ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’Entreprise, CLINIQUE DES ESSARTS dont le siège social est situé Rue du Mur Crénelé 76530 GRAND-COURONNE,

Représentée par Madame …………. en sa qualité de Directrice,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT, dûment représentée par Madame …………., déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT, dûment représentée par Madame …………, déléguée syndicale,

D’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE 4

ARTICLE 3 – OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS CHIFFRES 8

3.1 LA REMUNERATION EFFECTIVE 8

3.1.1 Objectif 8

3.1.2 Actions retenus 8

3.1.3 Indicateurs chiffrés 9

3.2 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 9

3.2.1 Objectif 9

3.2.2 Actions retenues 9

3.2.3 Indicateurs chiffrés 9

3.3 LA QUALIFICATION 10

3.3.1 Objectif 10

3.3.2 Actions retenues 10

3.3.3 Indicateurs chiffrés 10

ARTICLE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 11

4.1 LES MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 11

4.2 LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 11

4.3 LES MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 12

4.4 LES MESURES EN FAVEUR DE L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 12

4.5 LES MESURES EN FAVEUR DU DROIT A LA DECONNEXION 12

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD 13

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR 13

ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI 13

ARTICLE 8 – REVISION OU DENONCIATION 13

ARTCILE 9 – NOTIFICATION 13

ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD 13

PREAMBULE

D’une manière générale, la politique d’établissement poursuivit est celle qui vise à promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit dans ce cadre et dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties sont conscientes de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle et salariale ainsi que la qualité de vie au travail et souhaitent, dans le respect des dispositions actuelles, s’inscrire dans l’objectif de préserver cette égalité et cette qualité de vie au sein de la Clinique des Essarts.

Elles réaffirment par la présente leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité.

En dehors de cet accord, il est tout de même à prendre en compte qu’un certain nombre d’éléments extérieurs à l’établissement impacte la promotion de l’égalité professionnelle. L’orientation scolaire vers les métiers de la santé en est un exemple.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique des Essarts.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE

• Index égalité professionnelle

L’entreprise a obtenu à l’index égalité professionnelle 2022 au titre des données 2021, une note globale sur 100 non calculable et un total des points obtenus de 45 sur 45.

• Effectif physique

Au 31 décembre 2021, 60 salariés en CDI en effectif physique :

• 51 femmes = 85% des salariés en CDI sont des femmes

• 9 hommes = 15% des salariés en CDI sont des hommes

[CHART]

• Temps partiels (salariés en CDI au 31/12/2021)

Au 31 décembre 2021, il y a 13 salariés à temps partiel (21,66% du total des salariés en CDI) :

• 11 femmes = 84,62% des temps partiels sont des femmes

• 2 hommes = 15,38% des temps partiels sont des hommes

[CHART]

• Catégorie professionnelle (salariés en CDI au 31/12/2021)

• Employé : 19 salariés soit 31,66% du total des salariés en CDI

  • Dont 16 femmes : 84,21% des salariés « employé » sont des femmes

  • Dont 3 hommes : 15.79% des salariés « employé » sont des hommes

• Technicien : 22 salariés soit 36,66% du total des salariés en CDI

  • Dont 21 femmes : 95,45% des salariés « technicien » sont des femmes

  • Dont 1 homme : 4,55% des salariés « technicien » sont des hommes

• Agent de maîtrise : 4 salariés soit 6,66% du total des salariés en CDI

  • Dont 3 femmes : 75% des salariés « agent de maîtrise » sont des femmes

  • Dont 1 homme : 25% des salariés « agent de maîtrise » sont des hommes

• Cadre : 11 salariés soit 18,33% du total des salariés en CDI

  • Dont 8 femmes : 72,73% des salariés « cadre » sont des femmes

  • Dont 3 hommes : 27,27% des salariés « cadre » sont des hommes

• Directeur : 1 femme salariée

• Pharmacien : 1 femme salariée

• Médecin : 1 femme salariée

• Alternant : 1 homme salarié

[CHART]

[CHART]

• Promotion professionnelle (salariés en CDI au 31/12/2021)

En 2021, il y a eu 4 promotions professionnelles (= changement d’échelons conventionnels autre que par ancienneté), ce qui correspond à 6,67% du total des salariés en CDI :

• 2 femmes = 3,92% de femmes ont été promues ;

• 2 hommes = 22,22% d’hommes ont été promus.

ARTICLE 3 – OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS CHIFFRES

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression atteignables par des actions et suivis par des indicateurs chiffrés relatifs aux trois domaines suivants : la rémunération effective, la promotion professionnelle et la qualification.

3.1 LA REMUNERATION EFFECTIVE

3.1.1 Objectif

Par la présente, les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnel.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, l’expérience et les compétences requises pour le poste.

Cette équité sociale d’embauche est d’ores et déjà en place au sein de la Clinique des Essarts au travers de l’application de la grille de salaires conventionnelle et des accords NAO.

Il est en effet réaffirmé que les salaires d’embauche, à ancienneté égale dans la fonction, sont strictement égaux et qu’il n’est nullement tenu compte du genre de la personne recrutée.

Enfin, il est également réaffirmé que les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps plein et à temps partiel ainsi que pour les salariés bénéficiant d’un congé lié à la parentalité au prorata temporis.

3.1.2 Actions retenus

• Sensibiliser les responsables sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Veiller à un équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité et compétences équivalents ;

• Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps plein et à temps partiel ;

• Mener chaque année une étude périodique des écarts salariales via les résultats de l’index égalité professionnelle ;

• Analyser les rémunérations complémentaires par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Accorder le droit, au retour de congés maternité, paternité ou parental, aux augmentations générales.

