Accord d'entreprise "Accord portant sur la mise en place des classifications" chez HENDRIX GENETICS TURKEYS FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DES CLASSIFICATIONS

Entre : La S.A.S. HENDRIX GENETICS TURKEYS FRANCE

BP 1

49290 SAINT LAURENT DE LA PLAINE

SIRET N° 300.030.616.00019

Représentée par …

Agissant en qualité de Directeur Général

d’une part,

Et : les Organisations syndicales :

Syndicat CFTC Agri

Représenté par …, Délégué Syndical

Syndicat CGT

Représenté par …, Délégué Syndical

d’autre part.

PREAMBULE

Un nouveau système de classifications professionnelles a été institué au niveau de la Convention Collective Production Agricole & CUMA, mise en place au 1^er avril 2021.

Celle-ci renvoie à chaque entreprise le soin de définir ses emplois et d’effectuer la cotation de chacun en interne.

De plus, la réflexion et les échanges concernant l’adaptation d’une grille de classification spécifique à la société HGTF s’inscrit dans une démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) plus large venant répondre à trois enjeux spécifiques :

• Un enjeu organisationnel : avec la redéfinition des fonctions, rôles, compétences et responsabilités ;

• Un enjeu stratégique : pour permettre à l’organisation de s’adapter et d’anticiper l’évolution des métiers ;

• Un enjeu de compétences : au travers du recensement des compétences actuelles afin d’accompagner le développement des salariés, d’identifier clairement les rôles et les trajectoires de chacun et de renforcer les processus de recrutement, d’accompagnement et d’évaluation.

Cet accord a donc pour objectif d’encadrer la mise en place de la grille de classification de la société HGTF et pour cela la Direction et les organisations syndicales se sont entendus pour définir :

• Le cadre d’application de la grille de classification en lien avec la Convention Collective ;

• Les modalités de déploiement de la grille de classification ;

• Les modalités d’évolution de la grille de classification.

C’est dans ce cadre qu’ont été ouvertes au sein de Hendrix Genetics Turkey France des négociations sur le sujet. Celles-ci ont abouti à la conclusion d’un accord à durée indéterminée relatif à la mise en place des nouvelles classifications professionnelles.

Article 1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il ne s’applique pas à des contrats dont la rémunération est définie par des textes réglementaires ou conventionnels, comme par exemple les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation.

Compte tenu de l’utilisation au sein de la société Hendrix Genetics Turkey France du système de cotation basé sur la méthode Hay – Korn Ferry, des équivalences ont été établies pour les salariés concernés. En effet, ce système de cotation, basé sur les mêmes critères que ceux définis dans la CCN, se révèlent être plus précis et permettent une cohérence de cotation avec les emplois comparables dans l’ensemble du Groupe Hendrix Genetics.

Article 2. Les grands principes de la Grille de Classification

La grille de classification de HGTF se veut être une adaptation de la grille de la Convention Collective Production Agricole & CUMA. Elle reste donc liée sur les principes structurants suivants :

• Evolutions des rémunérations conventionnelles : pour chaque palier, les rémunérations minimales conventionnelles restent liées aux négociations de la branche professionnelle ;

• Pour tenir compte des salariés dont l’organisation du travail est basée sur un forfait jour, des minima mensuels seront intégrés dans nos grilles de rémunération ;

• Le statut Technicien correspond au palier 7, sans référence au minima de cotation ;

• Le statut Agent de Maîtrise correspond aux paliers 8 et 9, sans référence au minima de cotation

• Le statut Cadre commence au palier 10 ;

• La notion d’ancienneté n’est pas une condition d’augmentation systématique du palier, à l’exception du passage au palier 2 au bout de 6 mois d’ancienneté ;

• Le niveau de rémunération n’est pas une condition d’augmentation systématique du palier.

Article 3. La Grille de Classification

Une fois l’intégralité des fiches emploi rédigées, le groupe pilote composé de la Direction des Ressources Humaines et des managers de l’entreprise, a procédé à la cotation de chacun des emplois conformément aux 6 critères et aux degrés de la Convention Collective.

Cette cotation amène à proposer un projet qui adapte la grille de classification aux emplois et à l’organisation de la société HGTF. Cette adaptation a fait l’objet d’une concertation avec la Direction et les Managers de HGTF. Des ajustements ont été décidés lors de la phase de négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les paliers définis par la Convention Collective ne sont pas pleinement représentatifs de l’évolution de l’acquisition des compétences par rapport aux fiches emploi précédemment définies.

