Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez OPDH92 - HAUTS-DE-SEINE HABITAT - OPH (Siège)

Accord collectif relatif au télétravail au sein de Hauts-de-Seine Habitat

Les signataires :

D’une part,

Hauts de Seine Habitat – OPH représenté par XXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives suivantes représentées par leurs délégués syndicaux :

Le syndicat CGT

Le syndicat CFDT

Le syndicat CFTC

Le syndicat CFE-CGC

Préambule

Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail, de recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, d’attachement au développement durable, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.

Le télétravail s’inscrit dans l’ambition de Hauts-de-Seine Habitat de proposer un nouveau mode d’organisation du travail. Ainsi la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Le télétravail s’inscrit également dans la démarche de responsabilité sociétale engagée par l’Office puisqu’elle lui permet de diminuer non seulement son empreinte carbone en matière de consommation énergétique mais également de réduire les émissions liées aux transports des collaborateurs. Cette démarche de responsabilité sociétale s’inscrit pleinement dans le plan d’action mis en place par l’Office pour veiller à la qualité de vie de ses collaborateurs lesquels bénéficieront, grâce à la réduction de leur temps de transport, d’une amélioration de leur bien être au travail, d’une diminution de la fatigue liée au temps de trajet et d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• La réversibilité

• L’absence de toute différence de traitement pour les collaborateurs télétravailleurs.

Les présentes dispositions sont prises notamment en application de celles issues de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012, ainsi que de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Cadre du télétravail

Article 1.1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le télétravail à l’Office consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer durant certains jours, son activité à domicile au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise ou par ses propres moyens, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Ce dispositif est réservé aux collaborateurs répondant aux critères et aux conditions d'accès au télétravail fixés ci-après.

1.2 : Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du collaborateur lequel s’entend comme le lieu déclaré à la Direction des ressources humaines comme adresse administrative principale de résidence sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré au responsable hiérarchique. Il appartient par ailleurs au collaborateur de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail, entrainant ipso facto un réexamen de la possibilité de télétravail.

Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d’une pièce exclusivement consacrée au télétravail. Néanmoins, un espace dédié doit être délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail et respecter les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales.

En cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel, le télétravailleur doit être à même de revenir sur le lieu de travail habituel à la demande de son manager.

1.3 : Le télétravailleur

On entend par télétravailleur au sens du présent accord, tout collaborateur qui effectue du télétravail à domicile dans les conditions fixées par cet accord.

Il est important de préciser que la réussite de cette forme d’organisation du travail nécessite une autonomie des collaborateurs concernés. A ce titre, le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualification ou le métier du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages tant individuels et collectifs que les autres personnels de l’Office.

1.4 : Durée du télétravail

Le télétravail des collaborateurs pourra être exercé au maximum 1 jour toutes les 2 semaines jusqu’à la fin de validité de l’accord soit le 31 décembre 2020.

Cependant, et si le poste occupé remplit les conditions d’éligibilité définies à l’article 2, il est convenu que pour les personnes en mobilité réduite et/ou sur préconisation de la médecine du travail, le nombre maximum de jours en télétravail peut être aménagé jusqu’à 2 jours par semaine, en concertation entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur, tout en veillant à prévenir tout risque d’isolement.

Un bilan sera réalisé à l’issue des 6 mois suivant la mise en application de l’accord. L’étude de ce bilan sera l’occasion de réexaminer notamment les conditions d’éligibilité d’un poste au télétravail, les conditions de recours au télétravail ou toute autre condition qui nécessiterait d’être adaptée pour concilier au mieux le télétravail avec l’organisation du travail à l’Office mais également la durée du télétravail. Les organisations syndicales signataires et la Direction générale conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations sur le télétravail avant la le dernier trimestre 2020 en tenant compte des conclusions de ce bilan.

Les parties conviennent que, au regard du bilan qui sera partagé, la durée d’exercice du télétravail pourra être portée à 1 jour par semaine à l’occasion du prochain accord.

1.5 : Dérogation exceptionnelle à la durée du télétravail

Les parties conviennent qu’il est possible de déroger à la durée du télétravail telle que prévue à l’article 1.4, en cas de circonstance exceptionnelle notamment liée à un évènement climatique ou social mais également en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement comme le requiert l’article L 1222-9 du code du travail.

