Accord d'entreprise "Accord de transition" chez MONTROUGE HABITAT OPH (Siège)

ACCORD DE TRANSITION RELATIF A L’HARMONISATION DES STATUTS ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES DE L’OPH DE MONTROUGE HABITAT

Dans le cadre de la cession en bloc du patrimoine de l’OPH de Montrouge Habitat vers la SEM Seine Ouest Habitat et Patrimoine

ENTRE :

La SEM Seine Ouest Habitat et Patrimoine, dont le siège social est situé au 62 rue du Général Leclerc, 92130 Issy-les-Moulineaux, inscrit au RCS de Nanterre sous le numéro 998 640 304 représenté par le Directeur Général Monsieur

D’une part,

ET

L’Office Montrouge Habitat, dont le siège social est situé au 12 rue Radiguey, 92120 MONTROUGE, inscrit au RCS sous le numéro 279 200 380 représenté par Monsieu, en sa qualité de Directeur général dûment mandaté aux fins des présentes,

D’autre part,

L’organisation syndicale représentative suivante :

La CFDT, OPH de Montrouge représenté par Madame, dûment habilitée à l’effet des présentes, ayant obtenu 86 % des voix lors des élections du personnel en date du 06 décembre 2018.

D’autre part,

Ci-après désignées ensembles « les parties ».

Préambule :

La loi Elan du 23 novembre 2018 dispose que les OPH, les SA d’HLM et les SEM de logements sociaux gérant moins de 12 000 logements ont l’obligation de se regrouper à compter du 1er janvier 2021.

Dans ce cadre, l’OPH de Montrouge disposant de 2515 logements entend céder en bloc ces actifs à la SEM Seine Ouest Habitat et patrimoine.

Le 02 septembre 2020, le Comité Social et Économique de l’OPH de Montrouge a été consulté sur la cession en bloc du patrimoine de l’OPH de Montrouge à la SEM Seine Ouest Habitat et Patrimoine et a donné un avis favorable à l’unanimité.

Le 29 septembre 2020, le Conseil d’Administration de l’OPH de Montrouge a demandé à l’Etat l’autorisation de céder la totalité de son patrimoine à la SEMADS (devenue SOHP) et s’est prononcé en faveur de la dissolution de Montrouge Habitat sous réserve que l’EPT Vallée Sud Grand Paris délibère en ce sens.

Le 25 novembre 2020, le Conseil de territoire Vallée Sud Grand Paris a pris acte de la demande d’autorisation de cession du patrimoine formulée par l’OPH de Montrouge Habitat à l’Etat et a approuvé le principe de dissolution.

A l’issue des réunions de négociations syndicale du 11 décembre 2020 et des réunions du CSE du 02 septembre, 29 septembre, et 21 octobre 2021 les parties ont conclu le présent accord de transition visant à définir pour une durée de 3 ans les dispositions qui s’appliqueront aux salariés de Montrouge Habitat à compter de la cession en bloc du patrimoine.

Article 1 : Cadre juridique de l’accord

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’opération de cession du patrimoine et de transfert de l’activité de l’Office de Montrouge Habitat entrainera la mise en cause des conventions et accords collectifs d’entreprises applicables au sein de l’organisme.

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail et se substituera donc intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs, usages et décisions unilatérales de l’Office Montrouge Habitat mis en cause, dont les effets seront toutefois maintenus et trouveront leur source dans le présent accord d’adaptation, relatif aux thèmes suivants dans et ce pour l’ensemble des dispositions existantes :

Titre 1 : Classification

Titre 2 : Rémunération et accessoires de rémunération

Titre 3 : Durée et organisation du travail

Titre 4 : Protection sociale (Mutuelle et Prévoyance)

Titre 5 : Retraite complémentaire et surcomplémentaire

Titre 6 : Autres sujets (Chômage et mandats des représentants du personnel)

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’OPH Montrouge Habitat suite à la procédure de cession en bloc du patrimoine de l’OPH de Montrouge vers la SEM Seine Ouest Habitat et Patrimoine pour une durée de 3 ans.

Article 3 : Convention Collective Nationale

SITUATION ACTUELLE :

Les salariés de l’OPH de Montrouge bénéficient des dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Public de l’Habitat.

Les agents de l’OPH bénéficient du statut de la Fonction Publique Territoriale.

SITUATION APRÈS TRANSFERT ;

Il est convenu que l’ensemble du personnel, y compris les agents recrutés après détachement bénéficieront des dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat.

