Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'Aménagement du temps de travail au sein des établissements et services de l'ALAHMI" chez ALAHMI - ASS LIGERIEN AIDE HANDIC MENTAUX INADAPT (PRESTATION ADMINISTRATIVE)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES ETABLISSEMENTS ET SERVICES DE L’ALAHMI

Entre :

L’association ALAHMI, dont le siège social est situé Route de Chalonnes à CHEMILLE EN ANJOU (49120), représentée par :

- XXX, Président, en vertu des pouvoir dont il dispose,

D’une part,

Et :

Les délégués syndicaux :

- L'organisation syndicale représentative CFDT représentée par XXX, Délégué syndical de l’entreprise ;

- L'organisation syndicale représentative FO représentée par XXX, Déléguée syndicale de l’entreprise ;

- L'organisation syndicale représentative SUD représentée par XXX, Déléguée syndicale de l’entreprise ;

D’autre part.

TABLE DES MATIERES

TITRE 1 : Clauses liminaires (page 5)

1. Objet

2. Durée de l’accord, date d’entrée en vigueur

3. Bénéficiaires

TITRE 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail (page 7)

2.1 Principes et notions

2.1.1 Durée hebdomadaire du travail

2.1.2 Durée effective du travail

2.1.3 Durée quotidienne maximale et minimale du travail

2.1.4 Durée hebdomadaire maximale du travail

2.1.5 Temps de pause

2.1.6 Repos quotidien

2.1.7 Repos hebdomadaire

2.1.8 Répartition des heures de travail dans la semaine

2.1.9 Amplitude

2.1.10 Travail discontinu

2.1.11 Temps de réunion

2.2 Habillage et déshabillage

2.3 Temps de déplacement

2.3.1 Définitions

2.3.2 Déplacements professionnels

2.3.3 Temps de trajet

2.3.4 Compensation

2.3.5 Organisation matérielle des déplacements

TITRE 3 : Organisation pluri hebdomadaire du temps de travail pour les salariés non soumis à une convention de forfait (page 12)

3.1 Salariés concernés

3.2 Dispositions communes

3.2.1 Période de référence

3.2.2 Programmation – horaires

3.2.3 Décompte du temps de travail effectif

3.3 Lissage de la rémunération

3.4 Prise en compte des absences, des arrivés et/ou départs en cours de l’année de référence

3.5 Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet

3.5.1 Durée annuelle du travail

3.5.2 Heures supplémentaires

3.5.2.1 Définition

3.5.2.2 Contingent conventionnel

3.5.2.3 Majoration

3.5.2.4 Compensation des heures supplémentaires

3.5.2.5 Compensation des heures supplémentaires

3.5.2.6 Contrepartie obligatoire en repos

3.6 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

3.6.1 Principes

3.6.2 Durée annuelle du travail

3.6.3 Les heures complémentaires

3.6.4 Garanties accordées aux salariés à temps partiel

3.6.5 Contrat de travail

3.6.6 Priorité de passage à temps complet

3.7 Travail de nuit

3.7.1 Définition de la plage horaire du travail de nuit

3.7.2 Définition du travail de nuit

3.7.3 Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

3.7.4 Conditions de travail

3.7.4.1 La pause

3.7.4.2 Enquête annuelle

3.7.4.3 Surveillance médicale

3.7.4.4 Protection de la maternité

3.7.4.5 Vie familiale et sociale

3.7.4.6 Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste

3.7.4.7 Egalité entre les femmes et les hommes

3.7.5 Contreparties de la sujétion de travail de nuit

3.7.5.1 Travailleurs de nuit au regard de l’article 3.7.2

3.7.5.2 Travailleurs ne correspondant pas aux critères fixés par l’article 3.7.2

3.8 Astreintes

3.8.1 Définition de l’astreinte

3.8.2 Organisation de l’astreinte

3.8.3 Intervention en cours d’astreinte

3.8.4 Moyens mis à disposition

3.8.5 Forfaits d’astreinte

3.8.6 Indemnisation des interventions

3.8.7 Temps de déplacement en cours d’astreinte

3.8.8 Contrôle des astreintes

3.9 Congés

3.9.1 Congés payés

3.9.2 Congés payés annuels supplémentaires

3.9.3 Période d’acquisition des congés payés

3.9.4 Période de prise des congés payés

3.9.5 Ordre des départs en congés payés

3.9.6 Règles de prise des congés payés

3.9.7 Modification des dates de départ en congés payés

3.9.8 Fractionnement de la prise des congés payés

3.9.9 Report des congés payés non pris

3.10 Arrêt maladie

3.11 Contrôle du temps de travail

TITRE 4 : Dispositions spécifiques aux cadres (page 30)

4.1 Convention de forfait annuel en jours

4.1.1 Salariés concernes

4.1.2 Période de référence du forfait

4.2 Caractéristiques principales des conventions individuelles

4.2.1 Contenu de la convention de forfait

4.2.2 Nombre de jours devant être travaillé

4.2.3 Rémunération

4.2.3.4 Dépassement du forfait jours

4.3 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

4.3.1 Entrée et sortie en cours de période de référence

4.3.2 Traitement des absences

4.4 Modalités de communication périodique sur la charge de travail…

4.4.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

4.4.2 Information sur la charge de travail

4.4.3 Obligation d’observer des temps de repos

4.4.4 Obligation de bénéficier des jours fériés

4.4.5 Entretien annuel

4.4.6 Dispositif d’alerte

4.5 Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

4.5.1 Validation des plannings prévisionnels

4.5.2 Contrôle de la charge de travail

4.5.3 Suivi mensuel de l’activité du salarié

4.1.6.4 Entretien annuel

4.6 Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

4.5.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

4.5.2 Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

4.5.3 Mesures et actions de prévention

TITRE 5 : Compte Epargne Temps (page 37)

