Accord d'entreprise "TELETRAVAIL" chez OPH - VAL DU LOING HABITAT (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

L’OPH Val du Loing Habitat, Etablissement Public Industriel et Commercial,

Siège social situé 31 avenue Kennedy 77140 NEMOURS,

SIRET n° 277 700 043 00015,

Code NAF 6820A,

Convention Collective des Offices Publics de l’Habitat, code IDCC 3220,

Effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord : 55

Représenté par XXXXXXX, Directrice Générale, Présidente du Comité d’Entreprise

d’une part

et

Le Syndicat FAFPT, représenté par XXXXXXX, Déléguée Syndicale

d’autre part

PREAMBULE

Cet accord d’entreprise fait suite à la demande de mise en place du télétravail au sein de notre organisme décidée lors de la dernière réunion du suivi du Document Unique en date du 27 juin 2017 et confirmée lors de la réunion du groupe de travail sur le télétravail en date du 12 octobre 2017.

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité aux conditions de travail. Toutefois, sa mise en œuvre doit respecter la continuité du service public.

Dans ce cadre, Val du Loing Habitat a entamé une négociation avec le délégué syndical désigné par les syndicats représentatifs dans l’entreprise le 8 mars 2018 afin de définir l’organisation du Télétravail au sein de Val du Loing Habitat.

Cette négociation a donné lieu à plusieurs réunions qui se sont tenues les 19 mars et 12 octobre 2018.

Au terme de ces réunions et après l’avis favorable du comité d’entreprise rendu dans sa séance du 9 novembre 2018 sur le projet, les parties signataires ont conclu le présent accord.

En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.

CHAPITRE 1 - Cadre et définition

Article 1.1 – le champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et le cadre du télétravail et notamment :

- la définition et les principes ;

- les conditions d’éligibilité et d’exclusion ;

- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation des charges de travail ;

- la détermination de plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail ;

- les modalités d’acceptation par les salariés.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés éligibles présents au moment de sa signature ainsi qu’à ceux qui intégreront l’office à compter de sa signature.

Article 1.2 – les définitions et principes du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle des tâches qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’employeur sont effectuées par un salarié hors de ces locaux de façon ponctuelle ou régulière, chez lui ou dans un télé centre, de manière volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication disponibles.

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et sur sa maîtrise des outils et applications informatiques.

Article 1.3 - les conditions d’éligibilité et d’exclusion

Pour être éligible il faut au salarié :

• Avoir une ancienneté minimum d’un an (pour une bonne intégration préalable dans l’office et pour une bonne connaissance de l’organisation de celui-ci) ;

• Avoir un emploi à temps plein ;

• Ne pas être en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ou en stage ;

• Ne pas avoir la nécessité d’un contact physique constant avec les locataires ou l’accueil du public ;

• Ne pas avoir de tâches qui sont ni planifiables, ni organisables dans la semaine ;

• Ne pas avoir de tâches d’entretien, de contrôle de patrimoine ;

• Avoir des tâches pouvant être effectuées sans nécessité de connexion au serveur informatique en l’absence de sécurisation chez notre hébergeur ;

L’accord peut être dénoncé avec un préavis d’un mois.

Dans tous les cas, l’accord donné sera revu à la date anniversaire.

Article 1.4 - les modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation des charges de travail

Le télétravail doit permettre d’accomplir les tâches (ne nécessitant pas de connexion au serveur en l’absence de sécurisation chez notre hébergeur) de la même manière que pour un salarié présent physiquement à l’office et ne doit en aucun cas venir modifier les objectifs fixés lors de l’entretien d’évaluation ni la charge de travail.

Durant l’entretien annuel, un point sur le sujet sera réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article1.5 - la détermination de plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail

La hiérarchie du salarié en télétravail doit respecter la vie privée du salarié.

Le manager, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

L’amplitude horaire des plages définies devra permettre au salarié en télétravail de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire de travail (37 heures et 40 minutes) pour les salariés hors gardiens en observant une pause de 20 minutes après 6 heures de travail consécutif. La pause de repas devra être d’au minimum 45 minutes.

Les heures complémentaires seront effectuées et rémunérées uniquement à la demande explicite de la hiérarchie.

Article1.6 - les modalités d’acceptation par les salariés

Le salarié déposera une demande motivée pour le télétravail, par écrit (mail ou courrier) à son manager ainsi qu’au DRH.

Le salarié transmettra une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de travail choisi ainsi qu’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

CHAPITRE 2 – Organisation du télétravail 

Article 2.1 – les modalités d’application

Le télétravail revêtant un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié et réciproquement il ne peut être obtenu sans l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction Générale.

