Accord d'entreprise "Accord Collectif d'Entreprise relatif au Télétravail" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DE LA VILLE DE BOBIGNY (Siège)

ACCORD COLLECTIF

D’ENTREPRISE

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Le présent accord collectif est établi :

ENTRE :

L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE BOBIGNY dont le siège est situé à Bobigny, 6 rue du Chemin Vert – 93000

Représenté par , agissant en qualité de ,

Ci-après dénommé « l’Office » ou « l’employeur »

D’une part,

ET :

LES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL :

Le Syndicat C.G.T

Représenté par

Le Syndicat U.N.S.A

Représenté par

D’autre part,

Désignés ensemble ci-après « les parties »

SOMMAIRE

Article 1 – Définition du télétravail et principes généraux

Article 2 – Champ d’application

Article 3 – Conditions d’éligibilité

Article 4 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Article 5 – Modalités de mise en œuvre

Article 5.1 – Processus de candidature et d’acceptation

Article 5.2 – Conclusion de l’avenant de passage en télétravail

Article 5.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 5.4 – Changement de fonction, de service ou de domicile

Article 6 – Organisation

Article 6.1 – Rythme du télétravail

Article 6.2 – Maintien du lien avec l’Office

Article 6.3 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 6.3.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur

Article 6.3.2 – Contrôle et gestion du temps de travail

Article 6.4 – Environnement et équipements de travail

Article 7 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Article 7.1 – Droits collectifs

Article 7.2 – Droits individuels

Article 7.3 – Santé et sécurité

Article 7.4 – Protection des données, confidentialité

Article 7.5 – Assurances

Article 7.6 – Formation et actions de communication et de sensibilisation

Article 8 – Mise en œuvre de l’accord

Article 9 – Suivi de l’accord

Article 10 – Durée de l’accord

Article 11 – Publicité et dépôt de l’accord

Article 1 – Définition du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile du salarié (le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et, prenant par ailleurs en compte la configuration des activités de l’Office et son organisation, rappellent que le télétravail se fera sur la base de deux jours entiers par semaine maximum, étant précise que cela ne pourra pas conduire un salarié à être présent dans l’entreprise moins de 3 jours par semaine complète travaillée (hors CP, RTT ou toute autre absence justifiée).

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actifs de l’Office et en contrat à durée indéterminée.

Article 3 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit - ni une obligation - et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% au minimum ;

• Disposant (pendant la durée du télétravail) d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé (capacité à prendre des décisions à distance, capacité d’autogestion du temps de travail et aptitudes à utiliser les outils de travail à distance) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (2 jours par semaine en moyenne) ;

• Dont les fonctions nécessitent de recevoir du public de manière régulière ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Par ailleurs, pour éviter toute confusion entre télétravail et travail à temps partiel, il est précisé que les personnes repassant à temps partiel à 80% ou à temps plein ne pourront accéder au télétravail qu’après une période de 6 mois passée à temps partiel à 80% ou à temps plein.

Le médecin du travail recevra de la DRH la liste des candidats au télétravail validée par les supérieurs hiérarchiques et la DRH et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié. Cette procédure n’aura pas pour effet de décaler le début du télétravail des candidats éligibles eu égard aux critères du présent accord.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de changement de poste, le salarié souhaitant télé-travailler devra faire une nouvelle demande dans ce sens, demande qui fera l’objet d’un examen en fonction des conditions d’éligibilité décrites ci-dessus.

En tout état de cause, il est précisé que le télétravail est et reste un mode d’organisation spécifique du travail impliquant pour sa mise en œuvre et un bon fonctionnement l’assentiment du collaborateur et de son manager.

