Accord d'entreprise "Accord de substitution s'appliquant aux personnels issus des OPH de Cachan Habitat et de Kremlin Bicêtre Habitat relatif aux garanties sociales et conditions de travail du personnel" chez OPH D'ARCUEIL GENTIL - OPALY (Siège)
Cet accord signé entre la direction de OPH D'ARCUEIL GENTIL - OPALY et le syndicat Autre et CGT le 2021-12-21 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CGT
Numero : T09421008418
Date de signature : 2021-12-21
Nature : Accord
Raison sociale : OPALY (Conditions de Travail)
Etablissement : 27940007100015 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Accord en révision relatif aux garanties sociales et conditions de travail du personnel d'OPALY (2021-12-21)
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-21
ACCORD DE SUBSTITUTION
S’APPLIQUANT AUX PERSONNELS ISSUS
DES OPH DE CACHAN HABITAT
ET DE KREMLIN BICÊTRE HABITAT
RELATIF AUX GARANTIES SOCIALES ET CONDITIONS DE TRAVAIL
DU PERSONNEL
ENTRE :
OPALY, Office public HLM d'Arcueil Gentilly Cachan et Kremlin-Bicêtre, dont le siège social se trouve 51 rue de Stalingrad, 94 110 Arcueil, représenté par ………….., Directrice générale,
D’une part,
ET
Le(s) organisation(s) syndicale (s) représentative(s) à OPALY suivante(s) :
La CGT représenté(s) par ………………., dûment habilité à l’effet des présentes,
L’UFICT CGT représenté(s) par ………………, dûment habilité à l’effet des présentes, D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Cadre juridique et durée de l’accord 5
Article 2 : Champ d’application 5
Article 3 : Convention Collective Nationale 5
Article 1-2 : SITUATION AU 1ER JANVIER 2022 6
Article 2-1 Salaires et primes 8
Article 2-3 Participation à la restauration des personnels 9
Article 2-4 Frais professionnels 9
Article 2-5 Indemnité de départ à la retraite 9
TITRE III : TEMPS ET DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL 10
Article 3-1 Temps de travail 10
Définition du temps de travail effectif 10
Repos quotidien et hebdomadaire 10
Modalités d’aménagement du temps de travail et horaires de travail 11
Aménagement annuel du temps de travail et horaires de travail 11
Aménagement annuel de la durée de travail 11
Organisation du temps de travail 11
Indemnisation de l’intervention lors d’une période d’astreinte 15
Moyens alloués et remboursements kilométriques 15
Article 3-3 Droits à congés 16
Période de prise des congés payés 17
Modalités de prise des congés payés 17
Décompte des congés payés en jours ouvrés 18
Fractionnement du congé principal 18
Autorisations spéciales d’absence 19
Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes : 20
Champ d’application et personnel concerné (article L 3121-39 du Code du travail) 20
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention indivisuelle de forfait 21
Acceptation écrite du salarié 21
Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires 21
Situations particulières : arrivée en cours d’année 22
Situations particulières : départ en cours d’année 22
Modalités de décompte des journées ou travaillées 22
Modalités de prise des jours non travaillés pour événements familiaux 23
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 23
Modalités en matière de rémunération 24
Principes généraux de l’organisation du télétravail 25
Volontariat et réversibilité des jours teletravailles dans le cadre du télétravail régulier 25
Nombre et jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier 25
Modalité de mise en place du télétravail 25
Mise en place du télétravail 25
Formalisation du télétravail 26
Réversibilité et suspension 26
Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail 27
Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières 27
Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 27
Télétravail occasionnel et droit individuels conventionnels et légaux des collaborateurs 27
Journée télétravaillée exceptionnelle 28
Statuts, droits et devoirs du télétravailleur 28
Durée et horaires de travail 28
Joignabilité du télétravailleur 28
Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail 28
Protection des données et confidentialité des informations 29
Santé, sécurité et conditions de travail 29
Environnement du télétravailleur 30
Équipement du télétravailleur régulier 30
Prise en charge des frais de télétravail 30
Article 3-6 Droit à la déconnexion 31
Affirmation du droit à la déconnexion 31
Definition du droit à la déconnexion 31
Mesures visant à favoriser la communication 32
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 32
Sensibilisation et formation des salariés managers 32
Suivi de l'usage des outils numériques 32
Prise en compte pour la retraite additionnelle pour les agents de la fonction Public 35
Déblocage des droits du CET 35
TITRE IV : GARANTIES DE PRÉVOYANCE 36
TITRE V : RETRAITE COMPLÉMENTAIRE ET SURCOMPLÉMENTAIRE 36
CONDITIONS GÉNÉRALES
Article 1 : Cadre juridique et durée de l’accord
Les OPH Cachan Habitat et Kremlin-Bicêtre ont fait l’objet d’une procédure de fusion-absortion par Opaly, qui a pris effet le 1er janvier 2021.
En conséquence, et en application de l’article L2261-14 du Code du travail, les accords collectifs de ces organismes continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur des accords qui leur sont substitués, et à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Le délai précité prend fin le 31 mars 2022.
Seize réunions de négociation ont eu lieu entre les parties les du 3 juin au 14 décembre 2021.
À l’issue de ces négociations, il a été décidé de signer le présent accord, dit de substitution dans le cadre des articles L2261-10 et L2261-14 du Code du travail.
Le présent accord en est conclu se substituera donc intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs, usages et décisions unilatérales applicables aux salariés issus de Cachan Habitat et Kremlin Bicêtre Habitat, dont les effets trouveront leur source dans le présent accord, relatif aux thèmes suivants dans et ce pour l’ensemble des dispositions existantes :
Titre 1 : Classification
Titre 2 : Rémunération et accessoires de rémunération
Titre 3 : Durée et organisation du travail
Titre 4 : Protection sociale (Mutuelle et Prévoyance)
Titre 5 : Retraite complémentaire et sur-complémentaire
Titre 6 : Représentants du personnel
Le présent accord est stipulé à durée indéterminée.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel issu de la procédure de fusion absorption, à savoir :
Aux salariés relevant du statut de droit privé et agents détachés de collectivités territoriales ou autres OPH.
Aux agents relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale après validation par le conseil d’administration d’OPALY des sujets relevant de sa compétence.
Article 3 : Convention Collective Nationale
Il est convenu que l’ensemble du personnel, y compris les agents recrutés après détachement, bénéficieront des dispositions de la Convention Collective des personnels des OPH.
Les agents fonctionnaires bénéficient du statut de la Fonction Publique Territoriale.
TITRE I : CLASSIFICATION
Article 1-2 : SITUATION AU 1ER JANVIER 2022
La classification de l’ensemble des collaborateurs présents au 1er janvier 2022, sera maintenue. Un collaborateur ne pourra faire l’objet d’une classification inférieure.
