Accord d'entreprise "LE TELETRAVAIL" chez OPH - CAEN LA MER HABITAT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU

TÉLÉTRAVAIL

ENTRE

Caen la mer Habitat, représenté par Madame, Directrice Générale

ET

La C.F.D.T, représentée par Madame, Déléguée Syndicale

La C.G.T, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Pour répondre aux engagements fixés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021, la Direction et les partenaires sociaux s’accordent, aujourd’hui, pour permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail régulier au sein de Caen la mer Habitat. Les parties conviennent de proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte à différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnel et d’organisation du service.

Le télétravail fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son manager et la Direction vient compléter le processus de modernisation des relations managériales engagé par l’Office ces dernières années. Ce mode de travail renforce l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Enfin, il est précisé que la mise en place du télétravail participe à la stratégie de digitalisation de la structure déployée dans le cadre de son projet d’entreprise.

Cet accord ne concerne pas les circonstances exceptionnelles durables, notamment en cas de pandémie ou de catastrophe naturelle, qui peuvent conduire l’entreprise à imposer le télétravail pour permettre de concilier la protection des salariés et la continuité du service public.

Article 1. Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties présentes insistent donc sur le fait que le télétravail est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur et non un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur une journée par semaine dont le jour pourra varier d’une semaine à l’autre. La journée de télétravail hebdomadaire est fixée selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de chaque service et de l’entreprise dans son ensemble.

Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond exclusivement à la demande du salarié et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que ce dispositif qui réduit les coûts engendrés par les déplacements domicile/lieu de travail s’inscrit notamment dans une volonté de l’entreprise de faciliter plus encore la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société qui sont éligibles au dispositif de télétravail tels que définis ci-après.

Article 3. Mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur.

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Un bilan chiffré sera présenté aux représentants du personnel dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

Les indicateurs servant de base à cette consultation sont les suivants :

• Nombre de demandes de mise en place du télétravail ;

• Nombre de refus de mise en place du télétravail ;

• Nombre de jours télétravaillés sur l’année.

Un premier bilan de suivi de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé au terme d’une période de 6 mois à compter de la signature du présent accord.

Article 4. Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité puisse être exercée, de façon partielle et régulière, à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Il nécessite certaines compétences telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et la capacité à maintenir le lien avec le collectif de travail et la hiérarchie.

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste de travail afin de s’assurer de la meilleure adéquation possible du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Disposant d’un environnement de travail dédié, adapté et conforme aux normes de sécurité actuelles ;

• Répondant aux prérequis techniques (connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle et examen de conformité préalable au télétravail par le service informatique en cas d’utilisation du matériel personnel).

Par principe, le télétravail est ouvert aux seuls collaborateurs dont l’emploi comporte un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant.

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent une présence physique totale ou principale sur le patrimoine ou sur les sites de l’entreprise (ex : entretien, ménage, maintenance, accueil, courrier, personnel occupant des fonctions dites « nomades » …).

A ce titre, est annexée au présent accord, la liste des activités qui ne rentrent pas dans le champ d’application de l’accord et qui, à la date de sa signature, ne sont pas considérées comme éligibles au dispositif de télétravail.

Article 5. Aménagement du travail dans des situations particulières

Les salariés peuvent prétendre, sur une période de 3 mois renouvelable 1 fois auprès de la Direction des Relations Humaines, à une journée supplémentaire de télétravail flexible (soit 2 jours par semaine) dès lors qu’ils appartiennent à l’une des populations particulières ci-dessous définies.

Sont concernés :

• les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents ;

• les salariés de retour à leur poste de travail après une absence à caractère médical d’au moins 6 mois sur recommandations de la médecine du travail ;

• les salariés à temps plein inscrits dans un dispositif de temps partiel thérapeutique d’au moins 80%.

Les salariés à temps plein reconnus travailleurs handicapés peuvent prétendre à une journée supplémentaire flexible, au-delà de la période dérogatoire, sous réserve de la prescription préalable de la médecine du travail.

Attachées au principe de maintien dans l’emploi, les parties conviennent d’ouvrir également le dispositif de télétravail flexible, dans les mêmes conditions, aux travailleurs handicapés à temps partiel d’au moins 80% dans la limite d’une journée par semaine.

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord. Il est rappelé que ces situations spécifiques concernent uniquement les personnes éligibles au télétravail.

Article 6. Modalités de passage en télétravail

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat.

Le salarié souhaitant solliciter du télétravail flexible utilise le formulaire de demande annexé au présent accord.

Le manager dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du formulaire de demande pour matérialiser son accord ou désaccord relatif à l’entrée du collaborateur dans le dispositif considéré. Son refus doit reposer sur un motif légitime et être motivé par écrit. Le manager peut décider de recevoir en entretien le salarié pour lui expliquer sa décision.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la Direction des Relations Humaines pourra être saisie pour arbitrage.

