2020

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE DES SALARIES

Entre,

L’OPH PAYS DE BRIVE,

Représentée par XXXX, Directeur Général,

D’une part.

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

• Pour Force Ouvrière : XXXXXX

• Pour la Confédération Française Démocratique du Travail : XXXX

• Pour la Confédération Générale du Travail : XXXXX

Dûment mandatés à cet effet.

D’autre part.

Table des matières

PRÉAMBULE : 5

PARTIE I : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION 5

Article 1 : Périmètre d’application 5

Article 2 : Définition du télétravail à domicile 5

PARTIE II : CONDITIONS D’ÉLÉGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 6

Article 1 : Conditions relatives à l’emploi 6

Article 2 : Conditions cumulatives relative au salarié 6

Article 3 : Conditions relatives aux moyens 6

Article 4 : Salariés non éligibles au dispositif télétravail 6

PARTIE III : LES PHASES DE LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 7

Article 1 : Demande à l’initiative du salarié 7

Article 2 : Demande à l’initiative de l’entreprise 7

Article 3 : Avenant au contrat de travail 8

Article 4 : La période d’adaptation 8

Article 5 : Suspension provisoire du télétravail 9

Article 6 : Réversibilité du télétravail 9

Article 7 : Changement de fonction ou de domicile 10

Article 8 : Départ de l’entreprise et rupture du contrat de travail 10

PARTIE IV : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 10

Article 1 : Nombre de jours 10

Article 2 : Moyens techniques 10

2.2 Mise à disposition et prise en charge de l’équipement du télétravailleur par l’employeur 11

2.3 Matériel mis à disposition 11

Article 3 : Le temps de travail 11

Article 4 : Charge de travail 11

Article 5 : Maintien du lien social 12

Article 6 : Santé, sécurité et suivi médical 12

Article 7 : Arrêt de travail 12

Article 8 : Vie privée du salarié en télétravail à domicile 12

Article 9 : Droit à la déconnexion 13

Article 10 : Confidentialité et gestion des incidents informatiques 13

10.1 Confidentialité et protection des données 13

10.2 Gestion des pannes et des incidents informatiques 13

10.3 Assurance 13

PARTIE V : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR 14

Article 1 : Equipements de travail 14

Article 2 : Remboursement des frais 14

Article 3 : Assurance 14

Article 4 : Frais de repas 14

PARTIES VI : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 14

Article 1 : Droits individuels 14

1.1 Formation et déroulement de carrière 15

1.2 Bureau dans l’entreprise 15

Article 2 : Droits collectifs 15

2.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections 15

2.2 Identifications sur le registre du personnel 15

PARTIE VII : SITUATIONS PARTICULIÈRES 15

Article 1 : Pour les salariés handicapés et sur recommandation de la médecine du travail 15

Article 2 : Pour les salariées suite à un congé maternité 16

PARTIE VIII : TÉLÉTRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE 16

PARTIE IX : INFORMATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 16

Article 1 : Information au CSE 16

Article 2 : Durée du présent accord 16

Article 3 : Suivi 17

Article 4 : Rendez-vous 17

Article 5 : Révision de l’accord 17

Article 6 : Dépôt et entrée en vigueur 18

Article 7 : Publicité 18

PRÉAMBULE :

À l’occasion de la crise sanitaire actuelle la nécessité de télétravailler s’est imposée. L’expérience vécue à ce titre a conduit la Direction et les partenaires sociaux à permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés occupant des fonctions le permettant.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. Les parties signataires ont souhaité tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie de la personne et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique direct et le télétravailleur, s’entendant comme toute personne télétravaillant.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de leur employeur.

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes suivants :

• Le respect de la vie privée (l’accès au domicile de la personne télétravaillant à des tiers dans le cadre du travail n’est pas prévue sauf autorisation expresse de la personne) ;

• La préservation du lien social avec l’entreprise ;

• Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel ;

• Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise ;

• Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion et plus largement l’ensemble des accords en vigueur signés au sein de l’entreprise ;

Les parties se sont réunies et ont conclu le présent accord sur le Thème : Télétravail à domicile.

PARTIE I : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION

Article 1 : Périmètre d’application

Le présent accord est applicable aux salariés de Brive Habitat.

Article 2 : Définition du télétravail à domicile

L’article L 1222-9 du code du travail dispose que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication.

Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail un avenant au contrat de travail sera rédigé par le Service Ressources Humaines.

Le domicile s’entend comme le domicile principal tel qu’il a été déclaré par le salarié à l’entreprise.

Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’employeur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile tel qu’il est déclaré à l’entreprise.

L’avenant au contrat de travail définit sur une base mensuelle ou hebdomadaire le nombre de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans son établissement d’appartenance.

