Accord Egalité Professionnelle Hommes-Femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES

OPH de Puteaux dont le siège social est situé 7 Rue Chante Coq 92 800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 279 200 406,

d'une part,

ET

L’organisation syndicale CGT,

d'autre part.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire et en application des articles L2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

1. Objet de l’accord

Après avoir examiné les éléments figurant dans le rapport d’égalité homme-femmes prévu à l’article L2323-57 du Code du Travail et avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des hommes et des femmes au sein de l’Office Public de l’Habitat de Puteaux, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de mettre en œuvre des actions dans les domaines suivants :

• L’embauche

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité

• Les conditions de travail des femmes enceintes

• La rémunération effective

• La formation professionnelle

• Les risques psychosociaux

• Les violences faites aux femmes

Les parties ont fixé des objectifs de progression qui se réaliseront au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font l’objet du présent accord.

2. Champs d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’office à l’exception des mesures concernant la rémunération et l’embauche qui concernent les salariés de droit privé.

3. Elaboration du diagnostic partage

Les signataires de l’accord ont examiné le rapport de situation comparé hommes-femmes comprenant les données de l’année 2016 incluant les indicateurs suivants ventilés par sexe :

• Evolution des effectifs

• Type de contrat de travail

• Données sur le temps partiel

• Embauche par type de contrat et par catégorie

• Formations

• Rémunération effective par catégorie

• Moyenne de salaire mensuel de base par catégorie

• Comparaison par métier du salaire brut mensuel moyen par rapport au salaire minimum de la catégorie.

4. Diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants :

• L’effectif de l’office comprend plus d’hommes que de femmes : près de 60% de l’effectif est masculin.

• Les embauches réalisées en 2016, soit 28 embauches concernent très majoritairement des hommes.

• La formation professionnelle a concerné 135 participants avec une légère supériorité en nombre des hommes.

• Concernant les rémunérations ceux de la catégorie employés-ouvriers sont équivalents à 37 euros près mais en revanche dans la catégorie techniciens-agents de maitrise et cadres des écarts de rémunération ont été constatés en faveur des hommes. Sont principalement concernés les métiers de gardien et de responsable de service.

5. Actions retenues

Les parties sont convenues de retenir 7 domaines principaux d’actions sur lesquels il convient d’agir en priorité :

- L’embauche

- L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

- Les conditions de travail des femmes enceintes

- La rémunération effective

- La formation professionnelle

- Les risques psychosociaux

- La prévention des violences faites aux femmes

Dans chacun de ces domaines, l’Office Public de l’Habitat de Puteaux mettra en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à l’office dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.

Pour les années suivantes, un bilan permettra d’évaluer les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée.

• 1^er domaine d’action : l’embauche

• Renforcer la mixité des recrutements

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction. A cet effet, l’Office Public de l’Habitat de Puteaux est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.

L’office garanti l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe. Il sera rappelé aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.

L’office veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Ainsi, l’office se fixe comme objectif que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes.

• Favoriser la mixité des emplois sur les postes d’agent de nettoyage, de techniciens et les postes qualifiés

Le rapport de situation comparé hommes-femmes a permis de constater que la parité n’est pas respectée pour les agents de nettoyage, les techniciens et les postes d’encadrement. C’est pourquoi des actions doivent être conduites en vue de favoriser la féminisation de ces emplois, jusqu’ici fortement masculinisés.

Il est rappelé que l’office n’ayant plus la possibilité d’embaucher des agents publics, les efforts pour favoriser la mixité ne peuvent concerner que des salariés de droit privé.

Ainsi l’Office Public de l’Habitat se fixe pour objectif de corriger les écarts constatés afin que la part de femmes dans ces métiers soit, à terme, équivalente à celle des hommes. Pour ce faire :

• Dans les métiers non mixtes l’office s’engage à présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux critères de l’offre a été reçue ;

• Un examen particulier sera effectué au sein de la Direction des Ressources Humaines pour chaque poste qualifié à pourvoir, pour qu’à compétences et expériences équivalentes les candidatures féminines soient examinées en toute objectivité par une décision collégiale ;

• Indicateur : % de progression du nombre de femmes sur les postes d’agents de nettoyage, de techniciens et de cadres

  • 2^ème domaine d’action : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité

La Direction réaffirme par le présent plan sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et s’engage à mettre en œuvre des moyens destinés à ce que les événements et choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière.

La Direction de l’office réaffirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Dans ce cadre, la Direction s’engage à favoriser les aménagements d’horaires individuels et à faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes.

Par ailleurs, à l’issue d’une période de parentalité, les salariés auront la possibilité de rattraper leur trajectoire professionnelle initiale. Pour ce faire, ils auront un entretien spécifique avec leur responsable de service, qui aura pour but d’identifier les besoins en formation de l’intéressé en vue de réintégrer son ancien poste ou de favoriser une éventuelle réorientation professionnelle ou d’accéder à un bilan de compétences.

• Indicateur : nombre d’entretiens de reprise d’activité

  • 3^ème domaine d’action : Conditions de travail des femmes enceintes

Les parties conviennent de favoriser l’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes :

• Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointes dans les transports en commun.

• Accorder une diminution du temps de travail quotidien de une heure à partir du 3^ème mois de grossesse sous réserve que la salariée en fasse la demande par écrit.

• Indicateur : nombre de salariés concernés

• Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans les planifications horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, port de charge, station debout)

• Indicateur : nombre d’aménagements dans la planification des horaires

• Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse auprès de la sécurité sociale.

• Indicateur : pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariés concernés et durée des temps de pause

  • 4^ème domaine d’action : Rémunération effective

Il a été constaté au vu des salaires brut moyens 2016 des salariés de droit privé ventilés par catégorie et par sexe qu’il y a un écart de rémunération hommes-femmes dans la catégorie agents de maitrise et dans la catégorie cadres. Une analyse plus fine a montré que l’emploi de gardien était concerné ainsi que l’emploi de gestionnaire administratif spécialisé et de responsable de service.

La Direction de l’office propose les mesures suivantes :

• S’engager à réaliser une étude sur les rémunérations pour mettre en œuvre les actions en vue de résorber les inégalités de salaires en fixant une enveloppe spécifique de rattrapage.

• Indicateur : Montant de l’enveloppe de rattrapage – Etude annuelle sur les écarts de rémunération hommes-femmes

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant un salaire pour un poste donné avant la diffusion de l’annonce

• Indicateur : salaire proposé dans les annonces d’embauche

• Assurer l’accès à l’égalité de salaire des salariés au retour de congé maternité ou congé parental en ouvrant droit aux augmentations générales et aux primes exceptionnelles éventuelles attribuées en cours de congés

• Indicateur : pourcentage des bénéficiaires des augmentations générales et primes pendant un congé maternité et/ou parental

  • 5^ème domaine d’action : Formation professionnelle

L’office s’engage à fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation.

• Indicateur : Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation

  • 6^ème domaine d’action : Risques psychosociaux

L’office s’engage à réfléchir à des conditions de travail moins stressantes pour les hommes et les femmes lors de la mise en œuvre du projet de déménagement de l’office. Par exemple en évitant le travail en open space.

• 7^ème domaine d’action : Prévenir les violences faites aux hommes et aux femmes

L’office s’engage à :

• Relayer auprès des salariées les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.

• Accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales.

6. Duree et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 2 novembre 2017 au 1er octobre 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

7. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’Hommes de Nanterre.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Puteaux, le 2 Novembre 2017

Fait en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour l’office public de l’habitat de Puteaux

Pour la CGT