Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2018" chez GEP - GROUPE EUROPEEN PARTNER'S (Siège)

Accord collectif relatif à la négociation collective

obligatoire du 22/05/2018 de la société SMEA GEP

Entre :

La Société SMEA GEP(Partner’s), SAS au capital de ………….. euros dont le siège social est situé …………….. – 41 260 La Chaussée St Victor, immatriculée au registre du commerce sous le numéro 3………………,

Représentée par Monsieur …………….. en qualité de Directeur …………….

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical …………………….

D'autre part

Il a été conclu le présent accord

Art. 1er. - Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-14 qui concernent la négociation obligatoire.

Son champ d'application est :

• la société SMEA GEP et l’ensemble de ses établissements

Le présent accord concerne

- l'ensemble des salariés,

Art. 2. - Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 01/05/2018 au 30/04/2019.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. - L'objet du présent accord est relatif :

• d’une part, à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée et notamment à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation des temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• d’autre part, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail et comporte notamment :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

• de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

• de l’exercice du droit d’expression 

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

PARTIE 1 - La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Art. 4. - Salaires effectifs

4-1. L’augmentation de salaire n’est pas systématique et globale mais individualisée. Les salaires effectifs sont fixés par catégorie, par référence à la convention collective applicable. Ils suivent l’évolution conventionnelle.

4.2. La revalorisation de salaire 2018 sera appliquée à compter du 01/07/2018, conformément à la grille ci-dessous, pour le personnel non cadre en CDI à l’exception des salariés ayant été revalorisés entre le 01/01/2018 et le 30/06/2018 (Hors augmentation conventionnelle)

Condition d’ancienneté : 1 an d’ancienneté au 01/07/2018

Ancienneté	Montant de revalorisation ( Bruts)
1 à 5 ans	10 euros
5 à 10 ans	15 euros
10 à 15 ans	20 euros
A partir de 15 ans	30 euros

4.3. A compter du 1^er Juin 2018 (Payable sur paie de Juillet 2018), indépendamment du salaire mensuel de base, les membres du personnel non cadre bénéficieront d’une revalorisation du montant potentiel de leur rémunération variable mensuelle selon les modalités explicitées ci-dessous, voyant le potentiel variable mensuel maximum revalorisé à 200€ en lieu et place de 100€ actuellement en vigueur.

• Pour le personnel non cadre « Logistique » : Prime individuelle : Nbre de ligne/mois

• Pour le personnel non cadre « Administratif » : 4 critères (potentiel mensuel maxi / critère = 50€)

• Pour le personnel non cadre « Approvisionnement » : 4 critères (potentiel mensuel maxi / critère = 50€)

• Pour le personnel non cadre « ADV » : 4 critères (potentiel mensuel maxi / critère = 50€)

• Pour le personnel non cadre « Base De Données » : 4 critères (potentiel mensuel maxi / critère = 50€)

*Modalité de versement de la prime :

• Bénéficiaires : L’ensemble des salariés non cadres en contrat à durée indéterminée, déterminée ou intérimaires justifiant de plus de 3 mois d’ancienneté consécutifs.

• Eligibilité : Présence à partir du premier mois complet. Suivant l’entrée effective dans l’entreprise.

La prime variable sera calculée selon 2 critères :

*La performance, dont les critères sont définis ci-dessus

* L’assiduité, dont les modalités sont définies ci-dessous :

• Toutes les absences justifiées ou non (hors CP) – involontaires ou non, entraînant ou non la suspension du contrat de travail, sont prises en compte dans le calcul de la dégressivité

• Tout retard est considéré comme un jour d’absence complet au regard du barème de dégressivité

• Les absences exceptionnelles au titre de la convention collective (décès, naissance….) n’impactent pas le calcul de la prime de productivité.

Art. 5 - Durée effective du travail et organisation du temps de travail.

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures.