5. 1 Alimentation du compte épargne temps

5.2 Utilisation du compte

5.2.1 Prise de congés

5.2.2 Monétarisation du compte

5.3 Modalités de gestion du compte épargne temps

TITRE 6 : Dispositions finales  (page 40)

6.1 Information individuelle et collective

6.2 Dénonciation, révision, suivi et rendez-vous

6.3 Formalités de dépôts, de publicité et notification

Annexes

Annexe 1 : Postes avec possibilité de repas thérapeutiques

Annexe 2 : Déclaration de depassement du temps de trajet habituel

Annexe 3 : Programme Indicatif Annuel

Titre 1- Clauses liminaires

1.1 - Objet

L’ALAHMI (Association Ligérienne d’Aide aux Handicapés Mentaux et Inadaptés), créée en 1971 par le Docteur CHALOPIN, accueille des personnes en situation de handicap.

Les valeurs du Docteur Jean CHALOPIN sont perpétuées depuis l’ouverture : Respect de l’autre, Droit à la dignité, Droit à l’écoute, Droits de soins… de véritables valeurs humaines partagées par les salariés. Le cœur du métier est l’accompagnement éducatif et pédagogique ainsi que les soins nécessaires.

Aujourd’hui, l’ALAHMI accueille environ 380 personnes réparties sur 10 établissements et sur 2 bassins d’emploi, qui sont Vernantes (près de Saumur) et Chemillé (entre Angers et Cholet).

L’association répond au quotidien aux commandes publics. Ces dernières ont évolué au cours des dernières années et demandent aux associations médico-sociales de s’engager dans la voie de l’inclusion et favorisent l’expérimentation et l’innovation.

C’est dans ce contexte et pour garantir la pérennité et le développement de l’association et donc de l’emploi qu’il était nécessaire d’adapter l’organisation du travail.

PREAMBULE

Un accord d’ARTT a été négocié et signé par les partenaires sociaux (CFDT, FO, CGT) le 3 décembre 1999. Cet accord a connu de nombreux avenants.

Sa mise en œuvre ne correspond plus aux besoins de l’activité et du développement de l’association, selon l’employeur. L’accord a été dénoncé conformément à l’article L.2261-13 du code du travail par l’association en date du 1er décembre 2017, suite à la décision du Conseil d’Administration du 27 novembre 2017.

Une négociation a été organisée entre le 24 mai 2018 et le 07 février 2019, avec pour protagonistes la Direction Générale et les Syndicats représentatifs, pour aboutir à la signature de cet accord collectif, en application des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail, reposant sur la nécessité d’adapter l’organisation du travail aux besoins des différents établissements et services de l’association.

Le présent accord d’entreprise, convenu en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du Travail, a pour objet de valoir substitution à l’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 3 décembre 1999, ainsi que ses avenants successifs, dénoncés le 1^er décembre 2017 et emporte par la même occasion dénonciation des usages préexistants, sur le thème couvert.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne peut être dénoncé partiellement.

En application des dispositions de l’article L.2253-3 du code du travail, le présent accord d’entreprise définit en outre les nouvelles règles en matière d’aménagement du temps de travail, applicables au sein de l’association ALAHMI.

Les dispositions conventionnelles, non couvertes par le présent accord, restent applicables.

1.2- Durée de l’accord, date d’entrée en vigueur

Le présent accord est convenu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2019. L’accord d’entreprise du 03 décembre 1999 et ses avenants, dénoncés le 1^er décembre 2017 sont prorogés jusqu’au 30 juin 2019.

Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément.

1.3 - Bénéficiaires

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de l’association, à l’exception du Directeur Général. Ce dernier étant classé cadre dirigeant se voit exclu de l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière d’aménagement du temps de travail.

Titre 2- Modalités d’aménagement du temps de travail

2.1 - Principes et notions

2.1.1 DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures.

2.1.2 DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.1.3 DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE ET MINIMALE DU TRAVAIL

Compte tenu des impératifs liés à la prise en charge permanente des usagers au sein des établissements sociaux et médico-sociaux de l’Association tout au long de l’année, il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du Travail.

La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à douze heures.

Hormis les transferts, il est convenu de limiter cette durée quotidienne de travail de douze heures à deux séquences par semaine, en évitant d’accoler deux journées de douze heures successives.

La durée minimale quotidienne de travail est fixée à 4 heures auprès des résidents.

Cf. dispositions spécifiques pour le travail de nuit

2.1.4 DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures effectives sur 2 semaines consécutives au maximum.

Cf. dispositions spécifiques pour le travail de nuit

2.1.5 TEMPS DE PAUSE

Une pause d’une durée minimale continue de 20 minutes est accordée, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives. Si les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, ils peuvent toutefois donner lieu à rémunération quand le salarié en pause doit rester à disposition pour intervenir le cas échéant à la demande de l’équipe ou du cadre hiérarchique.

Ainsi, les professionnels éducatifs, d’accompagnement ou soignant dont les horaires de travail les conduisent à une durée de travail continue de 6 heures, bénéficieront d’une pause rémunérée de 20 minutes. Bien que rémunéré, ce temps de pause n’entre pas dans le décompte du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires. Le temps de pause est comptabilisé dans la planification de la durée annuelle de travail.

Enfin, dans le cadre des repas « thérapeutiques » assurés par certains personnels accompagnant les usagers accueillis, pendant la période des repas, et dont la liste figure en annexe 1, les repas seront pris en charge par l’association. Ce temps de repas est du temps de travail effectif et ne peut pas être considéré comme temps de pause.

Dans les autres cas, la pause méridienne doit être de 30 minutes minimum.

