Accord d'entreprise "Accord relatif à la politique de rémunération" chez OPH2C - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA COLLECTIVITE DE CORSE-UFFIZIU PUBLICU DI L'ALLOGHJU DI A CULLETTIVITA DI CORSICA (Siège)

ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

Entre

L’Office Public de l’Habitat de la Collectivité de Corse/ Uffiziu Publicu Di l’Alloghju Di a Culltettivita Di Corsica, dont le siège social est résidence Barbesino, Route Royale à Bastia (20600)représenté par , Directrice Générale,

Et

L’organisation syndicale STC, représente par sa déléguée, représentative dans l’entreprise en vertu du mandat reçu à cet effet.

L’organisation syndicale CGT, représente par son délégué, représentative dans l’entreprise en vertu du mandat reçu à cet effet.

Préambule

Dans le cadre de sa politique de rémunération, L’Office Public de l’Habitat de la Collectivité de Corse/ Uffiziu Publicu Di l’Alloghju Di a Culltettivita Di Corsica souhaite formaliser avec les délégués syndicaux ci-dessus désignés les nouveaux principes de mise en œuvre de la rémunération du personnel.

Les dispositions adoptées doivent permettre de :

- d’harmoniser la politique des Ressources Humaines, et de mettre en œuvre une politique de rémunération uniforme en ce qui concerne les éléments pouvant être déterminés par décision de la Directrice Générale ou accord d’entreprise;

- de développer l'esprit d'équipe par le maintien d'une part collective motivante ;

- de reconnaître le niveau de responsabilité requis ;

- de promouvoir les compétences acquises

En outre sont réaffirmées les valeurs sociales et humaines que doivent respecter les salariés de l’Organisme tant vis-à-vis des locataires que des équipes.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord s'applique aux salariés de droit privé.

Le présent accord se substitue aux dispositions collectives afférentes aux éléments concernés et notamment accords et usages antérieurs.

ARTICLE 2 : ELÉMENTS DE RÉMUNÉRATION

La rémunération de chaque salarié est composée :

• d'une partie fixe, le salaire de base, définie, selon le cas, en fonction des barèmes fixés, pour la fonction publique territoriale pour chaque cadre d'emploi, et pour les salariés de droit privé par dispositions contractuelles.

. La rémunération est au moins égale à la rémunération minimale attachée à chaque catégorie /niveau, fixés par les accords de branche nationaux.

Elle fera éventuellement l'objet d'une revalorisation individuelle.

Les augmentations individuelles devront être cohérentes avec les appréciations de l'entretien annuel d'évaluation.

Elles seront définies par la Directrice Générale, sur proposition du responsable hiérarchique après avis du l DRH, chargé de vérifier la cohérence des propositions et le respect de l'enveloppe budgétaire.

• d'autre part de primes attribuées individuellement, telles que définies dans l'article 3 ci-après, ou collectivement, telles que définies dans l'article 4 ci-après.

1) BAREME DES REMUNERATIONS MINIMALES

Il est rappelé que le barème des rémunérations minimales par catégorie et niveau ne concerne que les employés ne relevant pas du statut de la fonction publique territoriale.

Les rémunérations minimales sont exprimées en montant mensuel brut. Elles sont fixées par l’accord de branche . Pour chacune des catégories la rémunération minimale est appréciée sur la base d’un emploi à temps plein. Il y aura donc lieu de calculer au prorata le montant de la rémunération minimale brute, dans le cas d’un emploi à temps partiel.

Sont exclus de la base de calcul des rémunérations minimales ainsi définies : les avantages en nature, ainsi que les primes diverses.

Il est bien entendu, que les montants de rémunération s’entendent comme des rémunérations minimales. Afin de répondre à un objectif d’équité, les rémunérations d'embauche seront déterminées en cohérence avec les rémunérations pratiquées dans l'organisme, pour des fonctions comparables, et à situation comparable au regard de la formation et/ou de l'expérience professionnelle acquise antérieurement à l’embauche. Il pourra aussi être tenu compte de contraintes spécifiques résultant de l'environnement extérieur.

L’évolution du salaire minimal brut peut avoir lieu de différentes manières :

• Évolution du salaire minimal brut pour un ou plusieurs emplois, par modification de la grille de classification des emplois. Il est bien entendu que toute évolution de la grille de classification ayant pour incidence un classement moindre, n’entraînera pas de diminution des rémunérations des salariés exerçant l’emploi considéré avant la date d’effet de modification de l’accord.

• En cas de révision supérieure aux minima fixés ci-dessus, par la commission nationale paritaire de suivi des classifications et rémunérations

2) SALAIRES D’OBJECTIF

Des salaires d’objectif sont déterminés pour chaque emploi.