3.1.3 Indicateurs chiffrés

• Suivi des écarts de rémunération dans chaque catégorie professionnelle via l’index égalité professionnelle ;

• Nombre d’augmentations individuelles par sexe ;

• Répartition des rémunérations complémentaires par sexe ;

• Salaire moyen par catégorie des salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

3.2 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.2.1 Objectif

Les parties réaffirment par la présente le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. L’appréciation individuelle des salariés ne tient pas compte du genre, de l’âge, ni d’autres critères discriminatoires.

L’entreprise se doit d’assurer une véritable mixité des emplois en garantissant aux femmes et aux hommes ayant des emplois, des expériences, des compétences de valeur égale de pouvoir disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilité.

3.2.2 Actions retenues

• Diffuser les offres de poste en interne ;

• Lors de la diffusion d’offre, veiller à ne pas sexuer l’offre et rendre les offres attractives pour les femmes et les hommes ;

• Sélectionner les candidatures en fonction des seules compétences techniques et personnelles ;

• Vérifier la cohérence du nombre de promotions de femmes et d’hommes avec leur proportion ;

• Réaliser des bilans d’évolution pour les salariés femmes/hommes ayant plus de « x » années d’ancienneté dans un même poste ;

• Mener des actions de formation et d’information afin de promouvoir la mixité au sein des institutions représentatives ;

• Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles.

3.2.3 Indicateurs chiffrés

• Nombre d’offres publiées ;

• Pourcentage d’offres non sexuées et attrayante pour les femmes et les hommes ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus par an et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de femmes/hommes candidats aux élections professionnelles par rapport au nombre total de candidatures :

• Délai entre deux promotions.

3.3 LA QUALIFICATION

3.3.1 Objectif

Les parties réaffirment par la présente le principe d’égalité des chances et favorisent la mixité des sexes dans chaque métier.

L’entreprise se doit de renforcer le niveau de qualification des salarié(e)s notamment en favorisant la mixité des métiers.

Elle se doit également de favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés.

Il est néanmoins à prendre en considération, dans cette partie particulièrement, l’orientation majoritaire des femmes vers les métiers d’infirmier, aide-soignant ou encore agent de service (source : INSEE).

3.3.2 Actions retenues

• Informer sur les dispositifs de VAE, bilan de compétence, CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur ;

• Accompagner les salarié(e)s qui envisagent une reconversion professionnelle.

3.3.3 Indicateurs chiffrés

• Nombre d’actions de formations dans l’année ; 

• Nombre de salariés ayant suivi une formation dans l’année ;

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétence ou d’une utilisation du CPF dans l’année ;

• Nombre de passage à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe, dans l’année.

ARTICLE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à certaines mesures telles que :

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Le droit d’expression des salariés ;

• Le droit à la déconnexion.

4.1 LES MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

La réflexion est tournée autour des facteurs qui contribuent à maintenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

L’objectif est de veiller au respect de cet équilibre.

Pour se faire, l’entreprise s’engage à :

1. Faciliter les congés sans solde à des salariés ne remplissant pas les conditions requises pour demander un congé sabbatique ;

2. Répondre aux demandes ponctuelles d’aménagement du travail liées à des contraintes personnelles (télétravail exceptionnel, temps partiel, aménagement des horaires…) ;

3. S’assurer de la tenue des entretiens professionnels dans le cadre d’un retour d’absence longue durée.

4.2 LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elles s’engagent en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité. Par ailleurs, elles s’opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité des personnes qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

Pour se faire, l’entreprise s’engage à :

1. Analyser les candidatures selon les mêmes critères ;

2. Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe de la personne.

4.3 LES MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties tiennent à marquer leur volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi.

Nous tenons par la présente à réaffirmer le principe d’inclusion, de diversité des profils et d’égalité de traitement.

L’objectif de ces mesures est ainsi de favoriser l’inclusion des travailleurs handicapés.

Pour se faire, l’entreprise s’engage à :

1. Accompagner l’embauche de travailleurs handicapés ;

2. Avoir recourt à des entreprises de travail adapté.

4.4 LES MESURES EN FAVEUR DE L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

La Clinique des Essarts souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Pour se faire, il paraît important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés qu’il/elle rencontre au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

1. S’assurer que chaque salarié bénéficie bien d’un entretien annuel ;

2. Organiser des temps d’échanges (réunions de service, CSE…).

4.5 LES MESURES EN FAVEUR DU DROIT A LA DECONNEXION

Au regard du développement des outils numériques, les parties souhaitent garantir, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou période de suspension du contrat de travail.

Pour rappel, la charte télétravail en date du 13 janvier 2022 prévoyant déjà un article sur ce droit (article 14).

Il est ainsi rappelé par la présente que chaque salarié a l’obligation de :

1. S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou pour joindre un autre salarié

2. Respecter les temps de repos ;

3. Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

4. Pendant les périodes de congés ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité ;

5. S’auto-responsabiliser sur l’utilisation des outils numériques professionnels – exercer son droit à la déconnexion.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI

Les indicateurs feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.

ARTICLE 8 – REVISION OU DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l’expiration du délai légal de préavis.

ARTCILE 9 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Le présent accord est affiché dès le lendemain de son dépôt sur le tableau d’affichage, sur Blue Medi.

Fait aux Essarts, le 11 octobre 2022.

Signatures des parties