Cf. dispositions spécifiques pour le travail de nuit

2.1.6 REPOS QUOTIDIEN

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

A titre dérogatoire, compte tenu des impératifs liés à la prise en charge permanente des usagers (activité de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des personnes), ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la compensation suivante : repos compensateur d’une durée égale à la minoration du temps de repos quotidien.

Ce repos en compensation sera pris dans un délais maximum de trente jours à l’initiative de l’employeur, sur proposition au salarié.

Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront intitulés « Compensation au Repos Quotidien Dérogatoire » soit CRQD sur leur bulletin de paie ou sur une annexe.

Ils pourront d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos faire l’objet d’une compensation financière.

La compensation financière ne sera pas accordée si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié.

2.1.7 REPOS HEBDOMADAIRE

Les salariés non soumis à une anomalie de rythme de travail au sens des dispositions conventionnelles bénéficieront de 2 jours de repos par semaine.

Les salariés soumis à une anomalie de rythme de travail au sens des dispositions conventionnelles bénéficieront de 2,5 jours de repos par semaine, soit 60 heures par semaine dont 48 heures consécutives minimum. Il sera garanti à minima 5 jours pleins de repos (de 0 heure à 24 heures) par quatorzaine, sauf situations exceptionnelles telles que les transferts.

Les salariés ne pourront pas travailler plus de 2 dimanches sur 4 semaines.

2.1.8 REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE

La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet est fixée à 6 jours maximum par semaine dont 5 jours consécutifs maximum, sur semaine glissante.

2.1.9 AMPLITUDE

L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

2.1.10 TRAVAIL DISCONTINU

En cas de travail discontinu, quand la nature de l’activité l’exige, la journée de travail peut comporter au maximum trois séquences de travail.

Pour les salariés à temps partiel, l’organisation des horaires de travail ne peut comporter plus de deux interruptions par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à deux heures. En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail est fixée à 11 heures maximum.

2.1.11 TEMPS DE REUNION

Selon l’article 20.9 de la Convention Collective Nationale 66, les heures de réunion de synthèse et de coordination ne peuvent être inférieures à 6% de la durée totale contractuelle du travail pour le personnel éducatif, paramédicaux, d’animation et éducateurs sportifs. Pour répondre à la spécificité de chaque établissement, les partenaires sociaux s’engagent à traiter ce point dans le cadre des Négociations Obligatoires.

2.2 - HABILLAGE ET DESHABILLAGE

Les salariés concernés par ces opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail. Il s’agit à titre d’information des personnels suivants :

• Infirmier(ère),

• Agent technique,

• Agent de service intérieur.

Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste. Etant précisé que le décompte du temps de travail est effectué en tenue de travail.

Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’association. Ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.

Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord. Etant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par l’association.

En application de l’article L.3121-3 du Code du Travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est en principe pas considéré comme du temps de travail effectif, mais ouvre droit à une contrepartie.

La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage est précisément la comptabilisation dans le temps de travail effectif.

2.3- Temps de déplacement

2.3.1 DEFINITIONS

Les parties conviennent des définitions suivantes :

• Temps de trajet :

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :

• Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’établissement de rattachement où le salarié exerce ses fonctions ;

• Pour le personnel multi-établissements : le premier lieu d’exécution du travail.

• Temps de déplacement professionnel :

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

• Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; sont notamment concernés par ces temps les catégories suivantes :

  • Salariés multi-établissements,

  • Salariés amenés à accompagner à l’extérieur des établissements et services, pendant leur temps de travail, des personnes accueillies.

  • Salariés des services communs et du siège.

2.3.2 Déplacements professionnels

Les temps de déplacement professionnel sont des temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

2.3.3 Temps de trajet

Conformément à l’article L 3121- 4 du Code du Travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail».

Le temps de trajet domicile – lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif.

Les temps de déplacement opérés sur les plages horaires de travail sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Le temps de trajet en dehors des plages de travail n’est pas du temps de travail effectif sauf si le salarié part de l’établissement avec un véhicule de service, à la demande de l’employeur. Auquel cas, le temps de trajet entre l’établissement et le lieu du déplacement est considéré comme temps de travail effectif.

A la demande de l’employeur, le salarié peut commencer et/ou finir sa journée de travail sur un lieu de travail non habituel. Lorsque le temps de trajet est supérieur au temps de trajet habituel domicile-lieu habituel de travail, qu’il n’est pas compris dans son temps de travail et que le salarié n’utilise pas un véhicule de l’association, il doit alors faire l’objet d’une compensation.

2.3.4 Compensation

Tout dépassement du temps normal de trajet, dès lors qu’il ne coïncide pas avec l’horaire de travail, ouvre droit pour le salarié à une contrepartie sous forme de repos égal à 20% du temps de trajet supplémentaire.

Soucieux des questions environnementales, les partenaires sociaux décident de valoriser la compensation des temps de trajet pour les salariés utilisant le co-voiturage. Le repos sera alors égal à 40% du temps de trajet supplémentaire, sous réserve de produire un justificatif (annexe 2).

Aucune contrepartie ne s’applique dans le cadre de formations à l’initiative du salarié qui relève des dispositifs suivants : CPF de transition, CPF, bilan de compétences, VAE, contrat de professionnalisation, formation des contrats aidés, contrat d’apprentissage.

2.3.5 Organisation matérielle des déplacements

Avant le départ, le salarié et le directeur valident ensemble le trajet retenu, le mode de transport utilisé (train, voiture de service, co-voiturage…) ainsi que l’hébergement si nécessaire.

La priorité est donnée aux véhicules de service ou au train dès que cela est possible. L’utilisation du véhicule personnel n’est possible qu’avec accord de la Direction. Dans ce cas, l’employeur signe un ordre de mission.

