Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez OPH - OPH DE LA COMMUNAUTE URBAINE DU MANS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

d’une part,

L’Office Public de l’Habitat Le Mans Métropole Habitat, représenté par, Directeur Général

Et d’autre part,

l’Organisation syndicale représentative C.G.T représentée par .

l’Organisation syndicale représentative F.A. FPT représentée par.

Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, ainsi qu’en application du chapitre IX de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat ainsi que l’avenant n°6 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont l’accord reprend les différentes thématiques.

Ce présent accord fait également suite aux trois accords sur le même thème signés depuis l’année 2012.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent autant de facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les collaborateurs de l’Office que de sources de progrès économique et social.

Le constat est fait par les parties signataires, illustré par les données de la Base de Données Economiques et Sociales et en particulier la note de 97 sur 100 recueillie à l’Index Egalité professionnelle, qu'aucun écart ne peut être constaté au sein de l'Office sur une éventuelle discrimination fondée sur le sexe.

L’Office tient à rappeler son profond engagement à ne porter aucune différence de traitement entre les salariés et notamment entre les hommes et les femmes en matière :

- De rémunération

- D’accès et de retour à l’emploi

- D’accès à la formation

- D’accès aux promotions

- De conditions de travail.

L'Office est également vigilant sur les situations de harcèlement sexuel et prendra toute mesure adaptée au cas où une telle situation serait portée à sa connaissance en application du règlement intérieur et de la réglementation.

Les parties ont souhaité articuler les objectifs de cet accord autour des domaines suivants :

• La prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes

• La mixité

• La rémunération

• La formation

• La promotion

• L’équilibre vie professionnelle – vie personnelle

  Article 1 : Champ d'application du présent accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de le Mans Métropole Habitat, salariés de droit privé ou agents publics.

Article 2 - Prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes

L’Office est particulièrement conscient des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de la prévention des situations de harcèlement sexuel et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire et les agissements sexistes. L'Office est vigilant sur cette thématique et prendra toute mesure adaptée au cas où une telle situation serait portée à sa connaissance en application du règlement intérieur et de la réglementation en vigueur.

Actions

Action de communication

L’Office affiche sur chaque site l’information légale portant sur la prévention et la répression du harcèlement sexuel.

Une action de formation à destination des managers sur la prévention des agissements sexistes en entreprise sera organisée sur la période d’application du présent accord.

Signalement des situations

Toute situation d’agissement sexiste ou de harcèlement sexuel doit être signalée par la victime ou un témoin par les moyens suivants :

• Contacter par tout moyen un supérieur hiérarchique, un membre sur service Ressources humaines ou le référent harcèlement du CSE

• Utiliser le dispositif lanceur d’alerte issu de la loi sapin et auquel l’ensemble des collaborateurs a été formé. Une procédure « Dispositif d’alerte interne » est également rédigée et publiée sur le forum procédure.

Traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes

En cas de signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste de la part d’un collaborateur, d’un supérieur ou d’un tiers dans le cadre de l’activité professionnelle, le référent de la Direction ou du CSE chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est saisi et en informe l’autre référent.

Le référent de la Direction suit la procédure suivante :

- Recevoir le salarié plaignant conjointement avec le référent du CSE;

- Définir les mesures conservatoires ;

- Proposer un accompagnement à la victime (IAPR, Assistante sociale d’entreprise, médecin du travail, inspection du travail, défenseur des droits, le téléphone 3919 Violences Femmes Info)

- Mener une enquête

- Tirer les conséquences de l’enquête.

Tous les acteurs impliqués dans le traitement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou d’agression sexuelle sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.

Article 3 – La mixité

Objectifs

La répartition des hommes et des femmes au sein de l’Office est équilibrée et présente même un léger avantage en nombre pour les femmes. Au 30 septembre 2021, 63% des collaborateurs de l’Office sont des femmes. En revanche, la répartition au sein des emplois n’est pas homogène. Il en ressort que la mixité des emplois est un enjeu pour l’Office.

Les critères retenus au moment du recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Les indicateurs de la Base de Données Economiques et Sociales seront retenus ainsi que ceux servant de base à la négociation annuelle sur les salaires.

Actions

Les intitulés des annonces font apparaître la notion « H/F ». Les descriptifs des missions, tout comme les fiches de poste ou d’emploi, adoptent un langage non discriminant.

Le process de recrutement est identique quelque soit le sexe de la personne candidate au poste.

Les prestataires ou partenaires extérieurs sont sensibilisés et attachés à ne pratiquer eux même aucune discrimination.

La branche des OPH travaille à mettre en place un programme de formation à la non-discrimination à destination des équipes RH en charge du recrutement et des managers. L’Office participera à ces formations au moins tous les 5 ans pour l’ensemble des collaborateurs ayant des responsabilités managériales et les collaborateurs du service Ressources Humaines participant au recrutement afin de continuer à respecter les bonnes pratiques en matière de non discrimination lors du recrutement ou des évaluations professionnelles.