TITRE I : CLASSIFICATION

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge :

Un accord sur les classifications au sein de l’OPH de Montrouge a été signé le 26 avril 2013 selon les modalités suivantes :

ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT

Il est convenu d’intégrer dans la grille de classification négociée dans l’accord d’adaptation du 26 mai 2020, les emplois suivants : 

• Agent d’accueil : Catégorie 1 – Niveau 1 – Coefficient 8

• Gardiens d’immeuble informatisés : Catégorie 1 – Niveau 2 – Coefficient 11

• Ouvriers qualifiés : Catégorie 2 – Niveau 1 – Coefficient 13

• Adjoint responsable du service technique : Catégorie 3 – Niveau 1 – Coefficient 20

TITRE II : REMUNERATION ET ACCESSOIRES DE REMUNERATION

CHAPITRE INTRODUCTIF : STRUCTURE ACTUELLE DES REMUNERATIONS

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge Habitat :

• Les salariés de droit privé bénéficient :

  • D’un salaire de base sur 12 mois

  • D’une prime de 13^ème mois calculé sur le brut fiscal de l’année précédente – la totalité des primes de 13^ème mois écoulées

  • D’une prise en charge à hauteur de 75% du contrat « santé complémentaire »

  • D’une prise en charge à hauteur de 100% du contrat de prévoyance

  • D’une prime d’intéressement dont l’accord vient à échéance le 31 décembre 2021

  • De Tickets restaurants d’une valeur faciale de 5,00€ et 8,00€ pris en charge à 60% par l’employeur

  • De logements de fonction pour certains gardiens

  • D’un remboursement transport en commun sous réserve d’un justificatif

• Les fonctionnaires bénéficient :

  • D’un traitement de base duquel est déduit la somme correspondante au transfert « prime à points »

  • D’une indemnité de résidence

  • D’un supplément familial éventuellement

  • D’une NBI éventuellement

  • D’une prime IFSE en fonction de leur poste de travail

  • D’un Complément Individuel Annuel

  • D’une prise en charge à hauteur de 75% du contrat « santé complémentaire »

  • D’une prise en charge à hauteur de 100% du contrat de prévoyance

  • D’une prime d’intéressement dont l’accord vient à échéance le 31 décembre 2020

  • De Tickets restaurants d’une valeur faciale de 5,00€ et 8,00€ pris en charge à 60% par l’employeur

  • D’un logement de fonction pour les gardiens

  • D’une indemnité CSG-CRDS

  • D’un remboursement transport en commun sous réserve d’un justificatif

CHAPITRE 1 : CALCUL ET MODALITES DE VERSEMENT DU 13^ème MOIS

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge Habitat :

• Salariés de droit privé et les fonctionnaires 13^ème mois équivalent :

Brut fiscal de l’année N-1 – total primes 13^ème mois de l’année écoulée

12

Le treizième mois est actuellement versé mensuellement.

ARTICLE 2 : SITUATION APRES LE TRANSFERT

2-1 CALCUL DU 13^ème MOIS :

Le 13^ème mois versé initialement mensuellement aux agents fonctionnaires a été intégré à leur salaire brut mensuel.

Pour les salariés de droit privé, le 13^ème mois est versé mensuellement et décomposé ainsi :

Prime du 13^ème mois (salaire brut / 12)

Complément de 13^ème mois (afin d’assurer le maintien du montant au 31/12/2021).

Sous réserve de l’accord du salarié (pour les salariés de Montrouge), le 13^ème mois sera versé en deux fois, 50% en juin et 50% en novembre.

CHAPITRE 2 : CALCUL ET MODALITE DE VERSEMENT DE LA PRIME D’OBJECTIFS

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge Habitat :

• Les salariés de droit privé de l’OPH de Montrouge ne disposent pas de prime d’objectif.

• Les fonctionnaires disposent d’un Complément Individuel d’Activité.

ARTICLE 2 : SITUATION APRES LE TRANSFERT

Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dont la qualité du travail aura été reconnue, selon l’atteinte des objectifs définis dans l’entretien annuel, pourront bénéficier d’une prime d’objectif. Cette prime ne pourra être supérieure à 50% du salaire de base mensuel Brut et sera proratisée en fonction du temps de présence au sein de l’office.

Cette prime sera versée sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1 à compter de janvier 2023, pour les objectifs de l’année 2022.

La direction sera seule décisionnaire pour apprécier la qualité du travail ou l’attribution de missions supplémentaires.

PRORATISATION DE LA PRIME D’OBJECTIF :

Les absences supérieures à 14 jours calendaires sur la période considérée (qui ne sont pas légalement considérées comme du temps de travail effectif) seront retenues du calcul de la prime d’objectif

Exemple : 3 mois d’arrêt maladie entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019

Prime de janvier 2020  Il ne percevra que 75% de sa prime

CHAPITRE 3 : JOURS DE CARENCE ET SUBROGATION DE LA SECURITE SOCIALE

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge Habitat :

• Pour les salariés de droit privé, la subrogation est appliquée dès le 1^er jour.

• Pour les fonctionnaires, 1 jour de carence est appliqué pour l’ensemble des arrêts de travail pour maladie non professionnelle

ARTICLE 2 : SITUATION APRES LE TRANSFERT

L’employeur subrogera le salaire dès le premier jour d’arrêt maladie pour l’ensemble des collaborateurs. (Salariés de droit privé et salariés détachés). Aucun jour de carence ne sera donc appliqué à compter du jour du transfert.

