ACCORD RELATIF

AU TELETRAVAIL

Association Ambroise Croizat

Sociale et médico-sociale

COMMUN AUX :

ETABLISSEMENTS ET SERVICES DE READAPTATION PROFESSIONNELLE ET SOCIALE SUZANNE MASSON, JEAN-PIERRE TIMBAUD, LOUIS GATIGNON ET AUX SERVICES CENTRAUX DE L’ASSOCIATION

Entrant dans le cadre d’une démarche d’amélioration

de la qualité de vie au travail.

Sommaire

1. Périmètre de l’accord et définitions 7

1.1 Champ d’application 7

1.2 Définition et modalités du télétravail à domicile 7

1.2.1 Définition du télétravail 7

1.2.2 Rythme du télétravail à domicile 7

1.2.3 Lieu dédié au télétravail 8

2. Conditions d’éligibilité au télétravail 9

3. Mise en place du télétravail 11

3.1 Candidature et acceptation 11

3.2 L’avenant au contrat de travail 12

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail 13

3.3.1 La période d’adaptation 13

3.3.2 La planification des jours de télétravail 13

3.3.3 Réversibilité permanente (après la période d’adaptation) 14

3.3.4 Cas de suspension temporaire 14

3.3.5 Changement de fonction ou de domicile 15

4. Organisation du télétravail 16

4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile 16

4.1.1 Conformité des installations et des lieux 16

4.1.2 Participation financière aux frais de télétravail 16

4.2 Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail 17

4.3 Droit à la déconnexion 17

4.4 Maintien du lien social avec la vie de l’entreprise 17

4.5 Santé, sécurité, suivi médical et couverture sociale 18

4.6 Vie privée du salarié en télétravail à domicile 19

4.7 Confidentialité et protection des données 19

4.8 Assurance 20

5. Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs 21

6. Durée, suivi et révision de l’accord 22

6.1 Durée de l’accord 22

6.2 Suivi de l’accord 22

6.3 Révision de l’accord 22

7. Formalités de Dépôt de l’accord 23

8. Signatures et annexes 24

8.1 Signatures 24

8.2 Annexes 24

Annexes :

• Annexe 1 : Liste des postes éligibles et non éligibles au télétravail

• Annexe 2 : Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

• Annexe 3 : Attestation sur l’honneur

• Annexe 4 : Recommandations ergonomiques de posture de télétravail

Entre les soussignés :

• Association Ambroise CROIZAT - SOCIALE ET MEDICO-SOCIALE

  Sise 60 rue de la République, 93108 Montreuil Cedex,

  Représentée par , Directrice générale, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

Et : Les organisations syndicales représentatives, dûment représentées par :

• Le syndicat CGT SANTE ACTION SOCIALE

  Sis, 60 rue de la République, 93100 Montreuil,

  Représenté par , Délégué syndical central

• Le syndicat SUD SANTE SOCIAUX

  Sis, 85 rue Charlot, 75003 Paris

  Représenté par , Délégué syndical central

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et dans une volonté d’encadrer la pratique du télétravail au sein de l’association.

L’association a ouvert la discussion pour la mise en place du télétravail et d’un accord pour l’organiser, suite à la sollicitation des organisations syndicales de salarié.e.s.

L’association gère des établissements médico-sociaux accueillant des personnes en situation de handicap qui sont tenues à une présence quotidienne (en dehors des périodes de crise sanitaire telle celle vécue en 2020), la mission qui est la nôtre suppose présence et contacts quotidiens.

L’association est également attachée à la finalité sociale du travail, aux échanges, aux confrontations, aux interactions et à ce sentiment de faire partie d’un tout, d’un corps de métier et de contribuer à autrui. Nous ne validons pas un espace de travail qui atomise et isole.

Pour autant, les modes de vie changent. Les trajets quotidiens sont souvent longs et pénibles, le télétravail, lorsqu'il est bien encadré, peut constituer une solution.

Mais il peut aussi présenter des risques comme l'isolement des salariés ou encore l'éclatement de la communauté de travail.

Pour que les avantages liés à ce mode de travail l'emportent sur les risques, il faut tenir un équilibre.

C’est tout l'objet de cet accord qui tente de contribuer à une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et ainsi permettre de concilier un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en garantissant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Ainsi, le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail pour des salariés volontaires ou en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, épidémies, grèves de transports, etc.) et occupant des fonctions le permettant.

Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, qu’il permette le maintien de la qualité de service et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’association.

Les parties conviennent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et l’association ; et définissent les conditions d’exercice et de mise en œuvre comme suit conformément à la législation en vigueur.

