Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE GENNEVILLIERS - BOUCLE NORD DE SEINE (Siège)

Entre les soussignés :

L’Office Public de l’Habitat de Gennevilliers, dont le siège social est fixé 33 rue des Chevrins à Gennevilliers, représenté par Monsieur Christophe LIEVIN en sa qualité de Directeur Général

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sens des articles L 2121-1 et L 2122-1 du code du travail au sein de l’O.P.H., à savoir :

- la CGT

- Force Ouvrière

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion, s’est engagée le 5 septembre 2019 entre la Direction générale de l’OPH et les syndicats représentatifs au sein de l’Office.

Des réunions de négociation se sont déroulées en présence des délégations syndicales de la CGT et de FO, les 5 septembre, 2 octobre, 14 novembre, et 4 décembre 2019, date de clôture des négociations.

Sur le thème de l’égalité professionnelle, les domaines d’action retenus dans le présent accord sont issus du diagnostic de situation comparée des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale. Il est également issu de l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière par statut, sexe et ancienneté accessible sur la base de données économiques et sociales.

Quatre domaines d’action ont été retenus dans le présent accord : la rémunération, les conditions de travail le recrutement et la formation, au service de trois objectifs : l’égalité salariale, la prévention des agissements sexistes et le rééquilibrage de la proportion des hommes et des femmes parmi le personnel de gardiennage de l’OPH.

Le présent accord regroupe également les dispositions relatives à la qualité de vie au travail (QVT) suite au bilan des actions précédemment menées et tenant compte du contexte de changement organisationnel de l’organisme. Les thématiques propres à la santé et sécurité, l’ambiance de travail et la qualité relationnelle, le contenu et le sens du travail ainsi que le droit à la déconnexion, ont été privilégiés.

Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et hommes

Article 1- 1 –Bilan de l’accord précédent et diagnostic

Les objectifs et indicateurs de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 14 décembre 2018, concernaient les domaines d’action suivants : le recrutement, la rémunération et la formation.

1-1—1 : le recrutement

En matière de recrutement, l’objectif relatif au rééquilibrage de la proportion d’hommes et de femmes dans les métiers de l’OPH les plus fortement déséquilibrés reposaient sur diverses actions :

Les indicateurs relatifs au développement des recrutements à l’’issue de stages ou de périodes d’alternance ainsi que le suivi de la proportion hommes/femmes à l’issue d’un recrutement laissent apparaitre des résultats positifs pour le premier, encourageants pour le second.

L’objectif de privilégier le recrutement à compétences et qualifications égales d’une femme sur un poste de gardienne d’immeuble n’a pas été atteint. Ce résultat s’explique en partie par le nombre très restreint de recrutement de gardien d’immeuble en CDI sur la période du 1^er janvier 2019 à la date de conclusion du présent accord : un seul recrutement a été effectué, le poste étant pourvu par un homme.

Le nombre plus conséquent de recrutements à venir, notamment suite à des départs en retraite, devrait faciliter l’atteinte de cet objectif. D’autres pistes devront toutefois être explorées pour inverser le déséquilibre constaté dans ce métier, y compris en matière de contrats à durée déterminée.

1-1-2 : la rémunération

La situation salariale par sexe est globalement équilibrée, les écarts constatés étant justifiés par le niveau des compétences, l’expérience et l’ancienneté des salariés ou agents de l’OPH.

Les écarts constatés, majoritairement favorables aux femmes, sont également la conséquence de la présence majoritaire ou non de l’un des sexes dans l’une des catégories et niveau concernés.

1-2-3 : la formation

L’objectif relatif aux formations dispensées à l’attention d’un public féminin a été atteint : le bilan à mi- année laisse apparaitre un taux de 83 % d’actions de formation collectives à l’attention des métiers fortement féminisées de l’OPH et un quasi-équilibre des formations individuelles hommes / femmes.

A partir de ces constats, et conformément aux articles R 2242-2 et L 2312-36-2° du code du travail, les organisations syndicales et la direction de l’OPH s’accordent sur les mesures relatives aux quatre domaines d’action définis ci-dessous.