La demande du salarié sera examinée par le manager et le DRH, indiquant le jour souhaité. En cas de refus une réponse motivée sera adressée par l’employeur au salarié dans un délai de 15 jours. Sans réponse à l’issue de ce délai, la demande sera réputée acceptée tacitement.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement par mail au responsable hiérarchique pour contrôle.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail et à lui communiquer autant que de besoins les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Il veillera aussi aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Le télétravail ne doit pas être en contradiction avec la règle de présence du personnel dans les services (congés/RTT/maladie/formation).

Article 2.2 – les motifs de refus du passage au télétravail

La demande de télétravail pourra être refusée si les conditions d’éligibilités ne sont pas remplies (cf article 1.3) ou s’il y a incompatibilité du lieu de travail avec ce mode d’organisation du travail.

De même si ce mode de travail peut apporter atteinte à la continuité du service public et si d’une manière générale, le télétravail est impossible s’il amène à ce qu’aucun salarié d’un même service ne travaille au sein de l’organisme un jour de semaine, la demande sera refusée.

Article 2.3 – la mise en œuvre du télétravail

Le salarié dont la demande de télétravail est acceptée recevra une réponse de son manager (sous couvert du DRH) précisant :

• La journée concernée ;

• L’adresse du lieu du télétravail ;

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable ;

• Le rappel des règles en matière de protection de la vie privée et des données ;

• Les tâches définies, quantifiées et validées.

Article 2.4 – la conformité du lieu de travail et les attestations

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions adéquates lui accordant de se consacrer pleinement à son activité professionnelle.

Au moment de sa demande écrite (cf article 1.6) le salarié devra certifier la conformité de son domicile aux règles du télétravail en produisant :

• Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de travail choisi ;

• Une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail, applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

Article 2.5 – les équipements du télétravailleur

Le salarié sera doté par l’employeur d’un ordinateur connecté à internet et d’un téléphone professionnel.

La charte informatique en vigueur au sein de l’Office devra être appliquée. Le salarié est tenu de respecter l’ensemble des principes et des règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à l’Office.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement informatique ou téléphonique, le salarié devra informer sa hiérarchie.

Les journées de télétravail ouvrent droit à l’octroi des tickets restaurants dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité à temps plein dans les locaux de l’Office.

CHAPITRE 3 – Droit et statut du télétravailleur

Article 3.1 – les droits et les obligations

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables à l’Office. De même les accords collectifs et textes en vigueur lui sont applicables.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de formation que les autres salariés.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés par sa hiérarchie.

Il doit également, sans pouvoir opposer à la Direction Générale son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’Office ou tout autre lieu porté à sa connaissance, lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’exercice même de ses fonctions ou par sa hiérarchie.

Article 3.2 – la santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Le salarié attestera que le télétravail est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail.

Les signataires de l’accord conviennent que la mise en place du travail est subordonnée à la possibilité d’effectuer une visite préalable du lieu de travail. Cette visite ne peut intervenir qu’avec l’accord écrit préalable du salarié concerné et est effectuée par un membre de la Direction, un membre du comité d’entreprise et le chargé de prévention. L’acceptation, par le salarié, de la possibilité de cette visite est une condition nécessaire et indispensable à la mise en œuvre du télétravail. A défaut, le télétravail ne peut connaitre un début d’exécution.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L .411-1 du code de la sécurité sociale.

La hiérarchie du salarié en télétravail doit respecter la vie privée du salarié.

L’Office s’engage à ne pas diffuser aux autres salariés les coordonnées personnelles du salarié en télétravail.

Article 3.3 – le comité de suivi

Le comité de travail sur le télétravail, dont les membres ont été désignés lors de la réunion de suivi du Document Unique, se réunira une fois par an pour faire un point général.

CHAPITRE 4 – Durée, Révision, Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Une demande de révision ou de dénonciation de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l‘ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser.

La durée du préavis est fixée à trois mois.

Durant les négociations, l’accord révisé ou dénoncé restera applicable sans aucun changement.

Ce dispositif sera bien évidemment amené à évoluer dans le temps en fonction des facteurs techniques (accès au serveur), managériaux et décisionnels.

CHAPITRE 5 – Formalités 

Conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Région Ile de France via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative de l’employeur.

Un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fontainebleau.

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.

Un exemplaire sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Nemours, le 27 novembre 2018

La Directrice de l’OPH Val du Loing Habitat, La Déléguée syndicale

Présidente du Comité d’Entreprise Représentant le syndicat FAFPT

XXXXXXXXXX XXXXXXXXX