ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Entre les soussignés :

LORIENT HABITAT (Office Public de l'Habitat),

dont le siège est à situé au 4 boulevard Général Leclerc à LORIENT (56),

immatriculée au RCS de Lorient sous le n° 275 600 039

représentée par Monsieur ,

en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées par :

- Monsieur pour le syndicat CFDT,

- Monsieur pour le syndicat CGT,

dûment mandatés à cet effet,

d'autre part,

Il est conclu le présent accord sur la qualité de vie au travail.

SOMMAIRE

1. Les éléments de contexte 3

1.1 Définitions 3

1.2 Le cadre réglementaire 4

2. Le cadre général 7

2.1 La démarche « Qualité de Vie au Travail » 7

3. Le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail 11

3.1 objectifs de l’accord 11

3.2 indicateurs d’évaluation 11

3.3 Périmètre de l’accord 12

3.4 durée de l’accord 12

4. Les mesures de l’accord Qualité de Vie au Travail 13

4.1 gérer les situations de mal-être 13

4.2 Favoriser un management responsable 15

4.3 Gérer la pénibilité et l’usure professionnelle 16

4.4 Accompagner les situations de handicap et les problèmes de santé ponctuels 18

4.5 Favoriser la mobilité professionnelle 19

4.6 Faciliter la conciliation vie privée / vie professionnelle 20

5. Les dispositions générales 21

5.1 Information au personnel 21

5.2 dénonciation, dépôt et publicité 21

2. Les éléments de contexte

   1. Définitions

      • La santé

        « La santé est un état de bien-être complet physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité. »

        Organisation Mondiale de la Santé (O.M.S. – 1946)

      • Les Risques Psychosociaux (RPS)

        En 2011, un collège d'experts formé par M. Michel GOLLAC de l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (INSEE) à la demande du ministère du Travail, conformément aux recommandations du rapport NASSE et LEGERON, a proposé le cadre suivant pour les RPS en milieu professionnel et une définition qui, aujourd’hui, fait autorité :

        « Les RPS seront définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »

        Rapport du Collège d'expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail du 11 avril 2011

        « Les RPS sont la combinaison d’un grand nombre de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite. »

        Institut national de la santé et de la recherche médicale (INSERM)

      • La Qualité de Vie au Travail (QVT)

        L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l’Accord National Interprofessionnel (ANI) signé en 2013 apportent deux visions complémentaires de ce qu’est la Qualité de Vie au Travail.

L’objectif d’une démarche QVT est « d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en termes d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de la compétitivité de l’entreprise par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ».

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques. »

Définition et préambule de l’Accord National Interprofessionnel - ANI QVT du 18 juin 2013

Par l’engagement des entreprises dans une démarche QVT, cet ANI vise 3 enjeux fondamentaux :

• La qualité de l’emploi

• Le bien-être au travail 

• La performance de l’organisation

La vision ANACT définit 6 facteurs clés déterminants en matière de QVT

• Les relations de travail et le climat social : reconnaissance du travail, respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, information, dialogue social et participation aux décisions

• Le contenu du travail : autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité

• L’environnement physique du travail : sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté

• L’organisation du travail : qualité de la prescription du travail, capacité d'appui de l'organisation dans la résolution des dysfonctionnements, démarches de progrès organisationnels, pénibilité, charge de travail, prévention des risques professionnels

• La réalisation et développement professionnel : rémunération, formation, validation des acquis

• La conciliation entre vie professionnelle et la vie privée : rythme et horaires de travail, vie familiale, accès aux services, loisirs, transports...

  2. Le cadre réglementaire

     1. Les lois

• LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (loi Rebsamen)

• La loi Rebsamen a modifié le nombre, la périodicité et le contenu des négociations obligatoires en créant 3 blocs distincts dont l’un est la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (L2242-17 du code du travail et suivants). Obligation annuelle de négocier sur 7 thématiques :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et […] d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise,

• L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise,

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

  2. Les décrets

• Décret n°82-453 du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique,

• Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale.

  3. Les circulaires

• Circulaire du 28 mars 2017 relative au plan d’action pluriannuel pour une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique,

• Circulaire du 10 avril 2015 relative à la diffusion du guide juridique d’application des dispositions du décret n°82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail, ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique,

• Circulaire du 20 mars 2014 relative à la mise en œuvre du plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques,

• Circulaire du 12 octobre 2012 (DGCL).

  4. Les accords

• L'accord du 22 octobre 2013 sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique

  Le protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique a été signé le 22 octobre 2013 par la ministre avec les représentants des organisations syndicales et des employeurs publics.

  Ce protocole intègre durablement la prise en compte des RPS au même titre que les autres risques professionnels dans les politiques de prévention et propose d’aller à terme vers des mesures plus larges d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT). Il est accompagné de deux annexes portant, d’une part, sur l’octroi de moyens, en termes de temps et de formation, aux membres des CHSCT et, d’autre part, sur la médecine de prévention.

  Le protocole insiste sur certains éléments primordiaux tels que :

  La participation des agents à chaque étape du processus de mise en place des plans.

