l'évolution de la rémunération (salaire minimum conventionnel + majoration d'expérience) est inférieure à celle de l'indice des prix à la consommation sur une période de référence de quatre ans.

Cette indemnité s'appuie sur le mécanisme de la GIPA (garantie individuelle de pouvoir d'achat) applicable aux fonctionnaires. Les modalités de son application sont précisées dans le référentiel RH, auquel les salariés peuvent se reporter et auquel il convient de se référer.

Le versement de cette indemnité, au titre d'une année, est conditionné par la parution du décret prévoyant le versement de la GIPA aux fonctionnaires pour la même année. À ce titre, si le mécanisme de la GIPA n'est pas renouvelé pour les fonctionnaires et ne s'applique plus, alors l'indemnité de haut de grille cessera également de s'appliquer pour les salariés de droit privé.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties ont convenu de ne pas apporter de modification aux dispositions existantes et actuellement en vigueur au sein de la collectivité.

Dans le cadre du "projet 1607h", les parties ont pris note de la suppression des 3,5 jours de congés exceptionnels à compter du 1er janvier 2022. Une délibération du bureau métropolitain a été approuvée. Pour rappel, la loi oblige les collectivités à supprimer les jours de congés au-delà de 25 jours (les 5 semaines de congés payés dont bénéficient tous les salariés) à compter du 1er janvier 2022.

ARTICLE 4 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

Compte tenu du caractère public de la collectivité et de l'effectif des salariés de droit privé présents à la régie autonome d'assainissement, un accord de participation ou d'intéressement n'est pas envisagé.

ARTICLE 5 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT À SUPPRIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ET LES DIFFÉRENCES DE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L'examen des données RH permet de constater qu’il n’y a pas d’écart de rémunération, à poste équivalent, entre les salaires des femmes et des hommes. Cette situation ne nécessite donc pas d’action particulière pour l’année en cours.

La Direction s’engage à veiller à ce que les mêmes chances soient offertes indifféremment aux hommes et aux femmes, en matière de recrutement, de formation, d’évolution et de promotion. Les critères pris en considération sont exclusivement professionnels.

ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE, DROIT À LA DÉCONNEXION

La Direction a rappelé l'existence de la charte du droit à la déconnexion et de la charte du télétravail déjà applicable.

Également, il a été mentionné que des dispositions veillant à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle étaient également présentes au sein du plan d'action égalité professionnelle.

Les parties souhaitent ainsi poursuivre les actions mises en place.

ARTICLE 7 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Sur la base du label "Égalité professionnelle en faveur des femmes et des hommes", délivré par l’AFNOR depuis 2008 pour la Ville et le CCAS, depuis 2014 pour Rennes Métropole, et renouvelé en avril 2018 pour les trois collectivités, un plan d’actions 2018/2021 a été présenté au Comité Technique du 13 avril 2018 qui a donné lieu à un avis favorable. Il est prévu l'élaboration d'un nouveau plan d'actions pour les trois prochaines années.

Les parties souhaitent ainsi poursuivre les actions mises en place.

ARTICLE 8 : LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les parties souhaitent poursuivre les actions mises en place au sein de la collectivité, notamment par l'existence du système Discrim'alerte qui permet aux personnes victimes ou témoins d'une situation de discrimination (avérée ou supposée) de contacter des assistantes sociales.

Concernant l'emploi des travailleurs handicapés, des dispositions sont également existantes dans le cadre de la convention FIPHFP (fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) qui couvre le périmètre des trois collectivités.

ARTICLE 9 : MUTUELLE ET PRÉVOYANCE

Compte tenu de leur statut de droit privé, les salariés de la régie autonome d'assainissement bénéficient d'un contrat de prévoyance et d'un régime de remboursement des frais de santé.

Lors de l'ouverture des NAO, les syndicats ont demandé une participation de l'employeur à hauteur de 60 % pour la mutuelle. Après échanges, les parties à la négociation se sont accordées pour maintenir la participation actuelle de Rennes Métropole concernant la mutuelle santé, soit une prise en charge à hauteur de 50 % des frais relatifs à la mutuelle.

ARTICLE 10 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

La Direction a rappelé, en accord avec les syndicats, que le droit d'expression des salariés pouvait librement être exercé par l'intermédiaire du CSE. Également, il existe un groupe de concertation qui se réunit tous les trimestres, et qui est composé des membres titulaires et suppléants du CSE et de représentants fonctionnaires de manière à obtenir un groupe représentatif des métiers et des positions administratives. Les parties ne souhaitent donc pas apporter d'éléments supplémentaires sur ce point.

ARTICLE 11 : LA MOBILITÉ DES SALARIÉS ENTRE LEUR LIEU DE RÉSIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

Dans le cadre du Plan de déplacement des agents (PDA) mis en place au sein des trois collectivités, les salariés qui souhaitent utiliser un mode de transport alternatif peuvent bénéficier d'une aide en adhérant à des formules proposées dans le PDA.

Compte tenu de ces dispositions existantes, les parties ne souhaitent pas apporter de modifications aux actions déjà mises en place.