La grille ci-annexée détermine le nombre d’années à l’issue desquelles les salaires d’objectif seront atteints par les salariés exerçant leur activité dans les conditions de maîtrise des compétences requises et des objectifs définis et tels qu’évalués lors de l’entretien annuel par le responsable hiérarchique.

A défaut, la Directrice Générale s’engage à examiner la situation professionnelle du salarié et à mettre en œuvre un plan d’actions lui permettant d’atteindre ses objectifs

ARTICLE 3 : PRIMES OU INDEMNITÉS INDIVIDUELLES

Des primes individuelles peuvent être en outre attribuées ponctuellement en fonction de la survenance de faits exceptionnels et significatifs et sont attribués par la Directrice Générale.

ARTICLE  4 : Mise en œuvre de l’accord de classification

Le présent accord prendra effet au 1^er juillet 2019.

A cette date, une augmentation collective de 1% sera appliquée sur les salaires bruts de base à effet du 1^er juillet 2018.

Seront également appliquées, en terme de rémunération, les impacts financiers des changements de classification.

Les incidences en termes de junior, confirmé, expert se mettront en place au cours des 3 prochaines années.

ARTICLE 5: PORTEE DE L’ACCORD

L’application du présent accord ne peut entraîner de restriction des avantages individuels acquis antérieurement à la date de son entrée en vigueur au titre de la classification pour les personnels en fonction à cette date.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet le 1^er juillet 2018.Il se substitue à l'ensemble des accords antérieurs ou dispositions d'accords antérieurs ayant pour objet la rémunération des salariés de L’Office Public de l’Habitat de la Collectivité de Corse/ Uffiziu Publicu Di l’Alloghju Di a Culltettivita Di Corsica.

ARTICLE 7 : FORMALITES

Dès signature, chaque Organisation Syndicale représentative et partie à cette négociation, se verra notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.

En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la DDTEFP et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Chaumont.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction Générale.

Une copie sera transmise aux délégués du personnel ainsi qu’aux membres du Comité d’Entreprise.

Chaque salarié ainsi que les personnes nouvellement recrutées se verront adresser une copie de l’accord.

ARTICLE 8 : REVISION

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions du Code du travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation.

Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité d’Entreprise sur le projet d’avenant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 9 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par l’Office soit par l’ensemble des Organisations Syndicales signataires conformément à l’article D3323-8 du Code du Travail selon la procédure suivante :

Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité d’Entreprise.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.

Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue (au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation) soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un examen au moins annuel, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, de la bonne application des dispositions qu’il prévoit, entre la direction et les organisations syndicales représentatives de l’office, signataires de l’accord.

Fait à Bastia, le

Les délégués syndicaux

La Directrice Générale

ANNEXE relative à la politique de rémunération : Rémunérations d’objectif au 1^er juillet 2018

Emploi	Classification actuelle	Classification future	Cotation future	Salaire de base de la branche des OPH	Rémunération d’objectif Junior	Rémunération d’objectif Confirmé (3 ans dans l’emploi)	Rémunération d’objectif Expert (10 ans dans l’emploi)	Rémunération d’objectif à 15 ans Expert+ (15 ans dans l’emploi)
Agent d’entretien	C1N1	C1N1	7	1458	1458	1500	1600	1766
Agent EV	C1N2	C1N2	11	1512	1512	1814	1965	2216
Gardien	C1N2	C2N1	13	1597	1597	1916	2076	2342
Ouvrier de maintenance	C1N2	C2N1	13	1597	1597	1916	2076	2342
Ouvrier qualifié	C2N1	C2N2	17	1727	1727	2072	2245	2533
Régisseur	C2N1	C2N1	13	1597	1597	1916	2076	2342
Chargé d’accueil	C1N2	C2N1	14	1597	1597	1916	2076	2342
Chargé d’activité	C1N2	C2N2	18	1727	1727	2072	2245	2533
Chargé de gestion	C2N2	C3N1	20	2124	2124	2655	2973	3503
Chef d’équipe	C2N1	C2N2	17	1727	1727	2072	2245	2533
Magasinier	C2N1	C2N1	13	1597	1597	1916	2076	2342
Assistant direction générale	C2N2	C3N1	20	2124	2124	2655	2973	3503
Assistant comptable	C1N2	C2N1	15	1597	1597	1916	2076	2342
Assistant social	C2N2	C2N2	18	1727	1727	2072	2245	2533
Expert	C2N2	C2N2	17	1727	1727	2072	2245	2533
Informaticien	C2N2	C2N2	18	1727	1727	2072	2245	2533
RDS	C3N1	C3N1	22	2124	2124	2655	2973	3503
Directeur	C4N1	C4N1	27	3551	3551	4261	4616	5207
Sous DR	C3N1	C3N2	24	2584	2584	3230	3617	4079