Périmètre de l’accord et définitions

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association Ambroise CROIZAT de la filière sociale et médico-sociale répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 1.2.2 et au chapitre 2 du présent accord.

Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que certaines catégories de salariés ne relèvent pas de ce dispositif. La liste des postes éligibles au télétravail est précisée en annexe.

Définition et modalités du télétravail à domicile

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Il s’agit d’une organisation du travail qui inclut alternativement travail à domicile et travail dans les locaux de l’employeur, pour laquelle il est bon de veiller à prévenir l’isolement du salarié concerné et maintenir le lien social avec la vie de l’entreprise.

Rythme du télétravail à domicile

Dans le cadre de cet accord, le télétravail à domicile s’effectuera par journée entière de travail et pourra être exercé à la demande du salarié dans la limite :

• d’une journée par semaine (maximum), pour les postes éligibles tels que définis en annexe 1 - colonne 1 ;

• de 23 jours « volants » (maximum) par année civile, dont deux journées par semaine maximum, pour les postes éligibles tels que définis en annexe 1 - colonne 2.

  Le nombre de jours de télétravail dits « volants » est calculé sur l’année civile en cours, au prorata temporis sur les seules périodes travaillées et arrondi au nombre entier supérieur.

  Les jours de télétravail dits « volants » devront être planifiés trimestriellement en accord avec le responsable hiérarchique du service concerné.

  Pour les postes éligibles du Pôle de Formation, tels que définis en annexe 1 – colonne 2, les jours télé-travaillés devront être positionnés prioritairement sur les temps de préparation, de PAE, les journées de début de mois. C’est-à-dire, exclusivement sur les jours durant lesquels les stagiaires ne sont pas en présentiel. En aucun cas, ces jours de télétravail ne peuvent correspondre à de la formation à distance (hors circonstances exceptionnelles).

  Pour les salariés-télétravailleurs éligibles tels que définis en annexe 1 - colonne 1 (un jour/semaine), une présence dans les locaux de l’association est obligatoire à hauteur de trois jours par semaine minimum.

  Pour les salariés-télétravailleurs éligibles tels que définis en annexe 1 - colonne 2 (23 jours « volants » max./an), une présence dans les locaux de l’association est obligatoire à hauteur de trois jours par semaine, y compris en cas d’absence telle que congés, RTT, jours fériés, ponts.

  Le télétravail pourra également être exercé de façon ponctuelle, à titre exceptionnel, en parfait accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Lieu dédié au télétravail

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle et/ou résidence secondaire en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui.

Le lieu du domicile, principal et/ou secondaire, est obligatoirement déclaré à la direction des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif de télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et l’association.

Le salarié informera son responsable hiérarchique de son lieu de télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié devra prévenir l’association et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son entrée dans le dispositif de télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à l’association par une nouvelle attestation sur l'honneur, conformément à l’application du chapitre 4 du présent accord.

Conditions d’éligibilité au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la capacité à s’organiser, la gestion du temps de travail et de repos, la gestion des priorités, le respect des échéances et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un contrat à temps plein ou à temps partiel ≥ 28h/hebdomadaire dès lors qu’ils bénéficient d’une répartition de leur temps de travail sur 4 jours/semaine au moins,

• n’étant plus en période d’essai,

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité.

  Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique sur site, notamment lorsque celle-ci est en lien avec la mission institutionnelle,

• dont les fonctions nécessiteraient de sortir de l’association des documents de nature confidentielle pour exercer leur activité en télétravail,

• dont les fonctions répondent à des impératifs de sécurité,

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,

• dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service concerné.

  En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le responsable hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des situations personnelles et familiales spécifiques.

  Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail en cohérence avec les conditions d’éligibilité et dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies, et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel.

  Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Mise en place du télétravail

Le télétravail est fondé sur un principe de volontariat du salarié et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Candidature et acceptation

Le télétravail est basé sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’organisation du service.

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit via le formulaire de demande de passage en télétravail régulier. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée (demande datée et signée). Une copie de cette demande sera également adressée au service RH.