Cette dérogation à la durée du télétravail devra être expressément autorisée par l’employeur.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 2.1 : Conditions d’éligibilité d’un poste au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est ouvert aux postes de nature à être exercés à domicile et qui sont, dans le mode organisationnel de l’Office, compatibles avec cette forme de travail.

En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être physiquement présents dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

L’éligibilité d’un poste au télétravail ne doit pas remettre en cause la continuité de service et notamment les horaires d’ouverture au public.

Les parties conviennent également que pour que le poste soit éligible au télétravail, les conditions matérielles (notamment la dématérialisation des dossiers des locataires ou tous autres documents nécessaires à l’exercice des missions, ainsi que l’utilisation des outils dématérialisés de gestion de la relation client et des affaires permettant d’assurer la traçabilité des demandes des locataires) doivent être réunies afin de pouvoir télétravailler dans des conditions identiques à celles qui existent lorsque le collaborateur est présent physiquement dans les locaux de l’Office.

Sont ainsi de fait exclus, sans que cela soit exhaustif compte tenu de l’évolution ou de la création de certains postes :

• Agent d’accueil et animation

- Agent d’accueil et entretien

- Agent d’accueil entretien et restauration

- Agent de maintenance

- Assistant communication

- Assistant de convivialité

- Chargé d’accueil

- Chargé de veille juridique et qualité

- Chauffeur

- Gardien d’immeubles

- Gestionnaire activité réduction loyer solidarité

- Gestionnaire courrier

- Gestionnaire attribution (catégorie I)

- Gestionnaire facturation

- Gestionnaire numérisation

- Gestionnaire patrimoine (catégorie 1)

- Personnel de régie technique

- Personnel de service

- Responsable de résidence spécifique

- Technicien informatique (catégorie 1)

Article 2.2 : Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un CDI ayant un minimum de 6 mois d’ancienneté dans le poste et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail.

Il s’applique également aux salariés à temps plein ou à temps partiel ≥ 80% de façon à garantir la préservation du lien social.

Les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, compte tenu du soutien managérial renforcé indispensable à leur apprentissage.

A ces critères s’ajoutent ceux-ci :

• La fonction exercée doit bénéficier d’un fort degré d’autonomie dans l’organisation

• La maitrise du poste et de l’environnement de travail

Article 2.3 : Conditions d’éligibilité au télétravail liées au domicile du salarié

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail adéquat et propice au travail et à la concentration.

Avant la mise en place du télétravail, le collaborateur devra assurer la conformité de ses installations techniques et électriques et fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle à domicile auprès de son supérieur hiérarchique direct lequel le transmettra à la Direction des ressources humaines.

Il certifie également qu’il dispose d’une connexion internet, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile et d’une couverture réseau de téléphonie mobile adaptée.

Le collaborateur qui opte pour le télétravail devra fournir une attestation d’assurance multirisque habitation avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’Office. Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle entre le collaborateur et l’Office.

L’initiative de la demande appartient au collaborateur concerné.

Article 3.2 : Processus de la candidature

Le collaborateur souhaitant pratiquer le télétravail en informe son responsable par écrit (par mail ou remise en main propre) via le formulaire ci-joint en annexe, lequel devra en adresser une copie à la Direction des ressources humaines.

La demande doit expliciter les missions qu’il envisage de réaliser lors d’une journée de 7H en télétravail.

Cependant, s’agissant d’une modalité d’organisation du travail, le télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la DRH avec l’appui si besoin de la DSI. Ainsi, un entretien individuel sera organisé afin d’apprécier l’éligibilité et l’aptitude individuelle du collaborateur, ainsi que la pertinence des missions qu’il envisage de réaliser.

A la suite de l’entretien et dans un délai maximum d’1 mois à compter de la date de remise de la demande du collaborateur, le responsable hiérarchique notifiera au collaborateur :

• Soit une acceptation ;

• Soit un refus motivé en fonction des éléments objectifs et factuels de nature à remettre en cause l’éligibilité ou l’aptitude individuelle du collaborateur au télétravail.

A l’expiration de ce délai de 1 mois, en l’absence de réponse du responsable hiérarchique, cela vaut acceptation de la demande du collaborateur.

En cas de refus, le collaborateur peut solliciter un entretien auprès de son N+2 qui prendra la décision finale avec la DRH.

Il est précisé que la décision de refus pourra faire l’objet d’une demande de révision annuelle par le collaborateur ou d’une demande de révision à tout moment par la hiérarchie.