PARTIE II : CONDITIONS D’ÉLÉGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail s’applique aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énoncées :

Article 1 : Conditions relatives à l’emploi

L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Article 2 : Conditions cumulatives relative au salarié

1. Travailler en CDI ou CDD depuis 12 mois minimum à temps complet ou temps partiel (80%). Les salariés en contrat d’apprentissage ou professionnalisation en raison de leur condition sont exclus du dispositif télétravail sauf dispositions spéciales.

2. Justifier d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

3. Exercer un métier compatible avec le télétravail.

4. Être capable d’exercer les fonctions et d’organiser son travail quotidien de manière autonome. Les critères d’autonomie renvoient à l’annexe n°1 de la charte annexée (annexe 1) au présent accord.

Article 3 : Conditions relatives aux moyens

Le salarié doit bénéficier d’une connexion internet suffisante et conforme aux spécifications et applications mises à sa disposition.

Article 4 : Salariés non éligibles au dispositif télétravail

1. Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

2. Les personnes dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de leur site de rattachement.

3. Les salariés ne remplissant pas les conditions prévues aux articles 1,2,3 des présentes.

Le responsable hiérarchique direct doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.

Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients le responsable hiérarchique direct pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours de télétravail).

PARTIE III : LES PHASES DE LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 1 : Demande à l’initiative du salarié

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié il est subordonné à l’accord du directeur après avis du responsable hiérarchique direct et du service ressources humaines, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui désire opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique direct et les Ressources Humaines par écrit en remplissant la fiche de candidature (annexe 2). Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

La demande précise notamment :

• Les motivations ;

• L’organisation souhaitée (jours de télétravail, lieu…).

Un entretien a lieu avec le responsable hiérarchique direct et les ressources humaines afin de formuler un avis sur cette demande.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande) par le directeur (annexe 2).

La réponse sera motivée par écrit :

• En cas d’acceptation le responsable hiérarchique direct donne au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces dernières seront alors regroupées dans un avenant au contrat de travail rédigé par le service Ressources Humaines et signé par le télétravailleur ;

• En cas de réponse négative la décision de refus sera motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit en s’appuyant sur les critères suivants :

  • Non-respect des conditions d’éligibilité ;

  • Impossibilité technique ;

  • Risque de désorganisation du service ;

  • Autonomie insuffisante du salarié.

Article 2 : Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique direct (après avis des ressources humaines et validation du directeur) celle-ci doit être clairement expliquée au salarié.

La procédure est la suivante :

• La demande est adressée au salarié (par lettre recommandée ou remise en main propre) par les Ressources Humaines - avec copie au directeur et au responsable hiérarchique direct ;

• Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse (par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) ;

• En cas de réponse positive toutes les dispositions nécessaires seront formalisées dans un avenant au contrat de travail pour accompagner ce passage au télétravail dans le respect des conditions du présent accord ;

• En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation ce refus est sans conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque. Le refus devra être porté à la connaissance du responsable hiérarchique direct par écrit.

Article 3 : Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• Le nombre de jours travaillés en entreprise et le nombre de jours télétravaillés ;

• La répartition hebdomadaire des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à distance (à titre exceptionnel si les jours sont amenés à varier une demande devra être faite par le salarié à son responsable hiérarchique direct et formalisée par écrit). En tout état de cause, les jours en « présentiel » au bureau et les jours en « télétravail » devront être formalisés dans l’agenda électronique du salarié concerné ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à son domicile ;

• Le matériel mis à disposition (annexe n°5) ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• La durée initiale du télétravail ;

• La période d’adaptation ;

• Le lieu de l’exercice du télétravail.

En cas de modification du nombre de jours un nouvel avenant au contrat de travail sera conclu.

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature du dit avenant.

Article 4 : La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le responsable hiérarchique direct bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord de télétravail et qui correspond à un mois.

Durant cette période d’adaptation le salarié ou le responsable hiérarchique direct pourront demander la suspension voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension ou cet arrêt du télétravail sera nécessairement motivé et devra faire l’objet d’un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

En cas de demande de suspension à l’initiative du responsable hiérarchique direct il devra motiver son refus par écrit auprès des ressources humaines qui transmettra en cas de confirmation du refus par le Directeur cet écrit au salarié.

Par la suite le responsable hiérarchique direct communiquera les raisons de ce refus au salarié.

En cas de demande de suspension à l’initiative du salarié la demande devra nécessairement être motivée et adressée aux Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception.

Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera mis automatiquement fin au télétravail sous un délai d’un mois.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Article 5 : Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique direct pourra en cas de besoin ou d’évènements exceptionnels demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée d’un mois renouvelable 2 fois. Cette suspension ne pourra aller au-delà de trois mois consécutifs. De plus un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum devra être respecté. Le responsable hiérarchique direct adressera un mail avec accusé de réception, copie au service Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension temporaire.

