Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez CREUSALIS - OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DE LA CREUSE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- CREUSALIS – Office Public de l’Habitat de la Creuse dont le siège social est , immatriculé sous le représenté par

ET,

• L’organisation syndicale C.G.T. représentée par , délégué syndical C.G.T., assisté de

  Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation de travail, permettant, d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle avec la vie privée, et d’autre part, de contribuer à limiter les risques routiers, environnementaux ou sanitaires.

Au regard de la crise pandémique liée au virus COVID-19 et de la période inédite de confinement généralisé, le recours au télétravail massif au sein de CREUSALIS a permis de souligner de nouvelles attentes par les salariés, autant que le besoin de consolider l’organisation et le cadre du télétravail, pour garantir tant la qualité de vie au travail que la continuité, la qualité et l’efficacité des missions de service public.

Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Compte-tenu des spécificités du télétravail, objet du présent accord, la direction de CREUSALIS souhaite déployer un dispositif de manière organisée avec une attention accrue au respect de la vie privée et des conditions de santé et sécurité au travail. Ce dispositif constitue un axe important dans une démarche plus globale de responsabilité sociétale de l’Office.

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-771 du 29 mars 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il est également conclu en application de l’Accord National Interprofessionnel du 9 juillet 2005 et du 26 Novembre 2020.

IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES DIRECTEURS DE CREUSALIS

Le télétravail visé par le présent accord désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Dans cet accord, le terme de salarié englobe indifféremment les salariés de droits privés et les agents titulaires de la fonction publique territoriale.

Le télétravail repose sur des principes partagés et vecteurs de sens :

• Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, sauf situation particulière ;

• Le télétravail est soumis à certains critères d’éligibilité ;

• Le télétravail repose sur la confiance mutuelle ;

• Le télétravail engage la responsabilité réciproque de l’employeur et du salarié ;

• Le télétravail est réversible, ce qui permet au salarié autant que l’employeur de prendre l’initiative de revenir à une organisation de travail exclusivement sur le lieu habituel de travail, dans les locaux de l’employeur ;

• Le télétravail est alterné pour permettre le maintien du lien collectif de travail et pour préserver la cohésion sociale en instaurant une présence régulière sur le lieu habituel de travail ;

• La mise en œuvre au quotidien du télétravail est soumise aux nécessités de service.

ARTICLE 2 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 Eligibilité des salariés

Le passage en situation de télétravail n’est possible que pour les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou agents de la fonction publique territoriale titulaires, ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, exerçant de smissions à temps plein ou à temps partiel (supérieur ou égal à 75%). Sont exclus : les personnes en alternance, en intérim ou en stage.

Le salarié doit disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de ses missions, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps ainsi que dans l’usage des outils informatiques.

Il doit également attester que son domicile répond aux exigences techniques minimales (connexion internet suffisante, espace dédié au télétravail, installation électrique conforme, assurance du logement). Les demandes formulées par les personnes faisant face à une impossibilité technique telles que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées.

2.2 Eligibilité des activités

Les activités exercées par le salarié doivent être compatibles avec le télétravail, en termes de conditions et d’organisation du service.

Sont éligibles au télétravail les activités :

• dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• ne requérant pas une présence permanente dans les locaux ou sur le patrimoine ;

• compatibles avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• n’impliquant pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

Sont donc exclus du dispositif : les ouvriers de régie, les agents d’entretien, les médiateurs de proximité, les chefs d’équipe, le magasinier.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Cas général : le télétravail fixe

Dans un souci de maintien du lien entre le salarié, l’employeur et l’équipe, le présent accord prévoit que le télétravailleur soit présent au moins 3 jours par semaine sur le lieu habituel de travail, quel que soit son temps de travail ou l’aménagement du temps de travail choisi. Cette organisation de travail s’organise sur un rythme hebdomadaire. L’activité peut donc être exercée à distance à raison de 2 jours maximum par semaine, qui sont fixes et contractualisés.

Pour les salariés exerçant de façon très régulière des activités en dehors des locaux de CREUSALIS (réunions de chantier, visites sur site, réception des travaux, rendez-vous extérieurs, etc.), le télétravailleur devra être présent au moins 1 jour par semaine, sur le lieu habituel de travail, quel que soit son temps de travail ou l’aménagement du temps de travail choisi.