La classification se présente comme suit :
| EMPLOIS | NOTE | CLASSE | POSTES RATTACHES |
| AGENT DE PROXIMITÉ | 8 | C11 | Coursier·e |
|---|---|---|---|
| Agent d'entretien |
| CHARGÉ E D'ACTIVITE EN PROXIMITE | 10 | C12 | Gardien.ne |
|---|---|---|---|
| Agent d'accueil (Vitry) | |||
| Agent de proximité (Vitry) | |||
| Ouvrier·ère | |||
| CHARGÉ·E D'ACTIVITE | 12 | Assistant·e | |
| Magasinier·e | |||
| Chargé·e logistique | |||
| Chargé·e d'accueil |
| CHARGÉ·E DE GESTION | 16 | C21 | Assistant·e de direction |
|---|---|---|---|
| Coordinateur·trice locataires | |||
| Chargé·e de coordination et d'animation sociale | |||
| Chargé·e de projet social renouvellement urbain | |||
| Correspondant·e CCO et visite des Elus | |||
| Responsable d'équipe proximité (Vitry) | |||
| Chargé·e de recouvrement et de l'aide aux familles | |||
| Chargé·e de médiation sociale | |||
| Chargé·e de tranquillité et sécurité | |||
| Gestionnaire des commerces, des baux spécifiques, et des copropriétés | |||
| Chargé·e de tutorat proximité | |||
| Charg·é financement et suivi des opérations | |||
| Chargé·e de la régularisation des charges | |||
| Charg·é d'attribution et du parcours résidentiel | |||
| Chargé·e développement ressources humaines | |||
| Archiviste | |||
| Chargé·e comptabilité générale | |||
| Chargé·e trésorerie et rapprochement bancaire | |||
| Chargé·e d'administration du personnel |
| EMPLOIS | NOTE | CLASSE | POSTES RATTACHES |
| TECHNICIEN | 19 | C22 | Technicien·ne dommages ouvrages |
|---|---|---|---|
| Technicien·ne de proximité | |||
| Technicien·ne référent maîtrise d'ouvrage | |||
| Technicien·ne patrimoine |
CHARGÉ·E DE GESTION PROXIMITÉ |
19 | C22 | Chargé·e de secteur |
|---|---|---|---|
| Chef·fe d'équipe (VITRY) | |||
| Chargé·e de relations locataires | |||
| Chargé·e de prévention des risques | |||
| Chargé·e d'innovation sociale | |||
| Conseiller·ère social·e |
| EXPERT METIER | 22 | C31 | Chargé·e de communication externe et réseaux sociaux. |
|---|---|---|---|
| Chargé·e de communication interne | |||
| Chargé·e d'opérations maîtrise d'ouvrage | |||
| Juriste marchés publics | |||
| Chargé·e d'opérations renouvellement urbain | |||
| Juriste généraliste | |||
| Chargé·e d'innovation technique | |||
| Chargé·e de traitement des données de la gestion locative | |||
| Contrôleur·e de gestion | |||
| Chargé·e démarche qualité |
| RESPONSABLE DE SERVICE | 24 | C32 | Responsable investissement |
|---|---|---|---|
| Responsable comptabilité générale et fiscalité | |||
| Responsable des attributions et du parcours résidentiel | |||
| Responsable de recouvrement et de l'aide aux familles | |||
| Responsable communication | |||
| Responsable juridique et marchés | |||
| Responsable régie, espaces verts et proprété | |||
| Responsable animation sociale et vie de quartier | |||
| Responsable médiation sociale | |||
| Responsable tranquillité et sécurité | |||
| Responsable moyens généraux | |||
| Responsable développement ressources humaines | |||
| Responsable de l'administration du personnel et de la prévention des risques |
| EMPLOIS | NOTE | CLASSE | POSTES RATTACHES |
| RESPONSABLE DE LA PROXIMITÉ | 26 | C41 | Responsable d'agence |
|---|---|---|---|
| DIRECTEUR·TRICE | 28 | Directeur·trice financière et comptable | |
| Directeur·trice qualité et Innovation | |||
| Coordinateur/trice territorial | |||
| Directeur·trice de la maîtrise d'ouvrage | |||
| Directeur·trice du renouvellement urbain | |||
| Directeur·trice technique de proximité | |||
| Directeur·trice du patrimoine | |||
| Directeur·trice ressources humaines | |||
| Directeur·trice de la gestion locative | |||
| Directeur·trice territorial·e | |||
| DIRECTEUR/TRICE GENERAL.E ADJOINT.E | 30 | C42 | Directeur(trice) général.e adjoint.e de la maîtrise d'ouvrage et du patrimoine |
| Directeur(trice) général.e adjoint.e politiques et développement social | |||
| Directeur(trice) général.e adjoint.e qualité, innovation, communication et relations publiques. | |||
| Directeur(trice) général.e adjoint.e habitants et territoires | |||
| Directeur(trice) général.e adjoint.e ressources internes |
TITRE II : RÉMUNÉRATION
Article 2-1 Salaires et primes
Il est prévu de reprendre les rémunérations minimales de base issues de la nouvelle classification prévues dans chaque emploi.
| Catégories | Rémunération minimales proposées | Info Accord national |
||
|---|---|---|---|---|
| C | N | Tous postes sauf … | … gardien.ne avec logement | Février 2021 (et SMIC oct. 2021) |
| 1 | 1 | 1 697,63 | 1 589,47 | |
| 1 | 2 | 1 850,18 | 1 739,80 | 1 589,47 |
| 2 | 1 | 1 897,59 | 1 666,00 | |
| 2 | 2 | 1 987,90 | 1 796,50 | |
| 3 | 1 | 2 246,31 | 2 196,00 | |
| 3 | 2 | 2 659,60 | 2 659,60 | |
| 4 | 1 | 3 643,40 | 3 643,40 | |
| 4 | 2 | 5 120,00 | 5 120,00 |
Une prime d’objectif sera éventuellement versée, en complément de la rémunération acquise au moment de la fusion et permettant de reconnaître la contribution de chacun eu égard à l’atteinte des objectifs fixés chaque année par le responsable hiérarchique au moment de l’entretien d’évaluation.
Le montant global de l’enveloppe dédiée à la prime d’objectif fera l’objet d’une négociation annuelle lors de la NAO.
Un accord d’intéressement sera négocié au titre des années de référence 2022, 2023 et 2024.
Les personnels des trois organismes en bénéficieront dès la date de fusion (au titre de l’année de référence 2022).
NB : les salariés transférés percevront, en 2022, les primes d’intéressement dues au titre de l’année 2021.
Dès que l’organisation sera stabilisée, le chantier d’harmonisation des RIFSEEP avec la détermination des lignes directrice de gestion débutera. Le maintien des RIFSEEP sera assuré.
La mise en place d’un Plan d’Épargne Entreprise sera étudiée afin de permettre la défiscalisation des primes d’intéressement.
Par ailleurs, des néogociations seront ouvertes dans le cadre de la NAO 2022, notamment sur le principe d’une négociation d’une prime à l’ensemble du personnel quelque soit son statut, négociations qui démarreront en janvier 2022, en intégrant les impératifs budgétaires.
Article 2-3 Participation à la restauration des personnels
Des salles de détente seront mises à disposition, tant dans les agences qu’au siège, permettant la prise de repas conformément à la réglementation en vigueur.
Des négociations sur un choix alternatif (participation de l’employeur aux services de restauration interentreprises / administratifs ou tickets restaurants) seront ouvertes dès que les souhaits du personnel auront pu être exprimés en tenant compte des mobilités qui vont être réalisées dans le courant du premier trimestre 2022. Cette négociation se fera en intégrant les impératifs budgétaires.
Article 2-4 Frais professionnels
Les salariés de droit privé bénéficieront de l’indemnité fiscale sous réserve d’indisponibilité de la flotte de véhicules de service.
Les agents relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale bénéficient du barème prévu par les textes qui leur sont applicables.