Par ailleurs, en cas de déplacement longue distance (plus de 100 km aller) et s’étalant sur plusieurs jours, dans un souci de sécurité, le salarié a l’obligation de dormir sur le lieu de déplacement.

Les réservations liées aux déplacements (billets de train, hôtel…) sont gérées par le salarié après validation par la direction. A l’issue, le salarié fait une note de frais conformément aux procédures en vigueur au sein de l’Association afin de se faire rembourser.

Les déplacements, lorsqu’ils ne sont pas effectués à l’aide d’un véhicule de service, sont indemnisés pour les kilomètres excédant ceux réalisés dans le cadre du trajet habituel domicile – lieu de travail habituel suivant le barème conventionnel en vigueur. Ils doivent faire l’objet d’une note de frais.

Tout dépassement du temps de trajet habituel doit faire l’objet d’une déclaration conformément au document référencé en annexe 2 qui est visée par le salarié et validée par la Direction d’Etablissement avant d’être transmise à la Direction des Ressources Humaines pour comptabilisation.

TITRE 3 – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT

3.1 – Salariés concernés

Tous les salariés de l’association relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette modalité d’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire sous réserve que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période pluri hebdomadaire d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 6.3 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Les modalités d’organisation, définies ci-après, s'ajoutent à celle prévue par la loi d'une organisation hebdomadaire (35 heures par semaine) ou pour les salariés à temps partiel, sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Pour les salariés à temps partiel, l’application des dispositifs prévus ci-après sera subordonnée à la conclusion d'un avenant aux contrats de travail pour les salariés en poste au moment de l’entrée en application de l’accord et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

Enfin, afin de couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins ou de l’accompagnement éducatif ou social, de la continuité de la prise en charge des personnes accueillies, les horaires de travail pourront être individuels.

Dès lors que les horaires de travail sont individuels, il sera fait application des modalités de décompte prévues à l’article 3.2.3.

3.2 - DISPOSITIONS COMMUNES

3.2.1 - Période de référence

L’organisation pluri-hebdomadaire de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail, la période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1^er janvier N au 31 décembre N. En 2019, la période de référence sera du 1^er juillet 2019 au 31 décembre 2019.

A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation d’évènements particuliers (exemples : transferts, formations, fêtes institutionnelles…). En cas de semaine à 0h, celle-ci ne pourra être modifiée qu’avec l’accord du salarié.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’association et de l’établissement ou service et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

3.2.2 Programmation - horaires

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un Programme Indicatif Annuel de travail (PIA) définira les périodes de forte et de faible activité après consultation des représentants du personnel.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard un mois avant l’ouverture de la période de référence, soit le 1^er décembre de l’année N-1.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement des établissements et services, et soumis à consultation des représentants du personnel.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, par période, correspondant à la durée du roulement d’horaires institué au sein de l’établissement/service, en respectant un délai de prévenance de 4 semaines calendaires.

La planification individuelle de travail sera déterminée en fonction des besoins des établissements et des services.

La planification pourra se faire par roulement, notamment dans les établissements avec anomalies du rythme du travail, ou à l’année (ex : service administratif, SESSAD…).

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage et information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans les cas non programmés suivants :

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Surcroît temporaire d’activité ;

• Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

• Réorganisation des horaires collectifs de l’association ou de l’établissement/service.

La modification d’horaire pourra se faire, pour les salariés à temps plein, sans délai avec l’accord du salarié, en cas de remplacement d’un salarié absent, lorsque l’absence est inopinée.

Cf. dispositions spécifiques pour le travail de nuit

3.2.3 Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du Travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration (hors repas thérapeutique), les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.

Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu au moyen du document de décompte existant dans l’entreprise (annexe 3).

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer ou à récupérer.

3.3 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

3.4 - Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de l’année de référence.

Les absences hors congés payés légaux et supplémentaires, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée. L’absence sur un mois calendaire ne donne pas lieu à rémunération.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant aux heures programmées il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles programmées ;

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

3.5 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

3.5.1 Durée annuelle de travail

Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base suivante :

1. Jours

	Jours Calendaires	Week-ends	JF	CA	C Sup	JS	TOTAL
Pôle adulte avec anomalie du rythme de travail	365	-104	-11	-25	-10	+1	216
Pôle adulte sans anomalie du rythme de travail	365	-104	-11	-25	-05	+1	221
Pôle enfance (référence 18 CT)	365	-104	-11	-25	-18	+1	208
Pôle enfance (référence 09 CT)	365	-104	-11	-25	-09	+1	217
Siège et services communs	365	-104	-11	-25	-05	+1	221

L’ensemble de ces valeurs devront être ajustées au regard de la période définie et des jours de congé acquis.

Par exemple si un salarié est recruté le 1^er décembre le calcul sera sur 31 jours calendaires 10 jours de WE et 1 jour férié. Aucun jour de congé ne sera déduit.

La journée de solidarité sera inscrite pour toute période égale et supérieure à 3 mois sauf si le salarié justifie de l’avoir déjà effectué au cours de l’année.

2. Congés d’anciennetés

Les congés d’ancienneté conventionnels seront convertis en jours ouvrés selon la méthode suivante :

Jours anciennetés CCNT 66 Jours ouvrables (référence paie)	Effets annualisation Jours ouvrés
0 jour	0 jour
2 jours	2 jours
4 jours	4 jours
6 jours	5 jours

3. Détermination des heures à faire

La détermination des heures à faire sera déterminée par la formule suivante :

C = A - B

• Soit A : le nombre de jour à faire,

• Soit B : le nombre de congé d’ancienneté.

Le total des jours calculés doit être multiplié par 7 heures journalières.

