NIEVRE HABITAT

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

D’UNE PART :

NIEVRE HABITAT, Office Public de l’Habitat, établissement public à caractère industriel et commercial dont le siège est 1 rue Emile Zola – 58000 NEVERS, n° de siret 275 800 019 00018, représenté par Madame XXXX, Directrice Générale

ET D’AUTRE PART :

Les organisations syndicales représentatives de l'Office représentées par Madame XXXXX, déléguée syndicale UNSA et Monsieur XXXXXX, délégué syndical CGT, tous deux étant habilités à signer par leur organisation syndicale.

Préambule

L’accord d’entreprise en date du 13 novembre 2017 portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail conclu pour 3 ans arrive à expiration le 31 décembre 2020.

Les organisations syndicales représentatives à Nièvre Habitat et la Direction Générale se sont réunies afin de renégocier les conditions d’un nouvel accord concernant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Ce nouvel accord a pour objet l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Nièvre Habitat. Un autre accord sur la thématique plus globale de la qualité de vie au travail sera négocié courant 2021 avec les délégués syndicaux.

Conformément à la loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018, un nouvel accord doit être négocié portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et la qualité de vie au travail.

Les objectifs de cet accord doivent porter sur au moins trois domaines d’action parmi ceux définis par le code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale).

Outre la rémunération, incluse obligatoirement, les parties conviennent de retenir comme domaine d’action :

• L’embauche et la mixité professionnelle

• La conciliation vie professionnelle, vie familiale

Depuis la loi Avenir professionnel, désormais, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre en place et publier annuellement un index de l’égalité femmes-hommes destiné à identifier et à supprimer les écarts de rémunération. Lorsque le résultat obtenu au regard de l’index « écart de rémunération » est inférieur à 75, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation annuelle ou pluriannuelle des mesures financières de rattrapage salarial.

Enfin, afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la loi Avenir professionnel prévoit en vue de prévenir ces faits de nouvelles obligations à la charge des employeurs.

Chap. 1 - Le champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Office ; cependant, l’application de l’accord tiendra nécessairement compte de la différence de statuts des personnels employés dans l’Office (salariés de droit privé et fonctionnaires).

Chap. 2 – Thèmes de négociation

Article 1 – Réduction des écarts de rémunération constatés

Deux systèmes de rémunération co-existent au sein de l’Office. Les fonctionnaires sont rémunérés sur la base de grades et d’indices de la fonction publique territoriale. La rémunération des salariés de droit privé est basée sur une classification des emplois et une grille de rémunération adossée à cette classification avec différents niveaux repères de rémunération (entrée, années d’expérience). Ces deux systèmes garantissent une égalité salariale à l’embauche entre hommes et femmes.

A l’embauche, uniquement de salariés privés désormais, seuls les critères professionnels (niveau de responsabilité du poste, qualification, expérience) sont pris en compte pour définir la rémunération, conformément à la classification des emplois.

Au cours de la vie professionnelle, Nièvre Habitat réaffirme la règle de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur, que la loi définit comme celui qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses.

La rémunération à comparer est définie, selon le code du travail, comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

1. Réduction des écarts de rémunération constatés 

Le système d’évolution des rémunérations de Nièvre Habitat est construit de manière non discriminante, à statuts et emplois comparables et à résultats identiques. Les primes du régime indemnitaire des fonctionnaires et les augmentations individuelles sont décidées après les entretiens d’évaluation, en fonction des missions assurées et de l’atteinte des objectifs, sans distinction entre hommes et femmes.

Les salaires comparés par statut, par niveau et par sexe, font l’objet d’une présentation et d’une analyse annuelle dans le rapport annuel unique. Les données sont également transmises aux délégués syndicaux pour être abordées lors de la négociation annuelle obligatoire. Enfin ces données par catégories socio-professionnelle sont intégrées dans la BDES de Nièvre Habitat et présentées annuellement au Comité Social Economique (CSE).

Il ressort des analyses comparées que les équilibres pour les catégories « ouvriers et employés » et « techniciens, agents de maîtrise » ont été maintenus sur la durée de l’accord précédent. L’écart constaté sur la catégorie « Cadres » ne s’est pas accentué sur la période. Le nouvel index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui devait être publié en mars 2020, conformément à la loi Avenir professionnel, s’est révélé être incalculable pour Nièvre Habitat. Depuis, le découpage des catégories socioprofessionnelles a été retravaillé afin de pouvoir calculer l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette nouvelle répartition prend désormais en compte 2 catégories socioprofessionnelles au lieu de 4 et permet de calculer l’indicateur d’écart de rémunération établi à 0.4% et concluant à un écart de rémunération en faveur des femmes.