Article 4 –Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Quant à l’employeur, il ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Il est précisé qu’une cohérence d’ensemble sera recherchée tant dans l’examen des demandes de télétravail que dans les réponses à ces demandes, et ce, pour les salariés d’un même service. En effet, en cas d’arbitrage nécessaire au sein d’un même service, il sera procédé à une priorité sur la base du critère « temps de transport », étant entendu que le salarié qui subit le temps de transport le plus important sera prioritaire. En cas de besoin d’un autre critère d’arbitrage, il sera procédé à une rotation des salariés candidats au télétravail. Cette rotation ne se fera pas d’une semaine sur l’autre, mais sur des périodes successives de 12 mois conduisant à attribuer le télétravail à plusieurs salariés « à tour de rôle ». En tout état de cause, le quota de télétravail par service est fixé à 10 % des effectifs actifs.

Article 5 – Modalités de mise en œuvre

Article 5.1 – Processus de candidature et d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jour(s) effectué(s) en télétravail).

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation et respecte le quota de 10%.

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique ;

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise son entretien avec lui pour notamment apprécier les modalités d’organisation du télétravail que celui-ci envisage ;

• Le responsable hiérarchique répond par écrit au salarié, après information et avis de la DRH, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Tout refus devra être motivé.

La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas dans les hypothèses suivantes :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;

• Circonstances collectives particulières, telles que les pandémies ou évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera dans les respect des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail et de la mise à disposition au salarié du matériel nécessaire, ils seront adaptés pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 5.2 – Conclusion de l’avenant de passage en télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s) convenu(s) en télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, …) ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié.

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe 2 du présent accord.

Article 5.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties et est compatible avec leurs intérêts respectifs, une période d’adaptation de trois mois sera mise en place. Pendant cette période, chacun pourra mettre fin à l‘organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Tout au long de l’année, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié mais dans le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. En cas de cessation du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, celle-ci sera motivée.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

En cas de décision de mettre fin à la situation de télétravail, celle-ci sera notifiée à l’autre partie signataire de l’avenant par écrit. Une copie de cette notification sera remise au service RH. L’avenant conclu au titre du télétravail prendra fin automatiquement.

Article 5.4 – Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 6 – Organisation

Article 6.1 – Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder deux journées complètes et fixes par semaine travaillée. En conséquence, il sera veillé à ce qu’il y ait au moins 3 jours de présence par semaine complète travaillée (hors CP, RTT ou toute autre absence justifiée).

Ce(s) jour(s) en télétravail sera(ont) fixé(s) d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à être bien intégré et à ne pas perturber l’organisation du service et de l’Office. Cependant, il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service (exemple : réunions de service, rendez-vous ou réunions d’instances représentatives du personnel sur convocation de la Direction), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou à la demande de ce dernier. Dans cette situation, le jour du télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires avant ou après le jour concerné.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors au sein de l’Office sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 6.2 – Maintien du lien avec l’Office

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité et sa charge de télétravail.

De plus, l’Office s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 6.3 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 6.3.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office.

Article 6.3.2 – Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’Office. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’Office, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin d’assurer le respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude horaire des plages définies au sein de l’Office devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (36 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelles forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (technologies de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’Office dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Article 6.4 – Environnement et équipements de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la règlementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’Office par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur, …). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l’ancienneté de celle-ci, l’employeur prendra en charge 50 euros au maximum sur le diagnostic de conformité électrique auquel le salarié aura procédé. Cette prise en charge pourra être renouvelée en cas de déménagement du salarié au cours de la période d’application de son avenant télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail à savoir :

• Une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;

• Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Office ;

• Un téléphone portable professionnel si le salarié n’en dispose pas pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’Office reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’Office.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Article 7 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Article 7.1 – Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office, notamment en matière d’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Article 7.2 – Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Office, notamment ceux relatifs à la formation professionnelle, au déroulement de carrière, aux entretiens professionnels à la politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Office, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de ladite réunion.

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 7.3 – Santé et sécurité

Le domicile est bien un lieu de travail selon le(s) jour(s) et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont donc applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT concernés, dans le cadre de leurs prérogatives, peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de l’Office.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Office. Le salarié doit donc en aviser sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Office. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical de santé au travail.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis le salarié (en arrêt maladie, en congés payés, en jours non travaillés du fait d’un temps choisi, ou toute autre absence justifiée) et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant ladite absence.

