Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET DROIT À LA DÉCONNEXION" chez SALAISONS DU MACONNAIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET DROIT À LA DÉCONNEXION

ENTRE, D’UNE PART :

La Société SALAISONS DU MACONNAIS

Dont le Siège Social est situé 248, Route de Tramayes, B.P. N° 3, 71960 PIERRECLOS

Immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés de Mâcon sous le numéro B.300.747.029

Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président

ETD’AUTRE PART :

Le Syndicat CFTC

Représenté par XXX , en sa qualité de Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,

Préambule

Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Plusieurs lois ont réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015.

Les partenaires sociaux de la branche des industries de la Charcuterie ont conclu le 7 décembre 2010 un accord relatif à l’égalité professionnelle, étendu par arrêté du 26 avril 2011.

Ils ont à cette occasion rappelé leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche tout en demandant aux entreprises du secteur de s’engager à sensibiliser leur responsable de recrutement et leur encadrement à la notion d’égalité professionnelle et concernant les stéréotypes relatifs aux métiers d’hommes/métiers de femmes.

Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont rappelé que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes devait être mis en œuvre au sein des entreprises du secteur en fonction de leur spécificité et de leur taille.

C’est dans ces circonstances qu’au cours de l’année 2017 , la Société SALAISONS DU MACONNAIS
a conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour une durée d’un an.

Finalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, cet accord rappelait également l’attachement de la Société au droit à la déconnexion et à sa mise en œuvre au sein de l’entreprise.

A ce jour et dans le cadre d’un nouvel accord, la Société souhaite rappeler ses engagements portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En effet, l'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés hommes et femmes bénéficiant de profils variés, tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expériences, constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l'entreprise.

Dans le prolongement des orientations fixées par la branche, la Société SALAISONS DU MACONNAIS a donc engagé de nouvelles négociations afin de parvenir à la conclusion du présent accord.

C’est dans ces circonstances que les partenaires sociaux au sein de l’entreprise se sont rencontrés et sont parvenus à la conclusion d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur le droit à la déconnexion, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail.

Ces discussions ont été menées sur la base des informations correspondant au diagnostic et la situation respective des femmes et des hommes prévus au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail.

Le diagnostic établi fait notamment apparaître :

• Un équilibre dans les effectifs dès lors qu’au 31 décembre 2017, le nombre d’hommes était de 62 alors que le nombre de femmes était de 57.

Pour rappel à la fin de l’année 2016, cette tendance était inversée, la société employant une population majoritairement féminine et qui ne reflétait pas vraiment le marché de l’emploi dans ce secteur d’activité (composé à 56% d’hommes et à 44% de femmes).

• Une répartition équilibrée des hommes et des femmes dans les catégories professionnelles des « employés-ouvriers » (répartition hommes/femmes : 48/49) et des « agents de maitrise « répartition hommes/femmes : 6 et 7). En revanche, un déséquilibre existe au niveau de l’encadrement avec la présence d’une seule femme parmi les 9 cadres de l’entreprise.

• Une absence d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle et ancienneté équivalente ;

• Des disparités liées à des effets de structure : les postes à responsabilité étant majoritairement tenus par des hommes et l’ancienneté des hommes.

• Un recours au temps partiel qui reste limité à la demande du salarié et un effectif de salariés à temps partiel qui reste stable. A fin 2017, 5 salariés exerçaient leur activité à temps partiel. Sur ces 5 salariés, 1 homme est concerné par un temps partiel.

• Une volonté marquée de la Société de tout mettre en œuvre afin de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée.

Au regard de ce diagnostic, la Société souhaite s’engager afin de réaffirmer la nécessité d’un respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT,

L’article 2 du présent accord est consacré aux mesures prises dans le cadre de l’égalité Homme Femme.

L’article 3 du présent accord est consacré au droit à la déconnexion tel qu’envisagé à l’article L.2242-17, 7° du Code du travail. Ces mesures s’inscrivent également dans les actions facilitant l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.

2. MESURES DESTINÉES À GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES

   1. Les domaines d’actions retenus

Au regard de l’analyse menée dans la Société, les parties ont décidé de réitérer les actions mises en place dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective,

• La promotion professionnelle,

• La qualification.

Dans le prolongement des orientations prévues dans la branche, les parties conviennent également de rappeler les mesures existantes dans l’entreprise concernant les domaines suivants :

• La formation professionnelle,

• L’articulation activité professionnelle-vie personnelle.