L’objectif est de veiller au maintien des équilibres et de supprimer les écarts de rémunération non justifiés par des critères professionnels (responsabilité, expérience, formation…) Indicateur : Etats comparatifs des rémunérations annuelles moyennes par statut, par catégories professionnelles et niveaux (Tableau de situations comparées).

Index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, publié annuellement en mars de chaque année.

Article 2 – Embauche et mixité professionnelle

2-1 Les conditions d’accès à l’emploi

Les critères retenus pour les recrutements sont strictement fondés sur les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes y compris pour la mobilité interne. Cependant, certains métiers de l’Office peinent à attirer des candidatures féminines (emplois de gardiens, d’ouvriers spécialisés), alors qu’elles sont surreprésentées sur d’autres : les emplois administratifs notamment.

Objectif : Maintenir les conditions égalitaires d’accès à l’emploi et favoriser l’accès aux hommes ou aux femmes dans les métiers où ils sont le moins représentés.

Pour favoriser la mixité dans les emplois, Nièvre Habitat s’engage à proposer au moins 1 candidat du sexe sous représenté lors des recrutements pour les métiers visés (sous réserve d’avoir au moins 1 candidat de ce sexe parmi les postulants)

Indicateur : Suivi annuel lors des phases de recrutement prenant en compte le nombre de recrutements, nombre de candidats de chaque sexe et proportion d’hommes ou femmes retenus pour chaque catégorie visée.

2-2 L’accès à la formation professionnelle

A Nièvre Habitat, la formation professionnelle est déjà accessible sans discrimination aux femmes ou aux hommes. Les salariés de retour après une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, congé maternité, parental ou d’adoption) seront considérés comme prioritaires pour l’accès à la formation. Ce sujet est abordé par le supérieur hiérarchique lors d’un entretien individuel.

La formation est un moyen de faciliter la mobilité interne et l’intégration des personnels sous représentés vers les métiers visés plus haut.

Objectif : Proposer des formations « métier » ou des immersions dans les services, au personnel intéressé par un changement de métier, dans lequel son sexe est sous représenté. Donner la priorité à ces demandes de formation ou d’immersion.

Indicateur : % de salariés hommes – femmes bénéficiaires d’au moins une action de formation professionnelle - Nombre de demandes prioritaires et aboutissement (bilan annuel de formation)

2-3 La promotion professionnelle

Nièvre Habitat garantit déjà un égal accès à la promotion professionnelle, aux fonctions à responsabilité et aux emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction. Le Comité de Direction compte 41% de femmes et la direction générale est confiée à une femme.

L’objectif est de préserver cette accessibilité, voire de tendre à la parité pour le comité de direction.

Indicateur : Structure des effectifs par catégories - % de salariés hommes – femmes ayant bénéficié d’un changement de niveau, d’un changement de catégorie (Tableau annuel de situation comparée)

Article 3 – Conciliation vie professionnelle – vie familiale

Pour faciliter l’accès aux personnes chargées de famille à certains emplois de responsabilité, Nièvre Habitat s’engage à mettre en place des dispositions favorisant l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle pour tout le personnel :

3-1 Planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales

Objectif : Organiser et programmer les réunions de travail, en évitant autant que possible les réunions trop matinales (avant 8h30) ou trop tardives (après 17h) et surtout pour des réunions imprévues.

Indicateur : nombre de réunions ayant débuté hors du créneau retenu et non prévues au moins une semaine à l’avance.

3-2 Favoriser le temps partiel

Le temps partiel est un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Il est reconnu compatible avec tous types d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service.

Un accord relatif au temps partiel conclu en décembre 2020, en définit les modalités et les emplois compatibles.

Objectif : Favoriser les conditions d’accès au temps partiel choisi pour les salariés hommes ou femmes, chargés de famille, sans pénaliser les évolutions de carrières et de salaire.

Indicateur : nombre et % de salariés à temps partiel choisi par catégories et niveaux – nombre de refus de temps partiel et motifs.

3-3 Déroger aux horaires de travail

• Permettre des autorisations d’absences

La possibilité de s’absenter en cas d’urgence, lors de rendez-vous notamment médicaux impératifs sur le temps de travail pour les parents contribue à répondre aux impératifs et impondérables familiaux.