Un entretien a lieu, en coordination avec le service RH, afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de deux semaines à compter de la date de réception de la demande par le responsable hiérarchique du salarié ou le service RH.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :

• en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

  Le refus éventuel du responsable hiérarchique ou du service RH devra être motivé par écrit, notamment en raison de :

• de la nature du travail qui peut être ou non réalisée en télétravail,

• des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou de l’inadéquation avec ses fonctions,

• des moyens matériels informatiques à la disposition du salarié (qualité du réseau internet, sécurité des systèmes d’informations, etc.),

• d’une autonomie insuffisante du salarié (notamment en cas de besoin de l’appui régulier de collègues et/ou de son responsable hiérarchique),

• du nombre abondant de demandes de nature à perturber l’organisation de travail de l’équipe,

• d’une désorganisation au sein de l’activité,

• du non-respect des conditions d‘éligibilité fixées au chapitre 2 du présent accord.

  L’acceptation du télétravail ne doit en aucun cas conduire à désorganiser une équipe.

  Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome.

  Le formulaire de demande de passage en télétravail régulier est annexé au présent accord.

L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, dans la limite de la durée du présent accord.

Par contre, pour des journées de télétravail ponctuelles, aucun avenant ne sera rédigé.

L’avenant contractuel précisera notamment :

• La date de démarrage du dispositif de télétravail,

• Le jour hebdomadaire convenu (salarié.e.s de la colonne 1) pour exercer le télétravail

• La durée limite de la période de télétravail dans le cadre expérimental de cet accord

• L’adresse du lieu d’exercice du télétravail,

• les modalités d’exécution du télétravail (plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, répartition du temps de travail réalisé à domicile et dans les locaux de l’association sur une base hebdomadaire, etc.),

• les modalités de liaison avec l’association,

• le respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail,

• la durée de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité,

• les matériels et logiciels mis à disposition du salarié,

• les conditions d’utilisation du matériel au regard des règles de sécurité des systèmes d’informations de l’association,

• les règles de confidentialité,

• les conditions de suspension du mode d’organisation du travail.

  L’avenant au contrat de travail rappelle l’obligation de veiller au respect de la durée maximale du travail ainsi que des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

  Au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié déclare connaître les termes du présent accord, qui est disponible sur la plateforme interne de l’association « Ennov ».

Les phases de la mise en place du télétravail

La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord relatif au télétravail pour une durée de trois mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque d’au moins 15 jours, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. En cas de suspension à l’initiative du responsable hiérarchique, la suspension devra être motivée par écrit. En cas de suspension, le service RH devra être informé au préalable. Le salarié reprendra alors en présentiel son activité sur son site de rattachement.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec une lettre Recommandée avec Accusé de Réception ou remise en main propre contre décharge.

En cas de renouvellement d’une situation de télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

La planification des jours de télétravail

Le jour de télétravail est fixé conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le choix du jour retenu entre le salarié et le responsable est mentionné dans l’avenant de télétravail.

Au moment de la signature de l’avenant le responsable hiérarchique et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunions, accueils et visites stagiaires, évènements personnels, formations, grèves des transports, épisodes neigeux conséquents annoncés, épisodes de pollution, etc.) le salarié ou son responsable hiérarchique, peuvent demander, par écrit, une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.

Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date conjointement choisie, dans la même semaine, par le salarié et le responsable hiérarchique. Il ne sera pas possible de reporter une journée de télétravail non réalisée pour l’une des raisons exposées ci-dessus sur une semaine ultérieure pour éviter une absence trop longue du salarié à son poste de travail.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation, sans possibilité de reporter les jours en télétravail sur les semaines suivantes.

Réversibilité permanente (après la période d’adaptation)

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 15 jours fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou en cas d’accord entre les parties.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 15 jours fixé par l'avenant au contrat de travail et devra en informer le service RH. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition. Toutefois, il peut être réduit ou supprimé en cas d’accord entre les parties.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'association au sein de son site de rattachement.

Cas de suspension temporaire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (réunions, formations professionnelles, périodes d’examen, contacts avec un public externe, etc.) peuvent amener l’association à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail du mode de télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles (évènements familiaux ou personnels, sinistres, etc.) auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’accord, de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Organisation du télétravail

Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur (cf. formulaire annexé au présent accord). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le salarié devra également disposer :

• d’un ordinateur professionnel lui permettant d’accéder à internet et d’un accès à distance au réseau de l’association,

• d’une connexion internet de bonne qualité,

• d’une solution téléphonique professionnelle et/ou d’un moyen de communication professionnel (exemple : application « Teams »).

  Par ailleurs, il s'engage à prévoir à son domicile un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utilisera les équipements fournis dans de bonnes conditions.

  En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur dispose du même accès téléphonique au service d'assistance technique que celui dont il dispose lorsqu'il est présent dans les locaux de l’association. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, le télétravailleur en informera immédiatement l’association qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

  Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié sont et demeurent la propriété de l’association. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.