Les droits à maintien de salaire seront calculés conformément aux dispositions de la Convention Collective du personnel des OPH en date du 7 avril 2017.

CHAPITRE 4 : TITRES RESTAURANTS

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

• A ce jour, les collaborateurs de l’OPH de Montrouge Habitat bénéficient s’ils le souhaitent de titres restaurant pour une valeur faciale de 5,00€ et 8,00 € avec une prise en charge de l’employeur de 60%.

ARTICLE 2 : SITUATION APRES LE TRANSFERT

L’ensemble des salariés (anciennement Montrouge Habitat) pourront bénéficier de titres restaurants d’une valeur faciale de 8.00€ avec une prise en charge de l’employeur à hauteur de 60%. A compter de janvier 2022 (distribué début février 2022).

La valeur faciale des tickets restaurants pourra faire l’objet d’une revalorisation pour les années suivantes déterminée lors des négociations annuelles obligatoires.

Il est précisé que :

• Le nombre de titres restaurant auquel le collaborateur a droit, sera calculé mensuellement postérieurement à la période de travail qui ouvre ce droit.

• Le nombre de titres restaurant sera proratisé en fonction des absences du mois.

CHAPITRE 5 : EPARGNE SALARIALE - INTERESSEMENT

L’OPH de Montrouge dispose d’un accord d’intéressement signé le 20/12/2019, applicable sur les années 2021, 2022, 2023.

Un avenant de dénonciation a été conclu le 30 septembre 2021.

Le présent avenant a pour objet la dénonciation de l’accord d’intéressement signé le 20 décembre 2019. L’accord applicable sur les exercices 2021,2022 et 2023 ne sera donc applicable que sur l’année 2021.

La dernière prime d’intéressement attribuée sera celle versée au titre de l’exercice 2021 versé sur l’année 2022.

Par la suite, l’intéressement (primes versées en 2023 et suivantes) sera calculé sur l’accord d’intéressement de SOHP.

CHAPITRE 6 : LOGEMENTS DE FONCTION

Les gardiens bénéficiant au jour du transfert d’un logement de fonction conserveront cet avantage. Cet avantage en nature continuera à être déduit en paie conformément au barème URSSAF en vigueur.

TITRE III : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE INTRODUCTIF

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge :

L’ensemble du personnel bénéficie de :

• 25 jours de congés payés

• De 15 jours de RTT (temps de travail 37h30) pour le personnel administratif et de 23 jours de RTT pour les gardiens dont le temps de travail est de 39 heures.

• Journée de solidarité, un jour de RTT réduit

• De 6 jours enfants malades (pouvant aller jusqu’à 12 jours si le conjoint n’en bénéficie pas)

• Des jours pour événements familiaux

CHAPITRE 1 : CONGES PAYES

ARTICLE 1 : CONGES PAYES

Article 1-1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge :

Les agents fonctionnaires et les salariés bénéficient de 25 jours de congés payés sur une période de référence du 1^er janvier au 31 décembre. Les congés payés sont pris l’année d’acquisition soit l’année N.

Article 1-2 : SITUATION APRES TRANSFERT

Le régime des congés restera identique.

L’ensemble du personnel de la nouvelle structure bénéficiera de 25 jours de congés payés du 1^er janvier au 31 décembre de l’année, pris l’année d’acquisition.

ARTICLE 2 : JOURS DE FRACTIONNEMENT

Le congé principal soit au moins 18 jours ouvrés devra être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Les salariés renoncent à leurs jours de fractionnement compte-tenu du nombre de jours de récupération dont bénéficient les salariés.

ARTICLE 3 : DISPOSITIF SPECIFIQUE POUR LES SENIORS

Compte-tenu de la pénibilité du travail des gardiens et agents d’entretien et du fait qu’ils ne bénéficient pas de RTT, un dispositif spécifique sera créé leur permettant de bénéficier d’une semaine de repos supplémentaire durant l’année.

Ainsi, à compter de la 57^ème année, l’ensemble du personnel extérieur (Gardiens superviseurs, gardiens, et agents d’entretien) ne bénéficiant pas de RTT pourra prétendre à 5 jours de congés payés supplémentaires par an.

Par conséquent, ils bénéficieront de 30 jours ouvrés de congés annuels à partir de la 57^ème année.

CHAPITRE 2 : ACQUISITION DES RTT ET MODALITES DE PRISE DES JOURS DE RTT

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge :

• Le personnel administratif et le service technique bénéficient de 15 jours de RTT

• Le personnel de proximité bénéficie de 23 jours de RTT

ARTICLE 2 : ACQUISITION DES JOURS DE RTT

La période de référence du dispositif est l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre sans report possible des soldes éventuels sur la période de référence suivante. Aussi, les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile, au-delà ils seront perdus.

