Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein SSDH" chez SSDH - SEINE-SAINT-DENIS HABITAT (Siège)

Accord portant sur l’ égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de seine Saint Denis Habitat

Accord négocié entre

Seine Saint Denis Habitat, 10 rue Gisèle Halimi 93000 BOBIGNY,

Et

Les organisations syndicales de l’office public de l’habitat Seine-Saint-Denis :

Le syndicat CGT des personnels de Seine Saint Denis Habitat

Le syndicat CFDT des personnels de Seine Saint Denis Habitat

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champs d’application

Le présent accord vise à fixer les actions en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes relevant du droit privé de Seine Saint Denis Habitat. Par extension les principes généraux concernent les fonctionnaires de Seine-Saint-Denis habitat dans le cadre des dispositions statutaires.

Article 2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Article 3 – Révision et dénonciation

Les signataires du présent accord peuvent demander sa révision conformément aux dispositions du code du travail et notamment son article L2222-5.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’une des parties signataires peut dénoncer cet accord, dans les conditions prévues par le code du travail et notamment son article L2222-6.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois de la réception de ce courrier.

Article 4 – Publicité et dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il sera également déposé par l’employeur auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) de la Seine-Saint-Denis et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny.

DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article 1 – La prise en compte de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2241-3 du code du travail.

Selon cet article, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations (ndlr: d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel);

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.(…)

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les entreprises d’au moins 300 salariés sont tenues de retenir au moins 4 domaines d’action.

Les engagements et mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines :

• L’accès à l’emploi

• L’égalité salariale

• La formation et le déroulement de la carrière (promotion professionnelle)

• Conditions de travail, articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale

Article 2 – L’accès à l’emploi

Article 2.1 – Le recrutement

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

Au sein de l’office, le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés uniquement sur les seuls compétences, qualifications et expérience professionnelle des candidats.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’Office s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation de famille ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Par exception, seuls les candidats au poste de gardien seront interrogés sur leur composition familiale cette donnée étant importante pour l’attribution du logement accessoire au contrat de travail.

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les hommes et les femmes de postuler aux postes proposés. De manière générale, l’Office s’engage à favoriser les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles tant pour les hommes que pour les femmes.

Indicateur de suivi :

• Tableau de suivi du recrutement précisant par offres d’emploi les candidatures reçues

Article 2.2 – Féminisation de certains métiers et masculinisation d’autres

Les pyramides des âges par sexe et par métiers indiquées dans le bilan social laissent toujours apparaître que certains métiers sont principalement voire exclusivement occupés par des femmes ou des hommes bien qu’aucune référence au sexe ne soit mentionnée dans les annonces comme il est rappelé à l’article précédent.

Il en va ainsi des métiers d’employés d’immeubles et de gardiens occupés principalement par des hommes respectivement à hauteur de 100 % et 89 %. Inversement, les postes d’agent de gestion ou d’accueil (assistant d’agence, accueil du siège, point d’accueil et téléconseiller) sont essentiellement occupés par des femmes respectivement à hauteur de 97 % et 86 %.

Conscient que la mixité des professions peut apporter un équilibre, l’office a engagé un travail de féminisation de certains métiers tel que techniciens de secteur (10 femmes sur 33 postes) et gardiens (suite aux reprises de personnels et aux recrutements, la proportion de femmes occupant le métier de gardien représente 9% du métier concerné).

L’office s’engage à poursuivre la féminisation de ces métiers lors des recrutements externes et des mobilités internes.

De même, l’Office assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ces métiers, une communication importante de la démarche " Egalité Professionnelle " mise en place.

Indicateur de suivi :

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par poste et par sexe

• Mobilité dans les métiers indiqués

Article 3 – L’égalité salariale

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’office affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à formation, expérience et compétences équivalentes.

Article 3.1 – Garantir un niveau d’évolution de rémunération équivalent

L’évolution de la rémunération des agents doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’office conservera des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes à formation, expérience et compétences équivalentes.

Par ailleurs, la direction des ressources humaines s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

L’objectif de l’Office est de garantir l’équité dans les augmentations salariales et la Direction sera particulièrement sensible à la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant la conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des augmentations salariales.

Dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n'est pas significative dès lors qu'elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, ...) et si cela est jugé nécessaire par les partenaires sociaux ou par les membres de la commission de suivi, une analyse plus qualitative pourra être diligentée sans que celle-ci puisse aboutir à un examen par métier.