L'Office s'attachera à participer à des journées "découverte des métiers" dans des écoles, à accueillir des stagiaires et des alternants afin de pouvoir, dès le plus jeune âge, faciliter les choix d’orientation professionnelle atypique et inciter les jeunes femmes à s’orienter vers des métiers où les hommes sont majoritaires et inversement.

Ces actions cibleront principalement les emplois de l’Office où un sexe est représenté à plus de 85% (à condition d’avoir un effectif dans cet emploi de plus de 5 personnes pour que la proportion soit statistiquement significative).

La répartition actuelle des hommes et des femmes dans les emplois est la suivante :

Les emplois fortement genrés sont donc les suivants :

• Assistant de gestion

• Assistant d’un directeur ou d’un responsable

• Chargé de clientèle

• Chargé de la vie sociale

• Ouvrier de maintenance

• Référent entretien

Outre les actions de communications précités pour travailler sur l’orientation des jeunes, et afin de renforcer la mixité de ces emplois, il est acté que lorsqu’un poste rattaché à un de ces emplois est ouvert au recrutement, les candidatures du sexe sous représenté présentant les qualifications et compétences requises pour le poste seront reçues prioritairement en entretien.

Pour les emplois concernés, l’Office poursuivra également son travail d’adaptation des locaux (vestiaires, douches…) et des EPI permettant l’accueil d’une population mixte. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnel tiendra compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe pour établir les moyens de prévention adapté au genre.

Article 4 – Rémunération

Objectifs

Il est rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. L’Office est particulièrement attaché au respect de ce principe.

A la lecture des bilans effectués chaque année, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. Il convient donc de maintenir l'absence d'écart.

Cependant, en cas de constatation d'écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués pour un même poste par des éléments objectifs, la Direction mettra en œuvre des mesures pour les supprimer.

Les indicateurs de l’index égalité professionnelle seront retenus ainsi que ceux servant de base à la négociation annuelle sur les salaires.

Actions

Continuer d’appliquer l'accord qui a été signé au sein de l'Office, en 2014, sur l'évolution des rémunérations des contractuels de droit privé et public et la mise en place d'une Commission Promotion. Une grille qui découle de l’accord instaure un barème de rémunération minimum lié à la classification du poste occupé ainsi qu’à l’expérience dans la fonction. L’expérience et la compétence sont valorisées en matière de rémunération avec les principes de progression fixés à l’accord fixant les principes d’évolution des rémunérations. Pour chaque catégorie et niveau de classification, un salaire de base minimum correspondant à un collaborateur sans expérience du poste est fixé. Ensuite, ce salaire de base progresse de 1% après un an d’ancienneté, de 3% après 3 ans d’ancienneté puis de 4% tous les 3 ans.

La grille est applicable tant dans la carrière du collaborateur à l’Office qu’au moment du recrutement. L’application dès le recrutement permet de fixer un niveau cohérent de rémunération en fonction du diplôme et de l’expérience du candidat sur un poste similaire et évite ainsi toute discrimination liée à la personne du candidat. Par exemple, un collaborateur ayant 12 ans d’expérience sur la fonction pour laquelle il est recruté est embauché à un salaire correspondant à 117% du salaire de base de son niveau de classification.

La Négociation Annuelle Obligatoire prendra en compte, le cas échéant, et pour les corriger, les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste qui ne peuvent être expliqués par des critères objectifs.

Les bénéficiaires des congés maternité, d'adoption et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. A ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives, et individuelles prévues dans l’accord fixant les évolutions des rémunérations des contractuels, correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.

Article 5 : La formation

Objectifs

Permettre à l'ensemble des collaborateurs, quel que soit son sexe ou sa situation personnelle, de participer à des formations en lien avec son emploi en étant attentif aux conditions de mise en œuvre et en limitant l’impact sur la vie personnelle.

Les indicateurs de la Base de Données Economiques et Sociales seront retenus ainsi que ceux servant de base à la négociation annuelle sur les salaires.

Actions

Continuer de mener les entretiens de retour, mis en place notamment au retour des congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux d’éducation totaux afin de permettre au collaborateur de reprendre son travail dans les meilleures conditions possibles. Cet entretien permet d’aborder les changements intervenus pendant l’absence du collaborateur et son besoin en formation.

Les formations collectives professionnelles seront organisées, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, afin de permettre un accès et des horaires accessibles pour tous.

Une recherche de formation sur le Mans sera systématiquement réalisée et, à contenu et cout équivalents, les formations se déroulant sur Le Mans seront choisies en priorité sur les autres lieux.

Si la formation ne peut se dérouler sur le Mans ou sur les horaires précités, un délai de prévenance de 10 jours calendaire minimum sera respecté pour informer les participants et leur permettre de s’organiser.

Pour les thèmes de formation le permettant, une recherche de formation en distanciel sera également réalisée.