• Le rôle et la place de l’encadrement dans la formation, initiale comme continue, à la prévention des RPS. La QVT devra être intégrée dans les objectifs de l’encadrement.

• Le rôle indispensable des CHSCT.

  Cet accord fixe un cadre commun à l’ensemble de la fonction publique. Son application conduit à la mise en œuvre, par chaque employeur public, d’un plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux d’ici à 2015.

  Le plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux s’accompagne aussi de mesures immédiates de renforcement des acteurs de la prévention, afin de leur permettre de jouer pleinement leur rôle : déploiement de plans de formation, développement des moyens en temps des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et mesures permettant l’élargissement du vivier de la médecine de prévention.

• L’accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique du 20 novembre 2009

  L'accord, signé par sept des huit organisations syndicales représentatives de la fonction publique et trois employeurs publics, est le premier accord conclu dans la fonction publique sur la santé et la sécurité au travail.

  Il concerne 5,2 millions d'agents titulaires et contractuels de la fonction publique et comprend 15 actions organisées autour de 3 axes :

  Le premier axe concerne les instances et acteurs opérationnels compétents en matière de santé au travail. Il prévoit la mise en place d'une fonction d'observation de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique. Par ailleurs les comités d'hygiène et de sécurité verront leurs missions élargies à la prise en compte des conditions de travail.

  Le deuxième axe de cet accord porte sur la prévention des risques professionnels. La définition d'un plan national de lutte contre les risques psychosociaux et la prévention des troubles musculo-squelettiques constituent, parmi d'autres, des mesures répondant à de fortes attentes.

  Le troisième axe porte sur les dispositifs d'accompagnement des atteintes à la santé, que ce soit par l'amélioration du fonctionnement des instances médicales ou la simplification des procédures de reconnaissance des accidents du travail ou maladies professionnelles.

  5. La convention collective

     Une convention collective nationale a été conclue le 6 avril 2017 entre les partenaires sociaux et la Fédération Nationale des Offices Publics de l’Habitat. Cette convention collective nationale a été conclue en application du Livre II de la 2ème Partie du Code du travail, et en particulier des articles L. 2232-5 et suivants du code du travail, Elle s’applique à l’ensemble des personnels des Offices Publics de l’Habitat régis par les articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l’habitation ainsi que par le décret n°2011-636 du 8 juin 2011.

3. Le cadre général

   3. La démarche « Qualité de Vie au Travail »

      6. Préambule

         Lorient Habitat est un Office public de l’Habitat (OPH) dont la raison sociale est la construction et la gestion de logements sociaux sur le Morbihan et principalement sur le territoire de Lorient Agglomération.

         Suite à la fusion-absorption de l’OPH d’Hennebont, Lorient Habitat est devenu l’Office de la Communauté d’Agglomération. Avec 200 logements réalisés par an, Lorient Habitat a montré sa capacité à se développer et à construire des projets sur 22 des 25 communes du territoire Lorient Agglomération.

         L’Office, pour continuer à assumer ses missions avec efficience, doit s’adapter en permanence aux évolutions de la société et aux attentes des habitants dans un contexte de raréfaction des aides publiques et d’accroissement des contraintes réglementaires.

         Convaincue des liens entre bien-être des agents et performance des organisations au service des usagers, la Direction de Lorient Habitat et les organisations représentatives du personnel souhaitent pérenniser la démarche d’amélioration des conditions de travail engagée en 2016 en définissant le présent accord-cadre comme document de référence pour cristalliser les lignes directrices des ambitions de l’OPH en matière de QVT pour les trois prochaines années. Cet accord Qualité de Vie au Travail constitue un document de référence complémentaire à l’accord négocié sur la réduction du temps de travail et les congés ainsi qu’à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes hommes. Il constitue ainsi le cadre dans lequel les actions d’amélioration de la qualité de vie au travail des agents seront menées.

      7. Les acteurs concernés

         Les parties prenantes de cet accord s’entendent pour considérer que l’ensemble des agents de Lorient Habitat ont un rôle à jouer en matière de développement de la Qualité de Vie au Travail.

         Les rôles de chacun des acteurs dans la Qualité de Vie au Travail sont les suivants :

La Direction Générale :

La Direction Générale impulse sa vision de la Qualité de Vie au Travail au sein de Lorient Habitat afin de fédérer les agents sur cette thématique. Elle met en œuvre la réglementation ainsi que les décisions relevant du conseil d’administration. Le Conseil d’administration définit les orientations politiques et stratégiques en matière de construction, de réhabilitation et de gestion du patrimoine. Ces éléments sont déclinés dans une feuille de route pour l’encadrement.

La gestion du personnel de l’OPH relève de la Direction Générale.

Les orientations en matière de qualité de vie au travail sont définies de manière participative en intégrant le groupe de suivi.

La Direction Générale a communiqué sur le projet à l’ensemble du personnel.

Les encadrants :

Les encadrants de Lorient Habitat sont le relai des orientations de la Direction Générale en matière de QVT auprès de leurs équipes. Ils assurent l’interface entre la Direction Générale et l’exploitation. Ils peuvent être force de proposition en matière d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au regard du fonctionnement des services.