Article 2-5 Indemnité de départ à la retraite
Les dispositions de la Convention Collective des OPH seront appliquées aux salariés de droit privé.
Toutefois pour tous les salariés partant à la retraite avant le 1er janvier 2027 (quel que soit leur OPH d’origine), les dispositions actuelles d’OPALY seront maintenues, soit les primes de départ suivantes :
Ancienneté inférieure à 10 ans : 1 mois de salaire mensuel de base
Ancienneté comprise entre 10 et 20 ans : 2 mois de salaire mensuel de base
Ancienneté supérieure à 20 ans : 4 mois de salaire mensuel de base
TITRE III : TEMPS ET DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3-1 Temps de travail
Définition du temps de travail effectif
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d’une durée minimale de 1 heure ne constitue pas du temps de travail effectif. Dans l’hypothèse où l’employeur serait amené à solliciter, de manière exceptionnelle, le collaborateur sur ce temps de pause, ce dernier serait automatiquement considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Durées maximum du travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures : la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés,
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,
un repos quotidien de 9 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante
un repos hebdomadaire à minima de 33 heures consécutives (24 heures + 9 heures).
Heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires au sein de l’Office correspond aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures 30.
Toute heure supplémentaire doit avoir été formellement et préalablement demandée et validée par le supérieur hiérarchique.
Par exception, si un collaborateur a été amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait préalablement demandé ou approuvé, le collaborateur devra déclarer ses heures au plus tard dans les 8 jours suivants leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à les accomplir. Cette déclaration pourra être effectuée par le biais du logiciel de gestion du temps, dès lors que ce dernier permettra une validation par le supérieur hiérarchique à l’identique des conditions susvisées.
Dans le cadre de la réalisation des heures supplémentaires que l’employeur serait amené à imposer aux collaborateurs un délai de prévenance de 3 jours sera respecté sauf cas de force majeure rendant impossible le respect de ce dernier (exemple : incendie, dégâts des eaux etc.).
Ces heures seront récupérées après validation du responsable dans les 15 jours de leur réalisation.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires par an par salarié ne pourra excéder 150 heures.
Modalités d’aménagement du temps de travail et horaires de travail
Aménagement annuel du temps de travail et horaires de travail
Aménagement annuel de la durée de travail
Les collaborateurs soumis à cette organisation du travail sont amenés à effectuer 37 heures 30 par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées au présent accord, de sorte que la durée du travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35 heures.
Collaborateurs concernés
Sont concernés par cette organisation du travail, l’ensemble des collaborateurs de l’Office : les salariés relevant du droit privé et également les fonctionnaires publics territoriaux.
Seuls sont exclus de cette organisation, les cadres au forfait jour.
Organisation du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.
La durée annuelle du travail des collaborateurs calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire de -demande que de travail effectif et de jours de RTT.
Remplacement
Dans le respect de la qualité de vie au travail, il appartiendra aux responsables hiérachiques de répartir et/ou de différer certaines tâches en cas d’absences de membres du personnel et d’alerter les directions en cas d’absences longues, afin de trouver, dans la mesure du possible, des solutions externes de remplacement.
Les remplacements effectués ne génèreront pas d’heures supplémentaires, sauf à titre exceptionnel sur demande du responsable hiérarchique et feront l’objet d’une récupération.
Rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des collaborateurs concernés par cette organisation du travail sera lissée sur la base de 151,67 heures (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine)
Horaires de travail
Personnel de proximité (loges, antennes et centres d’accueil) :
Compte tenu du fait que la définition de l’organisation de la proximité est en cours et ne sera pas achevée au 1er janvier 2022, il n’est pas pertinent de fixer des horaires. Ces horaires feront l'objet d'un travail en ateliers, puis l'objet de précisions dans le règlement intérieur qui pourra être modifié et sera soumis à l’avis du CSE. Ces horaires pourront être différents selon les sites compte tenu des contraintes locales (ramassage OM, travail matin/après-midi…).
Personnel du siège social et des agences,:
Le personnel du siège social et des agences est affecté sur des postes à horaires variables.
Il convient néanmoins de :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu par semaine ;
tenir compte, en liaison avec le responsable de service concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service. Il sera veillé par le responsable de service à une présence minimale continue au sein du service permettant d’assurer les échanges avec les autres services au sein de la structure aux horaires d’ouverture au public. Le personnel affecté en agence, devra notamment s’organiser en fonction des horaires d’ouverture au public.
Les collaborateurs concernés effectuent 37 heures 30 (7,5 h par jour) hebdomadaires, selon les horaires collectifs suivants du lundi au vendredi.
Plages fixes : 9 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 16 heures
Plages mobiles : 8 heures à 9 heures 30 et de 16 heures à 19 heures.
Pour plus de souplesse, l’horaire hebdomadaire effectif de 37 heures 30 peut être lissé sur une période de 4 semaines consécutives. En fin de période, un report d’heures est permis dans la limite de 3 heures (non cumulatives).
Une coupure obligatoire pour déjeuner d’au moins 1 heure doit être prise.
Un système informatisé de badgeage est en place. Les collaborateurs devront obligatoirement pointer lors de chaque arrivée et de chaque départ y compris lors de la pause méridienne, soit un total de 4 pointages par jour.
Personnel de la régie :
Les horaires collectifs sont les suivants :
8 heures – 12 heures
13 heures – 16 heures 30
JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du travail sont amenés à effectuer 37 heures 30 par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées au présent accord, de sorte que la durée du travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35 heures.
Modalités de calcul
Le nombre de JRTT sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
A - Nombre de jours calendaires dans l’année :
Nombre de jours tombant un samedi/dimanche
Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé
Nombre de jours de congés payés légaux
= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année.B- Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année / 5 jours
= Nombre de semaines travailléesC- Nombre de semaines travaillées x nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne selon la modalité d’aménagement du temps de travail / nombre d’heures d’une journée de travail normale
= Nombre de JRTT
Il est entendu que les jours de congés pour évènements familiaux accordés par accord d’entreprise et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de RTT.
Le nombre de JRTT est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré.
A titre informatif et pour les 5 prochaines années, le nombre de RTT d’un salarié travaillant sur la base d’un temps plein est le suivant :
| 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Nombre de jours de JRTT/ an pour une organisation de travail à 37 heures 30 | 14 | 14 | 14 | 14 | 14 |
Modalités de prise de JRTT
Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Ils peuvent être cumulés avec tout autre type de congés.
Sauf circonstances exceptionnelles, ils sont pris au maximum dans les 3 mois de leur acquisition, à concurrence d’une demi-journée à trois journées par mois.
Ils devront en tout état de cause être obligatoirement soldés au plus tard le 31/12 de leur année d’acquisition ; seuls les congés acquis sur octobre, novembre et décembre pourront être reportés sur le premier trimestre N+1.
Les jours de RTT pourront alimenter le CET dans les conditions d’alimentation prévues ci-après.
Le délai de prévenance pour exprimer des souhaits de pose de RTT est le même que pour les jours de congés.
Article 3-2 ASTREINTES
NB :
Le présent accord concerne les salariés de droit privé.
En ce qui concerne les agents relevant du statut de la FPT, les astreintes sont règlementaires, en ce qui concerne, notamment :
La filière technique ou administrative
Le montant de la prime d’astreinte ou heures d’intervention. Ainsi pour une semaine d’astreinte complète, le montant de l’indemnité est plafonné à 149,48€ dans le cas général.