Article 2-1 : Le choix entre 3 options de temps de travail

Les jours de RTT sont attribués sous forme d’un capital au 1^er janvier de l’année N.

TEMPS COMPLET	Mode de calcul des 35h	Option 1	Option 2	Option 3
A - Nombre de jours de l’année	365
B – Nombre de jours de repos hebdomadaires (52 * 2)	104
C – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	8
D – Nombre réglementaire de jours de congés	25
E – Nombre potentiel de jours de travail	228
F – Nombre de jours de repos liés à la mise en place des 35 heures : ARTT	0	0	14 -1*	21 -1*
G – Nombre réel de jour de travail	228	228	214	207
H – Durée hebdomadaire de travail (en heures)	35h	35h	37h30	38h45
I – Moyenne journalière du temps de travail exprimé en heures	7h	7h	7h30 ou 7,50	7h45 ou 7,75

Article 2-2 : Proratisations des RTT en cas d’absence

Le nombre de jours de RTT fait l’objet d’une régularisation en cours de période au prorata du nombre de jours de travail accomplis, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur, le nombre de jours de RTT sera diminué d’une demi-journée par tranche de 5 jours d’absences.

Sont considérés comme jours d’absences, les jours de maladie, les congés parentaux, les congés individuels de formation, les congés sans solde, les absences autorisés non rémunérées, les congés de solidarité internationale, les congés pour création d’entreprise et les absences non autorisées, les jours pour congé maternité ou paternité, les jours pour maladies professionnelles ou accidents de travail.

N’entrainent pas diminution des jours de RTT, les jours de formation, les heures de délégation, les congés payés, les jours de RTT, les jours pour évènements familiaux.

En cas de solde négatif en fin de période en raison d’une prise de jours de RTT supérieure aux droits acquis, une retenue en paie sera effectuée.

Article 2-3 : Proratisation des jours de RTT en cas d’embauche ou de départ sur la période de référence

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.

En cas de solde négatif en fin de période en raison d’une prise de jours de RTT supérieure aux droits acquis, une retenue en paie sera effectuée

Article 2-4 : Prise des jours de RTT

Les jours de repos acquis, dits jours de RTT doivent être pris de la façon suivante :

Option 1 Pas de jours de RTT

Option 2 13 jours de RTT dont 5 jours à prendre mensuellement, soit 1 jour par mois sur 5 mois (+ 1 jour de solidarité)

Option 3 20 jours de RTT dont 10 jours à prendre mensuellement, soit 1 jour par mois sur 10 mois (+ 1 jour de solidarité)

Cas particulier de Montrouge Habitat :

Compte tenu du fait que les gardiens de Montrouge fonctionnent en binôme pour se remplacer et disposent déjà d’un fonctionnement permettant d’assurer une continuité de service, tout en bénéficiant de RTT, il est convenu que le personnel de proximité de Montrouge disposera au maximum de 14 jours de RTT (déduction déjà faite du jour de solidarité). Les options ne seront pas accessibles aux gardiens (ex-Montrouge)

Tous les salariés de Montrouge seront à 37h30 avec 14 jours de RTT (déduction déjà faite du jour de solidarité).

Article 2-5 : Journée de solidarité

Article 2-5-1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge :

Un jour de solidarité est retiré des jours de RTT.

Article 2-5-2 : SITUATION APRES TRANSFERT

Le même régime sera appliqué, un jour de solidarité sera appliqué.

CHAPITRE 3 : FORFAIT JOURS POUR LES CADRES

Dans le cadre de la réflexion générale sur le temps de travail du personnel, il est convenu de donner la possibilité aux cadres de catégories 3 et 4 de bénéficier d’un forfait jour conformément aux dispositions de l’article L 3121-43 du Code du travail :

Il est également rappelé que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fait sur la base du volontariat et est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 1 : CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés occupant les catégories 3 et 4 suivant la classification en vigueur et ses avenants éventuels, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein de la société.

La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

ARTICLE 2 : ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE

La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Les conventions comprennent l’indication du nombre de jours de travail annuel.

ARTICLE 3 : PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES ET JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés total, le nombre maximum de jours travaillés est fixé par année civile à 216 jours, journée de solidarité incluse.

Nombre de jours dans l’année : 365 jours

Nombre de jours hebdomadaires : - 104 jours

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : - 7 jours (en 2021) / 9 jours (en 2020).

Nombre de jours réglementaires : - 25 jours

Nombre de jours de travail : - 216 jours

Un jour de solidarité

Nombre de jours non travaillés (RTT) = 365- 104-7-25-216-1 : 12 jours

Le nombre de jours de RTT est susceptible de varier chaque année selon le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. Il sera donc recalculé chaque année.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. (Circ. 7 du 6-12-2000).

