ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LE MANS METROPOLE HABITAT

Entre

LE MANS METROPOLE HABITAT, représenté par, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

et les organisations syndicales représentatives suivantes :

- le syndicat C.G.T représenté par , Déléguée Syndicale

- le syndicat F.A.F.P.T représenté par, Déléguée Syndicale

- le syndicat F.O représenté par, Déléguée Syndicale

D’autre part,

Désignés ensemble ci-après « les parties ».

Il est conclu ce qui suit.

Préambule :

Le développement des technologies de l’information et de la communication permet l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

La mise en place du télétravail régulier permet notamment aux collaborateurs concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le collaborateur notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Par ailleurs, le télétravail exceptionnel, dans le but de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou de garantir la protection des collaborateurs, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou les situations de force majeure.

Les bénéfices de cette nouvelle modalité de travail entrent en cohérence avec la raison d’être de l’entreprise et son engagement en Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).

Enfin, la mise en place de cet accord devra permettre la mise en œuvre progressive de la numérisation au sein de l’Office.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies les 4 juillet 2023 et 18 juillet 2023.

Elles sont parvenues au présent accord qui vient clarifier le cadre juridique, encadrer les modalités de sa mise en œuvre et son organisation.

Table des matières

Titre I : Champ d’application et définitions 4

Article 1 : Champ d’application 4

Article 2 : Définitions 4

Titre II : Collaborateurs éligibles au télétravail 4

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail 4

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents 5

Article 5 : Limites au télétravail 6

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail 6

Article 6 : Lieu d’exercice principal du télétravail 6

Article 7 : Assurance 7

Titre IV : Mise en place du télétravail 7

Article 8 : Mise en place sur décision de l’Office 7

Article 9 : Mise en place sur demande du collaborateur 7

Article 10 : Jours mobiles de télétravail 8

Article 11 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières 8

Article 12 : Conclusion de l’avenant de passage en télétravail 8

Article 13 : Période d’adaptation et réversibilité permanente 8

Article 14 : Changement de fonction ou de service 9

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail 9

Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur 9

Article 16 : Présence obligatoire au sein de l’Office 10

Article 17 : Lutte contre l’isolement 10

Article 18 : Temps de travail 10

Article 19 : Régulation de la charge de travail 11

Article 20 : Droit à la déconnexion 11

Article 21 : Respect de la vie privée 12

Article 22 : Allocation forfaitaire de télétravail 12

Article 23 : Suspension du contrat de travail 13

Titre VI : Santé, Sécurité et Conditions de Travail 13

Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur 13

Article 25 : Accident 13

Titre VII : Equipement du télétravailleur 14

Article 26 : Equipement mis à disposition du télétravailleur 14

Article 27 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 14

Article 28 : Protection des données et des documents papiers 15

Titre VIII : Dispositions finales 15

Article 29 : Durée de l'accord 15

Article 30 : Révision de l’accord 16

Article 31 : Suivi de l’accord 16

Article 32 : Dénonciation de l’accord 16

Article 33 : Communication de l'accord 16

Article 34 : Dépôt de l’accord 16

Article 35 : Information des collaborateurs 16

Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail 18

Annexe 2 : Rapport journalier d’activités 20

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de Le Mans Métropole Habitat et concerne l’ensemble des collaborateurs liés par contrat de travail à l’Office, sous réserves des dispositions applicables aux collaborateurs de la fonction publique territoriale.

Article 2 : Définitions

Pour information, en vertu des dispositions actuelles du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le cadre du présent accord pour la mise en place du télétravail, les définitions retenues sont les suivantes :

• Le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile du collaborateur.

• Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du collaborateur sous sa pleine responsabilité, d’une résidence principale déclarée.

• Le télétravailleur désigne tout collaborateur de l’Office qui effectue du télétravail.

Titre II : Collaborateurs éligibles au télétravail

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et, prenant par ailleurs en compte la configuration des activités de l’Office et son organisation, rappellent que le télétravail se fera sur la base d’une journée entière par semaine maximum, dans les limites prévues aux articles 4 et 5 du présent accord.