Dans le cadre de l’obligation d’assurer la continuité de services auprès des locataires, la mise en place d’une organisation de l’activité comportant des astreintes est nécessaire.
Le présent accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre des périodes d’astreintes au sein de l’office.
Définitions
L’astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’Office, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Office. Le salarié a dès lors l’obligation de rester joignable via le téléphone portable d’astreinte mis à disposition à son domicile ou à tout endroit dont la proximité lui permet d’intervenir sur le site concerné par la demande dans un délai d’intervention restreint, pour effectuer une intervention au service de l’entreprise.
L’astreinte a pour objet en cas d’incidents, soit de résoudre ces derniers, soit de mettre en place l’ensemble des moyens permettant de trouver des solutions.
L’astreinte intervient en dehors et en sus des horaires normaux de travail du salarié.
Les Interventions pendant la période d’astreinte : il s’agit d’une période au cours de laquelle le salarié doit effectuer une intervention sur le site de l’Office concerné par l’incident.
En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’intervention.
En cas d’intervention sur site pendant les périodes d’astreinte, le temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d’activités et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention. La durée de cette intervention, y compris les temps de déplacement, est considérée comme un temps de travail effectif.
Personnel concerné
Les interventions des différents niveaux d’astreinte sont précisées par procédure interne.
Astreinte de niveau 1 : gardiens, agents de proximité et agents de maintenance
Astreinte de niveau 2 : chargés de secteurs, responsables territoires, chefs d’antennes…
Astreinte de niveau 3 : Directeur(trice) général(ale), - Directeur(s) et directrice(s) général(ale) adjoint(e)s),
Contreparties accordées
La prime d’astreinte est prise en compte dans le calcul de la règle du dixième pour les indemnités de congés payés.
La prime d’astreinte ne comprend pas le temps d’intervention, sauf ce qui est dit ci-après.
La prime d’astreinte pour le jour du réveillon de Noël (24 décembre) et du Nouvel an (31 décembre) est doublée.
Les montants du présent article sont exprimés en brut.
Astreinte de niveau 1 :
Pour les gardiens logés à la date d’effet du présent accord, l’attribution d’un logement de fonction comprend l’indemnisation de l’astreinte et de 4 heures d’intervention effective.
En cas d’impossibilité de proposer un logement adapté à l’astreinte de niveau1 sur le patrimoine de l’OPH, une prime d’un montant de 350 euros bruts par période d’astreinte sera perçue.
Astreinte de niveau 2 :
Les salariés réalisant une astreinte de niveau 2 bénéficient d’une prime hebdomadaire de 326,37 € brut.
Astreinte de niveau 3 :
Les salariés réalisant une astreinte de niveau 3 bénéficient d’une prime hebdomadaire de 149,48 € brut (à l’exclusion du/de la directeur·trice général·e en raison de son statut).
Indemnisation de l’intervention lors d’une période d’astreinte
Le paiement des interventions se cumule avec la prime d’astreinte pour les salariés non logés, et au-delà de 4 heures d’intervention pour les personnels logés.
La période d’intervention au cours d’une astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Le taux horaire des heures d’intervention est majoré en fonction des situations : interventions de nuit, le dimanche ou les jours fériés.
De 1h00 à 8h00 d’heures d’intervention : majoration de + 25%, et si dimanche ou jour férié majoration de + 41,67%,
A partir de 9 heures d’intervention, majoration de + 50%
Le temps d’intervention est calculé par unité d’heure, chaque heure entamée est due, indépendamment du nombre d’interventions réalisées au cours d’une même heure. Le temps d’intervention comprend la réception de l’appel de la réclamation par le locataire à l’introduction de la réclamation dans l’ERP afin d’assurer le suivi.
L’ensemble des déplacements précisant le temps d’intervention fait l’objet d’un visa à l’issue de la semaine d’astreinte permettant leur prise en compte pour la rémunération de l’astreinte.
En cas d’intervention, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l’intervention.
En cas d’intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l’intégralité du repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci sera obligatoirement récupéré lors de la reprise de poste.
Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées ainsi qu’aux dispositions légales en matière de durée du travail, étant précisé que la durée maximale de travail est fixée à 10 heures par jour et 37h30 heures par semaine.
Moyens alloués et remboursements kilométriques
Le personnel d’astreinte de niveau 1 dispose d’un véhicule mis à disposition avec une carte essence. Il remet à l’issue de sa semaine d’astreinte le livret véhicule renseigné (nombre de kilomètres et déplacements) et le ticket d’essence si plein réalisé.
Les frais de déplacements engagés par l’agent d’astreinte de niveau 2 liés aux interventions au cours d’une astreinte seront remboursés, soit sur la base du nombre de kilomètres réellement effectués selon le barème des indemnités kilométriques en vigueur, soit sur la base des frais de transport réellement payés. Des justificatifs pourront lui être demandés.
Afin de faciliter l’accès aux lieux d’intervention (horaires, délais d’intervention), le salarié pourra être autorisé à utiliser son véhicule personnel. Le salarié sera couvert par l’assurance auto-mission souscrite
Les agents d‘astreinte disposent d’un téléphone professionnel. Les agents d’astreinte de niveau 1 disposent d’une phablette.
Organisation
L’astreinte relève du pouvoir d’organisation de l’employeur.
Les règles suivantes sont toutefois rappelées :
Information du salarié
Le planning individuel des périodes d’astreinte est porté à la connaissance de chaque agent concerné chaque trimestre. En cas d’impossibilité, les personnels d’astreinte organisent avec leur collègue leur remplacement et en informent les autres niveaux d’astreinte.
Temps de repos
Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte.
La période d’astreinte, hors durée d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
La durée minimale du repos quotidien est de 9 heures consécutive et la durée minimale de repos hebdomadaires de 33 heures consécutives sont à respecter.
Affectation
Un planning prévisionnel sera établi. Les périodes d’astreintes sont affectées aux agents par leur hiérarchie.
Fréquence des astreintes
L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le planning de roulement doit être établi sur tous les agents du périmètre concerné.
Sauf cas exceptionnel et ce, dans la limite de deux, un salarié ne pourra être d’astreinte plus d’un (1) week-end consécutif ni plus d’une (1) semaine calendaire consécutive. Étant précisé que le week-end démarre le vendredi soir et se termine le lundi matin suivant. Étant précisé que la semaine démarre le lundi matin et se termine le vendredi soir suivant.
Un salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses périodes de congés (congés payés, RTT, repos compensateur). La pose des conges doit donc tenir compte du calendrier d’astreinte.
Article 3-3 Droits à congés
Journée de solidarité :
Conformément à la règlementation en vigueur, la journée de solidarité qui fait l’objet d’un prélèvement de 0,3% sur la masse salariale, sera déduite des jours de RTT.
Congés payés
Période de référence :
La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutive, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.
Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence, soit 2.08 jours ouvrés acquis/mois.
La période annuelle de référence d’acquisition pour les congés payés s’étend du 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1 de façon à coïncider avec l’année civile.
Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc fixé au 1er janvier de chaque année.
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.
La période de prise des congés payés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément à l’article L.3141-12 du Code du Travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.
Modalités de prise des congés payés
Les jours de congés peuvent être pris par journée ou par demi-journée.
