ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

DOREL France

DOREL France

Société par actions simplifiée au capital de 10.753.995 €, ayant son siège social au 9 boulevard du Poitou 49 309 CHOLET Cedex

Immatriculée au RCS ANGERS sous le n°300 299 765

Dont le numéro URSSAF est le 492914000112 et le code APE 4649Z

Ci-après dénommée «  DOREL France »

Et

PACO

Société par actions simplifiée au capital de 40.000 € ayant son siège social rue de la Vendée 49 280 LA SEGUINIERE

Immatriculée au RCS ANGERS sous le n° 402 207 963

Dont le numéro URSSAF est le 492904126117 et le code NAF 3299 Z,

Ci-après dénommée «  PACO »

1. Ensemble constituant l’Unité économique et sociale

   Représentée par ---------------, Directeur des Ressources humaines

D’une part

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFE-CGC

Représentée par ----------------------

CFDT

Représentée par ----------------------

D’autre part

PREAMBULE

Un premier accord relatif au télétravail avait été conclu le 29 décembre 2016 pour une durée de 3 ans.

Il a pris fin le 29 décembre 2019.

Le télétravail ayant démontré son intérêt dans l’organisation de DOREL France la direction de DOREL France SAS et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées en vue de mettre en place un nouveau dispositif élargi :

• une durée hebdomadaire plus longue

• un plus grand nombre de bénéficiaires potentiels.

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la direction de Dorel France SAS en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Comme en 2016, il est apparu nécessaire de renouveler et d’élargir au sein de Dorel France SAS la possibilité de recourir au télétravail à domicile, car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de la société à certaines évolutions et est aussi une réponse à certaines contraintes sanitaires à l’instar de la COVID-19 :

• Adapter l’organisation et changer la culture d’entreprise avec la volonté d’être précurseur dans l’innovation sociale et l’organisation du travail de demain,

• Pour les collaborateurs, gagner en responsabilisation et en autonomie en contrepartie d’un cadre de travail plus confortable et améliorer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle en limitant le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

• Adapter le mode de management notamment en termes de suivi des objectifs et trouver l’équilibre entre les attentes individuelles et l’efficacité de l’équipe ;

• Adapter l’organisation aux contraintes sanitaires

Cette nouvelle organisation du travail basée sur le volontariat répond à l’évolution naturelle de certains métiers de collaborateurs de la société, liée principalement aux nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes opérationnelles le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 : DEFINITIONS

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).

Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.

Sur la base de cette définition, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de Dorel France SAS s’entendra comme suit :

• Le télétravail sera uniquement mis en place sur la base du volontariat et selon un mode d’organisation alternant travail dans les locaux de la société et travail à domicile, appelé télétravail « en alternance »

• Les jours de télétravail seront déterminés par le collaborateur et le management, 2 jours par semaine maximum pour les collaborateurs à temps plein et 1 jour par semaine pour les collaborateurs à temps partiel

• Ceci sera formalisé par un avenant au contrat de travail des collaborateurs concernés.

Le présent accord ne concerne que le travail à domicile. Il exclut donc de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de la société qui ne s’effectuerait pas au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle dont l’adresse sera précisée dans l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

L’accord sur le télétravail, basé sur le principe du volontariat, et dans les limites et conditions indiquées ci-dessous, est susceptible de s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société Dorel France SAS en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’au moins 6 mois et dont la période d’essai a été intégralement effectuée.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

3.1 Principe du volontariat et éligibilité

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par la société est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de la société que du collaborateur.

Les parties conviennent que lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail en alternance, il devra soumettre sa demande à travers un formulaire qui sera disposé dans le Sharepoint RH de la société. Cette demande devra être adressée à son manager ainsi qu’à son Responsable Ressources Humaines qui se réserveront le droit d’accepter ou non cette demande dans un délai d’un mois. Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans ce délai pourra en référer à son Responsable Ressources Humaines.

La compatibilité d’une demande avec cette forme d’organisation du travail sera étudiée individuellement notamment en fonction de la nature du travail et de l’équilibre de l’équipe de travail, de la faisabilité technique ou des impératifs de sécurité des données, et des modalités de réalisation de travaux réalisés à destination de clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en place du télétravail.

Pour pouvoir prétendre au télétravail, le collaborateur devra remplir les conditions suivantes :

• Appartenir aux catégories cadres.

• Appartenir aux catégories non-cadres. Dans ce cas le temps de travail pris en compte sera le temps théorique journalier (les jours de télétravail ne devront pas être badgés).

• Et être sous contrat à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée de plus de 6 mois et dont la période d’essai a été intégralement effectuée.

Il est précisé que les Chefs de secteur, Chef de ventes régional, les salariés des magasins d’usine, les stagiaires, et les alternants ne sont pas éligibles au télétravail ni les CDD de 6 mois et moins.

Dans la mesure du possible, le télétravail ne doit pas être réalisé en cas de présence d’enfants au domicile.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant de ce mode d’organisation du travail au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

La société se réserve le droit de refuser unilatéralement la demande d’un collaborateur d’adopter ce mode d’organisation en télétravail. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite. Le collaborateur pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines ou bien son manager en cas de contestation du refus.

3.2. Conditions de mise en place

3.2.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, sera convenue entre la société et le collaborateur et permettra de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Lors de cette période, la société comme le collaborateur pourront mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par courriel ou bien par lettre remise en main propre contre décharge au/par le Responsable Ressources Humaines.

3.2.2 Durée et nombre de jours en télétravail

Le nombre de jours que le collaborateur pourra réaliser en télétravail sera limité à 2 jours par semaine maximum pour les collaborateurs à temps plein (et 1 jour maximum par semaine pour les collaborateurs à temps partiel), ces jours fixes devant être déterminés par le collaborateur et le management.