Exemples :

Un salarié à temps plein du pôle Adulte avec anomalie du rythme de travail ayant 6 jours d’ancienneté :

216 – 5 = 211 x 7 = 1 477 heures

Un salarié du pôle enfance (réf. 09CT) :

217. – 0 = 217 x 7 = 1 519 heures

     3.5.2 Heures supplémentaires

3.5.2.1 Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou son représentant porteur d’une délégation, et accomplies au-delà des heures à faire.

3.5.2.2 Contingent conventionnel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’association.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation des élus des représentants du personnel.

3.5.2.3 Majoration

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du Travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du/des taux suivants :

• 25 % au-delà, c'est-à-dire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des heures à faire.

  3.5.2.4 Compensation des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur majoré, à prendre sur la période de référence suivante, dans un délai de 2 mois.

3.5.2.6 Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 7.2.1 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 6 heures.

Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 3 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, un jour férié ou un jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci 2 semaines à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois.

3.6 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

3.6.1 Principes

Les salariés à temps partiel sont intégrés dans le planning de travail défini sur la période pluri hebdomadaire, à savoir l’année de référence.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

L’association applique les dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatives aux temps partiels, dont l’accès aux compléments d’heures par avenants.

L’employeur organisera chaque année une enquête nominative auprès des salariés à temps partiel. Cette enquête aura pour objectif de recenser les souhaits d’augmenter le temps de travail à durée indéterminée ou temporaire.

3.6.2 Durée annuelle de travail

Pour un temps partiel, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base suivante :

1. Jours

	Jours Calendaires	Week-ends	JF	CA	C Sup	JS	TOTAL
Pôle adulte avec anomalie du rythme de travail	365	-104	-11	-25	-10	+1	216
Pôle adulte sans anomalie du rythme de travail	365	-104	-11	-25	-5	+1	221
Pôle enfance (référence 18 CT)	365	-104	-11	-25	-18	+1	208
Pôle enfance (référence 09 CT)	365	-104	-11	-25	-9	+1	217
Siège et services communs	365	-104	-11	-25	-5	+1	221

L’ensemble de ces valeurs devront être ajusté au regard de la période définie et des jours de congé acquis.

Par exemple si un salarié est recruté le 1^er décembre le calcul sera sur 31 jours calendaires 10 jours de WE et 1 jour férié. Aucun jour de congé ne sera déduit.

La journée de solidarité sera inscrite pour toute période égale et supérieur à 3 mois sauf si le salarié justifie de l’avoir déjà effectué au cours de l’année.

2. Congés d’anciennetés

Les congés d’ancienneté conventionnels seront convertis en jours ouvrés selon la méthode suivante :

Jours anciennetés CCNT 66 Jours ouvrables (référence paie)	Effets annualisation Jours ouvrés
0 jour	0 jour
2 jours	2 jours
4 jours	4 jours
6 jours	5 jours

3. Détermination des heures à faire

La détermination des heures à faire sera déterminé par la formule suivante :

C = A - B

• Soit A : le nombre de jour à faire,

• Soit B : le nombre de congé d’ancienneté.

Le total des jours calculés doit être multiplié par l’ETP en heures journalières :

ETP Hebdomadaire	ETP en %	ETP journalier
31.50	90 %	6.30
28.00	80 %	5.60
26.25	75 %	5.25
24.50	70 %	4.90
21.00	60 %	4.20
17.50	50 %	3.50

Tableau non exhaustif

Exemples :

Un salarié à temps partiel du pôle Adulte sans anomalie du rythme de travail ayant 6 jours d’ancienneté et un ETP de 80 % :

221 – 5 = 216 x 5.60 = 1 209.60 heures

Un salarié du pôle enfance (réf. 18CT) sans congé d’ancienneté à 75 %

208 – 0 = 208 x 5.25 = 1 092 heures

3.6.3 Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.

Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne le volume d’heures d’un temps plein de temps de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois marquant la fin de la période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

3.6.4 Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

L’association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :

• D’obligations familiales impérieuses,

• D’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,

• Du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

En cas de modification du planning, le temps de travail effectif hebdomadaire sera circonscrit dans la limite, supérieur et inférieur, du tiers de la durée hebdomadaire contractuelle.

Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté pout toute modification de la programmation. Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les personnes ou les biens, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés, avec accord du salarié.

3.6.5 Contrat de travail

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

3.6.6 Priorité de passage à temps complet

En rappel de l’accord 22 novembre 2013

« Art. L. 3123-3 Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I) «une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu» le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés demandeurs, et en lien avec l’enquête annuelle, la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci soient ouverts à candidature externe. »

3.7 - Travail de nuit

Au regard de l’organisation des établissements et services de l’association, le travail de nuit est indissociable de la nécessité de prise en charge continue des personnes accueillies. Le travail de nuit est mis en place en tenant compte des projets individuels des personnes accompagnées.

3.7.1 Définition de la plage horaire du travail de nuit

La plage horaire de nuit s’étend de 22h00 à 7h00.

3.7.2 Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit selon son horaire habituel, au moins :

• 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l’article 3.7.1 ci-dessus.

• 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire, durant la plage définie ci-dessus.

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont :

• Les personnels soignants,

• Les personnels éducatifs,

• Les personnels qui assurent la maintenance et la sécurité.

3.7.3 Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale quotidienne sera portée de 8 heures à 10 heures par nuit, conformément à l’article L.3122-34 du Code du Travail.

En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, soit au repos hebdomadaire prévus par le présent accord.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures.

3.7.4 Conditions de travail

3.7.4.1 La pause

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail consécutif atteindra 6 heures. Compte tenu des contraintes inhérentes au poste, la pause sera comptabilisé en temps de travail effectif.