Participation financière aux frais de télétravail

L’association participe aux frais engagés par le salarié en situation de télétravail régi par le contrat de travail, à hauteur de 5,00 €/jour dans la limite de 20,00€ par mois. En application de la réglementation, 2,50 €/jour de ce montant seront soumis à cotisations sociales et fiscales.

Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail

L’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

A ce titre, le salarié en télétravail devra déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur ses activités, qu’un salarié travaillant sur site.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association. L’employeur s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude des plages horaires définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos.

Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de la communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris dans le cadre du télétravail à domicile.

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, conformément à l’accord relatif au Droit à la déconnexion qui sera communiqué aux salariés de manière concomitante au présent accord.

Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant ses temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Maintien du lien social avec la vie de l’entreprise

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

Ainsi, il est convenu de limiter la situation de télétravail au maximum à une journée entière par semaine, de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son responsable hiérarchique.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Santé, sécurité, suivi médical et couverture sociale

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’association, qui s’engagent mutuellement et strictement à les respecter.

Chaque salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail et à l’utilisation des écrans. Le salarié télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'association dès lors qu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail défini au sein de l’avenant au contrat de travail.

Le télétravailleur doit informer dès que possible le responsable hiérarchique, ainsi que le service des ressources humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes formes que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association.

Le télétravailleur peut demander une visite d’inspection du CSE dans la cadre de sa fonction de CSSCT. Une fiche de recommandations ergonomiques de posture adéquate de télétravail est annexée au présent accord et un feuillet de recommandations en ergonomie est disponible sur la plateforme interne de l’association « Ennov ».

Par ailleurs, l’association doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés dans le cadre du télétravail du salarié télétravailleur respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l’association, les représentants du CSE dans le cadre de leur fonction de CSSCT et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu réservé au télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par l’association que sur demande de rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables au sein de l’association en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié, ainsi que l’accès à ses différents acteurs : Service des ressources humaines, Service de santé au travail, CSSCT, etc.

Il est précisé que la règlementation sur le travail sur écran s’applique au télétravail.

Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le salarié a droit au respect de sa vie privée.

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord exprès du salarié.

En tout état de cause et pour assurer le respect de sa vie privée, le télétravailleur ne pourra pas être contacté par l’association à son domicile en dehors de ses horaires habituels de travail, sauf en cas d’urgence avérée.

Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition dans le respect des dispositions figurant au sein de la Charte Informatique et telles que fixées par le règlement intérieur de l’association. Il s’engage également à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’association en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’association et leur confidentialité.

Ainsi, il doit notamment préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’association, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Les conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du dispositif de télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Pour toute modification de la couverture, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique pour transmission au service RH une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.

Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’association dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords collectifs) et que le passage en télétravail régulier à domicile constitue, en tant que tel, un changement dans l’organisation du travail qui n’affecte pas sa qualité de salarié.

En application du principe d’égalité de traitement entre salariés, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

A ce titre le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les salariés non télétravailleurs, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien individuel annuel, d’évolution professionnelle, de rémunération, de durée du travail, d’acquisition de jours de congés payés, etc.

Le salarié télétravailleur bénéficie également des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés notamment en matière d’accès aux activités sociales de l’association, aux informations syndicales, aux avantages sociaux, etc.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Les télétravailleurs font parties au même titre que les autres salariés des effectifs de l’association pris en compte pour la détermination des seuils.

Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel.

Durée, suivi et révision de l’accord

Durée de l’accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée expérimentale d’un an. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Suivi de l’accord

L’association s’engage à réaliser un bilan qualitatif et quantitatif relatif au télétravail auprès du CSE en juin 2022. Pour cela, une question concernant le télétravail viendra compléter l’entretien annuel déjà existant.

Dans le cas où ce premier bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’association s’engage à en informer le CSE et s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures correctives pour mettre fin au risque.

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Formalités de Dépôt de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l'association, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Signatures et annexes

Signatures

Fait à Paris, le 8 octobre 2021,

en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.

• Pour l’Association Ambroise CROIZAT,

  , Directrice Générale,

• Pour le syndicat CGT,

  , Délégué Syndical Central.

• Pour le syndicat SUD,

  , Délégué Syndical Central.

Annexes

Les annexes suivantes font parties intégrantes du présent accord.

• Annexe 1 : Liste des postes éligibles et non éligibles au télétravail

• Annexe 2 : Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

• Annexe 3 : Attestation sur l’honneur

• Annexe 4 : Recommandations ergonomiques de posture de télétravail