Ils ont un rôle d’alerte sur les situations difficiles éventuellement rencontrées par leurs équipes et assurent un rôle de soutien et d’accompagnement vis-à-vis de ces mêmes équipes. Les actions menées dans ce cadre sont gérées en toute confidentialité.

Le personnel :

Le personnel est partie prenante et s’implique dans le développement de la Qualité de Vie au Travail au sein de Lorient Habitat. Il est acteur et influe sur la QVT du service et du collectif. Il peut également être force de proposition pour l’amélioration de la QVT, au regard de ses conditions de travail.

Le personnel a également un rôle d’alerte dans le cas de situations difficiles éventuellement rencontrées.

Le groupe de suivi :

Le groupe de suivi QVT est constitué de manière à être représentatif des différents acteurs au sein de Lorient Habitat. Il assure le suivi de l’accord et de la mise en œuvre du plan d’action.

Ce groupe de suivi est force de proposition en matière de Qualité de Vie au Travail et contribue à faire vivre le sujet au sein de Lorient Habitat.

Le groupe de suivi réalise un bilan annuel de la mise en œuvre des actions prévues au titre de l’accord QVT ainsi qu’un bilan final au terme de la validité de l’accord. Le groupe de suivi communique annuellement à la direction et aux instances représentatives du personnel le bilan et les indicateurs.

La Direction des Ressources Humaines :

La Direction des Ressources Humaines a un rôle central en matière de diffusion et de mise en œuvre de la politique Qualité de Vie au Travail de Lorient Habitat. Le service RH, en concertation avec la Direction Générale, assure l’interface entre la Direction et le personnel au travers de son rôle d’écoute et de médiation. Il intègre la QVT dans ses procédures.

Le service RH a également en charge le suivi et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Les instances représentatives du personnel :

A compter de 2019, les instances représentatives du personnel (IRP) de Lorient Habitat seront fusionnées pour constituer le Comité Social et Economique (CSE).

En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel se substituent au CHSCT à la date de signature de l’accord.

Le groupe de suivi assurera le suivi et la mise en œuvre de l’accord. Ce groupe sera organisé et constitué à l’initiative du CSE de Lorient Habitat. Les IRP sont également force de proposition en matière de QVT.

Au-delà de leur rôle réglementaire, les IRP peuvent avoir un rôle d’alerte lorsqu’elles sont informées de situations difficiles ressenties par les agents.

Les services de médecine du travail :

Dans le cadre leurs missions réglementaires, les services de santé au travail s’assurent que la santé physique et mentale des salariés rencontrés est préservée. Ils assurent, lorsque nécessaire, l’interface entre le personnel et la Direction des Ressources Humaines.

Les services de santé au travail ont un rôle d’alerte et peuvent avoir un rôle d’accompagnement des salariés sur des situations difficiles qui leur sont remontées.

Dispositif d’alerte éthique Lorient Habitat :

La loi « Sapin II » du 9 décembre 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, impose aux entreprises répondant aux seuils fixés par la loi (articles 6-17) la mise en œuvre d’un recueil de signalements.

Chaque agent de Lorient Habitat, collaborateur extérieur ou occasionnel peut alerter un de ses responsables hiérarchiques ou un dirigeant de son entité s’il rencontre une situation contraire aux principes et règles de la Charte Éthique de l’OPH.

Si, au vu de la situation, l’information au dirigeant apparaît inappropriée, l’agent peut aussi, confidentiellement et sans risque, saisir l’alerte.

Les droits et intérêts légitimes du lanceur d’alerte comme ceux des personnes qui peuvent être mises en cause, sont protégés suivant les conditions légales applicables.

Le lanceur d’alerte doit avoir eu personnellement connaissance des faits, être désintéressé et de bonne foi.

Les propositions d’amélioration de la qualité de vie au travail faites par les différents acteurs devront pouvoir être recensées.

8. Actions déjà mises en place

   Certaines actions d’amélioration de la Qualité de vie au travail des agents de Lorient Habitat ont d’ores et déjà été développées. Ces actions portent notamment sur l’accompagnement de la mobilité professionnelle par :

• La mise en place de parcours qualifiants,

Ceux-ci favorisent l’accès des salariés de droit privé et personnel statutaire de Lorient Habitat à certains métiers. Les agents, sous condition d’avoir les prérequis nécessaires, peuvent postuler aux formations développées. Les conditions d’arbitrage des demandes de formation ou projets de formation ont été définies afin d’assurer une continuité de service.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’une reconnaissance salariale sous forme de prime s’ils obtiennent leur diplôme et sont affectés au poste correspondant.

Cette politique de formation favorise une meilleure adéquation des compétences aux postes de travail et encourage les salariés de droit privé à développer leurs compétences. Cela contribue également à la valorisation et la sécurisation du parcours professionnel.

Les agents statutaires ont, quant à eux, la possibilité d’évoluer en passant des concours.

• L’harmonisation de la méthodologie de conduite des entretiens annuels et professionnels

Cette harmonisation est actuellement en cours au sein de Lorient Habitat. Les résultats des évaluations sont pondérés en comité de Direction afin de favoriser cette harmonisation.

Lorient Habitat a élaboré une grille d’entretien ainsi qu’une notice de mise en œuvre. De plus, une campagne de formation a été réalisée pour les encadrants lors de la mise en place initiale de ces entretiens.