Article 7. Durée de l’organisation en télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que le télétravail pourra s’exercer à raison d’une journée maximum par semaine sous réserve de la présence effective du salarié à son poste de travail à hauteur de 4 jours par semaine. Ponctuellement, il pourra, par le manager, être accepté une présence réduite à 3 jours.

Le salarié doit obligatoirement exercer le télétravail par journée entière notamment pour des considérations de développement durable.

Il est rappelé que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail doit être compatible avec la bonne réalisation des missions, des interactions entre les services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il appartient au manager d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour dans le respect de la règle de la continuité de service applicable au sein de l’entreprise.

Le manager a la possibilité d’interdire certaines périodes de l’année pour des raisons liées à l’organisation du travail et au fonctionnement de son service. Des périodes spécifiques peuvent également être neutralisées du fait d’activités requérant une présence physique.

Les journées de télétravail prévues non exercées, du fait notamment d’absences à caractère professionnel ou non-professionnel ne pourront, en aucun cas, être reportées.

Article 8. Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Le planning mensuel de télétravail est établi au sein de l’équipe. Les jours télétravaillés s’organisent librement au sein des équipes. En cas d’arbitrage, le manager appliquera la règle du roulement pour les départager.

Une fois le planning mensuel validé par le manager, le salarié met à jour son planning Outlook.

Sauf validation préalable pour une participation en visio, le salarié ne pourra être en télétravail lors de réunions, formations, temps d’échange (etc …) déjà programmés.

A titre exceptionnel, sur demande de la Direction ou du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet, au plus tard la veille du jour convenu, de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’entreprise.

En cas d’intempéries ou de grèves dans les transports rendant impossible les déplacements sur le lieu de travail, le télétravail peut être organisé, de manière exceptionnelle, pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions de présent accord mais n’étant pas planifiés en télétravail pour la journée impactée par les situations visées.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Il devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la journée de travail exceptionnel.

Article 9. Organisation du télétravail

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pour effet, non plus, de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon les horaires habituels de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Il appartient au manager de veiller au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

L’employeur met à disposition du personnel en situation de télétravail des ordinateurs et des téléphones portables qui seront gérés par équipe selon le planning de télétravail établi.

De façon exceptionnelle et sous réserve de la conformité du matériel personnel établie par le service informatique, l’utilisation des PC personnels pourra être autorisée.

De façon exceptionnelle et sous réserve de l’accord du salarié, le téléphone personnel pourra être utilisé.

Article 10. Période d’adaptation

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de deux mois à compter du premier jour télétravaillé.

Cette période constituant une période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de quinze jours.

Article 11. Réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur

A l’issue de la période d’adaptation, l’entreprise pourra mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennement un délai de prévenance d’un mois.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai à l’initiative de l’employeur, notamment en cas de :

• non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;

• défaillance des prérequis indispensables au télétravail ;

• modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• mauvaise utilisation des outils mis à disposition par CLMH (perte d’objets fournis dans la sacoche, dégradation de l’ordinateur, ordinateur non rendu dans les temps).

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 5 du présent accord.

Article 12. Lieu de travail et télétravail

Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s’exercer dans tout espace de travail à usage privé dès lors qu’il offre un environnement personnel propice à la réalisation de son activité professionnelle et à la concentration.

Article 13. Équipements de travail

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la société. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail dans les lieux identifiés par le salarié, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il est alors demandé au collaborateur de réintégrer son lieu habituel de travail.

Dans ces circonstances, les parties conviennent que la journée organisée, en principe, en télétravail ne pourra faire l’objet d’une quelconque récupération.

Article 14. Formation et assistance

Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l’utilisation des solutions informatiques mises à leur disposition.

Des formations sur le management à distance sont ouvertes pour les managers volontaires.

Article 15. Droit et obligations des salariés

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Il est soumis aux mêmes droits et obligations que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que les lieux du télétravail sont assimilés aux locaux de l’entreprise et que le comité social et économique peut y accéder dans le cadre de sa mission de promotion de la santé et de la sécurité. Il s’agira de vérifier que le salarié dispose d’un espace dédié au télétravail, le cas échéant, conforme aux exigences techniques et notamment ergonomiques.

Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors des horaires habituels de travail. Il doit, néanmoins, rester joignable par téléphone et messagerie instantanée (exemple : TEAMS) et répondre aux différentes sollicitations formulées par son manager, ses collègues et tout autre interlocuteur professionnel sur les horaires habituels de travail.

Le droit à la déconnexion inscrit dans le règlement intérieur de la structure s’applique au salarié, qu’il travaille dans l’entreprise ou à son domicile dans le cadre du télétravail.

Les salariés qui ouvrent droit aux titres restaurant dans le cadre de l’exercice normal de leur activité continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation en vigueur.

