Accord d'entreprise "télétravail" chez OPH - OFFICE PUBLIC HABITAT DU CHER (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

D’UNE PART :

VAL DE BERRY OPH DU CHER, établissement public à caractère industriel et commercial dont le siège est 14 rue Jean-Jacques Rousseau 18000 BOURGES, n° de siret 271 800 013 00028, représenté par

ET D’AUTRE PART :

Les organisations syndicales représentatives de VAL DE BERRY représentées par

Il a été convenu de ce qui suit :

Préambule

VAL DE BERRY et les délégués syndicaux souhaitent affirmer leur engagement en faveur du télétravail par la conclusion d’un accord qui reprend les modalités suivantes et sont exposées ci-dessous :

Dans l’objectif de moderniser les possibilités d’exécution d’une prestation de travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail.

L’engagement du présent accord repose sur la volonté de la Direction Générale, partagée par les organisations syndicales, de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail, qui est source de performance. Il offre une nouvelle forme de management plus participative, basée sur l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur.

Le télétravail permet la recherche de nouvelles articulations entre espaces de travail public et privé. Il doit également permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 1 : La définition du télétravail

Inscrit au sein de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec VAL DE BERRY.

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa… »

ARTICLE 2 : Les conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs qui réunissent les conditions préalables suivantes :

• Tous les collaborateurs de droit privé titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou tous les titulaires de la fonction publique territoriale ou collaborateur contractuel de droit public;

• Posséder une ancienneté de 6 mois ;

• Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission ;

• Etre capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome ;

• Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées par le collaborateur peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.

• Eligibilité technique et outils informatiques professionnels nécessaires à l’exercice des missions

Les stagiaires et les apprentis sont exclus de ce dispositif.

Le télétravail à domicile sera accordé dans la limite de deux journées par semaine et non fractionnable.

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique peut autoriser le report dans la même semaine.

Une priorité pourra être donnée en raison de l’éloignement géographique du domicile du collaborateur.

ARTICLE 3 : Le caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique et à l’accord du Comité de Direction qui appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

Un kit du télétravail est mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet.

Le collaborateur candidat doit faire part de sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

La demande précise notamment :

• Les motivations ;

• Les activités que le collaborateur propose d’effectuer en télétravail ;

• L’organisation souhaitée (jour de télétravail, lieu).

Dans les deux mois suivants la demande :

- un entretien préalable sera organisé par le responsable hiérarchique, ayant pour objectifs de définir le calendrier et les modalités de mise en œuvre du télétravail,

- le responsable transmet un compte rendu de cet entretien à la directrice des ressources humaines,

- après consultation du comité de direction, une réponse de l’employeur devra être formalisée au collaborateur, avec copie au responsable, en indiquant l’acceptation ou le refus, et la date de mise en œuvre.

En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par exemple par l’un des principaux motifs suivants : Non-respect des conditions d’éligibilité, Impossibilité technique, Risque de désorganisation du service, Autonomie insuffisante du collaborateur

ARTICLE 4 : L’avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail ou d’un arrêté individuel d’une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties. L’avenant au contrat de travail ou l’arrêté individuel précisera notamment :

- La répartition des jours travaillés à Val de Berry et le jour travaillé à domicile ;

- Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur est joignable par téléphone à son domicile ;

- Le matériel mis à disposition ;

- La période d’adaptation ;

- Les conditions de réversibilité du télétravail ;

- Le lieu où s’exerce le télétravail ;

- La date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail et sa durée.

Le collaborateur en télétravail conserve :

- Le même rattachement hiérarchique ;

- Le même contenu de poste et les mêmes objectifs ;

- Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec Val de Berry.

En cas de modification définitive du jour travaillé à domicile, ce changement fait l’objet d’un nouvel avenant ou arrêté. En cas de modification ponctuelle, celle-ci devra être formalisée par écrit au supérieur hiérarchique (mail par exemple).