A cet égard, il est précisé que ne constituent pas du télétravail :

• les missions extérieures, à savoir les activités qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur ;

• les astreintes pendant lesquelles les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile, en vue d’une éventuelle intervention.

Il est précisé que les journées de télétravail non exercées pour quelque raison peuvent exceptionnellement donner lieu à un report sur la même semaine, sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.

Afin de garantir l’information, la mise à jour des compétences et la cohésion des équipes, les télétravailleurs participent en présentiel aux réunions de service et aux formations professionnelles, y compris les journées télétravaillées. A charge pour les salariés de déplacer lesdites journées sur une autre journée travaillée de la semaine considérée, en accord avec leur manager. Les journées de télétravail entrant dans ce cadre et ne pouvant pas être déplacées sur la même semaine sont perdues.

Par ailleurs, le télétravail peut être suspendu ou réduit sur appréciation du supérieur hiérarchique pendant les périodes de congés scolaires, afin d’assurer un présentéisme des effectifs dans les services conforme à l’accord relatif aux conditions générales d’emploi.

Le télétravail peut être exécuté en journée complète ou en demi-journées sur un cycle de deux semaines maximum. Les journées télétravaillées doivent obligatoirement être mentionnées dans l’agenda professionnel.

Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires du télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail exclu la garde d’enfant.

3.2 Télétravail dans des situations particulières

Accès au télétravail pour raisons médicales :  Le télétravail peut être préconisé par le médecin du travail pour les salariés à temps partiel thérapeutique ou ceux reprenant après une longue absence (plus de 6 mois). Dans ce cadre-là, la direction suit les préconisations émises par le médecin du travail, qui se substitue au présent accord, à savoir le nombre de jours télétravaillés et la durée de l’aménagement du poste, en concertation avec le service RH et le responsable concerné.

Accès au télétravail pour les personnes handicapées : dans le cas où le télétravail serait de nature à favoriser l’accès ou à assurer le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, la direction, en lien avec la médecine du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut notamment conduire à déroger aux dispositions du présent accord relatives au temps minimum de présence dans l’organisme et aux modalités matérielles d’installation du télétravail à domicile.

Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution : en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement sur décision du préfet, le présent accord s’applique de plein droit à l’exception des dispositions relatives à la sélection des télétravailleurs et à l’installation de l’espace de travail à domicile. Pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice, soit parce qu’ils ne bénéficient pas du télétravail régulier, soit parce qu’ils ne sont pas planifiés en télétravail. A cette fin, l’employeur communique les modalités spécifiques à l’ensemble des salariés après information du CSE. Cette communication doit intervenir au plus tard la veille du ou des jours concernés par le pic de pollution.

Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas dans les circonstances exceptionnelles, telles qu’une épidémie ou cas de force majeure, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail. Le télétravail est dans ce cas spécifique, mis en place par simple décision de l’employeur, qui en communique les modalités aux salariés concernés, après information en urgence du CSE.

3.3 Lieu de télétravail

Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un tiers lieu (espace de coworking) à définir entre le salarié et l’employeur.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. Il est obligatoirement déclaré au service RH et mentionné dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le salarié et CREUSALIS ou dans la convention.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

4.1 Procédure accès au télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur le principe du volontariat. L'employeur peut refuser d'octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives et conformes au présent accord, et il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler sauf en cas de circonstances exceptionnelles qui s'imposent pour la protection de la sécurité et de la santé des collaborateurs (article 4.2).

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, par le biais de la fiche présentée en annexe 1.

Il s’en suivra un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié (trame d’entretien en annexe 2). Celui-ci sera transmis au service RH pour analyse de la demande. Une réponse sera apportée sous un délai d’un mois. Si le refus porte sur le volume de jours de télétravail demandés, un contre-proposition pourra être faite par l’employeur.

En cas de pluralité des demandes un roulement sur deux semaines sera mis en place pour que le volume et les jours de télétravail accordés n’impactent pas le bon fonctionnement du service.

Le supérieur hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe et conforme à l’accord sur les conditions générales d’emploi.

Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par le supérieur hiérarchique en lien avec le service des ressources humaines.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail (salariés de droit privé) ou une convention (agent FPT) précisera les modalités d’accomplissement du télétravail. En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit au collaborateur concerné. Le collaborateur sera reçu dans ce cadre par son responsable hiérarchique.

