Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MARRENON VIGNOBLES EN LUBERON - UNION VIGNERONS COTES LUBERON (Siège)

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

L’UVCL, dont le siège se situe Rue Amédée Giniès 84240 La Tour d’Aigues, immatriculée au RCS d’Avignon sous le n° , représentée

par

ci-après dénommée "L’UVCL",

d'une part,

et,

……………………………, agissant en qualité de délégué syndical,

d'autre part.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Cadre légal et conventionnel

Le présent accord collectif s'inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :

Les articles L. 2245-5 et L. 2242-5-1 du code du travail tels qu’issus de la loi n°2010-

1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

L’accord collectif interbranches du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle

dans la coopération agricole ;

La loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Objectif poursuivi par l’accord

En tout premier lieu, les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les partenaires sociaux de l’UVCL ont convenu d’engager la présente négociation.

L’entreprise, entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

Les dispositions suivantes ont été négociées.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’ensemble du personnel de l’UVCL est concerné par les dispositions du présent accord collectif.

ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 3 domaines d’actions suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

• Renforcer l’égalité des chances

Article 2.1 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Certains services de l’entreprise ont des effectifs féminins supérieurs comme les services administratifs et commerciaux. A contrario, les services techniques ont des effectifs masculins supérieurs.

L’entreprise souhaite poursuivre sa politique d’embauche en faisant abstraction de critères discriminatoires. Pour cela, elle envisage de sensibiliser les acteurs du recrutement (dont les Responsables de service) sur la mixité en matière de recrutement. Le processus du recrutement doit garantir l’objectivité.

A titre préalable, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à oeuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.

La direction des ressources humaines s’efforcera de proposer des candidatures féminines sur les postes dits « masculin » et des candidatures masculines sur les postes dits « féminins ».

Indicateur chiffré associé :

• Le nombre et la répartition H/F des candidats reçus en entretien

Article 2.2 : La formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Les parties se fixent pour objectif de :

- Permettre un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiel et des salariés employés à temps plein

- Conserver tant que possible la proportion des femmes bénéficiant des dispositifs de formation de la proportion des femmes constatée au sein de l'entreprise.

Ces objectifs doivent s’inscrire en tenant compte des contraintes liés par les investissements, les orientations techniques et la stratégie de l’entreprise.

Les indicateurs seront calculés à partir du plan de formation.

Un ratio comparant les heures de formation réalisées par les hommes et les femmes par service en fonction des effectifs.

Un ratio comparant les heures de formation réalisées par les salariés à temps partiel et à temps complet.

Article 2.3 : Conforter les politiques d’harmonisation en matière de rémunération

Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes.

Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.

Les parties se fixent pour objectif de conforter ce constat et les pratiques existantes dans l’entreprise.

L’entreprise souhaite garantir à l'embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

Les premiers indicateurs seront calculés à partir du tableau de situation comparée des rémunérations par catégorie, par classification et par sexe.

Article 2.4 : Renforcer l’égalité des chances

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Aussi afin d’assurer la formation et la réadaptation à son poste de travail des salariés après un congé maternité / d’adoption / parental d’éducation, il est convenu de mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences citées ci-dessus.

• entretien de « départ en congés » entre le responsable et le salarié avant le départ effectif, au cours duquel seront examinées les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’anticiper les conditions de son retour à l’emploi.

• entretien de retour de congés avec le responsable, celui-ci pouvant se tenir avant la fin du congés à la demande du salarié, et en tout état de cause sous un mois maximum après son retour. Au cours de cet entretien, le supérieur veillera, notamment en cas de changement de technologie ou de méthode de travail à identifier les formations nécessaires au retour à l’emploi.

Le suivi sera basé sur le nombre d’entretiens de départ en congés par sexe et du nombre d’entretien de retour de congés par sexe.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes qui sera soumis au comité d'entreprise.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il est conclu pour une durée de trois ans.

ARTICLE 5 : REVISION

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

L’entreprise doit engager la négociation dans un délai de trois mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de trois mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision.

A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L 2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.

ARTICLE 6 : NOTIFICATION ET DEPOTS

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il est déposé auprès de la DIRECCTE en double exemplaire dont une en version support papier et une autre en version support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes d’Avignon, conformément aux dispositions légales.

Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.

A ____________, le _____________