Compte tenu de la spécificité du télétravail en alternance, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an et pourra être renouvelé par tacite reconduction.

Un entretien annuel sera effectué entre le collaborateur et son manager afin de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

3.2.4 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au collaborateur une organisation alternant travail à domicile et travail dans les locaux de la société. Le principe de réversibilité s’appliquera tant à la société qu’à l’employé.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail en alternance peut alors s’arrêter dans le respect d’un préavis d’un mois minimum (ou de quinze jours pendant la période d’adaptation probatoire) sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Dans ce cadre, l’arrêt du télétravail sera formalisé par un avenant écrit annexé à l’avenant initial.

La réversibilité implique un retour à une organisation du travail entièrement effectuée dans les locaux de la société.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la société.

3.2.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la société à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail en alternance.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur pourrait faire face et qui seraient de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail pourront légitimer une suspension de la situation de télétravail en alternance pour une courte durée.

La suspension provisoire sera formalisée par courrier postal, lettre remise en main propre contre décharge, ou bien par courriel.

3.3 Modalités contractuelles

Tout collaborateur passant en mode télétravail en alternance devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail.

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.

• La période d’adaptation

• L’adresse et le lieu où s’exercera le télétravail.

• La détermination du jour ou des jours de télétravail convenu (s)

• Les conditions d’utilisation du matériel à disposition.

Le ou les jours de télétravail seront enregistrés dans le système de gestion des temps par le service Ressources Humaines. Si le salarié venait à modifier certains jours, il devra en informer le service RH et faire une demande auprès de son manager via le système de gestion des temps.

3.4 Remboursement des frais et dépenses

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise verse au télétravailleur une indemnité de 2 euros par jour de télétravail dans la limite de 2 indemnités par semaine pour un salarié à temps plein (et 1 indemnité par semaine pour un salarié à temps partiel).

Cette somme correspond au remboursement des dépenses liées au matériel personnel utilisé à des fins professionnelles, une partie du loyer mensuel, une partie de l’abonnement téléphonique, internet, électrique,…

Cette indemnité de télétravail ne sera versée que pour une journée complète de télétravail.

3.5 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre du régime de temps de travail et de la durée de travail qui sont applicables au collaborateur dans la société.

La société est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage de travail compatible avec le fonctionnement du service.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de la société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tout autre dispositif équivalent.

3.6 Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail le télétravail sera mis en place selon un mode d’organisation alternant travail dans les locaux de la société et travail à domicile, appelé télétravail « en alternance »

En conséquence l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• 2 jours par semaine pour les salariés à temps complet

• 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel

ARTICLE 4 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Dans ces situations précises, le télétravail s’impose aux salariés.

Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles seront établies par la Direction en concertation avec les représentants du personnel.

Elles seront détaillées dans un document remis à l’ensemble des collaborateurs.

Il en est de même s’agissant des conditions et modalités de retour au travail dans l’entreprise.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

5.1 Généralités

La société fournit et entretient les équipements et fournitures nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

5.2 Matériel informatique

La société fournit au collaborateur un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie. En tout état de cause, la société veillera à ce que cet équipement n’implique pas de la part de la société un double équipement du collaborateur.

Les équipements fournis par la société, restent la propriété de la société en cas de cessation du télétravail en alternance.

5.3 Solution d’accès à distance

Pour le télétravail, le collaborateur doit disposer à son domicile d’une connexion internet personnelle type « haut débit » minimum.

5.4 Solution Téléphonie

La société pourra fournir un téléphone portable aux collaborateurs en télétravail s’il est indispensable pour sa mission. En tout état de cause, la société veillera à ce que cet équipement n’implique pas de la part de la société un double équipement du collaborateur.

5.5 Imprimante

L’imprimante n’est pas fournie par la société au collaborateur. Les impressions s’effectuent au sein de la société.

5.8 Conformité de l’installation électrique

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste que le lieu de travail à son domicile est conforme aux règles de sécurité, notamment en comportant un prise terre, et un disjoncteur ou qu’il fournisse un diagnostic électrique.

ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la société et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition aux collaborateurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux collaborateurs.

Etant donné que le collaborateur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté la société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur à des fins professionnelles.

ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TRAVAIL

7.1 Statuts

Le collaborateur en télétravail en alternance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de la société.

7.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Le télétravailleur en alternance bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel d’évaluation par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par la société pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de la société.

3. Formation

Le télétravailleur en alternance bénéficiera du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

4. Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur en alternance sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de la société.

Ainsi, le passage au télétravail en alternance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel de fixation des objectifs comme tout collaborateur de la société.

Cependant, le management s’assure avec le collaborateur que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail en alternance

• la charge du travail demandée au collaborateur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis dans l’article 3.4 du présent accord.

  5. Hygiène et Sécurité

La société qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions du travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail en alternance exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail en alternance soit responsabilisé dans ce domaine, la société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, la société et le CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

6. Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant les jours de télétravail dans la plage journalière de travail et à l’occasion de l’exécution de sa prestation de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

7. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

ARTICLE 8 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

8.1 Contrôle du temps de travail

Le salarié non cadre indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur tout en respectant son temps de travail théorique journalier

8.2 Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord

Article 9 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 10 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, grèves, pic de pollution, météo… ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail (y compris à 100%) pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Dans ces situations précises, le télétravail s’impose aux salariés.

Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles seront établies par la direction.

Il en est de même s’agissant des conditions et modalités de retour au travail dans l’entreprise.

ARTICLE 11 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 1^er janvier 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 12 : SUIVI & CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 13 : MODIFICATION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du code du travail.

ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la Direction de DOREL France SAS à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Angers.

Fait à Cholet le 04/02/2021

Pour DOREL FRANCE SAS

Pour la CFDT :

Pour la CFE CGC :