3.1 Situations particulières : arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

3.2 Situations particulières : départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

ARTICLE 4 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES

Les salariés ont toute latitude pour déterminer les dates et l’amplitude de leurs journées de travail dans le respect des nécessités de l’organisation.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1 Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité du service, il appartiendra à chaque salarié autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.

5.2 Présence obligatoire

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

6.1 Suivi annuel

En application de l’article L.3121-46 du Code du Travail, le salarié est reçu une fois par an par l’employeur lors d’un entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.

Un compte rendu d’entretien écrit sera établi à l’issue de cet entretien pour consigner les solutions et mesures envisagées.

Un accompagnement sera envisagé pour les salariés rencontrant des difficultés particulières.

A la suite de ce bilan et pour l’année à venir, le salarié pourra renoncer au présent dispositif.

6-2 Suivi régulier

L’employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

Un compte rendu d’entretien écrit sera établi à l’issue de cet entretien pour consigner les solutions et mesures envisagées.

6-3. Droit à la déconnexion

La charte relative au droit à la déconnection est applicable aux salariés bénéficiant du régime du forfait jours.

Article 7 : Modalités en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un forfait annuel moyen de 218 jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés ou heures effectuées sur le mois. (Art 3121-47 du Code du travail).

Par conséquent, les salariés recrutés avant la fusion désirant adopter le forfait jour à la place du forfait horaires disposeront d’une compensation financière calculée de la manière suivante :

(Rémunération annuelle brute / 12 mois) / 21,67 jours ouvrés * 10 jours de RTT compensés 

Pour les nouveaux embauchés à compter de la fusion, ils ne disposeront pas de compensation financière liée au forfait jour.

CHAPITRE 4 : JOURS D’ANCIENNETE

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge :

Aucun jour d’ancienneté n’est octroyé.

ARTICLE 2 : SITUATION APRES LE TRANSFERT

Les jours ancienneté seront octroyés :

• A partir de 10 ans d’ancienneté : 1 jour

• A partir de 20 ans d’ancienneté : 2 jours

Sera prise en considération la date d’embauche avec la reprise d’ancienneté.

CHAPITRE 5 : JOURS POUR EVENEMENT FAMILIAL ET JOURS FETE DES MERES

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge :

• Mariage ou PACS : 5 jours

• Décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS, père, mère, beau-père, belle-mère, frère et sœur : 3 jours

• Décès d’un aïeul (grands-parents ou arrière-grands-parents) : 1 jour

• Décès d’un enfant : 5 jours

• Naissance ou adoption : 3 jours

• Mariage d’un enfant : 1 jour

• Annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jours

• Garde d’enfants malades : 6 jours pouvant aller jusqu’à 12 jours

• Déménagement : 1 jour

ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT

Evénements	Jours attribués
Mariage / PACS du salarié	4 jours
Mariage d’un enfant ou d’un frère ou d’une sœur	1 jour
Décès de l’enfant	5 jours
Décès du conjoint, concubin, parents, frère ou sœur	5 jours
Facilité horaires pour les femmes enceintes	1 h par jour à partir du 5ème mois de grossesse
Déménagement	1 jour
Rentrée scolaire jusqu’en 6ème	1 heure par jour
Jours pour enfants malades pour les moins de 16 ans.	1 enfant 5 jours ouvrés 2 enfants 7 jours ouvrés 3 enfants et plus 9 jours ouvrés Chaque absence devra être justifiée par un certificat médical

Les congés exceptionnels ne seront dus que si l’évènement a lieu pendant une période où le salarié devait normalement travailler.

En cas de PACS et de mariage le même année, seuls 4 jours seront accordés.

CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

L’ensemble du personnel pourra ouvrir un compte épargne temps à l’exception des intérimaires, des contrats de travail à durée indéterminée inférieur à un an, des contrats en alternance inférieur à un an et des stagiaires.

ARTICLE 2 : OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps est ouvert à la demande des collaborateurs avant le 31 décembre de l’année en cours.

Les jours qui ne sont pas pris dans l’année et qui ne seront pas inscrits sur le CET au 31 décembre de l’année en cours seront perdus.

ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET est alimenté par les jours de congés annuels dans la limite de 5 jours pour un temps plein et de 4 jours pour un temps partiel à 80% et par les jours ancienneté.

Désormais cinq jours de RTT pourront être placés au CET.

L’unité d’alimentation du CET est une journée entière. L’alimentation par ½ journée n’est pas possible.

Le nombre total de jours maintenus sur le CET ne peut être supérieur à 60 jours.

ARTICLE 4 : UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le collaborateur peut consulter et prendre ces jours de CET via la plateforme CONGES WEB.

Le salarié doit informer 1 mois avant, de la prise des jours de CET.

Les jours de CET ne peuvent pas servir à régulariser une absence non autorisée.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE LIQUIDATION

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié pourra demander à bénéficier pendant son préavis de ses droits à congés épargnés dans son CET.