3.7.4.2 Enquête annuelle

L’employeur organisera chaque année une enquête nominative, auprès des salariés de nuit au regard de l’article 9.2 Cette enquête aura pour objectif de recenser les difficultés rencontrées par les salariés au regard de l’activité spécifique de nuit.

Cette enquête permettra également d’anticiper les souhaits d’évolution vers un poste de jour.

3.7.4.3 Surveillance médicale

En lien avec les services de la Médecine du Travail, les salariés de nuit, au regard de l’article 9.1, bénéficieront d’un suivi médical particulier régulier proposé par les services de la santé au travail dont la périodicité sera arrêtée avec le médecin du travail.

3.7.4.4 Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée doit, dès lors qu'elle en fait la demande par courrier RAR à la Direction des Ressources Humaines, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant le congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé qu'en vertu de l'article L. 1225-29 du Code du Travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les 6 semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.

La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.

3.7.4.5 Vie familiale et sociale

Les salariés de nuit rencontrant des difficultés dans l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales pourront sur demande bénéficier d’un entretien avec la direction des ressources humaines afin d’investiguer des adaptations.

Lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant de moins de 12 ans, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

3.7.4.6 Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles et l’expérience professionnelle est disponible.

L'employeur porte à la connaissance des salariés, par le biais de l’adresse courriel professionnelle, les postes vacants dans la mesure où le poste est compatible avec les qualifications professionnelles et l’expérience professionnelle du salarié.

Pour ce faire le salarié de nuit devra avoir fait une demande par courrier RAR à la Direction des Ressources Humaines.

3.7.4.7 Egalité entre les femmes et les hommes

L’association assurera une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment quant à l’accès à la formation.

3.7.5 - Contreparties de la sujétion de travail de nuit

3.7.5.1 Travailleurs de nuit au regard de l’article 9.2 du présent accord

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un droit au repos de compensation ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit (article 3.7.1) pour une durée égale à 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit.

La prise des repos de compensateurs sera programmée dans le planning prévisionnel établi par la direction Un ajustement pourra être réalisé le cas échéant au regard des heures réellement travaillées et des desiderata des salariés émis en temps utile.

3.7.5.2 - Travailleurs ne correspondant pas aux critères fixés par l’article 9.2 du présent accord

Les salariés de jour qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l'article 2 ci-dessus mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures ouvriront droit à une compensation de 7% par heure de travail effectif effectuée entre 23 heures et 6 heures.

La prise du repos de compensation sera déterminée entre le salarié et la direction de l’établissement mais devra être effective dans les 30 jours suivant la génération du repos compensateur.

3.8 – Astreintes

Le présent chapitre résulte de la réflexion de l’association et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’association, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des usagers, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible (astreintes administratives, de soins et techniques).

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

3.8.1 DEFINITION DE L’ASTREINTE

Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du Travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

3.8.2 ORGANISATION DE L’ASTREINTE

Le planning annuel d’astreinte, déterminé par le siège en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 1 mois avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

L’organisation des astreintes sera fixée par annexe (annexe 3).

3.8.3 INTERVENTIONS EN COURS D’ASTREINTE

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :

• Soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,

• Soit à distance par accès informatique au serveur,

• Soit en se déplaçant sur le site. Le délai maximal, pour se rendre sur le site, est fixé à 45 minutes sauf circonstances exceptionnelles.

Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de service devront utiliser ce véhicule sauf circonstances exceptionnelles.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule personnel, pour effectuer une intervention sur le site, sont couverts par la police d’assurance de l’association dans les conditions normales de couverture du personnel

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au Président, au Directeur Général, l’ensemble des directions des établissements et le Directeur des Ressources Humaines le lendemain de la fin de l’astreinte.

Le salarié doit détailler dans son rapport, à l’aide du formulaire transmis par la Direction Générale, la forme, l’objet de l’intervention et le suivi de l’intervention.

Suite à une intervention lors d’une astreinte, le salarié récupérera, dans la mesure du possible, le temps de repos amputé par l’astreinte avant de reprendre son poste. A défaut, il devra être pris dans les 5 jours ouvrés suivants.

3.8.4 MOYENS MIS A DISPOSITION

L’association fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tout moyen de communication adéquat pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires de travail, sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants, sur la base des conditions en vigueur au sein de l’association.

3.8.5 FORFAITS D’ASTREINTES (DISPONIBILITE, HORS INTERVENTION)

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Soit : Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :

1 heure d’astreinte = 1 Minimum Garanti

1 semaine d’astreinte = 103 Minimum Garanti

Cette prime bénéficiera également aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en convention de forfait en jours sur l’année. 

3.8.6 INDEMNISATION DES INTERVENTIONS

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

3.8.7 TEMPS DE DEPLACEMENT EN COURS D’ASTREINTE

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

3.8.8 CONTROLE DES ASTREINTES

En fin de mois, il sera remis à chaque salarié ayant effectué des astreintes, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte réalisé sur le mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

3.9 - Congés

3.9.1 CONGES PAYES

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du Travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.

Le salarié disposera de deux jours de congés supplémentaires dans la limite de six jours ouvrables (article 3.5.1.B) tous les cinq ans d’ancienneté consécutifs dans l’association à la date d’acquisition définie dans l’article 3.9.3.

Définition de jours ouvrables : « Les jours ouvrables correspondent à tous les jours du calendrier à l'exception des jours fériés et du jour de repos hebdomadaire dominical. Dans une semaine sans jour férié il y a 6 jours ouvrables. »

Définition des jours ouvrés : « Les jours ouvrés correspondent à tous les jours du calendrier à l’exception des jours fériés du jour, de repos hebdomadaire dominical et d’un second jour de repos hebdomadaire (RH2). Dans une semaine sans jour férié il y a 5 jours ouvrés. » 

3.9.2 Congés payés annuels supplémentaires

Le présent accord supprime les congés payés annuels supplémentaires prévus par la Convention Collective Nationale des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966, applicable à l’association (congés trimestriels catégoriels définis par annexe) en y dérogeant et met en place un dispositif qui prime sur la convention collective (article L.2253-3 du Code du Travail).