Article 1 -2 – Actions mises en œuvre

1 – Rémunération et égalité salariale

L’année à venir sera l’occasion de formaliser la politique salariale de l’OPH. Dans ce cadre et dans la continuité des précédents accords sur l’égalité hommes / femmes, l’objectif suivant relatif à la rémunération est posé :

• Établir un suivi de la politique salariale de l’OPH pour maintenir l’absence d’inégalités en matière de rémunération entre les femmes et les hommes

Mesure permettant d’atteindre l’objectif fixé	Indicateurs chiffrés
Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, par catégorie et emploi	- Comparatif et analyse des salaires moyens hommes / femmes par catégorie et emploi - Bilan annuel des écarts de rémunération liés au genre par catégorie
Analyser les impacts par sexe des actions de revalorisation salariales effectuées sur un service	- nombre de femmes et d’hommes impactés dans le service - écart moyen entre la rémunération des hommes et des femmes dans le service concerné
Mise en place de plan d’actions individuel en cas de constat d’écarts de rémunération importants	- Nombre de plan d’actions mis en place

Les indicateurs chiffrés propres à assurer ce suivi permettent de poursuivre un objectif de réajustement de la politique salariale que nécessiterait le constat d’éventuelles inégalités.

Ces réajustements seront également corrélés à l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, publié au plus tard le 1er mars 2020 en ce qui concerne les rémunérations de l’année 2019.

Il est rappelé que les indicateurs de cet index sont basés sur :

• Les écarts de rémunération par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge ;

• L’écart de taux d’augmentation d’augmentations individuelles de salaire hommes / femmes ;

• Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de retour de congé maternité ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

2 – Conditions de travail et prévention des agissements sexistes

Parce que le sexisme, qui repose sur le « postulat de l’infériorité des femmes sur les hommes » et « se manifeste par des gestes, propos ou comportements » est massivement présent dans le quotidien des femmes et n’épargne pas le monde du travail, il est un facteur d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par conséquent, l’OPH se fixe l’objectif de favoriser l’identification par son personnel des agissements sexistes qui pourraient survenir en son sein et d’en faire connaitre les définitions, procédure d’enquête et sanctions associées.

Mesures permettant d’atteindre l’objectif fixé	Indicateurs chiffrés
Action de formation à l’attention du référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes du CSE de l’OPH	- nombre d’heures de formation dédiées au référent interne du CSE
Actions de formation et de communication à l’attention des managers et de l’ensemble des collaborateurs de l’OPH	- nombre d’heures de formation dispensées sur le thème des agissements sexistes - nombre d’actions de communication sur le thème des agissements sexistes

3 – Le recrutement et la formation pour rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes chez le personnel de gardiennage

Face au constant récurrent d’un déséquilibre important entre le nombre de femmes et d’hommes occupant le poste de gardien(ne) d’immeubles et conformément au bilan de l’accord précédent effectué ci-avant, l’OPH s’engage sur les mesures suivantes :

Mesures permettant d’atteindre l’objectif fixé	Indicateurs chiffrés
En matière de recrutement : Privilégier à compétences et qualifications égales, l’embauche d’une femme sur un poste de gardienne d’immeuble	- Proportion de femmes recrutées sur un poste de gardienne d’immeubles comparé au nombre total de gardien(ne)s recrutés - Pourcentage des femmes et des hommes chez le personnel de gardiennage à l’issue de l’accord
En matière de formation : Développer des actions de communication ou de partenariat envers les organismes de formation au métier de gardien d’immeubles	- nombre d’actions de communication ou de partenariat envers de tels organismes

Article 2 – Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion

Les parties ont décidé de privilégier dans le présent accord, la qualité de vie au travail abordée sous l’angle :

• De la santé et de la sécurité, aspect incontournable de la démarche QVT ;

• De l’ambiance de travail et de la qualité relationnelle ;

• Du contenu et du sens du travail.

Le présent article aborde également le droit à la déconnexion.

Article 2 -1 – La santé et la sécurité au travail

1 – La prévention des risques

L’OPH s’engage à programmer des journées de prévention sur la thématique de la santé et de la sécurité auxquelles l’ensemble du personnel sera convié sur ses horaires de travail.

Ces journées seront l’occasion d’aborder les thèmes tels que l’alimentation, les addictions, la mesure de l’audition, la sensibilisation au handicap ou autres sujets liés à la santé et la sécurité dans le cadre strictement professionnel mais également de la vie quotidienne.

L’OPH mobilisera à cet effet ses ressources internes et des acteurs externes comme la médecine du travail, l’Agefiph, la CPAM ou le tissu associatif local.

Par ailleurs, l’OPH s’engage à mettre en place sur le temps de travail et dans ses locaux, la consultation d’ostéopathe et/ou de kinésithérapeute. A cet effet, il établira les modalités d’intervention de ces professionnels de santé ainsi que celles de leur consultation par les salariés et en fera la communication auprès de l’ensemble de son personnel.

2 – l’accompagnement des salariés face au risque de troubles post traumatiques

Face au constat que son personnel peut être soumis à des situations traumatiques tels que des incidents graves affectant des locataires ou des agressions physiques ou verbales, l’OPH s’engage à soutenir l’accompagnement de ses collaborateurs en développant des moyens spécifiques, complémentaires à ceux déjà existants.