L’ordre des départs en congés tiendra compte des critères légaux (situation de famille, ancienneté, activité chez un ou plusieurs autres employeurs) et des souhaits exprimés par les collaborateurs.
Dans un souci de planification et de continuité de l’activité pendant la période estivale du 1er juin au 30 septembre, les salariés sont invités à exprimer leurs souhaits en matière de congés payés au moins 2 mois à l’avance pour ce qui concerne la prise du congé principal. Des ajustements à la marge pourront, néanmoins, être accordés jusqu’à 1 mois avant la date de départ envisagée sur validation du supérieur hiérarchique.
Pour la prise de congés payés sur la période du 1er janvier au 31 mai et du 1er octobre au 31 décembre, les salariés sont invités à exprimer leurs souhaits au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée pour des congés supérieurs à deux semaines et plus, au moins 15 jours avant pour des congés d’une durée inférieure à deux semaines. Des ajustements à la marge pourront, néanmoins, être accordés jusqu’à une semaine avant la date de départ envisagée sur validation du supérieur hiérarchique.
Pour répondre à un besoin imprévu et afin de permettre aux salariés d’articuler au mieux vie personnelle et vie professionnelle, les salariés pourront, en outre, exprimer des souhaits de congés ponctuels (un jour maximum) sur l’ensemble de la période de prise, du 1er janvier au 31 décembre sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48h au moins avec dérogation possible du supérieur hiérarchique.
Sans justification de circonstances particulières, il sera tenu compte des congés posés l’année précédente afin de créer une alternance.
A noter que la notion de « situation familiale » recouvre également la prise en compte d’un handicap au sein de la cellule familiale.
Le solde des congés payés et les congés spéciaux de l’année N sont reportables jusqu’au 31 mars N+1 avec autorisation circonstanciée du responsable hiérarchique.
Ils peuvent être versés dans le CET dans les conditions prévues ci-après.
Décompte des congés payés en jours ouvrés
Le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut excéder 25 jours ouvrés.
Il est rappelé que le décompte en jours ouvrés (c’est-à-dire en jours normalement travaillés, soit du lundi au vendredi), doit garantir aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables (du lundi au samedi).
Il appartient donc à l’entreprise d’opérer une comparaison globale sur l’ensemble de la durée du congé entre le décompte en jours ouvrés et le décompte en jours ouvrables afin de vérifier que le salarié n’est pas lésé.
Les agents à temps partiel bénéficient du même nombre de congés payés, spéciaux et de congés supplémentaires que les agents à temps plein.
Fractionnement du congé principal
Lorsque le congé principal a une durée supérieure à 10 jours ouvrés et au plus égale à 20 jours ouvrés, alors celui-ci peut être fractionné. Dans cette hypothèse, ce sont les jours du congé principal restant dus qui peuvent donner lieu à des jours de congés supplémentaires.
Sous réserve qu’au moins 10 jours ouvrés aient été pris en continu, entre le 1er Juin et le 31 Octobre, le salarié qui prend au moins 2 jours de congés sur son congé principal en dehors de cette période a droit à :
1 jour supplémentaire s’il prend entre 2 et 4 jours ;
2 jours supplémentaire s’il prend au moins 5 jours.
Autrement dit, le salarié acquiert des droits à congés de fractionnement si :
Il prend au moins 10 jours ouvrés de congés en continu entre le 1er juin et le 31 octobre et au plus 15 jours ouvrés de congés sur cette même période.
Il prend au moins entre 2 et 5 jours de congés entre le 1er novembre et le 31 mai.
Les jours de congé principal dus en sus de 20 jours ouvrés, c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés, ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit de ce supplément.
Congés supplémentaires
Les congés annuels légaux sont augmentés de 10 jours de congés supplémentaires.
Ces congés seront posés librement, comme les congés ordinaires (délai de prévenance identique), à l’exception du pont de l’ascension qui sera imposé à l’ensemble du personnel.
A l’exception des jours de congés considérés par les textes comme étant considérés comme jours de travail effectif, à savoir :
congés pour accidents du travail ou maladie professionnelle
congés annuels, d’ancienneté ou RTT
congés de maternités, de paternités ou d’adoption
congés de formation professionnelle
congés syndicaux, heures de délégation des représentants du personnel
congés spéciaux
Les jours d’arrêt pour maladie donneront lieu à proratisation des jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes au titre de l’année de référence N+1 :
à partir de 30 jours d’arrêts calendaires, les 10 jours de congé supplémentaires seront réduits progressivement (1 jour pour un mois, 2 jours pour 2 mois, 3 jours pour 3 mois…).
Congés d’ancienneté
Les droits aux congés d’ancienneté s’apprécient au 1er janvier de chaque année, en fonction de l’ancienneté dont justifie le salarié à cette date, soit :
1 jour ouvré après 10 ans de service dans l’organisme,
2 jours ouvrés après 20 ans de service dans l’organisme,
3 jours ouvrés après 30 ans de service dans l’organisme.
S’agissant de la médaille d'honneur régionale, départementale et communale pour les fonctionnaires publics territoriaux, 10 jours calendaires de « congés médaille » sont octroyés à prendre dans l’année d’attribution, jusqu’au 31 décembre 2026.
Congés spéciaux
Congés pour enfant malade
Les collaborateurs peuvent bénéficier au maximum de 12 jours d’absence rémunérés pour les enfants malade de moins de 16 ans.
La disposition précitée s’appliquera aux enfants hospitalisés ou ayant une pathologie grave jusqu’à 18 ans.
Un certificat médical justificatif de la présence du parent auprès de l’enfant doit être produit et le cas échéant un certificat d’hospitalisation.
Ces jours sont fractionnables par demi-journée.
Autorisations spéciales d’absence
Les autorisations spéciales d’absences sont accordées sous réserve de la justification par le collaborateur de la survenance de l’évènement. Les autorisations spéciales d’absences sont rémunérées. Les autorisations spéciales d’absences sont annuelles pour un salarié exerçant à temps plein ou à temps partiel et exprimées en jours ouvrés.
Les durées ci-dessous indiquées sont annuelles pour un salarié exerçant à temps plein et exprimées en jour ouvrés :
Naissance ou adoption d’un enfant (consécutif ou non mais devant être inclus dans une période de 3 mois entourant la naissance) : 5 jours
Mariage / PACS du salarié : 8 jours entourant le jour de l’évènement ;
Mariage enfant : 5 jours entourant le jour de l’évènement ;
Mariage ascendant, frère, sœur, petits-enfants du salarié : 3 jours entourant le jour de l’évènement ;
Décès du conjoint, enfant, enfants du conjoint, petits-enfants, : 7 jours fractionnables qui peuvent être pris de manière discontinue en relation avec l’événement ;
Décès des parents, beau-père, belle-mère du conjoint : 3 jours fractionnables qui peuvent être pris de manière discontinue en relation avec l’événement ;
Décès grand-père, grand-mère, frère, sœur du collaborateur ou du conjoint : 3 jours entourant le jour de l’évènement ;
Décès d’un oncle, d’une tante, d’un neveu, ou d’une nièce du collaborateur : 2 jours ;
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 3 jours ;
Préparation à un concours, examen professionnel ou autre diplôme : 2 jours ;
Participation à un concours, un examen professionnel, ou autre diplôme : le jour même ;
Déménagement : 1 jour.
Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes :
Le temps de travail peut être aménagé dans la limite d’une heure non récupérable par jour de présence à partir du 4ème mois de grossesse et après avis du médecin professionnel.
Le salarié pourra s’absenter sur convocation médicale ou attestation de présence pour :
séances préparatoires à l’accouchement (une demi-journée autant de fois que nécessaire)
examens prénataux ( une demi-journée autant de fois que nécessaire)
Ces absences sont subordonnées au fait que les plages horaires proposées par l’établissement de santé soient incompatibles avec les plages horaires de travail du salarié.
Article 3-4 Forfait jour
Un dispositif de forfait jours sera instauré comme suit :
Dans le cadre de la réflexion générale menée sur le temps de travail du personnel, il est convenu d’appliquer les dispositions de l’article L 3121-43 du Code du travail aux salariés :
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise,
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que l’autonomie dans le travail n’est pas synonyme d’indépendance totale.
Il est également rappelé que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fait sur la base du volontariat et est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
Champ d’application et personnel concerné (article L 3121-39 du Code du travail)
Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables dans le cadre des dispositions relatives aux conventions de forfait.
Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives et usages afférents à l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année se fait sur la base du présent accord et dans le respect des articles qui suivent (art. L3121-55 du Code du travail).
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention indivisuelle de forfait
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'OPH entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les agents suivants : salariés classés en catégorie 4.
Cette liste pourra évoluer par voie d’avenant en fonction de la mise à jour de l’accord de classification.
La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Le CSE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait (nombre de conventions individuelles signées), l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Acceptation écrite du salarié
La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Les conventions comprennent l’indication du nombre de jours de travail annuels.
Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés total, le nombre maximum de jours travaillés est fixé par année civile selon le calcul suivant, journée de solidarité incluse.
| Pour l’année 2022 : | 365 jours | |
|---|---|---|
| 104 jours | week-end | |
| 35 jours | congés | |
| 7 jours | fériés | |
| 13 jours | RTT | |
| 206 jours |
Si le cadre au forfait jour a acquis des jours de fractionnement, ceux-ci diminueront d’autant le nombre de jours travaillés (soit 205 jours si 1 jour de fractionnement ou 204 si 2 jours de fractionnement).
Tous les autres jours de congés supplémentaires conventionnels, (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux,..), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d’affecter des jours de congés sur un CET dans les conditions prévues par l’accord ayant institué ce CET.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation proportionnelle concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée selon les exemples suivants :
Situations particulières : arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
A titre d’exemple, pour un salarié entré le 1er avril (152ème jour de l’année) :
Calcul du nombre de jours calendaires restants jusqu’au 31/12
Retrait des samedis et dimanches restants jusqu’au 31/12
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
Retrait du nombre de jours de CP acquis dans l’année (du 1/4 au 31/12)
Retrait du nombre de jours de congés supplémentaires acquis dans l’année (du 1/4 au 31/12)
Retrait du nombre de jours de congés RTT acquis dans l’année (du 1/4 au 31/12)
= le nombre de jours travaillés
Situations particulières : départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
A titre d’exemple, pour un salarié partant le 30 mai
Calcul du nombre de jours calendaires non réalisés
Retrait des samedis et dimanches restants
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir depuis le début de l’anné
Retrait du nombre de jours de CP acquis dans l’année
Retrait du nombre de jours de congés supplémentaires acquis dans l’année
Retrait du nombre de jours de congés RTT acquis dans l’année
= le nombre de jours travaillés
Modalités de décompte des journées ou travaillées
Les salariés ont toute latitude pour déterminer les dates et l’amplitude de leurs journées de travail dans le respect des nécessités de l’organisation.
Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours de répartition du temps de travail
Afin de garantir la continuité du service, il appartiendra à chaque salarié autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Directrice Générale. En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés consécutifs ne pourra dépasser 31 jours calendaires hormis utilisation du CET éventuellement mis en œuvre.
Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Directeur Général (hors congés déjà validés).
Chaque salarié déclarera ses jours de présence dans le logiciel de gestion du temps, dès lors que celui-ci aura intégré le développement correspondant.
Les salariés concernés sont soumis aux modalités de pose de congés telles que prévues pour l’ensemble des salariés.
Modalités de prise des jours non travaillés pour événements familiaux
Les jours non travaillés sont accordés conformément à ceux définis pour l’ensemble du personnel.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
En application de l’article L.3121-46 du Code du Travail, le salarié est reçu une fois par an par l’employeur lors d’un entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.
Un compte rendu d’entretien écrit sera établi à l’issue de cet entretien pour consigner les solutions et mesures envisagées.
Un accompagnement sera envisagé pour les salariés rencontrant des difficultés particulières.
A la suite de ce bilan et pour l’année à venir, le salarié pourra renoncer au présent dispositif.
L’employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.
Un compte rendu d’entretien écrit sera établi à l’issue de cet entretien pour consigner les solutions et mesures envisagées.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d'alertes émises par le salarié ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
La charte relative au droit à la déconnexion est applicable aux salariés bénéficiant du régime du forfait jours.
Modalités en matière de rémunération
La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un forfait annuel moyen de 206 jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés ou heures effectuées sur le mois. (Art 3121-47 du Code du travail).
Article 3-5 Télétravail
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).
Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir exclusivement de son domicile.
Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique.
Compte-tenu du contexte de fusion de nos organismes et du besoin de créer du lien au sein des équipes nouvellement constituées, de structurer de nouvelles méthodes de travail communes, et mettre en œuvre progressivement les outils de management, le télétravail est organisé de manière limitée (hors période exceptionnelle sanitaire) à une journée par semaine.
Conditions d’éligibilité
Peuvent demander à accéder au télétravail, les collaborateurs remplissant les conditions suivantes :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée pour les salariés de droit privé ;
posséder une ancienneté de 6 mois ;
maîtriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission ;
mccuper un poste à temps plein ;
être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome ;
travailler au sein d’un service dont les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ; sont ainsi exclus du dispositif les ouvriers de la régie ;
ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique compte tenu notamment de l’accueil du public ; sont ainsi exclus du bénéfice du télétravail le gardiens et chargés de relation clientèle.
Les stagiaires et les apprentis et le personnel en CDD sont exclus de ce dispositif.
Le personnel de la gestion locative et les chargés de secteurs pourront bénéficier d'un jour de télétravail par période de 15 jours. A l'exception de l'assistant(e) administratif(ve) du service gestion locative qui bénéficiera des dispositions de l'article 
3.3 du présent accord soit un 1 jour de télétravail par semaine.
Concernant les chargés de secteurs, la possibilité de bénéficier d'une journée de télétravail fera l'objet d'une période expérimentale de 6 mois. A l'issue de cette période, un bilan sera fait.
Principes généraux de l’organisation du télétravail
Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est fixé au choix du collaborateur.
En cas de changement de lieu de télétravail, le collaborateur doit en informer au plus tôt et dans la mesure du possible, le service des ressources humaines ainsi que son responsable hiérarchique afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail (faisabilité technique principalement) demeurent réunies.
Volontariat et réversibilité des jours teletravailles dans le cadre du télétravail régulier
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le collaborateur comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de la mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable.
Nombre et jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier
Nombre de jours hebdomadaires de télétravail : de manière à éviter l’isolement du travailleur et à favoriser la cohésion des équipes (notamment les réunions de service en présentiel), les parties conviennent de limiter le télétravail régulier à un jour par semaine (tout jour ouvré est télétravaillable).