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit - ni une obligation - et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs :

• Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel à 80% au minimum ;

• Totalisant une ancienneté dans le poste supérieure à 6 mois ;

• Disposant (pendant la durée du télétravail) d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé (capacité à prendre des décisions à distance, capacité d’autogestion du temps de travail et aptitudes à utiliser les outils de travail à distance) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation (lieu permettant une posture de travail adaptée), une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. Les postes éligibles au télétravail sont déterminés par le présent.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (2 jours par semaine en moyenne) ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• En contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage eu égard à l’objet de leur contrat ou convention imposant une présence et un accompagnement individuel au sein de l’Office.

En considération des dispositions précitées, sont non éligibles au télétravail, hors crise sanitaire, les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes :

• Agent d’entretien,

• Référent entretien,

• En unité Atelier,

• Correspondant de proximité,

• Correspondant de site,

• Assistant logistique,

• Chargés d’accueil au siège,

• Chargés de Clientèle assurant l’accueil des agences de Proximité.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de changement de poste, le collaborateur souhaitant télé-travailler devra faire une nouvelle demande dans ce sens, demande qui fera l’objet d’un examen en fonction des conditions d’éligibilité décrites ci-dessus.

En tout état de cause, il est précisé que le télétravail est et reste un mode d’organisation spécifique du travail impliquant pour sa mise en œuvre un bon fonctionnement et l’assentiment du collaborateur et de son manager.

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Le manager organise le télétravail dans son service en respectant les principes posés par le présent accord et en veillant à prévoir une présence physique au sein du service. Ainsi, il veille à une répartition entre les collaborateurs présents et les collaborateurs en télétravail permettant d’assurer le travail confié et la continuité de service à hauteur de 50% toujours en présentiel, et ce, quelle que soit la période de l’année.

Lorsque l'application du premier alinéa n'aboutit pas à un nombre entier de personnes devant être en présentiel, il est procédé à un arrondi arithmétique à l'entier inférieur.

Par exemple, dans un service composé de 3 collaborateurs, la continuité de service est réputée assurée à partir d’1 collaborateur en présentiel. Dans un service composé de 5 collaborateurs, la continuité de service est réputée assurée à partir de 2 collaborateurs.

Un planning au minimum trimestriel est validé par le responsable de service. Toute modification dans le planning ne peut se faire qu’après accord du responsable, sauf demande de ce dernier.

Article 5 : Limites au télétravail

Hors crise sanitaire, le télétravail ne peut être organisé au-delà de 1 jour par semaine.

Le télétravail ne peut être fixé le mardi et le mercredi afin de, notamment, veiller à la bonne organisation de réunions d’équipes et interservices.

Pour précision, le télétravail se décompte en journée et non en demi-journée.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et d’assurer le respect de la continuité de service à hauteur de 50%, comme évoqué à l’article 4 du présent, le collaborateur en situation de télétravail devra être présent au sein des locaux de l’Office au minimum :

• 3 jours ouvrés par semaine pour un collaborateur à temps plein ;

• 2,5 jours ouvrés par semaine pour un collaborateur à temps partiel à 90% ;

• 2 jours ouvrés par semaine pour un collaborateur à temps partiel à 80%.

De plus, il est précisé que le télétravail ne pourra être effectué sur une semaine comportant plus d’une journée de non-travail conduisant, pour quelque cause que ce soit, à son absence à son poste de travail. Exemple : jour de congé payé, de repos, JRTT, ou toute autre cause d’absence ne permettant le respect de la présence minimale effective dans les locaux tel que stipulée ci-dessus.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 6 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur tel que défini à l’article 2.

Pour permettre la mise en place effective du télétravail, le collaborateur concerné devra remettre une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant aux exigences prévues au présent et de s’engager à toute confidentialité dans la gestion des documents utilisés à domicile et à n’utiliser les outils bureautiques mis à disposition que pour un usage professionnel.

Le collaborateur s’engage à informer l’Office sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 7 : Assurance

Le collaborateur devra fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’Office.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 8 : Mise en place sur décision de l’Office

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

A titre d’exemples, l’Office pourra décider de la mise en œuvre du télétravail en cas de :

• Grèves conduisant à un blocage des transports en commun ;

• Fortes intempéries : chutes de neige importantes ; risque de verglas important ; alerte rouge canicule.