  2. BILAN DES ACTIONS PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU COURS DE L’EXERCICE PRECEDENT

Domaines d’action	Actions menées en 2017	Observations
Embauche / recrutement	Objectif atteint à 100% Annonce mentionnant libellé Hommes/Femmes : 15 candidats reçus, dont une majorité d’hommes.	Embauches réalisées ne permettant pas une comparaison des rémunérations dès l’instant ou les postes ne concernent pas les mêmes fonctions. Embauche 10 hommes dans la catégorie pour 1 femmes sur la même catégorie et 1 femme en ETAM
Rémunération effective	Application de la revalorisation de salaires prévue par la branche.	Embauches réalisées ne permettant pas une comparaison des rémunérations dès l’instant ou les postes ne concernent pas les mêmes fonctions.
Promotion professionnelle	Objectif atteint : 2 personnes promues à des postes de responsable d’atelier	Affichage en cours de l’année 2017 de 3 postes à pourvoir en interne.
Qualification	Service Qualité : Objectif atteint phase de travail en binôme organisé au retour de la salariée concerné pour la catégorie ETAM	15 jours ont été effectués en binôme
Articulation Activité Professionnelle & Vie Personnelle	Pour répondre aux impératifs familiaux des salariés à la demande de l’intégralité du service qualité : organisation de ce service à temps partiel sur une base de 80%

3. Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions visés à l’article 2.1

4. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « embauche»

5. Diagnostic

Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, la Société a toujours veillé à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre hommes et femmes et plus généralement s’est toujours efforcée de lutter contre toute forme de discrimination.

A fin 2016, la société disposait d’une population majoritairement féminine qui faisait figure d’exception dans le secteur d’activité dont elle relève.

A fin 2017, cette tendance s’est légèrement inversée avec la présence d’hommes qui sont un petit plus nombreux (62 hommes pour 57 femmes). Cet inversement s’explique par le départ de femmes au cours de l’année 2017.

En revanche, l’analyse de la répartition des hommes et des femmes fait ressortir un manque de mixité sur certains postes, caractérisés dès le stade de l’embauche par une forte féminisation sur les postes à l’embossage et au conditionnement et à l’inverse une forte masculinisation sur les postes de hachage et de relève

Au vu de ce diagnostic, la Société entend continuer ses efforts tendant à améliorer la mixité et dans ces emplois.

6. Mesures, objectifs de progression et indicateurs

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
Dans le cadre des procédures de recrutements, respecter une stricte neutralité afin de favoriser au mieux la parité des candidatures	100 % des annonces d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement externe ou d’offres de mobilité interne, sont libellées de telle sorte qu’elles s’adressent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes pour tous les emplois	Nombre d’annonces d’emploi s’adressant indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes / Total des annonces d’emploi Nombre de candidats reçus en entretien d’embauche et répartition de ces candidats par sexe, profil et poste candidaté.

7. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Rémunération effective ».

8. Diagnostic

Le diagnostic réalisé a mis en évidence l’existence d’écarts de rémunération pour les catégories professionnelles des ouvriers et des cadres en faveur des hommes et l’existence d’écart de rémunération pour la catégorie agent de maîtrise en faveur des femmes.

Ces disparités sont principalement liées à des effets de structure :

9. La seule femme cadre est à ce jour à temps partiel.

10. Les femmes relevant de la catégorie des agents de maîtrise bénéficient d’une plus grande ancienneté dans leurs fonctions que les hommes.

11. Les hommes relevant de la catégorie des ouvriers sont positionnés sur des classifications plus importantes que les femmes compte tenu des fonctions exercées.

Quoi qu’il en soit les écarts constatés n’atteignent pas le niveau de la branche qui constatait en 2009 que le salaire versé au personnel féminin est en moyenne inférieur de 18% par rapport à celui des hommes toutes catégories confondues.

Pour autant, désireuse de réduire les écarts qui pourraient exister, la Société souhaite poursuivre l’analyse permettant de mettre en évidence des disparités existantes afin notamment d’en déterminer l’origine et d’y remédier notamment par la revalorisation de coefficients des collaborateurs qui seraient concernés par de tels écarts.

12. Mesures, objectifs de progression et indicateurs.

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
S’assurer qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions et métiers.	100% des embauches respectant le principe d’égalité salariale hommes-femmes.	Rémunération réelle moyenne annuelle par sexe/catégorie/ancienneté
Mise en place d’une procédure de contrôle visant à étudier la nature et l’origine des écarts de rémunération et étude de la possibilité de revaloriser les coefficients des salariés pour lesquels un écart de rémunération significatif et à ancienneté égale, aurait pu être constatée.	Mise en place d’une procédure de contrôle par le biais d’une analyse annuelle des salaires par catégories professionnelles et par sexe.	Transmission chaque année de cette analyse aux représentants du personnel.

13. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « promotion professionnelle »

14. Diagnostic

La Société veille à ce que les promotions professionnelles des salariés reposent exclusivement sur des critères objectifs.

L’objectif est donc de maintenir cette égalité de traitement dans l’accès aux promotions des hommes et des femmes.

La Société constate néanmoins que la communication concernant les postes à pourvoir en interne pourrait être améliorée dès lors que les postes à pourvoir en interne ne sont pas suffisamment mis en évidence auprès des salariés en poste.