Il a ainsi été décidé de subdiviser les paliers en échelons. Ceux-ci permettront de déterminer les rémunérations minimales hiérarchiques.

Le nombre d’échelons est lié à l’évolution de compétences, dans une même classification d’emploi. En effet, certains emplois aboutissent au même palier, suite à la cotation, mais nécessitent un niveau de mise en œuvre des compétences supérieurs. Les parties signataires considèrent que ces éléments doivent être reconnus et valorisés.

• Palier 1 : correspond à une phase d’acquisition des compétences de base ;

• Palier 2 : 4 échelons, statut Employé ;

• Palier 3 : 4 échelons, statut Employé ;

• Palier 4 : 3 échelons, statut Employé ;

• Palier 5 : 3 échelons, statut Employé ;

• Palier 6 : 2 échelons, statut Employé ;

• Palier 7 : 2 échelons, statut Technicien ;

• Palier 8 : 1 échelon, statut Agent de Maîtrise, Assimilé Cadre ;

• Palier 9 : 1 échelon, statut Agent de Maîtrise, Assimilé Cadre ;

• Palier 10 : 1 échelon, statut Cadre, Responsable de service ;

• Palier 11 : 1 échelon, statut Cadre, Directeur ;

• Palier 12 : 1 échelon, statut Cadre, Directeur Général.

D’autre part, compte tenu du niveau d’autonomie nécessaire pour les postes côtés à partir du palier 7, une organisation en forfait jour peut être envisagée.

ANCIEN ECHELON	PALIER	NOUVEL ECHELON	ANCIENNE CSP	NOUVELLE CSP	STATUT
6	1	1	OUVRIER	EMPLOYE	EMPLOYE
7	2	2
8		3
9		4
10		5
11	3	6
12		7
13		8
14		9
15	4	10
16		11
17		12
18	5	13
19		14
20		15	TECHNICIEN
21	6	16
22		17
23	7	18		TECHNICIEN	EMPLOYE
24		19
25	8	20		AGENT DE MAITRISE	ASSIMILE CADRE
26	9	21
27	10	22	CADRE	CADRE	CADRE
28
29	11	23	DIRECTEUR
30	12	24

Enfin, la mise en place de cette nouvelle classification nous a poussé à revoir les intitulés d’emploi et de permettre une harmonisation de ceux-ci.

Article 4. Planning de mise en place

Le planning des travaux de mise en place de la nouvelle classification seront conduits conformément au planning indicatif ci-dessous :

• Rédaction des fiches emploi ;

• Cotation des emplois ;

• Présentation des résultats au CSE ;

• Notification individuelle aux salariés ;

• Mise en application.

L’objectif visé est de pouvoir déployer cette nouvelle grille de classification pour le mois de janvier 2022, avec l’intégration des nouveaux éléments dans le SIRH, et sur les fiches de paie.

Conscients des interrogations qui peuvent être suscitées chez les salariés dans le cadre du changement des intitulés d’emplois et des classifications, mais étant convaincus de la nécessité de clarifier et d’homogénéiser les rôles et les responsabilités, les parties signataires se sont entendues pour définir des modalités de déploiement qui facilitent l’appropriation de nouveau dispositif par les salariés.

Dès le mois de décembre, chaque salarié sera informé individuellement par courrier mis à disposition sur le portail salarié de son positionnement sur la grille de classification. Celui-ci pouvant faire l’objet d’interrogation, même si la démarche n’aura aucun impact négatif sur la structure des rémunérations, les managers seront chargés de récolter l’ensemble des questions et de les remonter à la Direction des Ressources Humaines, qui s’engage à y répondre dans la semaine qui suit.

Lors des entretiens annuels de l’année 2022, tout salarié ne comprenant pas son positionnement a la possibilité de solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.

Les compétences feront l’objet d’une évaluation annuelle lors de l’entretien avec le Manager. Un entretien à mi-année pourra être prévu afin de faire un bilan de l’acquisition de compétences complémentaires et faire évoluer le positionnement du salarié dans la grille de classification.