Par ailleurs, la politique RH de Lorient Habitat vise à favoriser les possibilités d’évolution en interne.

Cela s’illustre notamment par le fait que les postes vacants sont d’abord publiés en interne.

De plus, la Direction a la volonté de pérenniser les emplois aidés, les contrats de service civique notamment.

Lorient Habitat favorise l’intégration des travailleurs handicapés. L’OPH s’inscrit dans le dispositif national et dispose d’un référent Handicap en interne.

4. Le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail

   4. Objectifs de l’accord

Le développement de la Qualité de Vie au Travail pour les agents de Lorient Habitat est en lien étroit avec la performance de l’organisation¹.

Ainsi, l’objectif principal de cet accord est de développer la Qualité de Vie au Travail des agents de Lorient Habitat afin de garantir l’efficience et la qualité du service rendu aux habitants du territoire.

La mise en place de cet accord doit également permettre :

• D’être attentif à la santé et au bien-être au travail des agents de Lorient Habitat

• D’apporter des effets concrets en matière de QVT tout en étant réaliste dans les objectifs à atteindre

• De mettre en place des solutions ou améliorations en rapport avec les risques identifiés dans l’enquête

• D’intégrer la QVT lors des changements organisationnels

• De favoriser la cohésion entre les agents au sein de Lorient Habitat

• D’être vigilant sur la charge de travail

• De contribuer à réduire l’absentéisme

• De prévenir les situations de blocage, de réduire les risques de tensions dans les services, d’apporter de la sérénité dans la réalisation des missions quotidiennes, de favoriser les échanges interservices

• De développer, de partager et d’harmoniser la diffusion de l’information.

  5. Indicateurs d’évaluation

Afin de favoriser le développement de la qualité de vie au travail des agents de Lorient Habitat, les parties prenantes de cet accord ont identifié les indicateurs à suivre dans le cadre de la mise en œuvre des actions retenues.

Les indicateurs ci-dessous seront suivis afin d’appréhender l’évolution de la qualité de vie au travail des agents :

Indicateurs RH :

• Taux de rotation du personnel et analyse des motifs (analyse des mobilités internes et externes)

• Suivi de l’absentéisme par type d’absences (MP, AT, MO, …)

• Pourcentage de la masse salariale brute dédié à la formation (en distinguant les formations obligatoires des formations non obligatoires)

• Taux d’accès à la formation (% d’agents ayant eu accès à la formation), en distinguant les formations obligatoires des formations non obligatoires

• Taux de participation aux formations (en distinguant les formations obligatoires des formations non obligatoires)

Indicateurs de relations sociales

• Nombre de sollicitations des instances représentatives du personnel par les agents ainsi que les motifs.

• Analyse et suivi des rapports en lien avec les conditions de travail et la sécurité des agents

Indicateurs de santé au travail

• Nombre de visites médicales à la demande des agents.

• Nombre d’actes de violence (émanant du personnel avec arrêt de travail / sans arrêt de travail ; émanant des usagers avec arrêt de travail / sans arrêt de travail)

Indicateurs de qualité du service rendu

• Nombre de réclamations des usagers (courriers d’insatisfaction des usagers concernant le service rendu).

• Analyse des résultats des enquêtes de satisfaction internes (à destination des locataires, concernant l’activité de régie, concernant l’activité de proximité, concernant la gestion des conflits de voisinage)

  6. Périmètre de l’accord

Tous les fonctionnaires et salariés de droit privé de Lorient Habitat sont concernés par l’accord. La terminologie « agent » définit l’ensemble du personnel de Lorient Habitat, fonctionnaires et salariés de droit privé. 

Lorient Habitat constitue une seule entité juridique disposant de plusieurs sites.

Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une période de 3 ans

A la fin de la période, un bilan sera réalisé. En tout état de cause, les agents devront pouvoir être consultés (mise en place d’un baromètre social par exemple, de manière à mesurer les évolutions entre la diffusion du questionnaire initial et la mise en place des actions prévues à l’accord QVT).

5. Les mesures de l’accord Qualité de Vie au Travail

   8. Gérer les situations de mal-être

Depuis près d’une vingtaine d’années, le « mal-être au travail » ou la « souffrance au travail » sont évoqués dans les débats publics. La « souffrance » ou le « mal-être au travail » peuvent revêtir des contenus différents, allant du simple malaise à la mise en danger de l’agent.

Ainsi, Lorient Habitat et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place des actions afin de lutter contre ces facteurs de risques, préserver la santé des agents et mieux prendre en charge les agents concernés par ces situations de souffrance ou de mal-être.

Eléments du diagnostic

Il est apparu lors de l’enquête réalisée en 2016 que certains agents étaient en contact avec le mal-être, la souffrance dans les services.

Il est également ressorti de cette enquête que certains agents ont également été victimes d’agressions verbales, d’injures, de menaces par des personnes extérieures.

Définitions

« La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. » (Définition de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail - EU-OSHA).