Le télétravail est donc mis en œuvre sur décision de l’Office, cette décision étant temporaire et pour la durée des évènements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du collaborateur.

Aussi, le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au collaborateur de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail : cette modalité d’exécution du contrat de travail relève de la décision de la Direction.

Article 9 : Mise en place sur demande du collaborateur

Lorsque le collaborateur souhaite bénéficier du télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique, à l’aide du formulaire de demande de télétravail, présenté en Annexe 1.

La Direction de l’Office dispose d’un délai de 15 jours ouvrés après réception de la demande pour faire part de sa réponse au collaborateur concerné, via le formulaire de demande (Annexe 1).

Tout refus opposé à un collaborateur éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée, via le cadre réservé à cet effet dans le formulaire de demande (Annexe 1).

En cas de situation où les collaborateurs d’un même service adresseraient une demande de télétravail pour la même journée, le présent prévoit une règle de départage se rapportant au temps de trajet domicile-travail.

Ainsi, le collaborateur ayant le trajet le plus long sera alors prioritaire.

Article 10 : Jours mobiles de télétravail

Le présent prévoit un contingent sur l’année civile de 5 jours « mobile » de télétravail, afin de se consacrer, notamment, à certains dossiers spécifiques nécessitant une concentration particulière.

Cette faculté devra faire l’objet de l’accord du responsable hiérarchique concerné.

Article 11 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières

Un aménagement en télétravail pourra être mis en œuvre lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique, ou lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité.

En tout état de cause, cette disposition ne sera applicable qu’aux seuls collaborateurs dont les fonctions sont éligibles, comme mentionnés dans l’article 3 du présent. Les collaborateurs non éligibles précités à l’article 3 du présent ne pourront y recourir.

Article 12 : Conclusion de l’avenant de passage en télétravail

Dans le cadre du télétravail mis en place sur demande du collaborateur, la mise en œuvre effective du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour les salariés de droit privé et d’un relevé de décision pour les agents de la fonction publique, à durée indéterminée ou à durée déterminée notamment dans le cas d’un départage, comme prévu à l’article 9 du présent pour permettre un roulement équitable.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu en télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, …) ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié.

Cet avenant sera accompagné d’un guide des bonnes pratiques du télétravailleur.

Article 13 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Dans le cadre du télétravail mis en place sur demande du collaborateur, afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties et est compatible avec leurs intérêts respectifs, une période d’adaptation de trois mois sera mise en place.

Pendant cette période, chacun pourra mettre fin à l‘organisation en télétravail :

• sans délai pour le collaborateur ;

• dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum pour l’employeur.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le collaborateur et le responsable hiérarchique.

Tout au long de l’année, le collaborateur ou l’Office pourra mettre fin à la situation de télétravail :

• sans délai pour le collaborateur, par écrit adressé, sous pli recommandé avec AR ou en main propre contre décharge, à son responsable hiérarchique avec copie à la Direction des ressources humaines de l’Office ;

• dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours pour l’employeur, motivant sa décision au collaborateur, par écrit adressé par tout moyen conférant date certaine. Une copie de cet écrit sera adressée à la Direction des ressources humaines de l’Office.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

L’avenant conclu au titre du télétravail prendra fin sans délai ou au terme du délai de prévenance incombant à l’office.

Il est enfin précisé qu’en cas de non-respect des conditions précisées dans le présent accord, l’employeur pourra mettre fin sans délai de prévenance à la situation de télétravail du collaborateur.

Article 14 : Changement de fonction ou de service

L’accord pour le télétravail n’est donné au collaborateur que pour un poste et un service défini.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit.

Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra induire la fin du télétravail pour la personne concernée, dès le 1er jour d’exécution de la nouvelle fonction.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un collaborateur de l’entreprise et devra consacrer à l’Office, dans ce cadre, 100% de son activité en télétravail.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres collaborateurs de l’entreprise ;

• et dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable.