En remplacement des jours supplémentaires, sont mis en place :

CATEGORIE D’EMPLOI DU SALARIE	JOURS OUVRABLES (référence paie)	JOURS OUVRES (référence annualisation)
Pôle adulte avec anomalie du rythme de travail	12 jours	10 jours
Pôle adulte sans anomalie du rythme de travail	6 jours	5 jours
Pôle enfance (référence 18 CT)	21 jours	18 jours
Pôle enfance (référence 09 CT)	10 jours	9 jours
Siège et services communs	6 jours	5 jours

Les congés supplémentaires seront pris pendant la période de prise fixée au 3.9.4. Si à la fin de la période, un solde de congés reste, aucun report sur l’année suivante ne sera effectué.

3.9.3 Période d'acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du Travail, que la période d'acquisition de l’ensemble des congés cités précédemment débutera le 1^er janvier N-1 et se terminera le 31 décembre N-1.

3.9.4 Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du Travail, que la période de prise des congés sera la suivante :

• Congé principal (les 4 semaines légale) : du 1^er mai N au 31 octobre N.

Le personnel ayant toutefois la possibilité de les prendre sur sa demande à tout autre époque avec l’accord de la Direction, si ces nécessités le permettent.

La 5^ème semaine doit être posée en dehors de la période de congé principal.

Pour les autres congés (ancienneté et supplémentaires), ils devront être pris du 1^er janvier N au 31 décembre N.

3.9.5 Ordre des départs en congés payés

Chaque salarié sera invité à informer l’association de ses souhaits de congés payés au plus tard le 30 septembre N-1.

L’association informera au plus tard le 1^er décembre N-1, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :

• Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du bon fonctionnement de l’association,

• Et des critères d’ordre suivant en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liés au bon fonctionnement de l’association :

• Le roulement des années précédentes,

• La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,

• La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,

• L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.

3.9.6 Règles de prise des congés payés

Les congés payés sont pris par semaine entière. Toute demande de prise de congés payés par jour(s) isolé(s) sera examinée par la Direction.

3.9.7 Modification des dates de départ en congés payés

L'employeur a la faculté de modifier les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois et peut être réduit à 15 jours dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité de l’activité.

3.9.8 Fractionnement de la prise des congés payés

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 10 jours ouvrés continus faisant suite à un jour de repos hebdomadaire. Lorsque le droit à congé est inférieur à 10 jours ouvrés, le congé doit être pris en une seule fois.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Il n’est également pas nécessaire concernant la 5^ème semaine de congés payés.

Les parties conviennent que tout fractionnement à la demande des salariés ne fera l’objet d’aucun congé de fractionnement. Le présent accord emporte renonciation collective à ce titre.

3.9.9 Report des congés payés non pris

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-22 du Code du Travail, les congés payés légaux ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports.

Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté, dans les cas précis et exceptionnels suivants : congé parental, arrêt maladie, Accident du Travail / Maladie Professionnelle, maternité.

Les modalités de rémunération des congés payés reportés seront identiques aux règles d’indemnisation prévues légalement, pour la prise des congés payés au cours de la période de référence visée par le présent accord.

Ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur, formalisé au plus tard le 31 octobre N.

Ces reports sont sans incidence sur le respect des seuils annuels fixés pour la détermination des heures supplémentaires et jours supplémentaires.

Le présent article s'applique sans préjudice des reports légalement prévus.

Les autres congés ne feront pas l’objet de report.

3.10- Arrêt maladie et carence

Les partenaires sociaux, conscients de l’impact négatif de l’absentéisme dans l’organisation du travail mais également de la complexité des facteurs à l’origine, décident : d’ouvrir dans les prochains mois une négociation sur l’absentéisme et sur la mise en place de mesure à ce sujet.

3.11- Contrôle du temps de travail

La durée du travail individuelle est décomptée :

- quotidiennement, par enregistrement par tout moyen des heures de début ou de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d'heures de travail accomplies. - et par récapitulation hebdomadaire du nombre d'heures effectuées.

Un récapitulatif mensuel est établi, dont le double est remis à chaque salarié (annexe 3).

Les salariés travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours ne relèvent pas de ces dispositions, le présent accord prévoyant d'autres modalités de décompte.

Titre 4- Dispositions spécifiques aux cadres

4.1 - Convention de forfait annuel en jours

4.1.1 Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

• Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des établissements, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe.

A cet égard, le présent accord s’applique aux :

• Cadres occupant les emplois suivants :

  • Les Directeurs des établissements

  • Les Directeurs adjoints des établissements

  • Le Directeur Financier

  • Le Directeur des Ressources Humaines

4.1.2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

4.2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles

4.2.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

4.2.2 Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 200 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés et hors congés d’ancienneté.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées travaillés inférieur au forfait à temps complet 200 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillés.

4.2.3 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle conformément aux dispositions conventionnelles, calculée à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

4.2.4 Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini au présent accord.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction Générale au plus tard le 1^er juin de l’année de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’association.

4.3 - Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

4.3.1 Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

4.3.2 Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

4.4 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

4.4.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4.2.4., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’association des journées de travail ainsi que la prise des jours un mois avant le début de cette période d’activité.

4.4.2 Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera, à l’association, sa charge de travail, pour chaque jour réellement travaillé au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- Inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable.

- Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 10 jours sur une période de 4 semaines.

- Durée de travail supérieure à 13 heures est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition.

4.4.3 obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs associatifs, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

4.4.4 Obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs associatifs, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’association.