L’avenant au contrat de travail ou de la convention sont applicables à compter de sa signature jusqu’au 31/12 de la même année. La demande sera à renouveler à l’issue de cette période pour une nouvelle période d’un an.

4.2 Aménagement et conformité de l’espace de travail

Le salarié en télétravail s’engage à disposer au sein de son domicile d’un environnement adapté. Il lui appartient d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure.

Le salarié en télétravail doit pouvoir participer aux réunions organisées par l’entreprise ou par des partenaires en visio-conférence ou audio-conférence, dans un endroit sans bruits extérieurs ou autres présences pouvant perturber son attention ou les autres participants.

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants :

• L’attestation de vérification réglementaire de conformité des installations électriques du domicile, commandée et payée par Creusalis à un prestataire agrée. Dans le cas où la vérification de l’installation n’a pas pu être faite dans les délais impartis, le demandeur devra fournir une attestation sur l’honneur faisant foi de la conformité de l’installation électrique du domicile jusqu’à ce que la vérification soit réalisée. Cette attestation n’est pas requise pour le télétravail dans un espace professionnel de coworking.

• L’attestation de la société d’assurance couvrant le domicile, confirmant la prise en compte du télétravail au domicile dans l’assurance multirisque habitation. Cette attestation n’est pas requise pour le télétravail dans un espace professionnel de coworking.

• L’attestation sur l’honneur (cf. annexe 3) qui certifie que le salarié dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail, d’un espace de travail dédié au télétravail.

4.3 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement d’emploi, de domicile ou dans l’hypothèse où la situation de travail ne réunit plus les critères ayant permis l’ouverture du télétravail, l’avenant ou la convention de télétravail devient caduc. Le salarié devra alors déposer une nouvelle demande.

ARTICLE 5 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

5.1 Période adaptation

Afin de permettre au salarié et au manager de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Pendant cette période, d’une durée de 2 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail (notification écrite) moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, qui peut être réduit par accord des parties. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise et doit restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

5.2 Le principe de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié en télétravail peuvent demander à mettre un terme au télétravail.

A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié après avis de l’encadrant, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.

A la demande de l'employeur : L’entreprise peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou réduire le nombre de jours réalisés en télétravail (changement ou complément de missions confiées, réorganisation du service ou de l’entreprise, etc.). Cette décision sera motivée et notifiée par écrit par lettre remise en main propre, courriel ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise et doit restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

5.3 Suspension provisoire du télétravail

Le responsable ou le salarié peut être amené à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée en raison de contraintes de plannings, problèmes de réseaux, connexion Internet, survenance d’un évènement (incendie, inondation, problèmes électriques, etc.), difficultés organisationnelles, absences cumulées dans le service ne permettant pas de respecter une présence de collaborateurs jugée suffisante par le responsable. Dans la mesure du possible, un préavis de 24 heures sera respecté.

ARTICLE 6: LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

6.1 Matériel informatique et mobilier

Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter, à distance, au système d’information de l’organisme grâce à la solution technique mise à disposition par l’employeur. Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet suffisante (ADSL haut débit, fibre optique, antenne 4G/5G), à ses frais.

A ce titre, Creusalis fournit à chaque télétravailleur :

• Un ordinateur portable ;

• Un téléphone portable professionnel ou un accès au système téléphonique de Creusalis via internet

En l’absence de couverture par le réseau téléphonique du domicile du télétravailleur ou d’un accès au système téléphonique de Creusalis via internet, celui-ci devra accepter le transfert d’appels entrants vers sa ligne fixe personnelle et de réaliser ses appels sortants depuis cette même ligne.

L’impression des documents s’effectue dans les locaux de Creusalis, aucune imprimante ne sera fournie aux télétravailleurs. De plus, aucune imprimante ou autre périphérique non fournis par Creusalis ne pourront être installés et / ou connectés sur l’ordinateur fourni.

Creusalis assure la maintenance et l’adaptation du matériel informatique au regard des évolutions technologiques.

Le mobilier est fourni par le télétravailleur. Néanmoins sur préconisation du médecin du travail, la direction peut mettre à disposition du mobilier de bureau spécifique.

Le matériel mis à disposition par l’Office demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles et uniquement par le salarié de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis pour l’exercice de son activité professionnelle.