Un dispositif de prise en charge par l’OPH des troubles post traumatiques garantissant notamment une grande réactivité en cas d’urgence, a été mis en place.

Sous réserve et dans la limite de l’obligation de confidentialité liée à ce dispositif, l’OPH s’engage à faire un bilan et une communication régulière de la mise en œuvre de celui-ci auprès des représentants du personnel.

Article 2 -2 – L’ambiance de travail et la qualité relationnelle

Les échanges entre les parties ont permis de mesurer l’importance accordée à la qualité de la relation entre collègues ainsi qu’entre les différents services et directions de l’OPH.

Ce thème apparait d’autant plus important que l’OPH connait un contexte de changement structurel et organisationnel important.

A ce titre, les manifestations organisées courant 2019 ont été plébiscitées comme vecteur de communication et de cohésion. Elles seront donc à nouveau programmées dans le courant de l’année à venir.

La journée stand projet sera ainsi reconduite ; l’initiative « vis ma vie de gardien » à l’attention du personnel du siège sera également renouvelée, de même que sera instauré un évènement similaire pour les gardiennes et gardiens en ce qui concerne les postes du siège.

Enfin, l’OPH pérennise l’action des moyens généraux comme pôle facilitateur du quotidien des salariés avec un service rendu en matière de réception et de redistribution des colis personnels à leur destinataire.

Article 2 -3 – Le contenu et le sens du travail

L’OPH s’engage à mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lui permettant de favoriser l’appréhension par ses collaborateurs, des attentes liées à leur poste, l’adéquation des compétences requises avec leur travail et un parcours de développement professionnel adapté.

Ce travail a pour objectif de faire du salarié un acteur à part entière de son évolution professionnelle.

Il favorise également le sens du travail : par l’élaboration notamment de supports d’évaluation en adéquation avec le poste occupé et non plus sur un modèle général.

Il tend à satisfaire à l’exigence de reconnaissance du travail effectué en faisant de l’entretien annuel un outil plus transparent d’évaluation des compétences et donc de réévaluation éventuelle de la rémunération.

Article 2 -4 – Le droit à la déconnexion

Afin de lutter contre les conséquences d’une surcharge informationnelle, facteur entre autres conséquences, de fatigue psychique, de baisse de concentration ou de dégradation du travail collectif, l’OPH s’engage à refaire une communication sur les règles de bonne pratique quant à l’usage des technologies de l’information et de la communication auprès de son personnel.

Les principales recommandations en sont :

- s’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication, et notamment au regard d’échanges en vis-à-vis formels ou informels ;

- s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : limiter les destinataires autant que faire se peut ; définir clairement le destinataire principal du courriel et ceux à qui il est adressé à seul titre informatif

- s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire mais indiquer clairement le délai de réponse souhaité ;

- utiliser les réponses automatiques de la messagerie électronique en cas d’absence et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;

-   privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.  

En complément de ce rappel, les parties à l’accord souligne l’importance d’établir et diffuser des modes d’emploi pédagogiques et clairs afin que chacun puisse se conformer à ces recommandations.

A ce titre, l’OPH s’engage par exemple à diffuser une notice explicative relative à la programmation de l’envoi différé de mails.

Enfin, il est rappelé que dans les OPH le droit à la déconnexion s’articule autour des dispositifs visant à assurer le respect des obligations posées par le code de la construction et de l’habitation en matière de sécurité des biens et des personnes.

De plus, l’utilisation de la messagerie électronique se doit de respecter le règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD).

Article 3 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de l’OPH.

Les thèmes abordés lui confèrent néanmoins vocation à couvrir l’ensemble des personnels de l’Office, quel que soit le statut dont relèvent ces derniers.

Article 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il prend effet à la date de sa signature, son terme étant fixé à la date d’effet des dispositions applicables en matière d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail et de droit à la déconnexion à l’issue de la prochaine négociation annuelle obligatoire.

Article 5 – Conditions de suivi de l’accord

Afin que soit assuré le suivi des objectifs fixés par le présent accord, il est prévu qu’un bilan d’étape soit effectué à mi-parcours soit en juin 2020 aux moyens des indicateurs définis ci-dessus.

Article 6 – Révision de l’accord

Sont habilitées à demander la révision du présent accord :

• une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu ;

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

La procédure de révision répond aux modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 7 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction Départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle des Hauts de Seine et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Gennevilliers en cinq exemplaires originaux, le 4 décembre 2019

Pour l’OPH

Pour le syndicat CGT,

Pour le syndicat FO,