15. Mesures, objectifs de progression et indicateurs.

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
Assurer l’égalité Homme/Femme dans le cadre de la promotion professionnelle en portant à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que tous les salariés (hommes et femmes) puissent faire acte de candidature	Afficher sur les panneaux de la direction prévus à cet effet, les propositions de postes à pourvoir en interne	Tableau comparatif de l'ensemble des promotions hommes et femmes ayant eu lieu pour chaque année d’application du présent accord

16. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « qualification »

17. Diagnostic

Pour tous les salariés revenant dans l’entreprise après une certaine période d’absence que ce soit pour cause de maladie, accident du travail, congé maternité ou congé parental, la Société s’est toujours efforcée d’assurer le maintien de la qualification de ses salariés.

Afin de permettre à ces salariés de reprendre leur poste dans les meilleures conditions possibles, une phase de travail en binôme est organisée au retour du salarié dans l’entreprise.

Cette action permet d’assurer les salariés ayant été absents pendant plusieurs mois de l’entreprise de s’adapter aux évolutions de son poste de travail.

La Société entend maintenir cette mesure qui bénéficie à de nombreux collaborateurs en particulier des femmes dans le cadre de leur retour de congé maternité et congé parental.

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
Proposer et organiser à chaque salarié de retour d’une absence ayant durée plusieurs mois de bénéficier d’une phase de travail en binôme pour s’adapter aux évolutions de son poste de travail qui seraient intervenues pendant son absence.	100% des salariés de retour dans l’entreprise après une absence de plusieurs mois se verront proposer une phase de travail en binôme afin de leur permettre une adaptation aux évolutions de leur poste de travail	Nombre de salariés concernés par cette phase de travail en binôme détaillée par catégorie professionnelle et par le nombre de jours réalisés en binôme.

18. Les dispositions existantes dans l’entreprise en adéquation avec les engagements de la branche

19. Dispositions au titre de la formation professionnelle et articulation activité professionnelle

& vie personnelle

Conformément aux orientations définies par la branche, la Société rappelle que le développement de la formation est nécessaire au déroulement de carrière.

Dans le cadre du plan de formation réalisé au sein de la Société, cette dernière s’efforce de respecter le principe de parité. Quoi qu’il en soit, la Société rappelle qu’aucune discrimination ne doit être mise en œuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition et d’accès à la formation professionnelle.

L’entreprise veille à assurer une exacte égalité dans l’accession à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes et tient compte dans la mesure du possible des contraintes liées à la vie personnelle des salariés.

L’objectif est donc de maintenir cette situation.

A cet effet, la Société rappelle les actions déjà existantes et qu’elle compte pérenniser :

20. Conformément aux dispositions légales, au terme d’une absence pour congé de maternité, la Société proposera au salarié l’organisation d’un entretien professionnel. En tout état de cause, à l’occasion de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique notamment pour organiser sa période de reprise du travail en binôme.

21. Dans le cadre des actions de formation menée et afin de prendre en compte les contraintes familiales et géographiques des salariés, la Société s’efforce d’organiser les actions de formation interne pendant les horaires de travail des salariés afin de ne pas créer de contraintes complémentaires.

22. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein.

3. DROIT À LA DÉCONNEXION

Attachée au principe de conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, les parties conviennent dans le cadre du présent accord de réitérer les engagements de la Direction en terme de droit à la déconnexion.

Il est ainsi rappelé que la Société veille :

23. au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives ou 9 heures dans les cas exceptionnels prévus par la Branche) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et à ne pas travailler en principe plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles.

24. à assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail et à respecter pour les salariés soumis à un forfait jours à ce que l’amplitude du temps de travail reste raisonnable.

Dans le cadre du présent accord, il est également rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance notamment pour les salariés qui disposent de moyens de connexion à distance ou de téléphones et ordinateurs portables.

Afin de tout mettre en œuvre pour assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’employeur a procédé à l’affichage dans l’entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire et le principe de déconnexion sur la plage horaire suivante : 20h30-7h30.

Les parties au présent accord reconnaissent que le respect des présentes dispositions nécessite une collaboration étroite entre les collaborateurs et leur hiérarchie.

À cet effet, il est demandé aux collaborateurs de l’entreprise en particulier ceux qui disposent des outils professionnels leur permettant une telle connexion d’éviter de prendre connaissance ou d’adresser des emails sur cette plage horaire de déconnexion ci-avant définie.

4. Mise en œuvre ET SUIVI D’APPLICATION

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès des représentants du personnel notamment par la réalisation d’une synthèse des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.

5. DUREE – REVISION – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er Juillet 2018.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer à son terme, sans continuer à produire ses effets.

Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

6. NOTIFICATION - PUBLICITE - DEPOT

6.1. Notification

L’ensemble des organisations syndicales ayant signé le présent accord, la notification sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

6.2 Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

6.3.Dépôt et Publication de l’accord sur la base de données nationales

 

 

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé:

• en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Pierreclos, le 21 Juin2018

Pour la CFTC

XXX

Pour les Salaisons du Mâconnais

XXX

PIECES JOINTES AU DEPOT

RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX PARTIES SIGNATAIRES

Objet : Notification de l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle conclu le
21 Juin 2018 aux organisations syndicales signataires

ORGANISATION SYNDICALE	NOM	DATE DE REMISE	SIGNATURE
CFTC		21/06/2018