6.2 Panne du matériel informatique ou panne de réseau

En cas de difficulté de connexion ou de dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler, le salarié informe sans délai de la situation sa hiérarchie et le service sécurité et organisation des systèmes d’information.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre, ou d’une durée telle que le télétravail est durablement perturbé, le télétravailleur est informé par son responsable des décisions prises pour assurer la continuité de l’exécution du contrat de travail.

Si l’agent est d’accord, il a la possibilité de revenir travailler au sein des locaux de Creusalis immédiatement. A défaut, il lui sera demandé de revenir travailler dans les locaux de l’organisme le lendemain matin.

6.3 Vol du matériel informatique

Le salarié qui bénéficie du télétravail est tenu de prendre soin de ses équipements. Il en assume la responsabilité. En cas de vol du matériel mis à sa disposition, le salarié est tenu d’informer directement le service sécurité et organisation des systèmes d’information et son responsable hiérachique.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler dans les locaux de Creusalis jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

En cas de vol du matériel fourni par Creusalis, l’assurance de l’organisme couvre les frais de remplacement.

6.4 Protection des données

Le télétravailleur devra veiller à ne pas fragiliser la protection des données auxquelles il a accès par une mauvaise utilisation du matériel mis à sa disposition (ordinateur laissé seul et non verrouillé, documents laissés sans surveillance…). Il devra, en outre, respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel sur lequel il aura été informé, notamment par la charte informatique, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

ARTICLE 7 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais découlant de l’exercice du télétravail (électricité, eau, chauffage, surplus assurance).

Le montant de cette indemnité, prévu par le Bulletin Officiel de la sécurité sociale, est lié au nombre de jours télétravaillés par semaine :

• 5 € par mois pour une demi-journée télétravail par semaine.

• 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine.

• 15 € par mois pour un jour et demi de télétravail par semaine

• 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.

Cette indemnité qui est exonéré de charges sociales, est versée sur 10 mois par an afin de tenir compte des congés annuels, des jours RTT et des nécessités de service. Ainsi, l’indemnité ne sera pas versée sur les mois de juillet et août, et ce, quelques soit la date d’application de l’avenant ou de la convention. Cette indemnité est suspendue en cas d’absence du salarié (arrêt maladie, accident de travail, congé maternité, maladie professionnelle, paternité, etc.).

En cas de suspension totale ou partielle des jours de télétravail le montant de l’indemnité versée sera ajusté.

ARTICLE 8 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET OBLIGATIONS RECIPROQUES DU TELETRAVAILLEURS ET DE L’EMPLOYEUR

8.1 Temps de travail et charge de travail

Pendant les périodes en télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et donc ceux prévus aux plannings. L’amplitude horaire respectant ainsi les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail (cf. accord relatif aux conditions générales d’emploi en vigueur).

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective en temps normal au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié pourra exercer son activité à distance sous réserve d’être joignable par messagerie électronique et téléphone pendant les plages horaires de travail qu’il aura indiqué dans le planning. Il devra également indiquer ses jours de télétravail dans l’agenda électronique et dans les plannings.

Le recours aux heures complémentaires et supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel, sur demande expresse du responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive et incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.2.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part du responsable hiérarchique qui veillera notamment au juste équilibre de la charge de travail du salarié en question.

Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, cette question sera traitée au terme de la période d’adaptation et au cours de l’entretien individuel annuel.

8.2 Droit à la déconnexion

Creusalis affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Ainsi, les salariés exerçant leur activité professionnelle en télétravail disposent, au même titre que les autres, d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veille à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. L’encadrement veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations pendant les périodes de repos.

ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le salarié qui exerce son activité en télétravail à domicile est couvert par la législation en matière d’accidents du travail (c. trav. art. L.1222-9 ; c. séc. soc. art. L.411-1), de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Il est astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail (déclaration à l’employeur dans les 24 heures - sauf cas de force majeure - du lieu, des circonstances de l'accident et de l'identité des témoins éventuels).

ARTICLE 10 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR

10.1 Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’office notamment en matière de rémunération, d’évaluation des compétences, d’accès à la formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès à l’information., etc. L’ensemble de la politique RH lui est applicable.

Conformément à la règlementation en vigueur, le salarié qui télétravaille conserve le bénéfice de son ticket restaurant chaque jour télétravaillé. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

10.2 Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie pendant les heures de télétravail.