En cas d’acceptation du télétravail, un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné sera conclu pour une durée fixée jusqu’au 31 décembre 2020 laquelle correspond à la durée du présent accord.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment les informations suivantes :

• Intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,

• Site de rattachement administratif,

• Adresse du lieu de télétravail,

• Durée et fréquence de télétravail,

• Plages horaires durant lesquelles le collaborateur devra être joignable par le biais des technologies de l’information et de la communication,

• Rappel des droits et devoirs du collaborateur en télétravail,

• Durée de la période d’adaptation,

• Modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail,

• Moyens mis à disposition par l’entreprise le cas échéant,

• Rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.

En cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail sera réputé caduc.

Article 3.3 : Période d’adaptation

Afin que le collaborateur télétravailleur comme son responsable puissent évaluer dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient et de s’assurer que le dispositif de télétravail correspond bien aux attentes des deux parties, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le collaborateur pourra demander, sans délai, la suspension voire l’arrêt du télétravail, de même que le responsable hiérarchique pourra, à tout moment, décider de suspendre ou de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’1 semaine.

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur peut bénéficier d’un entretien de bilan avec le responsable hiérarchique.

Article 3.4 : Planification et modification du télétravail

Le collaborateur en télétravail choisit la répartition de ses jour(s) de télétravail en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect de l’article 1.4 et en compatibilité avec la continuité de service.

En cas de multiples demandes sur une même journée, un arbitrage sera fait sur le temps de transport domicile-travail et un roulement entre les collaborateurs pourra être organisé.

Il est précisé que le télétravail d’un collaborateur ne doit en aucun cas occasionner un report de charge sur les autres collaborateurs physiquement présents dans les locaux de l’Office.

En cas d’annulation de la journée de télétravail par le responsable pour assurer une continuité de service, le jour télétravaillé peut être reporté à un autre jour de la même semaine. Cette modification sera matérialisée sur le système de gestion des temps.

Article 3.5 : Principe de réversibilité du télétravail

La réversibilité du télétravail est le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Cette réversibilité est double :

• Elle peut être mise en œuvre sans délai à l’initiative du collaborateur par un simple échange d’information écrit entre son responsable et lui.

• Elle peut être mise en œuvre, à tout moment, par une notification écrite et motivée au collaborateur moyennant un délai de prévenance d’1 semaine.

Il est précisé que dans le cas où les faits donnant lieu à la cessation du télétravail sont considérés comme fautifs par l’employeur, une procédure disciplinaire pourra être engagée à l’encontre du collaborateur concerné.

Le responsable peut mettre fin au télétravail notamment dans les cas où :

• La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,

• Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,

• Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord,

• En cas d’inobservation des règles relatives au télétravail et édictées par le présent accord.

La réversibilité implique le retour du collaborateur dans les locaux de l’Office et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.

Article 4 : Organisation du télétravail

Article 4.1 : Moyens et équipements mis à disposition

L’Office peut mettre à disposition du collaborateur en situation de télétravail, qui n’en est pas déjà doté, les équipements nécessaires à savoir un ordinateur portable et un téléphone portable.

Le collaborateur bénéficie alors de la mise à disposition d’équipements à usage strictement professionnel et nécessaire au télétravail à domicile.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, et en assure la bonne conservation.

Les équipements fournis dans le cadre du télétravail devront être rendus en bon état en cas de cessation ou de suspension du télétravail dans un délai de 8 jours.

Si l’Office n’est pas en mesure de pouvoir mettre à disposition le matériel informatique et téléphonique au collaborateur en télétravail, ce dernier s’engage à utiliser son matériel personnel sous sa responsabilité.

Un accès à distance au système d’information de l’Office lui sera alors ouvert par la DSI.

Les frais découlant de l’exercice du télétravail tels que ceux relatifs à l’électricité, à la connexion internet, etc. sont à la charge exclusive des collaborateurs et ne sont pas financés par l’Office.

Article 4.2 : Horaires et Charge de travail

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du collaborateur. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle et être joignable dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Office grâce aux moyens de communication qu’il met à sa disposition.

Le collaborateur doit déclarer la journée de télétravail de façon dématérialisée sur le système de gestion des temps.

Par dérogation à l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail et aux horaires variables, une journée de 7h00 de travail sera comptabilisée au collaborateur en télétravail.