ARTICLE 5 : La période d’adaptation

En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l’avenant ou l’arrêté une période d’adaptation d’une durée d’un mois.

Cette période permet, pour le collaborateur et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties.

ARTICLE 6 : La suspension provisoire du télétravail

A titre exceptionnel, sur demande du responsable hiérarchique et moyennant un délai minimum de prévenance de 5 jours, le jour de télétravail peut être suspendu en cas de présence nécessaire du collaborateur dans les locaux de Val de Berry (réunion de service, formation…).

Le responsable hiérarchique du collaborateur pourra revenir ponctuellement pendant les journées de télétravail en présentiel sur son lieu d’affectation, pour des raisons de nécessité de service, en cas de formation, d’absence pour congés, RTT ou maladie de collaborateurs d’un même service ou direction ou de tout autre motif nécessitant sa présence.

La règle de continuité de service doit être respectée. Ainsi la présence de 50% de présence effective par pôle devra être obligatoirement respectée.

Les télétravailleurs, même s’ils ne sont pas présents physiquement à leur poste de travail, sont considérés comme travailleurs présents.

Le responsable de service en informera alors par mail la directrice des ressources humaines.

ARTICLE 7 : La réversibilité

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié concerné.

Le salarié doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail dans un délai d’un mois avant la fin souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra également respecter un délai d’un mois s’il souhaite y mettre fin.

ARTICLE 8 : Le changement de fonction, de poste

En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et le comité de direction. Un nouvel avenant sera rédigé si les modalités du précédent sont modifiées.

ARTICLE 9 : L’organisation du travail

Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail.

Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires.

ARTICLE 10 : L’égalité de traitement

Le salarié en télétravail doit bénéficier du même traitement que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Office (rémunération, formation…)

ARTICLE 11 : L’assurance, l’équipement du salarié en télétravail

Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques.

L’Office devra mettre à disposition du télétravailleur un ordinateur portable muni des logiciels et l’accès au réseau nécessaires à la bonne exécution de ses missions (hors abonnement personnel) et un téléphone portable professionnel. En cas de besoin, un double écran pourra être fourni. La liste du matériel fourni devra figurer à l’avenant au contrat de travail ou arrêté. La configuration des matériels est assurée par le service informatique de VAL DE BERRY.

Une allocation forfaitaire couvrant les frais découlant du travail à son domicile tels que l’électricité, le chauffage, l’eau, l’assurance, l’abonnement internet, sera versée au télétravailleur à hauteur de 10 euros par mois pour un collaborateur effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales et est fixée par l’URSSAF (information 18 décembre 2019).

En cas d’absence supérieure à un mois du télétravailleur (maladie, maternité) cette indemnité sera suspendue pendant la durée de l’absence.

Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public à raison d’une journée ou deux journées par semaine conformément à l’avenant au contrat de travail. La multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Un justificatif devra être fourni à la direction des ressources humaines.

ARTICLE 12 : La protection des données, confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des informations données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel.

ARTICLE 13 : La santé, la sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail à domicile.

Le télétravailleur doit garantir, par écrit, la fiabilité et la conformité de son poste de travail à domicile.

ARTICLE 14 : La durée de l’accord, date d’entrée en vigueur, dépôt et publicité

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2021.

ARTICLE 15 : La révision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la direction générale invitera l’organisation syndicale représentative en vue d’une négociation.

Une procédure d’information/consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique sur le projet d’avenant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 16 : La dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :

Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.

Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

ARTICLE 17 : Les formalités

Dès signature, les délégués syndicaux se verront notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.

En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE du CHER, sur support papier et numérique, et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURGES.

Chaque salarié se verra adresser une copie de l’accord, par mail. Il en est de même pour les personnes nouvellement recrutées (remise d’une clé USB avec les différents accords de VAL DE BERRY).

Fait à BOURGES, le 30 novembre 2020 , en 3 exemplaires

La Déléguée Syndicale, Le Délégué Syndical, Le Directeur Général,

Pour le Syndicat CFDT, Pour le Syndicat CGT,