Le salarié concerné aura la possibilité de saisir le service Ressources humaines en cas de désaccord. La demande sera étudiée par le responsable hiérarchique direct et la Ressources Humaines, et la réponse signée du directeur.

Article 6 : Réversibilité du télétravail

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique direct que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, ou aménagé d’un commun accord par les parties. La demande de suspension sera adressée au service Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le responsable hiérarchique direct peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile après motivation auprès du service Ressources Humaines qui validera ou non cette demande. Il devra veiller à respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois. Ce délai de prévenance permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à sa disposition.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son secteur de rattachement. Le service Ressources Humaines veillera à la bonne réintégration du salarié dans son service.

Article 7 : Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord. La situation de télétravail sera alors réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique direct au regard des critères d’éligibilité.

En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Article 8 : Départ de l’entreprise et rupture du contrat de travail

En cas de départ de l’entreprise les conditions de télétravail cessent de plein droit.

PARTIE IV : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 1 : Nombre de jours

Le télétravail pourra être d’une durée maximale de 2 jours par semaine pour les personnes sur 5 jours, 1,5 jour pour les personnes sur 4,5 jours et 1 jour pour les personnes sur 4 jours.

Il sera possible d’effectuer en télétravail :

• Une demi-journée par semaine ;

• Deux demi-journées par semaine ;

• Un jour par semaine ;

• Un jour et demi par semaine ;

• Deux jours par semaine.

Dans les six premiers mois de télétravail, un seul jour en télétravail sera possible quelle que soit la durée de travail.

Article 2 : Moyens techniques

2.1 Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à son employeur par le biais d’une attestation sur l’honneur (annexe 3).

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail aménagé à son domicile.

Il est demandé au travailleur, dans la limite du possible :

• De travailler dans une pièce dédiée, au moins pendant les horaires de travail, à l’activité professionnelle ;

• De positionner son poste de travail de sorte que personne ne puisse en consulter le contenu (par exemple écran face au mur) ;

• De verrouiller systématiquement et immédiatement le poste de travail en cas d’absence dès lors que le domicile est occupé par d’autres personnes que le télétravailleur ;

• De s’assurer que les conversations professionnelles demeurent confidentielles (par exemple en s’assurant de fermer les portes de la pièce réservée à l’activité professionnelle avant de téléphoner).

2.2 Mise à disposition et prise en charge de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par son employeur (PC portable, téléphone). Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (téléphone portable ou fixe).

En fonction des rôles et responsabilités des salariés en télétravail, d’autres outils/matériels peuvent être fournis à la demande du responsable hiérarchique direct et en accord avec le directeur.

2.3 Matériel mis à disposition

Une liste du matériel mis à disposition (équipement, logiciels…) est jointe en annexe n°5 du présent accord et figurera en annexe de l’avenant au contrat de travail du salarié (annexe 5).

Article 3 : Le temps de travail

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise (horaires de travail, durée du travail, repos hebdomadaire, durées maximales de travail).

La durée hebdomadaire du travail est identique à celle inscrite dans le contrat de travail.

Le salarié en télétravail doit être joignable dans les plages horaires inscrites sur son contrat de travail

Article 4 : Charge de travail

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladies, congés...), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler à son domicile.

Les parties rappellent également que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel. Le responsable hiérarchique direct vérifie lors des entretiens périodiques l’atteinte des objectifs qui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

L’activité de télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires sauf demande expresse de l’employeur.

Article 5 : Maintien du lien social

Le responsable hiérarchique direct et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques ou visiophoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique direct ont la possibilité de proposer d’autres moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe. Un accord préalable devra être obtenu de la part du service des systèmes d’information et après contrôle du DPO.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le responsable hiérarchique direct. Dans la mesure du possible ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

Article 6 : Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique direct (au même titre que les autres salariés de l’entreprise).

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, et prévoyance que les salariés exerçant leurs fonctions au sein de l’entreprise.

Au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Article 7 : Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Dans tous les cas le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique direct et le service Ressources Humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 : Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile est joignable.

Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. Cependant si un moyen de surveillance est mis en place, il doit exclusivement concerner l’utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place par l’employeur de tels moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Article 9 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail doivent respecter leur droit à la déconnexion et doivent être vigilants à la séparation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Les accès informatiques seront coupés entre 20h et 7h du matin et les week-ends (accord sur le droit à la déconnexion joint en annexe 4).

Ceci en accord aux négociations énoncés au sein de l’accord de déconnexion en date du 30 juin 2017.

Article 10 : Confidentialité et gestion des incidents informatiques

10.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise et par le service Systèmes d’Informations dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portée à connaissance dans l’exercice de son activité.

10.2 Gestion des pannes et des incidents informatiques

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support technique renforcé. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique direct qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

En aucun cas le télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer un congé.