ARTICLE 12 : DEMANDE SYNDICALE RELATIVE À L'APPLICATION DES DÉLAIS LIÉS AUX DEMANDES DE CPF (COMPTE PERSONNEL DE FORMATION)

La Direction a répondu favorablement à la demande des syndicats sur l'application du délai de réponse de 30 jours auquel est tenu l'employeur, suite à une demande de formation sur le temps de travail.

ARTICLE 13 : AUTRES THÈMES DE NÉGOCIATION

En fonction des revendications des syndicats, des demandes et besoins des équipes, et des propositions de l'employeur notamment en fonction des évolutions légales, il y a lieu de modifier le référentiel RH.

Le référentiel RH précise toutes les règles applicables aux salariés de droit privé de la régie autonome d'assainissement de Rennes Métropole (hors contrats aidés, contrats d'alternance et contrats d'apprentissage).

• ARTICLE 13-1 : LA DURÉE DE LA PÉRIODE D'ESSAI (pour les CDI)

La durée de la période d'essai est fonction du niveau de classification au sein de la régie à l'embauche du salarié.

Avant les NAO, les durées étaient de :

Groupes 1, 2 et 3 : 1 mois

Groupes 4 et 5 : 2 mois

Groupes 6, 7 et 8 : 3 mois

Afin de se conformer aux dispositions du code du travail, les parties se sont accordées pour appliquer les durées maximales de l'article L.1221-19 du code du travail. Désormais, les durées de période d'essai applicables sont :

Groupes 1, 2 et 3 : 2 mois

Groupes 4 et 5 : 3 mois

Groupes 6, 7 et 8 : 4 mois

La période d'essai est, comme l'indique le référentiel, renouvelable une fois, après accord des parties, pour une durée au maximum égale à la durée initiale.

• ARTICLE 13-2 : LA DUREÉ DU REMPLACEMENT TEMPORAIRE

Le référentiel RH prévoit qu'un salarié des groupes 1 à 5 peut être appelé à effectuer un remplacement temporaire, pour une durée de 6 mois. Les parties ont convenu que la durée de ce remplacement pouvait être renouvelée une fois, portant la durée maximale à un an. Ce renouvellement pourra être envisagé après avis du comité social et économique.

• ARTICLE 13-3 : LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

Les dispositifs existants dans la collectivité :

Il existe au sein de la collectivité des dispositifs de découverte d'autres métiers, favorisant ainsi la mobilité professionnelle.

Il s'agit de :

• L'enquête professionnelle (appelée également enquête métiers),

• Les stages d'observations,

• La possibilité de mettre en place une formation professionnelle.

Afin d'informer les salariés des dispositions existantes, cette mention est rajoutée au référentiel, la mobilité professionnelle faisant partie des revendications syndicales.

La modification du contrat de travail vers une classification inférieure : mise en place d'un complément de rémunération temporaire :

L'évolution professionnelle du salarié peut entraîner un changement vers un poste de classification inférieure à celui occupé. Dans cette situation, il y a donc une diminution du salaire minimum conventionnel ainsi que de la rémunération liée à la majoration d'expérience.

Les parties se sont accordées pour prévoir qu'un complément de rémunération temporaire pouvait alors être versé au salarié concerné sous conditions. Les conditions d'application et les modalités relatives à ce mécanisme figurent désormais au référentiel RH.

L'évolution professionnelle :

Le référentiel RH prévoit des dispositions relatives à l'évolution de la rémunération résultant des évolutions professionnelles. Les parties ont convenu de compléter ces dispositions en indiquant que dans le cas où le salarié bénéficie déjà d'une expérience sur le nouveau poste, cette dernière sera prise en compte dans la détermination de l'indice complémentaire d'expérience si cela permet d'attribuer une rémunération plus favorable que celle déjà prévue dans le référentiel.

• ARTICLE 13-4 : L'ASTREINTE

Il sera désormais précisé dans le référentiel RH que les rondes réalisées dans le cadre des astreintes pourront notamment être exécutées les samedi, dimanche et jours fériés.

Concernant la demande des syndicats relative à une revalorisation des primes d'astreinte, la Direction a indiqué qu'il n'était pas possible de modifier les dispositions existantes, toujours dans la volonté de maintenir une cohérence avec les règles régissant les agents de droit public et dans la continuité des règles déjà mises en place.

ARTICLE 14 : ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD ET DURÉE

Le présent accord s'applique pour une durée d'un an à compter du 1^er janvier 2021. La durée déterminée du présent accord s'explique par l'obligation de négocier chaque année.

ARTICLE 15 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords
(https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.

Le présent accord sera notifié à chacune des parties signataires et sera porté à la connaissance du personnel par affichage. Une copie sera également remise au CSE de la régie autonome d'assainissement lors du CSE qui aura lieu après la signature de l'accord.

Fait en 4 exemplaires, à Rennes, le 27 septembre 2021

Pour la régie autonome d'assainissement de Rennes Métropole,

Pour la Présidente et par délégation, La Vice-Présidente en charge du personnel et de l'Administration Générale, ………………………………..

Le délégué syndical CFDT,

…………………………

Le délégué syndical FO,

…………………………………