La violence au travail peut se manifester de différentes manières :

• La violence externe exercée :

  • Par des personnes extérieures à l’organisation, y compris des usagers

  • Contre une personne sur son lieu de travail

• La violence interne :

  • Entre salariés de la même organisation, collègues, subordonnés ou
    supérieurs hiérarchiques

• Violences physiques :

  • Actes violents dirigés vers des biens matériels ou agressions physiques (bousculade, coups, blessures par exemple) 

• Violences psychologiques :

  • Incivilités (absence de respect contenu dans les propos, le comportement), agressions verbales (menaces, insultes), harcèlement, intimidation.

    11. Objectifs visés par les actions

Les objectifs visés par la mise en œuvre des actions sont les suivants :

• Prévenir les agressions verbales et physiques

• Préserver la santé et la sécurité des agents

• Accompagner, soutenir les agents victimes de violences

  12. Mesures à poursuivre ou à mettre en oeuvre

Une meilleure gestion des situations de mal-être rencontrées par les agents de Lorient Habitat s’articule autour de trois axes : la mise en place d’une organisation permettant de détecter les situations difficiles, ainsi que la mise en œuvre d’actions collectives de prévention complétée par un dispositif d’actions individuelles. Les situations individuelles des agents concernés par des situations de mal-être sont traitées en toute confidentialité.

• Mise en place d’une organisation favorisant la détection des situations difficiles :

  • Identifier les acteurs qui peuvent être relais, former ces acteurs à la détection des situations de souffrance ou de mal-être

  • Communiquer auprès des agents sur le dispositif mis en place et organiser régulièrement des campagnes de prévention sur le thème de la santé au travail

  • Réfléchir aux modalités de mise en place de l’entretien professionnel dans le cas d’absences longues (> 3 mois) et/ ou courtes mais répétitives. Cette réflexion portera également sur les modalités de conduite de ce type d’entretien ainsi que sur le suivi apporté.

• Actions collectives 

  • Organiser un temps d’échange direct entre la Direction Générale et le personnel par unité organisationnelle.

  • Poursuivre la mise en œuvre des actions de formations collectives à la gestion des conflits pour les services en contact avec les usagers. Assurer un suivi systématique de cette mise en œuvre dans le plan de formation.
    L’objectif est de s’assurer que les agents des services en contact avec le public puissent avoir, dans les 2 années suivant leur prise de poste, une formation à la gestion des conflits. Le suivi sera assuré par le service RH.

  • Mettre en place, à courte échéance, un groupe de « débriefing » lors de gros sinistres : organiser des temps d’échange collectifs en interne dans le ou les service(s) concerné(s) par la survenue d’un sinistre. Pour cela il sera nécessaire de :

    • Constituer une cellule de crise, d’accompagnement pour les incidents importants. Cette cellule gèrera également la communication de crise.

    • Prévoir une communication de l’encadrement vers les équipes concernant la mise en place de cette cellule

  • Réaliser, dans les services en contact avec le public, une communication et des exercices réguliers sur les procédures d’alerte et de sécurité.

• Actions individuelles 

  • Maintenir l’accès aux formations individuelles complémentaires selon les besoins des agents et les postes occupés (exemple : gestion des conflits, gestion du stress, approche des nouvelles pathologies mentales)
    Mener une réflexion sur l’accès à ces formations pour les personnels en contrat à durée déterminée et personnels intérimaires

  • Communiquer sur les registres de sécurité situés à la DRH et à l’agence d’Hennebont ainsi que sur les modalités de complétude. Encourager les agents à remplir ces registres et communiquer sur les suites données

  • Accompagner les agents dans les démarches administratives liées à des situations de violence ou des situations traumatiques et communiquer sur l’accompagnement possible selon les situations

  • Communiquer régulièrement sur les procédures d’urgence, afficher ces procédures aux endroits réservés dans les services concernés

  • Envisager la mise en place de binômes pour les astreintes et le travail en équipe sur les secteurs sensibles.

  • Formaliser l’accompagnement individuel proposé aux agents, intégrant un accompagnement psychologique ainsi qu’un accompagnement social. Communiquer sur le dispositif d’accompagnement auprès des agents.

  9. Favoriser un management responsable

Les encadrants sont des acteurs centraux en matière de développement de la Qualité de Vie au Travail. En effet, ils constituent bien souvent le premier recours des agents en cas d’insatisfaction ou de mal-être au travail.

Cependant, les encadrants peuvent également être soumis eux-mêmes à différents facteurs de risques, dont notamment le stress. Or, comment préserver la Qualité de Vie au Travail de ses collaborateurs lorsque sa propre Qualité de Vie au Travail est détériorée ?

Ainsi, Lorient Habitat et les partenaires sociaux considèrent qu’il est essentiel d’accompagner les encadrants afin de leur donner la formation et les outils nécessaires pour développer une relation de proximité avec les équipes, centrée sur les enjeux du travail. Les encadrants favorisent ainsi la participation et l’implication des agents pour une meilleure qualité du service rendu aux usagers. Afin que les encadrants puissent assurer ce rôle de régulation, Lorient Habitat souhaite accompagner spécifiquement les encadrants.

Eléments du diagnostic

Les éléments rapportés lors de l’enquête réalisée en 2016 montrent que les répondants ont le sentiment d’un manque de reconnaissance de leur travail. Par ailleurs, ils indiquent que, selon eux :

• Les règles ne sont pas appliquées de manière uniforme au sein de Lorient Habitat.