Chaque jour, férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévus à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

4.4.5 Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment des autres entretiens existants dans l’association, seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'association et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

4.4.6 Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai l’association, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

4.5 - Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

4.5.1 Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’association, dans les conditions prévues à l’article 4.4.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’association validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’association opérera un ajustement de cette planification.

4.5.2 Contrôle de la charge de travail

Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, l’association procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

4.5.3 Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que journées de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

4.5.4 Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4.4.5 du présent accord.

4.6 - Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

4.6.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 07 heures à 19 heures

- mardi : de 07 heures à 19 heures

- mercredi : de 07 heures à 19 heures

- jeudi : de 07 heures à 19 heures

- vendredi : de 07 heures à 19 heures

- samedi : de 07 heures à 19 heures

4.6.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

4.6.3 Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Titre 5- Compte Epargne Temps

5.1 - Alimentation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie :

• De la moitié des jours de repos qui pourraient être accordés dans le cadre d’un forfait en jours,

• Du report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables, et congés annuels supplémentaire,

• Report des congés après suspension du contrat de travail,

• De la conversion de tout ou partie de primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires,

• De la contrepartie en repos obligatoire et le repos compensateur de remplacement.

Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours ouvrés par an. Cette limite ne s’applique cependant pas aux cadres non soumis à un horaire préalablement établi et défini par l’employeur (cadre au forfait jour), ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

Le mode d’alimentation du compte épargne temps est choisi par chaque salarié pour chaque alimentation souhaitée avant le 30 juin de chaque année pour l’alimentation en jour de repos accordés dans le cadre d’un forfait en jours, et le report de congés payés annuels, avant l’échéance de paiement de la prime conventionnelle en cas de conversion, avant le 31 décembre pour le repos obligatoire, avant la fin du mois de la réalisation des heures supplémentaires pour le repos compensateur en remplacement.

La conversion des primes en temps se fait comme suit :

Les droits sont convertis dès le mois au cours duquel ils sont dus en temps équivalent de repos et affecté au compte épargne temps proportionnellement au salaire horaire du salarié par application de la formule suivante :

Horaire mensuel contractuel x somme due = temps de repos

Salaire mensuel

5.2 - Utilisation du compte

5.2.1 Prise des Congés

Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser :

• Tout ou partie des congés légaux non indemnisés par l’employeur (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé pour enfant gravement malade ou conjoint ou parent dépendant)

• Des congés de fin de carrière,

• Tout ou partie de congés pour convenance personnelle sous réserve que ce congé ait été accepté par l’employeur.

Le salarié qui souhaite partir en congés doit en faire la demande selon les modalités légales et réglementaires, par écrit moyennant un délai de prévenance de 3 mois en cas de congés de fin de carrière et de deux mois en cas de congés sans solde.

Dans le cadre du congé de fin de carrière, le salarié devra utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte, le terme du congé devant alors correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre de la liquidation de ses droits à la retraite.

Le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables peut faire l’objet d’une demande de congé et ce quel qu’en soit la nature.

5.2.2 Monétarisation du compte

Sur demande expresse du salarié, et sous réserve de l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits acquis dans le cadre du compte épargne temps, à l’exception des congés payés légaux peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.

Pendant le congé, le salarié est indemnisé selon le principe du maintien de salaire en vigueur à la date de prise des congés et dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

Le déblocage du compte en numéraire peut également intervenir indépendamment de tout congé en cas de de circonstances particulières, telles que (par exemple) :

• Mariage ou PACS,

• Naissance ou adoption d’un enfant,

• Divorce ou dissolution d’un PACS,

• Acquisition ou changement de résidence,

• Décès du conjoint, du partenaire du PACS ou d’un enfant,

• En cas de surendettement.

Cette indemnisation est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales et fiscales dues par le salarié. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

5.3 - MODALITES DE GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps est exprimé en temps.

Les éléments en numéraires affectés au compte épargne temps sont convertis en temps dans les conditions suivantes :

• Salariés dont le temps de travail est décompté en heures : le nombre de jours ou fraction de jour est calculée en divisant la somme versée sur le compte épargne temps par le salaire de base journalier du salarié,

• Salarié dont le temps de travail est décompté en jour : les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail dès lors qu’ils atteignent cette valeur équivalent à 1/22° du salaire mensuel de base.

La valeur des éléments affectés au compte épargne temps suit l’évolution de salaire du salarié. Ainsi, lors de la prise du congé ou de la liquidation sous forme numéraire, d’indemnisation du salarié est faite sur la base du salaire de base perçu au moment du départ en congé ou du versement du complément de rémunération.

La gestion du compte épargne temps est confiée à Malakoff Médéric.

Le salarié qui a procédé à une demande d’alimentation de son compte reçoit une fois par an un état individuel de son compte épargne temps.

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne temps. Une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au compte épargne temps par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.

Le salarié peut renoncer au compte épargne temps en cours d’exécution de son contrat de travail. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Pendant ce préavis, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider ce compte, cette liquidation intervenant impérativement sous forme de congé indemnisé.

Titre 6- Dispositions finales 

6.1 - Information individuelle et collective 

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical, aux représentants du personnel.

Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction et d’une diffusion sur le dossier partagé de l’association.

6.2 - Dénonciation, révision, suivi et rendez-vous

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le suivi de l’application du présent accord et la nécessité d’une modification seront examinées dans le cadre d’une commission ad hoc créée à cet effet rassemblant d’une part, deux représentants de la Direction, d’autre part, un représentant de chaque organisation syndicale signataire, et convoquée à la demande de l’une des parties.

6.3 - Formalités de dépôt, de publicité et notification

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à CHEMILLE, le 28 février 2019, en 5 exemplaires,