Accord d'entreprise "ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, FORFAIT EN NOMBRE DE JOURS" chez SEMIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

FORFAIT EN NOMBRES DE JOURS

Entre les soussignés,

La Société SEMIN SAS, au capital de 10.002.240 €, N° SIRET 300 398 880 000 58 sise, 1A RUE DE LA GARE – 57920 KEDANGE SUR CANNER, représentée par SEMIN MANAGEMENT, dont le Représentant Légal est,

D'une part,

Et

L’organisation syndicale FO représentative dans l'entreprise, représentée par sa déléguée syndicale

D’autre part,

Qui se sont rencontrés le 17/08/2021, il a été convenu de l’application des dispositions suivantes :

Préambule :

L’accord précédent arrivant à son échéance compte tenu des dispositions apportées par la loi travail en 2016, la société souhaite alors poursuivre la mise en place de forfaits annuels en jours pour les cadres en mesure d’organiser de façon autonome leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail est difficile à prédéterminer.

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

• Principes généraux

• Modalités de contrôle et de suivi

• Date d’effet, révision et dénonciation

Article 1 : Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux salariés cadres de la convention collective des industries chimiques, avenant 3, Cadres et Ingénieurs et dont le coefficient d’accueil est fixé à 350.

Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par la proposition de la Direction au salarié ou à la population concernée. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un contrat ou avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis dans ce cas au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail.

Il est rappelé que les salariés en forfaits jours ne sont pas soumis aux mêmes règles de durée du travail.

Article 2 : Forfait annuel en jours / nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés pour les salariés définis dans l’article 1 est de 218 jours par année civile et pour une année complète.

Un examen du calendrier est réalisé chaque fin d’année afin de déterminer le nombre de journées de repos auxquels les salariés ont droit pour l’année suivante.

Ainsi, dans une année non bissextile sur 2021 on compte :

365. jours dans l’année

• 104 samedis et dimanches

• 25 jours de CP

• 7 jours fériés ouvrés

• 218 jours de travail

= 11 jours non travaillés

Le nombre de journées non travaillées ou demi-journées de l’année concernée seront communiquées par note de service en fin d’année, à chaque salarié concerné par le dispositif. Elles sont à poser obligatoirement sur l’année civile avant le 31 décembre de chaque année et peuvent être posées en journée ou demi-journée.

La journée de solidarité est comprise dans le forfait de 218 jours. A ce titre, le lundi de pentecôte est un jour férié.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et issus des accords collectifs (exemple : congé plus de 59 ans, congé pour évènement familiaux…).

En cas de conclusion de forfait jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés seront proratisés par mois civils selon la formule suivante :

218 jours à travailler / 12 mois * nombre de mois restants à courir jusqu’au 31 décembre

En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sera égal à la formule suivante :

218 * temps de travail en % = nombre de jours à travailler

Article 3 : Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail

Respect des durées de repos-charge de travail

Le salarié concerné par le forfait jour bénéficie d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire fixé le samedi et le dimanche.

L’entreprise veillera, par l’intermédiaire des responsables hiérarchiques des intéressés, à ce que le temps de travail hebdomadaire maximum pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours demeure raisonnable.

Chaque salarié bénéficie de jours non travaillés pour le respect de la convention 218 jours. Ces journées de repos devront être prises avant la fin de la période calendaire soir le 31 décembre de chaque année civile. Il n’est pas possible de renoncer à ces repos en contrepartie financière, ces repos devant être obligatoirement pris.

Si de l’appréciation de l’intéressé, la charge qui lui incombe dépasse manifestement une durée raisonnable de travail, des aménagements lui seront proposés après un entretien avec son supérieur hiérarchique.

Décompte / Contrôle des jours travaillés

Le contrôle des jours travaillés pourra être mis en œuvre à l’aide d’outils dématérialisés, par voie informatique.

Les jours peuvent êtres décomptés en demi-journées. Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Chaque salarié en convention de forfait, valide avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et journées non travaillées. Le responsable s’assure d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque salarié en convention de forfait déclare mensuellement le nombre de jours travaillés par un formulaire prévu à cet effet ou par voie dématérialisée. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la direction des ressources humaines le 10 de chaque mois pour le mois précédent.

Un récapitulatif papier ou informatique selon les cas sera tenu à disposition de l’administration.

Article 4 : Entretien individuel

Un entretien individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.

Un bilan sera notamment effectué pour évaluer l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concerné, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés.

Article 5 : Rémunération

La rémunération annuelle ne pourra être inférieure au salaire mensuel minimum conventionnel défini par la convention collective en fonction du coefficient. Elle tiendra compte des responsabilités et sujétions particulières confiées au salarié concerné dans le cadre de ses fonctions.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Les technologies d’information et de communication font partie intégrante de l’environnement de travail et font partie intégrante du bon fonctionnement de l’entreprise.

La crise sanitaire ainsi que le développement du télétravail fait du droit à la déconnexion une préoccupation majeure pour l’entreprise et ses salariés.

Les outils d’information et de communication sont porteurs de lien social mais doivent être utilisées dans le respect de la vie privée de chacun.

Dans ce sens, chacun devra agir de la sorte :

Que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des journées travaillées doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un message devra utiliser des fonctions d’envoi différé.

La société s’engage à étudier le développement de l’outil teams, récemment installé dans l’entreprise afin d’y intégrer la gestion des appels téléphoniques ou de trouver une solution alternative pour centraliser la téléphonie toujours dans l’objectif de préserver la vie privée de ses salariés.

Article 6 : Durée de l’accord – Révision

Durée de l’avenant

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article 7.

Article 7 : Publicité - Dépôt

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par notification, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non dudit accord.

Il sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Thionville.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié-e-s de l’entreprise.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition de tout salarié qui en ferait la demande au siège.

Article 8 : – Dispositions diverses

Il est précisé qu’à la date des présentes, seul le syndicat FO est représentatif dans l’entreprise au sens de la loi.

Fait à Kédange sur canner, le 17/08/2021

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale FO,
en sa qualité de Président. en sa qualité de Déléguée Syndicale