• Les temps de réunion sont jugés insuffisamment nombreux

• Les rôles et les interventions des différents niveaux hiérarchiques sont jugés insuffisamment définis

• Les propositions d’amélioration sont insuffisamment prises en compte, et que le responsable direct se sente parfois peu concerné par le bien-être de ses équipes.

Ainsi, de manière à favoriser la prise en compte de la Qualité de Vie au Travail par les encadrants, il est essentiel de les accompagner à plusieurs niveaux afin de leur donner les outils nécessaires et, en particulier, de sécuriser leur prise de poste et leur intégration au sein de Lorient Habitat, mais aussi de les accompagner lorsque nécessaire afin de développer leurs compétences managériales en termes de suivi de l’activité quotidienne.

Cet accompagnement doit également permettre d’harmoniser les pratiques managériales au sein de Lorient Habitat et créer un collectif de cadres.

Objectifs visés

Les actions menées ont pour objectif :

• De définir et d’harmoniser les valeurs managériales au sein de Lorient Habitat

• De favoriser une meilleure compréhension du rôle et des contraintes des responsables

• D’accompagner les responsables dans la mise en œuvre du management

  15. Actions à mettre en œuvre

• Définir la place de l’encadrant au sein de Lorient Habitat

Pour cela, il s’agit de définir les valeurs managériales à développer au sein de la structure ainsi que l’autonomie et la marge de manœuvre de l’encadrement lors de la prise de décisions.

• Formaliser l’accueil et l’intégration des encadrants lors de leur prise de poste

Ainsi, le supérieur hiérarchique de l’encadrant arrivant aura en charge de présenter son nouveau collaborateur aux différents services de Lorient Habitat. De même, tout nouvel encadrant participera à une présentation du rôle de chaque service, ses missions et ses principaux projets.

Le supérieur hiérarchique organisera également un entretien d’accueil au cours duquel il transmettra notamment la feuille de route au nouvel arrivant ainsi que les documents structurants. Il planifiera des rencontres périodiques avec le nouvel encadrant afin d’assurer un suivi de sa prise de fonction et de faciliter son intégration. Une forme de tutorat, par un autre encadrant, pourra être mise en place au cas par cas.

Le service RH organisera le parcours de formation et d’intégration à destination des encadrants et s’assurera du suivi de ces formations (ex. conduite des entretiens annuels, conduite de l’entretien professionnel, formations management spécifiques, etc.).

Le service des ressources humaines étendra la mise en place d’un parcours d’intégration plus largement aux nouveaux agents embauchés de façon à favoriser l’adéquation des compétences aux postes de travail.

• Favoriser la circulation de l’information au sein de la structure

Une réflexion sera menée sur les temps d’échange existant au sein de Lorient Habitat (CODIR, réunions interservices, réunions qualité de service, journée du patrimoine, AG du personnel, forums d’astreinte, etc.) afin d’optimiser le format de ces instances et de favoriser leur dimension participative. Ces temps d’échange contribueront également au développement de la cohésion au sein de Lorient Habitat et à la mise en place d’un collectif de cadres.

• Développer la cohésion au sein de Lorient Habitat

De manière à favoriser les interactions entre les services et à optimiser la gestion des projets, la cohésion entre les agents sur l’ensemble de la structure sera également développée par la mise en place d’actions spécifiques.

L’expression directe des équipes sera favorisée afin de développer les propositions d’amélioration. 

• Organiser des retours d’expérience (RETEX) sur la mise en place de nouvelles organisation et/ou de nouvelles procédures

Lorient Habitat et les partenaires sociaux considèrent qu’il est important que les agents concernés par ces évolutions sur le terrain puissent apporter leur contribution à ces groupes de RETEX.

L’objectif de ces retours d’expérience est de capitaliser sur les connaissances, de tirer les enseignements des changements appliqués, afin de réagir et d’adapter les méthodes de travail.

• Construire un parcours de formation à destination des encadrants

Ce programme de formation intégrera les problématiques liées à la fonction d’encadrement et contribuera à développer le collectif de cadres.

10. Gérer la pénibilité et l’usure professionnelle

    Lorient Habitat n’entre pas dans le champ d’application de la réglementation concernant la pénibilité au travail (ordonnance N°2017-1389 du 22 septembre 2017) et n’a donc pas d’obligation de négocier sur le sujet.

    Néanmoins, Lorient Habitat considère que la pénibilité et l’usure professionnelle sont directement en lien avec la Qualité de Vie au Travail dans le sens où ils contribuent largement à la soutenabilité du travail ainsi qu’à l’employabilité des agents. Ainsi, Lorient Habitat souhaite intégrer la prise en compte de la pénibilité et de l’usure professionnelle dans le cadre de l’accord QVT.

    Les facteurs de pénibilité relevant de contraintes physiques peuvent concerner les gardiens et les agents de la régie, notamment pour ce qui concerne la manutention manuelle de charges ainsi que plus ponctuellement les postures pénibles.

    16. Objectifs visés

        Les objectifs visés par la prévention de la pénibilité et de l’usure professionnelle sont arrêtés comme suit :

• Anticiper l’usure professionnelle afin de préserver la santé des agents, les accompagner et favoriser ainsi le maintien dans l’emploi.