Article 6 : La promotion

Objectifs

L'Office doit continuer à veiller à permettre l'égal accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de fonctions, selon les capacités de chacun.

Les candidatures internes doivent être systématiquement examinées.

Une période d'absence pour congé de maternité ne peut être retenue comme critère dans le cadre de l'examen d'une éventuelle promotion.

Les indicateurs de la Base de Données Economiques et Sociales seront retenus ainsi que ceux servant de base à la négociation annuelle sur les salaires

Actions

Recevoir l'ensemble des collaborateurs de l’Office postulant à un poste (sauf s’il s'agit dans un très court terme d'un même poste ou d’une candidature systématique quel que soit le poste).

Sur leur demande, le service Ressources Humaines recevra les collaborateurs refusés à un poste ouvert en interne.

Diffuser les descriptions et profils de poste vacants au sein de tous les services de l'Office afin de permettre une information la plus large possible (sauf exception en lien avec situation précise). Pour les collaborateurs en congé maternité ou parental total en faisant la demande, l’Office leur fera parvenir pendant leur absence, par mail, les offres de postes à pourvoir en interne.

Poursuivre les entretiens professionnels prévus pour les salariés, leur permettant d'entamer une réflexion sur leur parcours professionnel.

Faire connaitre via le forum RH, les dispositifs des lois relatives à la formation professionnelle dès que ceux-ci sont  connus et disponibles.

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection de longue durée reconnue par le Code de la sécurité sociale ou dans le cadre d’un détachement ou d’une suspension du contrat de travail, informer les salariés sur les évolutions de l’établissement et des offres d’emploi pendant leur absence.

Des informations seront également communiquées dans le cadre de la Base de Données Unique.

Article 7 – Equilibre vie professionnelle vie personnelle et articulation des temps de vie

Respect des temps de travail et pause méridienne

L’encadrement est sensibilisé au respect des temps de travail permettant notamment de respecter un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

A cet égard, une attention particulière doit être portée à la pause méridienne qui permet une coupure nécessaire dans la journée.

L’accord de temps de travail prévoit, pour les collaborateurs soumis aux horaires variables, des plages horaires fixes et variables permettant d’organiser au mieux les impératifs professionnels et personnels.

Demandes de temps partiel

Un examen attentif de toutes les demandes de temps partiel sera effectué tenant compte de l’activité du service et de la situation personnelle du collaborateur. Un entretien devra avoir lieu avec le responsable hiérarchique.

Le passage à temps partiel est effectué selon des modalités permettant la meilleure articulation avec le poste occupé. L’Office veillera à ce qu’il n’y ait aucun impact du temps partiel sur l’évolution de carrière du collaborateur.

A l’inverse, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion informatique le soir, les week-ends et pendant les congés annuels, hors astreinte, est reconnu : il concerne tant les smartphones, tablettes ou autres ordinateurs portables.

Les collaborateurs ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels ou appels adressés en dehors de leur journée de travail (à l’exception naturellement des collaborateurs chargés de l’astreinte).

Télétravail

Le télétravail (hors contexte sanitaire) a été mis en œuvre à l’Office en novembre 2020, pour les métiers télétravaillables du siège et est modulable selon les postes occupés. L’accès au télétravail est conditionné au poste occupé et en aucun cas ne peut être accordé en fonction de la personne. Le télétravail permet de concilier la vie professionnelle et personnelle et peut constituer un moyen de limiter le recours au temps partiel choisi.

Chaque demande de télétravail est examinée et fait l’objet d’une réponse écrite au collaborateur qui en a fait la demande.

Parentalité

Un document récapitulatif sera établi et mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs pour recenser les droits à absence et congés existant à l’Office et liés à la parentalité : absences pendant une grossesse, congé maternité, congé paternité, jours pour évènements familiaux, congé parental etc…

La salariée qui revient de congé maternité peut, jusqu’au un an de son enfant, bénéficier d’une réduction journalière de 2 fois trente minutes de temps de travail pour aller allaiter son enfant ou pour recueillir son lait. Ce temps n’est pas rémunéré mais constitue une autorisation d’absence.

Article 8 – Entrée en vigueur – Durée - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et prendra effet le 1^er Janvier 2022.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par l’une des parties signataires avec un préavis de 3 mois.

La demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires avec lettre recommandée avec accusé de réception.

La demande devra comportée les dispositions dont la révision est demandée.

Pendant le délai fixé au 1^er alinéa de cet article, les parties signataires s’engagent à se rapprocher afin de négocier.

Article 10 – Dépôt et Publicité

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) selon les modalités fixées par la réglementation.

Le présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du Mans.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Fait au Mans, le / / 2021 en 6 exemplaires (dont deux pour les formalités de publicité).

Pour L’Office Le Mans Habitat :

agissant en qualité de Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour le syndicat C.G.T. , représentée par

Pour le syndicat FA FPT, représentée par