Article 16. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserves de respecter un délai de préavis d’un (1) mois conformément aux dispositions du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre récépissé à chacune des parties.

En cas de dénonciation par l’une des parties le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit attribué au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis d’un (1) mois.

Article 17. Révision

Les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement ont la faculté d’engager une procédure de révision. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre récépissé en l’accompagnant d’un projet écrit contenant les points à réviser.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Il est précisé, qu’à l’issue de la fin du cycle électoral, la révision pourra être engagée, dans les conditions visées par le présent article, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ de l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 18. Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er février 2022.

Article 19. Publicité & dépôt

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 28 janvier 2022.

Conformément aux articles L2232-6 et D2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Normandie.

Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

Fait en 4 exemplaires originaux.

Fait à Caen le 28 janvier 2022,

Directrice Générale

Déléguée Syndicale C.F.D.T

Délégué Syndical C.G.T

Le télétravail

Formulaire de demande

Par le biais de ce questionnaire, le salarié et le manager déterminent si les conditions favorables à la mise en œuvre du télétravail sont réunies. L’avis du manager devra être formalisé dans le formulaire de demande de télétravail flexible.

En cas d’utilisation de matériel informatique personnel, le salarié autorise expressément l’accès à distance de ses équipements informatiques personnels par le Service Système d’Information pour vérifier, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, la conformité de l’ensemble des prérequis techniques, ainsi que pour toute intervention ultérieure jusqu’au retrait des outils permettant l’accès aux systèmes d’information de CLMH. Aucune intervention ne sera effectuée sans que le salarié ne soit prévenu au préalable.

Les opérations de maintenance du matériel personnel restent à la charge du salarié.

Salarié

NOM PRÉNOM Service Date de la demande de télétravail Adresse du lieu dédié au télétravail

……………………………………………………………….. ……………………………………………………………….. ……………………………………………………………….. ………………………………………………………………..

Télétravail hors des locaux de l’entreprise et Assurances

Je soussigné(e) déclare sur l’honneur remplir les obligations précitées en vue de l’exercice d’une activité professionnelle à domicile :

□ Connexion Internet personnelle respectant les caractéristiques suivantes : latence (maximum 50ms), débit par personne utilisant cette connexion en même temps au foyer en entrant (5Mbps) et sortant (minimum 5Mbps) 

□ Conformité de l’installation électrique (Norme NFC 15 100)

□ Existence d’un espace de travail privé approprié au travail sur écran

□ Déclaration de télétravail auprès de la compagnie d’assurance au titre de la multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile

Je reconnais être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail à domicile.

Je reconnais également être informé(e) que le télétravail choisi n’ouvre droit ni au remboursement de frais ni au versement d’une quelconque indemnité.

NOM PRÉNOM Date Signature

………………………………………………………………. ……………………………………………………………… ……………………………………………………………….

CADRE RÉSERVÉ AU MANAGER
Avis du manager :	□ FAVORABLE	□ DÉFAVORABLE
Motifs évoqués : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
A Caen, le ……./……./…… Signature du manager

Date de la notification de la décision :

le ……./……./……

Liste des activités non éligibles au télétravail

Les parties sont conscientes que, du fait des activités de l’organisme, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers.

Il est précisé que cet accord n'a pas vocation à s'appliquer en cas de mise en œuvre d’un plan de continuité.

Ainsi, ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés et agents dont les activités, par nature, requièrent une présence physique totale ou principale sur le patrimoine ou sur les sites de l’entreprise et dont les activités ne peuvent pas être réalisées en télétravail, ou dont les activités télétravaillables sont de faible importance et/ou éparses et ne peuvent être regroupées de manière à constituer une journée de télétravail hebdomadaire ainsi que les salariés et agents soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

De ce fait, le télétravail, n’est pas compatible avec les activités suivantes :

• Traitement quotidien d’activité ou de dossiers non dématérialisables/dématérialisés (courriers, factures en format papier, mise à disposition de matériel/ équipement, planification/contrôle de taches …)

• Accueil physique du public, locataires, demandeurs

• Missions d’entretien/maintenance, de propreté et de nettoyage des résidences et des locaux professionnels

• Diagnostics et rendez-vous chez les locataires en vue du traitement quotidien des DIT, EDL

Pour information, les métiers correspondants à ce jour à ces activités sont : agents de propreté, de ménage, gardiens, ouvriers, agent logistique, magasinier, agent/chargé d’accueil, aide-comptable en charge de l’encodage des factures papier, techniciens maintenance / polyvalent / état des lieux, responsable territorial, gestionnaire et coordonnateur régie.

Il est rappelé que les apprentis, alternants, CDD de moins de 6 mois ainsi que les collaborateurs dont l’ancienneté dans leur poste est < à 6 mois, ne sont pas éligibles.

Cette liste des activités repères qui ne sont pas éligibles au télétravail est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers ou de leurs conditions de réalisation sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.