• Contribuer à la Qualité de Vie au Travail des agents.

  Il est noté que la mise en place d’actions dans ce domaine pourrait sans doute contribuer à réguler des situations de tension.

  17. Mesures à poursuivre ou à développer :

• Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est à jour de 2013 et accessible sur le site Intranet de Lorient Habitat. Ce document constitue un point d’appui important en matière de gestion de la pénibilité et de l’usure professionnelle.

• La gestion des restrictions et inaptitudes prononcées par la médecine du travail, qui se fait aujourd’hui au cas par cas.

• Des visites de poste étaient menées par le CHSCT et seraient à réactiver.

• Le suivi des formations PRAP et SST est à poursuivre : un recyclage est planifié tous les deux ans pour le personnel des services Gestion résidentielle et la régie.

• Les équipements de protection individuels (EPI) et les équipements de travail sont adaptés régulièrement.

• Un aménagement du temps de travail est proposé au cas par cas aux agents lorsque leur situation le nécessite. Les échanges se font entre les acteurs concernés (Direction Générale, service ressources humaines, agents concernés, …) et en toute confidentialité.

• Un ergonome de l’équipe de santé au travail intervient régulièrement afin d’observer certains postes de travail plus exposés à l’usure professionnelle.

  18. Actions à mettre en œuvre

• Mettre à jour le DUERP.

• Mener une réflexion sur les parcours professionnels possibles concernant les métiers identifiés comme usants et aménager les fins de carrière sur ces postes.

• Identifier une ressource en interne qui puisse assurer la programmation et la coordination des actions à mettre en œuvre en matière de prévention de la pénibilité et de l’usure professionnelle.

• Construire une politique de prévention de l’usure professionnelle et, pour cela :

  • Identifier les situations de travail présentant davantage de risques en lien avec les métiers identifiés dans le DUERP,

    • Programmer l’analyse de ces situations de travail et les actions correctives éventuelles.

• Formaliser le parcours d’intégration et de formation des nouveaux arrivants pour les métiers identifiés comme « pénibles ».

• Poursuivre les investissements en termes d’EPI et d’équipements de travail.

• Organiser une présentation des avant-projets de constructions neuves ou de réhabilitations lourdes impactant les conditions et l’organisation du travail des agents de Lorient Habitat.

• Sensibiliser les agents de Lorient Habitat à la prévention de l’usure professionnelle.

• Transmettre aux IRP une information globale sur le retour à l’emploi d’agents après des arrêts en lien avec l’usure professionnelle.

  11. Accompagner les situations de handicap et les problèmes de santé ponctuels

      L’accompagnement du handicap et des problèmes de santé ponctuels s’intègre dans les valeurs sociales et humaines portées par Lorient Habitat. L’OPH s’inscrit dans le dispositif national mené sur le handicap et dispose d’un référent handicap en interne. Son rôle est de coordonner les actions menées au sein de la structure sur le sujet, de centraliser et de diffuser les informations.

      19. Les objectifs visés

          Objectifs visés par une action concertée sur le handicap et les problèmes de santé ponctuels:

• Sensibiliser les agents de Lorient Habitat au handicap

• Faciliter l’intégration des agents handicapés au sein de la structure

  20. Mesures à poursuivre ou à développer :

• Lors de campagnes de recrutement, Lorient Habitat sollicite également CAP Emploi.

• L’adaptation des postes et de l’organisation du travail s’effectue selon les besoins et la connaissance des situations, au cas par cas.

• Une campagne de communication a été menée au niveau national lors de la semaine du handicap (12 au 18 mars 2018) et relayée par Lorient Habitat (campagne d’affichage dans les secteurs, agence et siège).

• Montage de dossiers AGEFIPH pour le financement de certains investissements.

  21. Actions complémentaires à mettre en œuvre :

• Communiquer sur la politique handicap de Lorient Habitat (rôle et responsabilités du référent, actions menées et à venir, etc.).

• Sensibiliser les agents de Lorient Habitat et en particulier l’encadrement au handicap.

• Informer de manière anticipée les encadrants lorsqu’une personne de leur équipe a un handicap déclaré.

• Favoriser l’adaptation de l’organisation du travail dans les services lorsque des problèmes de santé ponctuels le nécessitent, et favoriser l’entraide et la solidarité au sein des équipes.

  12. Favoriser la mobilité professionnelle

Favoriser la mobilité professionnelle au sein de Lorient Habitat présuppose de cadrer la politique de mobilité interne et de la diffuser auprès des agents. Les parties prenantes s’accordent sur le fait que la mobilité interne ne peut s’opérer qu’en s’appuyant sur les compétences attendues, définies pour un poste donné. Les outils existants, tels que les fiches de poste ainsi que les entretiens annuels d’évaluation, constituent des outils supports.

L’accès aux formations qualifiantes se fait conformément aux prérequis définis.

Les objectifs visés

• Donner des perspectives aux agents afin de favoriser leur bien-être au travail et ainsi contribuer à leur épanouissement et à leur motivation au travail

• Anticiper l’usure professionnelle (physique et psychique)

• Mobiliser les compétences internes et limiter la fuite de ces compétences

• Permettre une adaptation plus rapide au nouveau poste et favoriser les échanges transversaux sur la structure.