Article 16 : Présence obligatoire au sein de l’Office

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’Office ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

A titre exceptionnel (exemple : réunions quelles qu’en soient les modalités, formations, rencontre avec des partenaires, entretien avec la hiérarchie, …), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique.

Dans cette situation, le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Ce délai pourra, de manière exceptionnelle, être réduit jusqu’à la veille du jour prévu en télétravail.

A titre d’illustration non exhaustive, cela pourra être le cas :

- en cas d’absences simultanées de plusieurs collaborateurs d’un même service entrainant une perturbation du bon fonctionnement du travail,

- comme, en ce qui concerne les agences de proximité : lorsque ces absences empêchent la réalisation d’états des lieux ; lorsque ces absences empêchent la signature de baux ; ou encore lorsque ces absences empêchent la réception du public en agence.

Il est précisé que le jour de télétravail non effectué dans les cas précités ne sera pas reporté.

Enfin, la Direction de l’Office pourra également suspendre temporairement le télétravail d’un collaborateur et demander la présence physique du collaborateur au sein de l’Office, notamment dans le cadre d’un remplacement d’un collaborateur absent, d’un surcroît exceptionnel d’activité ou d’une panne de matériel nécessaire au télétravail.

Article 17 : Lutte contre l’isolement

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’Office. Ainsi, sauf cas de crise sanitaire ou de décision ponctuelle, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, comme indiqué à l’article 5 du présent accord, les télétravailleurs ne peuvent être physiquement absents de l’Office pour télé -travailler au-delà de 1 jour par semaine.

Article 18 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue son travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence au sein de l’Office. A ce titre, le télétravailleur est soumis au principe des plages fixes et variables ainsi qu’au système de badgeage existant au sein de l’Office, tel que prévu dans le règlement intérieur et l’accord sur le temps de travail.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’Office et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures de travail complémentaires ou supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures de travail effectuées à la demande de la Direction.

Article 19 : Régulation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des collaborateurs ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Le responsable et le collaborateur veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail au sein de l’Office et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des collaborateurs fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

L’évaluation des conditions de travail et de la charge de travail du collaborateur en télétravail seront effectuées lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Ce suivi est notamment assuré par l’élaboration journalière par le collaborateur en télétravail d’un bilan de son activité qui est transmis à son responsable, en fin de journée, selon le modèle arrêté en annexe 2.

Article 20 : Droit à la déconnexion

Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les collaborateurs concernés par le présent accord devront veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos.

Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.

À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

Article 21 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du collaborateur.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au collaborateur.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin de s’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

• l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur,

• lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 22 : Allocation forfaitaire de télétravail

Les parties conviennent d’allouer aux télétravailleurs une allocation forfaitaire de télétravail au titre des frais engagés par l’exercice du télétravail à son domicile (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage…).

Cette indemnité est forfaitaire et mensuelle. Elle est versée mensuellement sur la paie du mois M+1.

Son montant est de 10 €. Concernant le régime social de cette allocation, les URSSAF considèrent que le versement d’une telle allocation forfaitaire de 10 € pour un télétravailleur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales pour au moins une journée de télétravail par semaine, sans besoin de justificatif.

Article 23 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit à l’Office ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son responsable dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des collaborateurs.

Titre VI : Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’Office s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est, également, lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.

En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le collaborateur, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le collaborateur a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article 25 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le collaborateur doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut émettre des réserves au sein des déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur accepte que l’employeur et les membres des instances représentatives du personnel puissent se rendre à son lieu de télétravail, notamment pour les besoins d’une enquête.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au collaborateur de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 26 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’Office met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

• un téléphone portable

• un ordinateur portable

• si besoin, un domino pour assurer la connexion

• une sacoche (pour l’éventuel transport de dossiers, …)

• un kit de fournitures de bureau (stylos, agrafeuse, …)

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel et en avoir une utilisation normale.

Ces équipements sont la propriété de l’Office. Le collaborateur en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le collaborateur restitue impérativement ces équipements lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le collaborateur informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au collaborateur de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Le collaborateur a également la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’Office, le jour même de la survenance de la panne.