Population particulière : les collaborateurs suivants peuvent bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail régulier, et ce dans la limité de deux jours par semaine :
les collaborateurs aidant familiaux sur présentation de justificatifs ;
les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés :
les collaboratrices enceintes à compter du 4ème mois.
Le bénéfice de cette journée supplémentaire est soumis aux mêmes conditions que la journée principale accordée.
Répartition hebdomadaire : les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière.
Modalité de mise en place du télétravail
Mise en place du télétravail
Le télétravail est une démarche volontaire initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique et à l’accord du Comité de Direction qui appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié candidat doit faire part de sa demande par écrit au responsable hiérarchique.
Une copie de la demande est adressée au service des ressources humaines.
La demande précise notamment :
les motivations ;
les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail ;
l’organisation souhaitée (jour de télétravail, lieu) ;
A réception de la demande, un entretien entre le Responsable et le collaborateur sera organisé.
Le responsable informera le service RH de son avis sur la demande, Une décision commune sera prise et apportée au salarié par le responsable dans un délai d'un mois maximum.
En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par exemple par l'un des principaux 
motifs suivants :
Non-respect des conditions d'éligibilité ;
Impossibilité technique ;
Risque de désorganisation du service
Autonomie insuffisante du collaborateur.
Formalisation du télétravail
Le télétravail réguler est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d‘un an maximum correspondant à l’année civile.
L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :
Le cas échéant, la durée de la période d’adaptation ;
Le lieu de télétravail du salarié, qui correspond en principe à son domicile principal ;
La répartition des jours travaillés en télétravail, étant rappelé que le télétravail est limité à un jour par semaine sauf populations particulières et doit être réparti par journée entière ;
La durée de mise en place du télétravail (un an maximum) ;
Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;
La ou les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit rester joignable et le rappel des dispositions relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire pour les collaborateurs en forfait-jours ;
Le cas échéant, les plages d’indisponibilité pendant lesquelles le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition.
Période d’adaptation
L’avenant de mise en place du télétravail régulier peut prévoir une période d’adaptation d’une durée maximale de deux mois, au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au responsable hiérarchique (copie le responsable des ressources humaines compétents), moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court).
Réversibilité et suspension
Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation.
Le collaborateur concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du collaborateur, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).
De manière occasionnelle, il est admis que :
Le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.) ;
L’office peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le collaborateur peut demander son report sur la même semaine), ou suspendre pendant une courte durée le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un collaborateur absent, par exemple, etc.) moyennant un délai de prévenance de 72h00.
Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du collaborateur, avec un délai de prévenance suffisant.
Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail
Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, etc. Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du collaborateur, et l’acceptation écrite et motivée de son supérieur hiérarchique.
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).
Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Par ailleurs, les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail.
Dans cette hypothèse le télétravail peut donc être imposé par l’Office, par dérogation au principe de double volontariat. Les collaborateurs concernés en seront informés par tous moyens (courriel, sms, affichage…)
Télétravail occasionnel et droit individuels conventionnels et légaux des collaborateurs
Les parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des collaborateurs. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malade, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêt maladie.
Journée télétravaillée exceptionnelle
Il sera possible de solliciter une journée ponctuelle de télétravail pour une mission particulière. Cette possibilité sera soumise à l’approbation du supérieur hiérarchique.
Statuts, droits et devoirs du télétravailleur
Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’office (siège social et agences).
Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’office.
Le collaborateur devra être joignable au minimum pendant les plages fixes et au maximum pendant les plages variables.
L’avenant au contrat réalisé pour le télétravail précisera les plages horaires des collaborateurs concernés.
À titre exceptionnel, des heures supplémentaires pourront être effectuées sur demande du hiérarchique et validation par la direct ion des ressources humaines au préalable.
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’office et des clients.
Joignabilité du télétravailleur
La joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou du service concerné.
Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicable ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les collaborateurs bénéficient.
Ainsi le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).
Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires ;
le fonctionnement et la qualité de du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du collaborateur n’est pas affectée par le télétravail.
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel de l’évaluation.
Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’office ainsi que de la même politique d’évaluation.
Protection des données et confidentialité des informations
L’Office s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les collaborateurs en situations de télétravail.
En retour chaque collaborateur amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’office, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Office ou les locataires de ce dernier.
Frais de restauration
Les jours télétravaillés ne donneront pas lieu à paiement des subventions repas. Il est en effet rappelé qu’en application de la réglementation en vigueur, les subventions repas ne sont octroyées qu’aux salariés se restaurant dans la cantine dédiée.
En cas de mise en place d’un dispositif type « ticket restaurant », les collaborateurs en télétravail en bénéficieront.
Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Suivi médical
Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’office.
A toutes fins utiles, la liste des télétravailleurs est néanmoins adressée au service de santé au travail et mise à jour régulièrement.
Gestion des incidents en période de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.
Accident de travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le collaborateur et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’office.
Le collaborateur doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le collaborateur doit informer sans délai son supérieur et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’office.
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Environnement du télétravailleur
Lieu de télétravail
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail :
Comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
Dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
Comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.
Équipement du télétravailleur régulier
L’Office fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.
Ces équipements comprennent :
Un ordinateur et un téléphone portables ; à défaut de téléphone portable d’ores et déjà fourni par l’office, le télétravailleur doit pendant la journée de télétravail, renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile personnelle.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage professionnel, et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.
Prise en charge des frais de télétravail
L’Office prend en outre en charge les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier dans la limite d’une somme forfaitaire de 10€ par mois pour une journée de télétravail par semaine. Au-delà de ce montant, le collaborateur devra présenter les justificatifs afférents.
Si le télétravail venait à être généralisé pour des raisons de force majeure, épidémie,…., ce forfait serait porté à 20€ par mois pour 2 journées de télétravail par semaine, 30€ par mois pour 3 journées de télétravail par semaine, et ainsi de suite jusqu’à 50€ par mois pour 5 journées de télétravail par semaine.
Tous frais liés à des biens meubles devra faire l’objet d’une autorisation préalable des Ressources Humaines.
Enfin, l’Office fournit au salarié un accès sécurisé au réseau et à ses applications professionnelles, ainsi qu’un support technique à distance.
Assurance
Tout télétravailleur doit, informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il atteste auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 3-6 Droit à la déconnexion
Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l’employeur réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Definition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (appels, mails interdits de 19h00 à 8h00, ainsi que les samedi et jours fériés – sauf périodes d’astreinte- et privilégier la programmation des envois de mails pour que ceux-ci soient envoyés sur des créneaux comptabiles avec les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Sensibilisation et formation des salariés managers
Actions menées par l'organisme
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
organiser des journées de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.
Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans la présente charte sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Un bilan annuel relatif au droit à la déconnexion sera adressé au CSE.
Article 3-7 CET
La mise en place d’un Compte Epargne Temps répond à la volonté des directions et des représentants du personnel signataires du présent accord d’améliorer la gestion des temps d’activités et de repos des salariés de l’Office.
Dans cette optique, le dispositif du CET participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il est rappelé que le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congé payé et des RTT.
Principes
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, le dispositif du CET est accessible à tout salarié de l’Office.
Le CET a un caractère facultatif qui peut notamment permettre :
de favoriser une prise de congés régulière des salariés permettant un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle ;
de tenir compte de l’allongement de la durée professionnelle d’activité en raison du recul de l’âge de la retraite.