En Janvier 2022, le système d’information RH sera incrémenté de ces nouvelles informations et les fiches de paie relateront les nouveaux intitulés d’emplois et les nouveaux échelons et paliers.

Article 5 – Rémunération minimales conventionnelles et politique salariale HGTF

Les minima garantis par le palier restent encadrés par les règles de la Convention Collective Production Agricole & CUMA.

La grille de classification HGTF est donc indissociable de celle-ci et y reste attachée dans son application.

Cela permet par ailleurs d’avoir une base de comparaison entre la grille des rémunérations effectives au sein de la société HGTF et la profession.

La Direction s’engage par ailleurs à maintenir sa politique de dialogue social et de négociation de sa politique salariale avec les Institutions Représentatives du Personnel, au-delà des mesures conventionnelles, aussi bien en ce qui concerne les éléments de la rémunération fixe que les éléments de rémunération variable collective.

Compte tenu de l’organisation du travail basé, pour certains salariés disposant de l’autonomie nécessaire, sur une convention de forfait jours, la Direction propose de définir un salaire minimum de référence par échelon.

Tableau des rémunérations minimales par coefficient (au 1^er Novembre 2021)

Dans l’attente des négociations prévues en janvier 2022

PALIER	NOUVEL ECHELON	CAT CONV PA	MINIMA CCN	GRILLE TAUX HORAIRE HGTF	MINIMUM SALAIRE DE REFERENCE FORFAIT JOUR
			10.48 €	10.48 €
1	1	EMPLOYE	10.48 €	10.48 €
2	2		10.56 €	10.56 €
	3		10.56 €	10.56 €
	4		10.56 €	10.56 €
	5		10.56 €	10.56 €
3	6		10.71 €	10.71 €
	7		10.71 €	10.71 €
	8		10.71 €	10.93 €
	9		10.71 €	11.12 €
4	10		10.95 €	11.32 €
	11		10.95 €	11.49 €
	12		10.95 €	11.84 €
5	13		11.46 €	12.21 €
	14		11.46 €	12.59 €
	15		11.46 €	12.95 €
6	16		12.03 €	13.35 €
	17		12.03 €	13.76 €
7	18	TECHNICIEN	12.78 €	14.16 €	2 335 €
	19		12.78 €	14.51 €	2 400 €
8	20	AM	13.70 €	14.66 €	2 415 €
9	21		14.85 €	15.04 €	2 480 €
10	22	CADRE	16.46 €	15.86€	2 610 €
11	23		18.74 €	19.45 €	3 210 €
12	24		21.43 €	22.77 €	3 750 €

Le montant de la prime d’ancienneté ainsi que le 13^ème mois ne sont pas pris en compte pour évaluer les minima de rémunération par échelon.

Chaque salarié bénéficiera de l’évolution des rémunérations correspondant à son positionnement sur la grille.

Article 6 – Modalités d’évolution de la grille de classification

Comme toute entreprise, la société HGTF verra, dans les mois et années à venir, son organisation évoluer en fonction de besoins nouveaux pouvant impliquer la nécessité de créer de nouveaux Emplois ou de faire évoluer les emplois existants.

La Direction et les représentants du personnel s’entendent sur le fait que toute évolution de la grille de classification fera l’objet de la négociation d’un avenant au présent accord.

Les parties signataires s’engagent à se réunir au moins une fois tous les deux ans pour examiner l’application de cet accord et les éventuelles adaptations nécessaires. La première année, une réunion de suivi sera programmée au cours du premier semestre.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions de la nouvelle grille de classification entreront en vigueur le 1^er janvier 2022, étant entendu que, conformément à l’accord signé au sein de la branche Accouvage, les minima instaurés par l’accord conclu le 27 Octobre 2021 s’appliquera pour tous les échelons à compter du 1^er Novembre 2021.

Les parties signataires s’engagent à se réunir au moins une fois tous les deux ans pour examiner l’application de cet accord et les éventuelles adaptations nécessaires.

En cas de modification des dispositions de la Convention Collective Production Agricole & CUMA pouvant affecter le présent accord, les parties s’accordent pour en examiner les conséquences et négocier un éventuel avenant, à défaut de dénonciation.

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de six mois. La notification de la dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires du présent accord.

Article 8 – Dépôt et Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé à la Dreets.

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), avant le premier versement.

Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Saint Laurent de la Plaine, le 10 Décembre 2021 en 4 exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’entreprise

Pour l’organisation syndicale CFTC

Annexes :

• Exemple ancien référentiel Métier Responsable de ferme ponte

• Nouvelle fiche emploi Responsable de ferme ponte

ANNEXES

1. Ancien référentiel Métier Responsable Ferme ponte

13	C3. Assurer le massage et le suivi qualitatif des troupeaux de mâles
	C4. Effectuer l'insémination et le suivi des couveuses
	C5. Participer à la gestion documentaire de la ferme
	C6. Transmettre les savoir-faire
	C7. Maintenir en l'état les matériels et bâtiments de ferme

2. Nouvelle fiche Emploi Responsable Ferme Ponte

INTITULÉ
Responsable de ferme ponte Palier 3
ORGANIGRAMME
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Il/elle exerce sous l’autorité d’un.e technicien.ne Compte tenu des enjeux sanitaire et de sécurité, il/elle doit faire respecter strictement les procédures applicables. Le.a responsable de ferme ponte organise les opérations liées à la conduite d’élevages et aux opérations demandées Il/elle organise la répartition des tâches entre les salariés, supervise et contrôle l'ensemble des travaux menés. Il/elle assure la gestion matérielle de l'exploitation (approvisionnement, maintenance des équipements…) Il/elle remplit les documents liés au suivi administratif de la production et réglementaire de l'exploitation (données techniques, ERP etc.)
COMPETENCES CLEFS A METTRE EN ŒUVRE
Organiser et superviser l'activité de massage pour collecter la semence dans les meilleures conditions possibles : transmission des consignes, préservation de l'état général des mâles, contrôle de la quantité et de la qualité de la semence récoltée etc.	Connaissance Pratique Maîtrise Expertise
Coordonner le chantier d'insémination (réglage du matériel, respect des doses, rotation de poste, efficacité de l’insémination etc.) pour garantir une IA de qualité et dans le respect du BEA.	Connaissance Pratique Maîtrise Expertise
Participer à la gestion documentaire de la ferme en établissant les enregistrements techniques demandés et les transmettre au technicien. Identifier les écarts potentiels et alerter sans délai.	Connaissance Pratique Maîtrise Expertise
Assurer la gestion administrative du personnel de son site en établissant les plannings hebdomadaires en veillant au respect des durées de travail et à la bonne répartition de la charge de travail (équilibre des compteurs, limiter le recours à l’intérim etc.)	Connaissance Pratique Maîtrise Expertise
Effectuer l'enregistrement et les déclarations d'heures travaillées et en contrôler l'exactitude. Déclarer les absences, les éventuels incidents (retards, agissements divers etc.) et accidents et les transmettre sans délais au service des Ressources Humaines.	Connaissance Pratique Maîtrise Expertise
Assurer la bonne diffusion et compréhension des informations internes (notes, soldes hebdomadaires, fiches sécurité etc.)	Connaissance Pratique Maîtrise Expertise
APTITUDES RELATIONNELLES ET COMPORTEMENTALES
Capacité à mettre en place un climat social propice au travail en collectivité et fluidifier la communication Capacité d’écoute, d’accompagnement et d’intégration Sensibilité au maintien des savoir-faire métier de son site dans la durée
PREREQUIS DE L’EMPLOI
Solides connaissances en conduite d'élevage Capacités d'organisation et d'encadrement Maîtrise des règles relatives à la politique "Bien-Être Animal" du groupe et être le garant de leurs bonnes applications. Maîtrise des règles relatives à la politique "Biosécurité" du groupe et être le garant de leurs bonnes applications. Maîtrise de la partie sécurité du Règlement Intérieur du groupe et être le garant de sa bonne mise en œuvre.
RELATIONS INTERPROFESSIONNELLES ET HIERARCHIQUES
Interne : Opérateurs avicoles, technicien, QSE, informatique, maintenance	Externe: Chauffeurs, auditeur
LIAISONS HIERARCHIQUES
Effectif encadré: 3 à 6 opérateurs avicoles ponte (interne, intérimaires)
VALORISATION DE L’EMPLOI
CRITERE	DEGRE	POINTS
Technicité	2	4
Autonomie	2	7
Responsabilité	Respect des Normes	1	1
	Enjeux économiques	2	4
Management	2	3
Relationnel	2	4
VALORISATION	Palier 3	23