Si lors de la rupture du contrat de travail, les droits à congés épargnés dans le CET n’ont pas été utilisés, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis. La conversion monétaire s’effectuera selon la rémunération du collaborateur au moment de la liquidation du CET.

Les sommes réglées dans le cadre de la liquidation du CET sont soumises au même régime fiscal et social que les rémunérations.

CHAPITRE 6 : DROIT DE LA DECONNEXION

Conformément à l’article L.2242-17 du Code du Travail, l’Office Seine Ouest Habitat réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Il convient dans un premier temps de définir :

• Le droit à la déconnexion : il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : Il s’agit des outils numériques physiques mis à votre disposition tels qu’ordinateur, tablette, téléphone et dématérialisés tels que logiciels, messagerie électronique, intranet, extranet…

La présente charte s’applique à l’ensemble du personnel, salariés de droit privé (y compris détachés).

ARTICLE 2 : UTILISATION DE LA MESSAGERIE A BON ESCIENT

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel

• Utiliser avec modération les fonctions «CC » ou « CCI »

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

ARTICLE 3 : UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES AU MOMENT OPPORTUN

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un SMS ou appeler un salarié

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Les périodes de repos, congé et arrêt maladie doivent être respectées par l’ensemble du personnel.

Sauf en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur, les managers s’abstiennent dans la mesure du possible de contacter leurs subordonnées en dehors des horaires de travail par SMS ou par téléphone.

La messagerie électronique n’a pas besoin d’être consultée par le salarié en dehors des horaires de travail.

CHAPITRE 7 : TELETRAVAIL

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail et afin de prendre en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, Seine Ouest Habitat et Patrimoine a décidé de mettre en place le télétravail.

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :

ARTICLE 1 : ELIGIBILITE

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein dont l’ancienneté est d’au minimum un an au sein de Seine Ouest Habitat et Patrimoine.

Sont exclus de cet accord, les CDI de moins d’un an, les CDD, les alternants, les intérimaires et les stagiaires.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,

• la capacité du salarié à travailler en télétravail,

• la configuration de l’équipe,

• la présence nécessaire au siège,

• la nature des fonctions qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tel que les salariés nomades par exemple.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

Des fonctions ne sont pas par conséquent éligibles au télétravail de manière régulière:

• Service technique : Surveillant de travaux, gardiens superviseurs, gardiens et agents d’entretien

• Service valorisation de l’habitat : Responsable valorisation de l’habitat, surveillant de travaux

• Service accueil : Responsable accueil, adjointe accueil, assistante accueil

Chaque manager se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail même si la fonction est éligible.

Il peut être accordé à titre exceptionnel, au personnel ne répondant pas aux critères d’éligibilité, de bénéficier du télétravail lorsque des circonstances particulières (intempéries, grève, grossesse à partir du 5^ème mois…) l’empêche de se rendre sur son lieu de travail habituel. Ce principe est cumulable pour le personnel éligible au télétravail. Cette demande doit être formulée par écrit et obtenir la validation de son manager ou de la responsable ressources humaines.

ARTICLE 2 : PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas constituer, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 3 : CANDIDATURE ET ACCEPTATION

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du directeur dont il relève, de la DRH et du DG, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment le choix des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de la direction générale ;

• La direction examinera après avis du responsable hiérarchique la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations ;

• La réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. L’acceptation de la demande est conditionnée par la production du certificat de conformité électrique et de l’attestation d’assurance, ainsi que la vérification de l’existence d’une ligne internet haut débit au domicile du collaborateur ;

• La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas exceptionnels de recours au télétravail

Le manager doit vérifier impérativement que les conditions de travail à domicile (pas de garde d’enfants, pièce isolée, connexion internet de qualité, disponibilité…) soient acceptables et propices au bon déroulement du télétravail.

ARTICLE 4. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l’accord des parties est formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Ce dernier définit la durée et les conditions d’exécution de l’activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par écrit par le salarié deux mois avant l’échéance et subordonné à l’accord du directeur.

Il précisera :

• Le lieu d’exercice du télétravail (domicile)

• Les modalités d’exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

ARTICLE 5. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

5.1. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.

Un entretien sera réalisé par le manager à mi-parcours et à l’issue de la période d’adaptation.

Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.

La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

5.2. Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique, la Direction, pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année dans un délai de deux semaines.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 6. CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ARTICLE 7. RYTHME DE TELETRAVAIL

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. (Télétravail non cumulable avec un temps partiel)

Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue ou à la continuité de service dans les cas nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, ou réunions extérieures importantes ne pouvant être reportées).

Dans ces situations le jour de télétravail non effectué en totalité à domicile ne pourra pas en principe être reporté.

ARTICLE 8. MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

ARTICLE 9. MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR

Les parties conviennent que le télétravail s’effectue uniquement au domicile, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié doit justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail au moyen d’une attestation qu’il devra adresser annuellement au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Equipement du télétravailleur

Dans le cadre de l’accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet haut débit préalable au domicile du salarié.