La demande d’ouverture de compte est réalisée à l’initiative du salarié auprès de la direction des ressources humaines en même temps que la première demande d’alimentation du CET.
Le salarié est informé de l’ouverture de son compte et du solde de celui-ci après prise en compte de ses demandes d’alimentation et/ou d’utilisation par courrier de la direction des ressources humaine.
Les droits acquis et portés au crédit du CET existant pour le personnel de Cachan et Villejuif sont repris au jour la signature du présent accord dans la limite du plafond ci-après.
Les droits CET acquis au 31 décembre 2021 et ne répondant pas aux nouveaux critères du présent accord ne sont pas remis en cause.
Alimentation
Le salarié peut placer dans son compte au maximum par an 10 jours dont 5 jours maximum de congés payés annuels (les 4 semaines de congés annuels doivent avoir été prises).
Le salarié âgé de plus de 58 ans peut placer sur son compte la totalité de ses congés d’ancienneté.
Il doit informer la direction des ressources humaines par écrit sous forme d’un courrier ou d’un email au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Les parties conviennent que d’autres sources d’alimentation pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.
Modalités de décompte
Le temps porté au crédit ou au débit du CET est impérativement alimenté et exprimé en jours ouvrés.
Les modes de conversion sont les suivants :
1 mois = 20 jours ouvrés, ½ mois = 10 jours ouvrés et inversement en cas d’utilisation des jours,
1 jour ouvré affecté = 1 jour de CET
Salaire de référence pris en compte : salaire brut mensuel et primes au moment du versement (sauf por les agents relevant de la FPT : valeurs fixées par décrét).
Ces valeurs servent de base pour la conversion en jours des différentes sources d’alimentation en jour ou en unités monétaires du CET. Les mêmes valeurs servent de base à la conversion en unités monétaires des jours capitalisés dans le CET au moment de son utilisation ou de sa clôture.
Le nombre de jours épargné sur le CET ne pourra pas dépasser un plafond de 60 jours.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.
Utilisation
Le CET peut être utilisé à l’initiative du salarié, selon les modalités prévues par le présent accord, pour bénéficier de congés payés à savoir :
congé pour convenance personnelle d’un minimum de 5 jours.
congé de longue durée : congé individuel de formation, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique,
congé lié à la famille : congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de présence familiale
congé de fin de carrière pour avancer un départ en retraite
compenser un passage à temps partiel pour bénéficier d’un complément monétaire ou constituer une épargne salariale
aider les salariés à se constituer une épargne salariale en vue de leur retraite.
Pour les fonctionnaires les conditions d’utilisation des jours épargnés seront fixées par délibération.
Si le nombre de jours comptabilisés en fin d'année sur le CET est inférieur ou égal à 15, possibilité d’ utiliser ces jours sous forme de congés, soit de les laisser sur le CET
Si le CET compte plus de 15 jours en fin d'année, possibilité d’utiliser au moins 15 jours sous forme de congés, ou de laisser sur le CET au moins 15 jours.
Les jours comptabilisés au-delà de 15 peuvent être, en outre, en tout ou partie :
Pris en compte pour la retraite complémentaire (RAFP) et convertis en points retraite (pour les FPT),
Et/ou maintenus sur le CET, dans la limite du plafond de 60 jours,
Et/ou pour en faire don à un collègue ayant un enfant ou un parent âgé gravement malade et nécessitant une présence soutenue dans les conditions suivantes. Cette dernière utilisation peut être effectuée, à tout moment, quel que soit le nombre de jours épargnés.
La demande de congé doit être formulée par tous moyens écrits en respectant un délai de prévenance avant la date effective. Ce délai de prévenance est le suivant :
2 mois pour un congé supérieur à 1 mois. L’employeur doit répondre dans les 15 jours ouvrés
1 mois pour un congé inférieur à 1 mois. L’employeur devra apporter une réponse dans un délai de 5 jours ouvrés
1 semaine pour un congé inférieur à 1 semaine. L’employeur devra apporter une réponse dans un délai de 2 jours ouvrés.
6 mois pour la prise d’un congé de fin de carrière
Le congé pris dans le cadre du CET ne peut être interrompu avant son terme. Il doit être d’une durée minimale d’une journée.
Le refus doit être écrit et ne pourra être motivé que par des nécessités de service expressément identifiées.
Pendant les jours de congés « CET », le salarié de droit privé est payé sur la base du salaire en vigueur au moment de la prise de congé (sauf pour les agents relevant de la FPT, qui relèvent d’un barême indiqué ci-après).
Prise en compte pour la retraite additionnelle pour les agents de la fonction Public
Possibilité de convertir les jours de congés épargnés en points retraite RAFP.
Le nombre de points est calculé à partir du montant de l'indemnité qui serait versée.
Le montant net de l'indemnité est divisé par la valeur d'achat du point retraite.
| Nombre de points retraite par jour par catégorie : | ||
|---|---|---|
| Catégorie | Montant brut de l'indemnité théorique |
Nombre de points par jour de congé |
| A | 135 € | 103 |
| B | 90 € | 69 |
| C | 75 € | 57 |
En cas de décès d'un agent ayant ouvert un CET, ses ayants droits (= celui qui bénéficie d'un droit par le biais d'un parent ou d'un proche) bénéficient de l'indemnisation des jours épargnés.
Situation administrative du salarié pendant le CET
La période de congé payée au titre du CET est assimilée à une période de travail effective, le contrat de travail est maintenu. La compensation salariale est versée mensuellement. Elle donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. Les droits liés à l’ancienneté sont maintenus pendant cette période.
Déblocage des droits du CET
Des déblocages en monétaire sont possibles en cas de :
mariage de l’intéressé, PACS ;
naissance ou adoption d’un enfant ;
divorce ;
invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
décès du bénéficiaire ou dans la cellule familiale proche ;
perte d’emploi du conjoint ;
surendettement à la demande d’un travailleur social ;
acquisition, agrandissement, rénovation ou remise en état de catastrophe naturelle de la résidence principale.
en cas de congé création d’entreprise du salarié
congé de proche aidant
congé de solidarité familiale.
Rupture de contrat
En cas de rupture de contrat de travail pour quelque motif que ce soit, le salarié perçoit automatiquement une indemnité correspondant à la conversion monétaire établie dans l’accord de l’ensemble des droits stockés sur le CET à la date de la rupture et indiqué dans le cadre du solde de tout compte. Selon les règles législatives en vigueur, ce complément monétaire est imposable et soumis aux charges sociales en vigueur.
Le compte CET est clos à la date de liquidation totale des droits du salarié en temps ou en unités monétaires.
TITRE IV : GARANTIES DE PRÉVOYANCE
Il est convenu que les salariés conserveront leurs garanties « santé » et de prévoyance selon les mêmes modalités de prise en charge qu’à l’heure actuelle jusqu’à la renégociation et la mise en place effective d’un nouveau marché au titre des années 2023 et suivantes.
TITRE V : RETRAITE COMPLÉMENTAIRE ET SURCOMPLÉMENTAIRE
Un régime de retraite sur complémentaire pourra être négocié dès le début de l’année 2022.
La Directrice Génrale de Opaly,
……………………
Les délégués syndicaux d’OPALY
Pour la CGT, …………………………..
Pour l’UFICT-CGT, ………………………
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