Conformément à l’accord collectif relatif à la durée du travail et aux horaires variables, le collaborateur devra être au travail durant les plages fixes : il ne pourra pas débuter la journée de télétravail après 9h30 ni la terminer avant 16h30 du lundi au jeudi et 16h00 le vendredi.

L’Office s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit être à même de traiter sa charge de travail habituelle et de rendre compte de la progression de son activité à la demande de son responsable.

Il est précisé que lors de l’entretien professionnel annuel, un point sera fait sur la situation personnelle du collaborateur en télétravail entre ce dernier et son manager.

Article 5 : Droits et devoirs du collaborateur en situation de télétravail

Article 5.1 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par ces derniers et leur hiérarchie.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, en particulier des normes d’aménagement, d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Si un accident survient au domicile pendant le télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Office.

Il est rappelé qu’au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel.

Article 5.2 : Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Office.

Ainsi, Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie de titres restaurant lorsqu’il est en télétravail mais également d’une prise en charge identique dans le remboursement de son titre de transport au même titre que s’il avait été présent dans l’Office.

Article 5.3 : Confidentialité et protection des données

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’Office notamment celles visées dans la charte informatique et dans le règlement intérieur.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Il est rappelé l’interdiction pour le collaborateur de transporter lors de ses déplacements des documents papiers contenant des données personnelles.

Article 6 : Modalités de suivi de l’accord

Afin de mesurer objectivement les effets du présent accord et d’en suivre son application, la Direction générale et les organisations syndicales signataires conviennent de se réunir avant l’échéance de l’accord.

Article 7 : Durée et révision l’accord

Article 7.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée : il prendra effet au 1^er mars 2020 et expirera le 31 décembre 2020. Il cessera ainsi de produire ses effets, conformément à l’article L 2222-4 du code du travail.

Article 7.2 : Révision

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

En application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision peut provenir, outre de la Direction :

• pendant le cycle électoral durant lequel l’accord a été signé : des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires de l’accord,

• à l’issue de cette période : de toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non signataires.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail, l’avenant ne pourra être signé que par les seules organisations syndicales représentatives à l’Office.

Les parties signataires conviennent que les autres conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions du Code du travail (articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail).

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 8 : dépôt et entrée en vigueur de l’accord

A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par l'Office aux organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L.2231-5 du code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Levallois Perret, le 25 février 2020

Pour Hauts de Seine Habitat – OPH

Pour le syndicat CGT

Le Directeur Général

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat CFE-CGC

Annexe 1- Le télétravail

Formulaire de candidature

Partie réservée au collaborateur

Ma situation actuelle

Nom : Prénom :

Poste :

Direction

Nom/prénom du Manager (N+1) :

Modalités d’exercice souhaitées en télétravail

Télétravail à domicile :

J’atteste de la conformité de mon installation électrique à domicile : □ oui □ non

Je certifie que mon domicile est assuré¹  : □ oui □ non

J’atteste disposer d’un espace dédié approprié : □ oui □ non

1 jour tous les 15 jours :

Préciser le jour souhaité :

□ Lundi □ Mardi □ Mercredi □ Jeudi □ Vendredi

Cas du télétravail pour les personnes à mobilité réduite et/ou sur préconisation de la médecine du travail (jusqu’à 2 jours par semaine) :

Préciser les jours souhaités :

□ Lundi □ Mardi □ Mercredi □ Jeudi □ Vendredi

Mon activité en télétravail

Descriptif de mes missions télétravaillables :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date et signature du collaborateur

Partie réservée au Manager

Date de l’entretien avec le collaborateur :

Remarques éventuellement formulées au cours de l’entretien :……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Conclusion de l’entretien :

□Acceptation du passage en télétravail

□Refus du passage en télétravail

En cas de refus, en motiver les raisons :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date et signature du Manager

Rappel des conditions pour bénéficier du télétravail

Le télétravail est basé sur un principe de volontariat. Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

□ Ne pas être sur la liste des postes non éligibles;

□ Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée;

□Avoir une ancienneté de 6 mois révolus sur le poste;

□Avoir une durée du travail au moins égale à 80% d’un temps plein;

□ Bénéficier d’un fort degré d’autonomie

□Maitriser son poste et son environnement de travail

□Ne pas occuper un poste nécessitant un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance ;

□Ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat d’alternance, stage.

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1. Le télétravailleur devra fournir à l’Office avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail↩