Seine Ouest Habitat et Patrimoine s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,

• Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par Seine Ouest Habitat et Patrimoine reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

TITRE IV : PROTECTION SOCIALE (MUTUELLE ET PREVOYANCE)

CHAPITRE 1 : MUTUELLE

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge :

Les salariés disposent d’une mutuelle avec différentes tarifications en fonction de la composition familiale prise en charge à hauteur de 75 %

• Salarié seul : 1,38 % du PMSS

• Salarié + enfants : 2,52% du PMSS

• Couple sans enfant : 2,76% du PMSS

• Famille : 4,68% du PMSS

ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT

Les salariés de l’OPH de Montrouge conserveront leur mutuelle jusqu’au 31 décembre 2021. A compter du 01 janvier 2022, la mutuelle sera prise en charge à hauteur de 70% par Seine Ouest Habitat et Patrimoine.

Les salariés détachés sur un contrat de droit privé seront dans l’obligation de souscrire à la mutuelle sauf dispositions réglementaires le permettant (Exemple : si le conjoint dispose déjà d’une mutuelle obligatoire pour ses ayants droits)

NB : Anciennement les fonctionnaires avaient la faculté de souscrire ou non à la mutuelle obligatoire.

CHAPITRE 2 : PREVOYANCE

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge :

Les salariés disposent d’une prévoyance (COLLECTEAM) prise en charge intégralement par l’employeur :

• Tranche A et B : 1,62%

ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT

Les salariés de Montrouge conserveront leur prévoyance jusqu’au 31 décembre 2021 selon les mêmes modalités de prise en charge qu’à l’heure actuelle au sein de leur structure.

A compter du 1^er janvier 2022, la prévoyance sera prise en charge intégralement par Seine Ouest Habitat et Patrimoine.

• Tranche A : 1,74% PMSS

• Tranche B : 2,75% PMSS

Les salariés détachés sur un contrat de droit privé seront dans l’obligation de souscrire à la prévoyance.

NB : Anciennement les fonctionnaires avaient la faculté de souscrire ou non à la prévoyance.

TITRE V : RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET SURCOMPLEMENTAIRE

CHAPITRE 1 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE (IRCANTEC - ARRCO)

Les fonctionnaires détachés cotiseront à la CNRACL.

Les fonctionnaires en disponibilité et les salariés de droit privé recrutés après le 1^er janvier 2018 cotiseront à l’AGIRC-ARRCO.

Les salariés de droit privé recrutés à Seine Ouest Habitat avant le 1^er janvier 2017 cotiseront à l’IRCANTEC.

CHAPITRE 2 : RETRAITE SURCOMPLEMENTAIRE

ARTICLE 1 : SITUATION AVANT TRANSFERT

L’Office de Montrouge ne dispose pas de régime de retraire surcomplémentaire.

ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT

L’ensemble des salariés pourront bénéficier d’un régime de retraite sur-complémentaire. La SEM Seine Ouest Habitat et Patrimoine prendra en charge intégralement le montant des cotisations (1% du salaire de base brut mensuel)

TITRE VI : ASTREINTE

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant l’OPH de Montrouge Habitat :

Le personnel de droit privé peut sur la base du volontariat réaliser des astreintes.

Les astreintes s’entendent pour une semaine complète. Du lundi 8h30 au lundi suivant 8h29. Lorsque le lundi est férié, l’astreinte est prolongée d’une journée. Il n’est pas possible de dissocier la semaine du lundi au vendredi et le week end.

L’astreinte est rémunérée à hauteur de 209€ bruts pour la semaine complète. Les astreintes seront rémunérées sur la paie où elles seront réalisées.

Un planning prévisionnel est établi chaque trimestre par le service des ressources humaines. Le salarié souhaitant modifier le planning devra en effectuer la demande au service des ressources humaines au moins deux semaines à l’avance. De même les salariés devront être informés au moins deux semaines à l’avance de leur planning et d’un éventuel changement à l’initiative de la direction.

Un compte rendu des interventions réalisées devra être transmis conjointement au service technique et au service des ressources humaines.

Les salariés en astreinte disposeront d’une mallette contenant un téléphone, la liste des prestataires, la liste des résidences etc. Un véhicule est mis à la disposition.

ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT

Les salariés sur la base du volontariat pourront effectuer des astreintes.

PLANNING DE L’ASTREINTE

La planification des astreintes est organisée par trimestre entre le directeur des services techniques et le directeur du patrimoine. Le planning devra être transmis simultanément au salarié et au service des ressources humaines au moins 15 jours avant le début du trimestre.

Le salarié ayant un empêchement (maladie, évènement exceptionnel doit en avertir immédiatement sa hiérarchie avant le début de la période d’astreinte.

DEBUT ET FIN DE L’ASTREINTE

La semaine d’astreinte débute du lundi 19h00 et se termine le lundi suivant 8h00. En cas de jour férié le lundi, le salarié reste d’astreinte jusqu’au mardi 8h00.