  23. Les actions à mettre en œuvre

• Sur le plan individuel :

  • Délivrer une information individualisée lors des entretiens annuels

  • Définir un parcours d’accompagnement pour les agents qui s’engagent dans un parcours de mobilité (parcours qualifiant par exemple) et assurer un suivi informatif vis-à-vis de ces agents, de la part des ressources humaines et de l’encadrement direct, afin de favoriser la motivation et la reconnaissance des agents concernés.

  • Réfléchir, au cas par cas, à la mise en place d’un tutorat

  • Formaliser la découverte de métiers cibles dans le cadre d’une mobilité

  • Développer le dispositif mis en place au Centre Relation Clients où, au cours de réunions de service, un invité présente son métier.

• Sur le plan collectif :

  • Informer systématiquement les agents sur les concours et préparations aux concours ainsi que sur les dispositifs de formation (Compte personnel de formation (CPF), CPF de transition professionnelle, VAE, etc.). L’information pourrait être menée directement par les ressources humaines.

  • Informer les agents sur les métiers : rendre les fiches de poste accessibles via l’Intranet. Remettre en place les présentations métiers, lors de l’assemblée générale du personnel par exemple. Proposer une information par l’encadrement lors de la campagne d’entretiens d’évaluation.

  • Sensibiliser / former les encadrants à la politique de mobilité de Lorient Habitat.

  • Poursuivre la communication de la Direction concernant les évolutions de l’organisation ainsi que leurs impacts éventuels sur les métiers par le biais d’une feuille de route annuelle.

  • Poursuivre les échanges sur le thème de la mobilité professionnelle avec les instances représentatives du personnel.

  • Inclure une information sur la politique de mobilité de Lorient Habitat dans le parcours d’accueil du nouvel arrivant.

  13. Faciliter la conciliation vie privée / vie professionnelle

      La culture d’entreprise développée par Lorient Habitat intègre pleinement la nécessaire prise en compte de la conciliation vie privée / vie professionnelle dans le cadre de l’organisation du travail

      Un accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail et les congés a été signé en avril 2018. Les salariés de l’entreprise en sont les bénéficiaires. L’accord mis en place en 2001 pour les fonctionnaires territoriaux a été modifié par une délibération du conseil d’administration du 21 février 2017.

      Les actions complémentaires proposées ci-après afin de favoriser la conciliation vie privée / vie professionnelle doivent intégrer dans leur mise en œuvre la continuité du service à rendre aux usagers.

      24. Les objectifs visés 

• Préserver la santé des agents et améliorer leur qualité de vie au travail

• Aider à la conciliation vie privée / vie professionnelle pour favoriser la qualité du service rendu aux usagers

• Limiter l’absentéisme

• Apporter de la souplesse dans l’organisation professionnelle des agents

  Les actions déjà menées sont définies dans l’accord d’entreprises sur la réduction du temps de travail et les congés.

  25. Les actions à mettre en œuvre

• Formaliser les bonnes pratiques existantes : communiquer sur les possibilités offertes en matière de conciliation vie privée / vie professionnelle dans le cadre de l’accord d’entreprise signé en avril 2018 sur la réduction du temps de travail et les congés.

• Etre vigilant quant à l’organisation du travail et la charge de travail des membres des équipes lors d’absences longues de collègues (congés annuels, congés maternité, maladie longue durée, etc.).

• Envisager, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre le télétravail.

• Maintenir, lorsque les agents concernés le souhaitent, le lien avec les agents absents (transmettre les informations concernant les évolutions de l’organisation via le journal interne par exemple), formaliser le suivi et les actions qui peuvent être mises en place.

• Mettre en place un ré-accueil spécifique pour les agents de retour après une absence de longue durée.

• Formaliser le cadre du droit à la déconnexion.

6. Les dispositions générales

   14. Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un plan d’action détaillé se rapportant à chacune des mesures. Les priorités de ce plan d’action seront définies en concertation entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel.

Information au personnel

Le présent accord fera l’objet d’une note d’information aux agents de Lorient Habitat qui pourront consulter l’intégralité de l’accord sur l’espace collaborateurs du site intranet de l’Office.

16. Dénonciation, dépôt et publicité

    26. Dénonciation

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7 et 8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. L'accord pourra être révisé par voie d'avenant dans les mêmes formes que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration.

Dans ce cas, un avenant à l'accord sera conclu entre les parties et sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – DIRECCTE- du lieu de la conclusion de l’avenant.

Peuvent solliciter la révision de l’accord, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

La demande de révision, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge, fera état des modifications souhaitées, accompagnées éventuellement d'une proposition de rédaction.

Dépôt et publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Deux exemplaires sont adressés (dont une copie numérique) sous la responsabilité de la Direction, au Directeur de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi dont relève le siège de l'Office, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur intranet.

Fait à Lorient, le 5 décembre 2018

Pour LORIENT HABITAT,

monsieur Directeur Général

Pour la CFDT, monsieur

Pour la CGT, monsieur

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1. Enquête « La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité » ANACT IDF↩