Article 7.4 – Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Office. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 7.5 – Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 7.6 – Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance pourront être organisées si nécessaire.

Le télétravailleur pourra bénéficier, si besoin, d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation, qui pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail.

Article 8 – Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord sera soumis aux informations et consultations obligatoires prévues par la législation en vigueur.

Par ailleurs, les télétravailleurs seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 9 – Suivi de l’accord

Une commission paritaire de suivi sera constituée au niveau de l’Office pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle sera composée du représentant de chaque partie signataire du présent accord (Organisations syndicales représentatives du personnel et Direction).

Elle se réunira dans les trois mois du début de la mise en œuvre du présent accord afin de faire un état des lieux des demandes de télétravail reçues et de leur traitement.

Par ailleurs, en cas de besoin, la commission pourra se tenir à la demande de l’une des parties signataires du présent accord.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des autorités concernées.

Lors des négociations annuelles obligatoires, les parties se réuniront pour dresser un bilan de l’application de celui-ci.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou de son évolution.

Article 11 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte signé de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, après signature et à la diligence de l’Office, aux instances suivantes :

• la Direccte de Seine Saint Denis, en un exemplaire original et un exemplaire dématérialisé ;

• le secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Seine Saint Denis en un exemplaire original.

Fait à Bobigny en 5 exemplaires originaux le 18 octobre 2018

Pour la CGT,

Pour l’UNSA,

Pour la Direction de l’Office Public de l’Habitat de Bobigny,

ANNEXE 1 – Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail

Demande écrite du salarié auprès de son responsable hiérarchique

Réception et étude de la demande par le responsable hiérarchique et la DRH avec, le cas échéant, entretien avec le salarié

1 mois maximum

Réponse écrite adressé au salarié, après avis de la DRH et du responsable hiérarchique

REFUS	ACCORD
Refus motivé de la demande	Acceptation de principe de la demande
Nombre de refus transmis pour information à la commission paritaire	Envoi des démarches acceptées au Médecin du travail avant réponse au salarié
	Accomplissement par le salarié des démarches nécessaires en matière d’assurance
	Transmission des justificatifs requis
	Acceptation définitive de la demande
	Conclusion de l’avenant de passage en télétravail

ANNEXE 2 – Modèle d’avenant de passage en télétravail

AVENANT N° XXX AU CONTRAT DU XXX

Entre :

L’Office Public de l’Habitat (OPH) de BOBIGNY, dont le siège social est situé au 6, rue du Chemin vert - 93016 BOBIGNY Cedex, représenté par ,

Ci-après dénommée « l’Office »,

Et :

XXX, né(e) le XXX à XXX dont le numéro de sécurité sociale est le XXX demeurant au XXX.

PREAMBULE

XXX a été embauché(e) par contrat à durée indéterminée à effet du XXX, et occupe actuellement le poste de XXX depuis le XXX au sein de l’Office.

Par courrier du XXX, le salarié/la salariée a fait part de son souhait de bénéficier de XXX jours (maximum 2) en télétravail. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée.

Dans ce contexte, XXX s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant, une information complète sur les aspects liés à l’exercice d’une partie de l’activité en télétravail (accord entreprise relatif au télétravail et charte de préconisations).

Le salarié/La salariée a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment des frais pris en charge à ce titre.

En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : Objet

Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de XXX pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif au télétravail au sein de l’Office du XXX.

ARTICLE 2 : Organisation du télétravail

Le présent avenant est conclu à compter du XXX.

A partir de cette date, XXX exercera ses fonctions selon les modalités suivantes :

• Dans les locaux de l’Office 4 ou 3 jours par semaine : les XXX ;

• A son domicile (Résidence principale ou secondaire) en télétravail 1 ou 2 jours par semaine : le/les XXX.

A titre exceptionnel et en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié/de la salariée avec l’accord du management ou à la demande motivée du management. Dans cette situation, les jours de télétravail seront reportées à une date choisie conjointement par le salarié/la salariée et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés et/ou RTT ou toute autre absence du salarié/de la salariée, son/sa responsable et lui-même/elle-même veilleront à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant ladite absence.