Art. 6 – Epargne salariale

• Un accord de participation a été mis en place le 07/11/2011 et subsiste toujours.

Art. 7 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé soit mise à disposition des salariés.

La suppression des écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera un point de vigilance lors de la reprise du travail, après une absence pour raison personnelle et familiale. Chaque salarié(e) aura la possibilité de faire valoir son point de vue à ce sujet.

PARTIE 2 - L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Art. 8 – Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle  et organisation de travail

La société SMEA GEP(Partner’s) met en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé maternité ou parental d’éducation ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans sont examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel

Art. 9 – Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Accès à l’emploi :

La Société réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Les parties ont défini les objectifs à atteindre en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que les mesures permettant d'y parvenir.

2. Rémunération et parcours professionnel (suppression des écarts de rémunération)

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identiques.

De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification légitime, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité.

Si la situation le justifie, un(e) salarié(e) pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

3. Formation professionnelle :

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la société.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Art. 10 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

1. En matière de recrutement :

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

La société SMEA GEP(Partner’s) s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

2. En matière d’emploi :

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (l’administratif) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la société, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité. La société s’efforcera de préserver un déroulement de carrière et de promotion professionnelle équivalent aux femmes.

La société portera également une attention particulière à la préservation des conditions de travail et d'emploi des femmes, en particulier pour les salariées à temps partiel, permettant de favoriser la mixité des emplois. Ainsi, des aménagements d’horaires pourront être envisagés, afin de tenir compte de la situation familiale des salariées.

Les parties ont envisagé l’opportunité de faire application des dispositions de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et de s’arrêter sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. Il n’a pas été décidé, dans le cadre du présent accord, de prévoir une application de ces dispositions légales, pour l’année 2018

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

3. En matière d’accès à la formation professionnelle :

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Ainsi, la société SMEA GEP(Partner’s) entend mettre en place les mesures suivantes afin de promouvoir l’accès identique à la formation pour les hommes et les femmes.

Art. 11 – Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

• Les parties constatent qu’existent dans l’entreprise des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et estiment qu'aucune mesure particulière n'est nécessaire.

Art. 12 – Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé

• Un régime de prévoyance maladie est obligatoire au sein de la société, aucune modification n’est à apporter à ce jour.

• Un régime de frais de santé existe. Il donne satisfaction et ne sera pas modifié.

Art. 13 – Sur l’exercice du droit d’expression

Les parties constatent qu’il n’est fait aucun obstacle à l’exercice du droit d’expression au sein de la société. Le droit d'expression est encouragé, qu'il s'agisse des cadres ou des non-cadres, à l'occasion de rencontres informelles ou de réunions organisées au sein du personnel, sans perturbation de l'activité

Les parties constatent que les représentants du personnel sont informés et consultés sur la stratégie globale de l’entreprise et sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et estiment qu'aucune mesure particulière n'est nécessaire.

Art.14 – Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, des salariés non sédentaires et/ou utilisant des outils de communication à distance, ainsi que pour préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, des salariés non sédentaires et/ou utilisant des outils de communication à distance doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 7h30 à 20h30

- mardi : de 7h30 à 20h30

- mercredi : de 7h30 à 20h30

- jeudi : de 7h30 à 20h30

- vendredi : de 7h30 à 20h30

Ainsi il est expressément demandé aux salariés :

- de ne pas se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7h30;

- de ne pas rester connecté aux outils de communication à distance après 20h30;

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

3. Mesures/actions de Prévention

L’entreprise prévoit les mesures/actions de prévention suivantes :

• Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ou d’un salarié non sédentaire une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

• Une alerte sur ordinateur portable professionnel sera affichée quand le salarié se connectera en dehors des heures habituelles de travail telles que définies en point 1

Art.15 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera adressé à l’issue du délai d’opposition à la DIRECCTE, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, et au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Mention de cet accord sera portée les sur emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Blois, le 22/05/2018

Pour l’organisation syndicale Pour la société