Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail" chez VPC PROMOTION-BLEU BONHEUR-CLUB SENIOR.. - SENIOR & CIE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La SASU Senior & Cie

Dont le siège social est situé 155-159, rue du Docteur Bauer, 93585 Saint-Ouen cedex, Représentée par

M., agissant en qualité de Directrice Générale

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentées par :

CFDT :

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Dans le cadre des NAO des années précédentes, la négociation d’un accord de télétravail a été un axe de dialogue entre la Direction et les Organisation représentatives du personnel.

En effet, les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant ainsi une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale

Dans le contexte actuel, les parties ont convenu de la nécessité d’avancer par étape et de débuter la mise en place du télétravail dans un périmètre déterminé et pour une durée limitée.

Article 1 : Définition et champ d’application de l’accord

Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication».

Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles ne relève pas des dispositions du présent accord sur le télétravail. Le travail nomade est également exclu du champ d’application de cet accord.

Le présent accord s’applique aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées aux articles 2.2. et 2.3

Article 2 : Champs d’application et Conditions du télétravail

2.1 : Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle.

Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail via le formulaire mis à disposition par les Ressources Humaines, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande, avec un délai de réponse maximum d’1 mois, en fonction des conditions définies aux points 2.2 et 2.3.

Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail à domicile.

2.2 : Champs d’application

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Certains postes requérant d’être exercés physiquement dans les locaux du fait de problématique de sécurité informatique ou d’équipements matériels spécifiques ne pouvant être dupliqués ne seront pas éligibles.

Dans ce sens les parties signataires ont convenu que la mise en place de l’accord sera possible dans les services suivants :

- Les services Achat – Produit – Gestion

- Le service Digital / Web

- Les services Marketing/Marché – Fabrication

- Les services Finance – Comptabilité

- Le service Informatique

Aussi, si certains services ne sont pas éligibles au présent dispositif, les managers devront informer les collaborateurs concernés.

2.3 : Eligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

La hiérarchie et la DRH apprécieront l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel d’une durée minimale de 28 heures hebdomadaires,

• Ne pas être en période d’essai,

• Avoir le niveau de compétence nécessaire dans le poste occupé,

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

• Disposer d’une connexion Internet Haut Débit avec téléphonie illimitée, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, et d’une installation électrique conforme,

La mise en place du télétravail nécessite également que le poste et les missions du salarié demandeur soient adaptés à cette organisation.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au salarié demandeur dans le délai d’un mois suivant la demande du salarié.

2.3 : Lieu de travail 

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie).

2.4 : Formalisation du télétravail 

La demande est faite par le salarié en remplissant le formulaire mis à disposition par les Ressources Humaines. En cas d’acceptation par le manager de la demande du salarié de passer en télétravail, un avenant au contrat de travail formalise le passage en télétravail.

Article 3 : Mise en place du télétravail

3.1 : Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

3.2 : Réversibilité 

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

• A la demande du salarié

La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

• A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Réorganisation de l'entreprise,

• Déménagement du salarié,

• Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu,

• En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique

• En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement,

• En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante),

• Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires,

• … (Liste non exhaustive)

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

Article 4 : Organisation du télétravail

4.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La veille d’une journée de télétravail, le salarié transférera temporairement sa ligne de téléphone professionnelle vers un numéro fixe ou portable sur lequel il sera joignable pendant sa journée de télétravail.

4.2 : Rythme du télétravail 

Le nombre de jours et les jours télétravaillés seront infine fixés par le Manager apres échange avec le salarié.

Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• Une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail ;

• Une à deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres salariés.

Ces 2 journées de travail ne devant pas être planifiées consécutivement.

Les journées télétravaillées dans la semaine seront fixes mais pourront être exceptionnellement et ponctuellement modifiées en cas de demande de l’une des parties avec un délai de prévenance de 48H.

De la même façon, les managers des différents services planifieront les journées de télétravail des membres des services de manière à assurer une présence permanente au sein de chaque service de l’entreprise.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

En outre, le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale…).

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.

4.3 : Gestion du temps de travail et contrôle

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’organisation et le suivi du temps de travail de l’entreprise est régie par des accords internes à l’entreprise. Ceux-ci s’appliquent de manière identique aux salariés travaillant sur leur lieu habituel et aux salariés en situation de télétravail.

Les outils de suivi mis à disposition des salariés doivent être remplis, cosignées par le salarié et son manager avant transmission aux ressources humaines.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, à rester joignable ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les moyens informatiques mis à disposition des salariés devront être maîtrisés et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Dans le cadre des entretiens individuels annuels, le salarié et son manager apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise.

Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.

Article 5 : Environnement et équipement

5.1 : Environnement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation de matériel informatique sur son lieu de « télé » travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

La veille de sa/ses journées télé travaillées, le salarié basculera sa ligne de téléphone vers un numéro sur lequel il sera joignable pendant sa/ses journées télé travaillées

5.2 : Equipement de travail

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.

Cet équipement est composé :

• d'un ordinateur portable,

• des solutions de messagerie électronique et de web-conférence,

• d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise,

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable, et ne pas procéder lui-même au dépannage.

5.3 : Prise en charge des coûts liés au télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise.

Si sa mise en place est à l’initiative du salarié aucune prise en charge ne sera assurée par l’entreprise.

Article 6 : Droits et devoirs du télétravailleur

6.1 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique signée au moment de l’embauche.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

6.2 : Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

6.3 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

Article 7 : Dispositions finales

7.1 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er janvier 2022 pour une durée d’un 1 an

L’accord prendra donc fin le 31 Décembre 2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Cependant, le présent accord pourra être renouvelé conformément aux dispositions légales en vigueur.

7.2 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera organisé au sein du Comité Social et Economique.

7.3 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

7.5 : Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Saint Ouen le 16 Novembre 2021

En 5 exemplaires originaux

Pour la société Senior et Cie :

Pour l’organisations syndicale CFDT :