Des autorisations d’absences peuvent être accordées pour une durée maximum de 2 h par demi-journée et à condition d’avoir travaillé au moins 2h dans la ½ journée. Les modalités de ce dispositif exceptionnel d’autorisation d’absence sont encadrées dans le guide interne de Nièvre Habitat.

Objectif : Autoriser l’absence du salarié sur son temps de travail en réponse à des impératifs personnels et familiaux sans pénaliser la rémunération du salarié

Indicateur : nombre et % de salariés ayant bénéficié d’autorisation d’absence et motifs (dans le respect de la protection des données personnels et sensibles) – nombre de refus et motifs.

• Déroger aux plages fixes

Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leur enfant à l’école le jour de la rentrée scolaire contribue à l’exercice de la responsabilité parentale aux salariés, parents de jeunes enfants.

Le guide interne décrit les modalités de pose de ces autorisations d’absence permises jusqu’en classe de 5e incluse.

Objectif : Permettre aux salariés hommes et femmes de participer à la rentrée scolaire de leur enfant en simplifiant les démarches d’autorisation d’absence.

Indicateur : nombre et % de salariés ayant bénéficié d’autorisation d’absence comparativement au nombre de parents d’enfant scolarisé jusqu’au collège en classe de 5éme.

Enfin la mise en place d’une fin d’horaire anticipée les veille de fêtes est également un dispositif qui participe à concilier vie professionnelle et vie personnelle, il est accordé la possibilité pour tous les salariés de quitter leur poste à 16h30 les veilles de jours fériés sous réserve de continuité de service jusqu’à 17h et avec autorisation d’absence.

Les veilles de Noël et jour de l’an (24/12 et 31/12) l’ensemble des services est fermé au public à 16h. De ce fait, il est possible de quitter son poste de travail à 16h ces 2 jours.

• Aménagement des horaires de travail pour femmes enceintes

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes participent à l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale. Les femmes enceintes peuvent ainsi bénéficier, à partir du 3e mois de grossesse, d’aménagement de leur horaire de travail consistant à réduire d’une heure par jour la durée de leur temps de travail. Ces conditions sont définies dans le guide interne de Nièvre Habitat à l’attention du personnel.

Il leur est également possible de bénéficier, pour les rendez-vous médicaux fixés pendant la plage fixe de travail, d’une autorisation d’absence spécifique, accordée à raison d’une par mois à partir du 3ème mois de grossesse, la collaboratrice enceinte pourra bénéficier d’une autorisation d’absence sans retenue sur son crédit d’heures de travail (dispositif Bodet).

Objectif : Permettre aux femmes enceintes de bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées et assimilées à du travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Indicateur : nombre et % de salariés ayant bénéficié de ces dispositifs comparativement au nombre de femmes enceintes.

Article 4 – Interdiction du harcèlement sexuel, des agissements et outrages sexistes

Ces notions définies dans le code du travail sont décrites à l’article 11 du règlement intérieur de Nièvre Habitat.

Parmi les membres du Comité social et économique, un référent titulaire et un référent suppléant en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Les salariés sont informés du lieu de travail de ces référents et de leur contact téléphonique professionnel.

Objectif : Prévenir les faits de harcèlement sexuel par la mise en œuvre d’action de sensibilisation auprès du personnel et de formation auprès de l’équipe encadrante.

Indicateur : nombre de salariés sensibilisés et de managers formés et nombre d’actions menées.

Chap. 3 – Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord

Les indicateurs sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ainsi que l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont intégrés dans les rapports périodiques sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise, présentés au Comité Social Economique (CSE).

Chap. 4 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour 3 ans à compter du 1^er janvier 2021, soit jusqu’au 31 décembre 2023. Il pourra être renouvelé ou modifié en fonction des nouvelles orientations de l’accord de branche.

Chap. 5 – Date d’application et dispositions diverses

Le présent accord sera notifié par remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de Nièvre Habitat.

Il sera déposé conformément aux dispositions légales à savoir dépôt en deux exemplaires, sur support électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (un en version anonyme et un en version complète) et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes. Une copie sera également adressée à la Fédération des Offices.

Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application.

A Nevers, le 30 décembre 2020

UNSA XXXXXX

CGT XXXXXX

La Directrice Générale XXXXXXX