10.3 Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance habitation.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public à raison du nombre de jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé. En effet, en cas de panne, de destruction, de perte ou de vol il sera remplacé par le service informatique. De plus il fait l’objet d’une assurance spécifique mise en place par l’employeur.

PARTIE V : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

Article 1 : Equipements de travail

Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

L’employeur assume les coûts liés à la perte ou la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique direct ou le service informatique.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Article 2 : Remboursement des frais

Une indemnité spécifique liée au télétravail sera versée. L’employeur octroiera une allocation forfaitaire (exonérée de cotisations et contributions sociales) à raison de 1,00€ par demi-journée de télétravail effectif.

Article 3 : Assurance

L’employeur remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance du télétravailleur.

Article 4 : Frais de repas

Si l’employeur a choisi d’accorder des titres restaurants à ses salariés et que le salarié en télétravail en bénéficie, le télétravailleur à domicile continuera de les percevoir (au même titre que les autres salariés de l’entreprise qui ne sont pas en situation de télétravail et selon les mêmes conditions).

PARTIES VI : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions de la législation du travail (contrat de travail, accords d’entreprise et convention collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés de l’entreprise, tels que cités ci-dessous.

Article 1 : Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité du télétravailleur à domicile.

1.1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.

L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée de travail.

1.2 Bureau dans l’entreprise

Si l’employeur accepte la décision de télétravail du salarié, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux. Lorsque le salarié exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, il bénéficie d’un poste de travail adapté.

Article 2 : Droits collectifs

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement d’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

2.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ils sont pris en compte dans la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

2.2 Identifications sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

PARTIE VII : SITUATIONS PARTICULIÈRES

Pour ces situations particulières un avenant au contrat de travail devra être conclu afin d’en préciser les modalités pratiques.

Article 1 : Pour les salariés handicapés et sur recommandation de la médecine du travail

Les salariés en situation de handicap pourront à leur demande bénéficier d’une situation de télétravail spécifique et adapté à leur situation.

Sur recommandation de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficulté, plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif.

Dans tous les cas spéciaux la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le directeur après avis du responsable hiérarchique direct et du service Ressources Humaines après recommandation de la médecine du travail.

Article 2 : Pour les salariées suite à un congé maternité

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 3^ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur départ en congé maternité.

PARTIE VIII : TÉLÉTRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE

Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise par exemple à la suite d’intempéries, de pandémie, peuvent être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.

Les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions L 1222.11 du Code du Travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l’entreprise par dérogation au principe de double volontariat. Le salarié concerné en sera informé par tous moyens (email, sms, affichage…).

Si la situation exceptionnelle entraine le passage d’un nombre important de salariés en télétravail et qu’elle perdure (par exemple en cas de crise sanitaire) une note sur la mise en place exceptionnelle et temporaire du télétravail sera rédigée par la direction et le service Ressources Humaines et transmise aux salariés concernés.

PARTIE IX : INFORMATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 : Information au CSE

La signature du présent accord sera accompagnée d’une information- consultation du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions légales

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec le CSE dans les six mois suivant sa mise en œuvre.

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à partir du 01 novembre 2020.

Article 2 : Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé sous réserve d’un préavis de trois mois ;

La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions de l’article L 2232-6 du Code du Travail.

Article 3 : Suivi

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi trimestriel en s’appuyant sur les indicateurs suivants :

• Le nombre de salariés en télétravail régulier répartis par genre, statut, âge et Direction ;

• Le nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier a été refusé répartis par genre, statut, âge, Direction et motif de refus ;

• Le taux de salariés en situation de télétravail par Direction en fonction de l’effectif global de la Direction et en fonction de l’effectif éligible au sein de cette même Direction.

Article 4 : Rendez-vous

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient au plus tard dans le mois d’entrée en vigueur de ladite proposition.

Les Parties conviennent en outre de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord six mois après sa signature, pour déterminer s’il est ou non opportun de le réviser.

Article 5 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du Travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord :

• Une ou plusieurs organisations de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu

• Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, a l’issue du cycle.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L 2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6 : Dépôt et entrée en vigueur

Conformément aux nouvelles dispositions de la loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (article D 223164 du Code du Travail) l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• La version intégrale du texte (version signée des parties) ;

• L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d’une copie du courrier, du courrier électronique, ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature) ;

• Pour les textes soumis à l’obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paragraphes, ou signatures de personnes physiques, et, le cas échéant, sans mention des données occultées ;

• Le cas échéant l’acte signé motivant cette occultation.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes.

Article 7 : Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publication auprès de la DIRECCTE de Tulle ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Brive la Gaillarde et sera communiqué à l’ensemble des salariés puis affiché sur les panneaux d’affichages internes.

Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives. Un exemplaire de l’accord leur sera remis.

Le délégué syndical CGT Le Directeur Général

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La déléguée syndicale FO Le délégué syndical CFDT

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