REMUNERATION DES PERIODE D’ASTREINTES

PERIODE D’ASTREINTE	MONTANT
Semaine complète	209,00

Le temps d’intervention (temps de trajet inclus encas de déplacement) pendant la période d’astreinte est rémunérer comme suit :

Heures supplémentaires	Rémunération
Samedi / Dimanche / jours fériés / nuit	Salaire de base mensuel / 151.67 * 1.25

Les salariés en astreinte sont tenus de transmettre l’état déclaratif signé par leur responsable hiérarchique dans les 48 heures après la fin de l’astreinte et par mail à la direction des ressources humaines.

Le responsable hiérarchique devra contrôler et annexer à l’état déclaratif la main courante réalisée par le centre d’appel mentionnant le début et la fin de l’intervention

Les salariés en astreinte disposeront d’une sacoche comprenant :

• Un téléphone + chargeur.

• La liste téléphonique des prestataires.

• La liste des résidences par secteur ainsi que les code d’accès.

Le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul des durée minimales de repos quotidiens et hebdomadaires :

• Le repos quotidien doit être de 11 heures consécutif.

• Le repos hebdomadaire doit être de 35 heures consécutif.

TITRE VII : AUTRES SUJETS

CHAPITRE 1 : CHOMAGE

Les employeurs publics ne sont pas soumis à l’obligation de s’affilier au régime d’assurance chômage, pour autant ils se doivent d’assurer leurs salariés contre le risque chômage.

Trois solutions peuvent être envisagées :

• L’auto-assurances : L’employeur assure lui-même la gestion et le financement de l’indemnisation du chômage de ses collaborateurs. Il n’est pas affilié à l’assurance chômage et donc n’y contribue pas.

• La convention de gestion : L’employeur assure lui-même la charge financière de l’indemnisation chômage de ses collaborateurs mais il en confie la gestion administrative de l’indemnisation à Pôle Emploi. Il n’est pas affilié au régime d’assurance chômage et donc n’y contribue pas. Il se doit de régler les frais afférents à 15 000€ au démarrage de la convention puis 82,33€ pour le traitement d’un calcul de droit et 6,67€ pour le traitement mensuel de l’actualisation.

• L’adhésion irrévocable : L’employeur public adhère au régime d’assurance chômage pour tout ou partie de ses collaborateurs. Il est affilié au régime d’assurance chômage et y contribue au même titre qu’un employeur privé.

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

L’OPH de Montrouge Habitat applique le régime de l’auto-assurances. L’employeur ne cotise donc pas aux ASSEDIC.

ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT : GESTION EN AUTO-ASSURANCES

SOHP cotise auprès des ASSEDIC. Le chômage pour les salariés ayant perdu involontairement leur emploi après le 1^er janvier 2022 seront indemnisés par pôle emploi. Pour les salariés ayant perdu leur emploi au 31 décembre 2021, ils seront indemnisés par SOHP.

CHAPITRE 2 : MONTANT DE LA SUBVENTION DU CSE

Concernant l’Office de Montrouge, la subvention du CSE est égale à 2,61% de la MS brute soumise à cotisations de sécurité sociale.

Le CSE de Seine Ouest Habitat et Patrimoine percevra une subvention égale à 1,83% de la masse salariale brut soumise à cotisations de sécurité sociale pour les œuvres sociales et culturelles et de 0.20% pour le budget de fonctionnement.

Aujourd’hui, pour les fonctionnaires, le traitement de base est la seule partie du salaire soumise à cotisations sociales.

Le fait d’intégrer l’ensemble des primes des fonctionnaires dans leur salaire de base dans leur contrat en détachement augmentera nécessairement les montants de la subvention du CSE.

CHAPITRE 3 : MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les mandats des représentants du personnels et délégués syndicaux de l’OPH de Montrouge tomberont lors du transfert du patrimoine.

Toutefois, les élus conserveront leur statut de salariés protégés durant 6 mois pour les élus et durant 12 mois pour les délégués syndicaux.

TITRE VIII : DISPOSITIONS REGLEMENTAIRES

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra effet le 1^er janvier 2022.

A l’issu des 3 ans, les dispositions de cet accord cesseront de s’appliquer.

Il se substitue à l'ensemble des dispositions antérieures.

ARTICLE 2 : FORMALITES

Dès la signature, les parties à cette négociation, se verront notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.

En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil des Prudhommes de Boulogne-Billancourt.

Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet.

ARTICLE 3 : REVISION

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord, à compter de 6 mois d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 4 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par la Direction soit par un des délégués syndicaux signataires, conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.

Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation) soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.

Fait à Issy-Les Moulineaux, le 20 décembre 2021

En 2 exemplaires originaux

Pour Seine Ouest Habitat et Patrimoine :

Directeur Général

Pour l’OPH de Montrouge :

Directeur Général Délégué syndical CFDT