Indicateur de suivi :

• Bilan social : Rémunérations et charges accessoires

• Indicateurs des écarts de taux d’augmentations individuelles

Article 3.2 – Rémunération pendant le congé maternité, paternité ou adoption

Le salarié ayant au moins un an de présence au sein de l’entreprise et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son absence, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel brut contractuel.

Les salariées bénéficient pendant leur congé maternité du maintien à 100% de leur salaire net après déductions des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Par ailleurs, la direction des ressources humaines s’assurera que le salarié bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou d’adoption bénéficie à minima de l’augmentation moyenne de sa catégorie lors de l’événement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant la durée du congé maternité

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé paternité

• Indicateur du taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité

Article 4 - La formation et le déroulement de la carrière (promotion professionnelle)

La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'établissement et le personnel.

Article 4.1 – L’égal accès à la formation professionnelle

L’Office entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le plan de formation, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen de jours de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et sexe

• Nombre moyen de jours de formation par catégorie professionnelle et par sexe

Article 4.2 – Le déroulement de la carrière

Article 4.2.1 – Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes

Les notions de mixité et de non-discrimination doivent être prises en compte de façon à ce que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales ou tout autre facteur.

C'est ainsi qu'un effort tout particulier doit être consacré à une sensibilisation des responsables sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes, qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales.

De même, aussi bien durant les entretiens individuels que lors de la conduite d’entretien, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental.

Afin de favoriser la mobilité des salariés à temps partiel, la compatibilité du poste avec la quotité de travail sera précisée sur les annonces internes.

Indicateur de suivi :

• Taux de promotion annuel par sexe et catégorie professionnelle

• Répartition des bénéficiaires de temps partiel par sexe et catégorie

Article 4.2.2 – Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière

Il peut être évoqué que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière, particulièrement celle des femmes.

Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, l’agent concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme de l’entretien de carrière). Cela permettra au salarié de faire le point sur ses aspirations professionnelles et son évolution. Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si l’agent s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées durant son absence suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement des compétences puissent lui être proposées.

Indicateurs de suivi :

• Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie

• Souhaits de mobilité exprimés par sexe et par catégorie

• Mobilités réalisées par sexe et par catégorie.

Article 5 - Conditions de travail, articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale

Article 5.1 – Le temps partiel

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

L’Office s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent. A défaut une proposition de mobilité professionnelle compatible sera recherchée.

Par ailleurs, l’Office précise que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.

Lors du passage à temps partiel, l’agent concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à sa quotité de temps de travail.

De même, les agents souhaitant exercer leurs missions à temps partiel seront informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits (congés, retraite, …).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe / Nombre d’acceptation

• Taux d’évolution salariale par catégorie et sexe

Article 5.2 – Les autorisations d’absence

L’accord sur les absences prévoit le bénéfice pour le personnel salarié des mêmes droits que les fonctionnaires avec l’attribution d’autorisations d’absence rémunérées en cas de naissance pour le père ou de maladie de l’enfant. En cas de naissance, l’agent qui devient père bénéficie de 4 jours d’autorisation d’absence rémunérés qui peuvent se cumuler au congé paternité, rémunéré au sein de Seine Saint Denis Habitat.

En cas de maladie de l’enfant, l’agent bénéficie de 6 jours d’autorisation d’absence rémunérés. Ce nombre de jours est porté à 12 lorsque l’agent assume seul la charge de l’enfant, que le conjoint est à la recherche d’un emploi ou que le conjoint bénéficie d’un nombre de jours inférieur à 6 dans son entreprise.

Indicateur de suivi :

• Nombre de journées enfant malade accordées et refusées par sexe

Article 6 - Bilan et suivi :

La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise.

Les directeurs et responsables de services seront particulièrement sensibilisés notamment en ce qui concerne :

• l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ;

• les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;

• les possibilités d'aménagement du temps de travail ;

• les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.

Par ailleurs, en termes de suivi annuel, seront remis à la commission égalité professionnelle des femmes et des hommes le bilan social, le plan de formation ainsi que le diagnostic sur l’égalité professionnelle.

Fait à BOBIGNY, le 23 janvier 2020

En 4 exemplaires originaux

Seine Saint Denis Habitat,

Représenté par son Directeur Général,

Et

Les organisations syndicales de l’office public de l’habitat Seine-Saint-Denis :

Le syndicat CGT

des personnels de Seine Saint Denis Habitat

Le syndicat CFDT

des personnels de Seine Saint Denis Habitat