ARTICLE 11 –DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION - DENONCIATION

• La durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er janvier 2022.

• La révision :

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• La dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par l’OPH de soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents. Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires. Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation) soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.

ARTICLE 12 – FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la diligence de Creusalis au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion :

• à la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Creuse en deux exemplaires dont un sur support informatique transmis par e-mail,

• et auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de la Creuse.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties ainsi qu’au comité d’entreprise et sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Chaque salarié ainsi que les personnes nouvellement recrutées se verront adresser une copie de l’accord.

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er Janvier 2022.

Fait en six exemplaires originaux.

GUERET, le

Le Délégué Syndical CGT,

Le Directeur Général,

Annexe 1 : Fiche de demande de télétravail

A adresser au supérieur hiérarchique

Nom :…………………………………………… Prénom :……………………………………………

Service : ………………………………………… Emploi :……………………………………………

Temps de travail : ………………………………. Ancienneté dans le poste : ……………………….

Organisation de la période de télétravail (si cycle sur 2 semaines : indiquer semaine paire / impaire)

 ½ journée de télétravail par semaine

½ journée souhaitée : ………………………………………………………………….

 1 jour de télétravail par semaine (jours pouvant être pris à la demi-journée) 

Jour(s) souhaité(s) : ………………………………………………………………….

 1,5 jours de télétravail par semaine (jours pouvant être pris à la demi-journée) 

Jour(s) souhaité(s) : ………………………………………………………………….

 2 jours de télétravail par semaine (jours pouvant être pris à la demi-journée) 

Jour(s) souhaité(s) : ………………………………………………………………….

L’avenant au contrat de travail ou de la convention sont applicables à compter de sa signature jusqu’au 31/12 de la même année. La demande sera à renouveler à l’issue de cette période pour une nouvelle période d’un an.

Lieu d’exercice du télétravail (adresse complète) :

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fait à : ……………………

Le : …………………

Signature :

Annexe 2 : Trame de l’entretien avec le supérieur hiérarchique

Dans le cadre de la demande de télétravail de M/Mme …………………………………………, il est acté que nous nous rencontrons ce jour, le ……………………………………………………

Eligibilité du salarié :

Conformément à l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail, les conditions cumulatives d’éligibilité du salarié, sont-elles respectées ? (rayez la mention inutile) 

Eligibilité des activités :

Les activités du demandeur répondent-elles aux conditions d’éligibilité suivantes :

L’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe	OUI – NON
Les activités du demandeur ne requièrent pas une présence permanente dans les locaux ou sur le patrimoine	OUI – NON
Les activités sont compatibles avec l’utilisation des technologies de l’information	OUI – NON
Les activités n’impliquant pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.	OUI – NON

Si oui, quelle est l’organisation envisagée ?

Jours télétravaillés par semaine (jours pouvant être pris à la demi-journée) :

• ½ journée

• 1 jour

• 1,5 jour

• 2 jours

• 2,5 jours

Jour(s) acté(s) : (si cycle sur 2 semaines : indiquer semaine paire / impaire) ………………………………………………………………………………… ………………….

Date d’effet souhaitée : ……………………

Si non, motivation du refus :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Fait à : ………………………

Le : ………………………

Signature du responsable hiérarchique : Signature du salarié :

Avis de la Direction Générale : Date : …………………

• FAVORABLE A COMPTER DU …………….

• DEFAVORABLE

Motif(s) si défavorable : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fait à : …………………

Le : ……………………

Signature :

Annexe 3 : Attestation sur l’honneur

A adresser au service RH

Je soussigné(e), Mme/M. _______________________________atteste sur l’honneur que :

☐ mon domicile comporte un espace de travail dédié et adapté ;

☐ l’installation électrique de mon domicile est conforme et que les conditions de sécurité sont remplies ;

☐ je dispose d’une connexion haut débit de type ADSL, antenne 4G ou 5G ou de très haut débit de type fibre optique ;

☐ mon assurance multirisque habitation prend en compte l’activité de télétravail à domicile ;

☐ j’ai pris connaissance des règles de cadrage définies dans l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail au sein de Creusalis ;

☐ je reconnais que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après signature d’un avenant à mon contrat de travail ou d’une convention ;

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à ………………..….., le……………………..

Signature