ARTICLE 3 : Période d’adaptation

L’organisation décrite dans le présent avenant débutera par une période d’adaptation de trois mois, soit du XXX au XXX pour permettre au salarié/à la salariée et son/sa responsable, de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié/la salariée et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour son/sa responsable.

ARTICLE 4 : Réversibilité du télétravail

Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, l’Office se réserve le droit de mettre fin à tout moment à cette organisation notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s’avère inadaptée aux fonctions de XXX.

Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié/la salariée et moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum pour l’employeur.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié/la salariée reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 5 : Lieu de travail et télétravail

En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’Office aux jours précisé à l’article 2 du présent avenant, le salarié/la salariée travaillera le/les jour(s) en télétravail à son domicile (résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, soit lieu de sa résidence principale, soit lieu de sa résidence secondaire déclarée) situé XXX.

En dehors des formalités nécessaires que le salarié/la salariée reconnaît avoir accomplies en matière de couverture assurance, il/elle reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Il/Elle reconnaît également la conformité des installations électriques de son domicile à la règlementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à l’Office une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité ou à faire effectuer un diagnostic électrique pris en charge par l’Office sur présentation de justificatifs et dans la limite de 50 €.

En cas de changement de domicile, le salarié/la salariée s’oblige à prévenir l’Office en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, le salarié/la salariée s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, il/elle devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la règlementation en vigueur et en certifier la conformité à l’Office par la production d’une nouvelle attestation sur l’honneur.

Pour information, l’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

ARTICLE 6 : Equipements de travail

Afin de permettre au salarié/à la salariée d’exercer son activité en télétravail dans les meilleures conditions, l’Office met à sa disposition à cette fin et dans ce cadre les équipements suivants :

• Un ordinateur portable,

• Si le salarié/la salariée n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le salarié/La salariée s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans l’article 9 du règlement intérieur. Le respect de ces règles est essentiel pour permettre d’assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié/la salariée à des fins professionnelles.

Par ailleurs, il/elle s’engage à prévoir à son domicile un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il/elle pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à sa disposition, le salarié/la salariée dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont il/elle dispose lorsqu’il/elle est présent(e) dans l’Office. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, le salarié/la salariée en informe immédiatement l’Office qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié/de la salariée dont et demeurent la propriété de l’Office. Ils devront donc être restitués à l’éventuelle issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.

ARTICLE 7 : Indemnisation

Le salarié/La salariée reconnaît avoir reçu, préalablement à la conclusion du présent avenant, l’ensemble des informations précises et détaillées sur le montant qui lui sera versé en cas de diagnostic électrique et sur la procédure à suivre pour en obtenir le paiement.

ARTICLE 8 : Plages de disponibilité

XXX reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail.

Toutefois, dans un souci de bonne organisation et de respect de la vie privée du salarié/de la salariée pour le(s) jour(s) en télétravail, il est prévu qu’il/elle déterminera ses horaires de travail librement, sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilités pendant lesquelles l’Office et les salariés de celui-ci pourront le/la joindre. Les plages horaires de disponibilités retenues dans le cadre du présent avenant sont les suivantes : de XXX et de XXX.

ARTICLE 8 : Secret et confidentialité des données

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le salarié/la salariée du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’il/elle reste tenu(e) à une discrétion absolue pour tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il/elle aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’Office, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

ARTICLE 9 : Droits collectifs et individuels

Il est rappelé que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n’affecte aucunement le qualité de salarié de XXX. En conséquence, le salarié/la salariée continue à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office, en complément de ceux liés à sa situation de télétravailleur.

Les autres clauses du contrat restent inchangées.

Fait à Bobigny, le 18 octobre 2018, en deux exemplaires originaux dont un est remis à chaque partie.

Signatures précédées de la mention « lu et approuvé ».

La Direction

Le syndicat CGT

Le syndicat UNSA