• Le collaborateur ne pourra reprendre le télétravail, si la panne persiste la semaine suivante.

Article 27 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Office.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 28 : Protection des données et des documents papiers

Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le collaborateur a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur et la charte informatique.

Protection des documents papiers

Quel que soit le lieu d’exécution des fonctions, les salariés doivent respecter les règles en matière de protection des données (RGPD).

Chaque salarié en télétravail est informé des dispositions en vigueur au sein de l’Office en matière de protection des données et leur confidentialité.

Chaque salarie en télétravail doit, s’il décide de prendre des documents pour travailler à son domicile :

- Veiller à leur protection ;

- Veiller à leur confidentialité ;

- Et ne prendre que le stricte nécessaire pour pallier tout risque de divulgation.

En dehors des jours de télétravail, le collaborateur ne doit conserver aucune donnée papier professionnelle à son domicile, à l’exception des documents types de l’office (organigramme, annuaire fournisseurs/présentation de l’office, …), tout document professionnel doit être présent au sein de l’Office en dehors des jours de télétravail.

Ainsi, par exemple, pour un collaborateur qui est en situation de télétravail le jeudi, celui-ci pourra utiliser les documents le jeudi à son domicile, en revanche, il devra les replacer au sein de l’Office le vendredi.

Pour un collaborateur qui serait en situation de télétravail le vendredi, celui-ci devra les replacer au sein de l’Office le lundi qui suit.

Tout document professionnel au domicile doit être conservé de manière sécurisée : ces documents doivent être rangés dans un meuble fermé.

Titre VIII : Dispositions finales

Article 29 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er octobre 2023.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

Un bilan annuel sera réalisé à cette occasion.

Article 30 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en mains propres au secrétariat de la Direction Générale.

Article 31 : Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan, entre les parties, à 1 an après l’entrée en vigueur afin de faire un état des lieux de son fonctionnement et de s’assurer de sa bonne application.

Article 32 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 4 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction Générale et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 33 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 34 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail.

Article 35 : Information des collaborateurs

Les collaborateurs sont informés du contenu du présent accord par affichage et mise en ligne sur Sharepoint, sous l’onglet accord.

Fait à Le Mans, le 27 juillet 2023 en 5 exemplaires originaux

Pour l'Office, , Directeur Général

Pour le Syndicat CGT,

Pour le syndicat FA FPT,

Pour le syndicat FO,

TELETRAVAIL Formulaire de demande de télétravail Nom-Prénom …………………………………………………………………………………………………….…………………….. Date d’entrée à LMMH …………………………………………………………………………………………………………….. Direction …………………………………………………………………………………………………………………………………… Service ……………………………………………………………………………………………………………………………………… Poste ………………………………………………………………………………………………………………………………………… Quotité travail Temps complet □ Temps partiel □ Préciser (80%, 90%, ...)*………………………………………………………………………………… *Pour rappel, les temps partiels inférieurs à 80% ne sont pas éligibles au télétravail

En application de l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de Le Mans Métropole Habitat, je demande, par le présent, la mise en place d’une journée de télétravail.

Jour de télétravail souhaité

□Lundi

□Jeudi

□Vendredi

Par le présent formulaire, je certifie sur l’honneur :

□ Avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail de LMMH

□ Remplir les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3 dudit accord

□ Disposer d’un espace de travail, à mon domicile, répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Permettant d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle

• Permettant d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles de santé et de sécurité applicables à tout travailleur

• Permettant de me consacrer à mon activité lors de mon temps de travail

• Bénéficiant d’une connexion internet à haut débit permettant d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à mon activité et de réaliser sans difficultés techniques les missions confiées

• Bénéficiant d’une installation électrique conforme

• Couvert par une assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail

AVIS DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Date Signature
AVIS DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
Date Signature
AVIS DU DIRECTEUR GENERAL
Date Signature
DECISION
□ Avis favorable □ Avis défavorable Motivation du refus
Nom-Prénom : Certifie avoir pris connaissance de la décision le Signature

Annexe 2 : Rapport journalier d’activités