ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La FONDATION GEORGES BOISSEL, dont le siège social est situé 100 avenue du Médipôle - 38300 BOURGOIN-JALLIEU, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Déléguée Générale,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »,

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines. La Fondation peut, à travers cet outil anticiper sur les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins des établissements et réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences de la Fondation en fonction de son plan stratégique.

Les activités de la Fondation s’inscrivent dans un secteur sanitaire, médico-social et social sujet à de grands bouleversements et notamment caractérisé par une pénurie dans certaines professions ; une évolution permanente des organisations du travail ; une pression budgétaire parfois accrue ; un cadre réglementaire particulièrement contraignant.

La Fondation a conscience que de telles évolutions ne peuvent se faire sans une préparation anticipée et continue des professionnels.

Elle entend donc s’appuyer sur le dispositif de la G.P.E.C. Un premier accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été conclu en date du 28/10/2011 au niveau de l’ESMPI. Compte tenu du développement significatif du nombre d’établissements au sein de la Fondation, un accord s’appliquant à tous les établissements est opportun.

CHAPITRE 1 - Modalités d’application

Le présent accord annule et remplace les dispositions contraires des accords et usages précédents ayant le même objet que le présent accord.

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles des articles de l’accord de branche dont les parties déclarent qu’elles ont le même objet ainsi que sur toute stipulation d’un accord de branche venant être conclu et ayant le même objet.

1.1 - Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements de la Fondation Georges Boissel.

Il est expressément entendu que cet accord est applicable à tous les établissements, unités et services, qui viendraient à être intégrés ou à être créés par la Fondation.

1.2 - Définition de la stratégie de la Fondation

La GPEC s’appuie sur la vision stratégique traduite dans le Plan stratégique 2022-2026 de la Fondation et les projets d’établissements. Ces éléments constituent par conséquent le support de la démarche GPEC.

La stratégie globale de la Fondation ou/et de l’établissement fixe les objectifs à atteindre et en détermine les actions à mettre en œuvre. Elle constitue le fondement de la GPEC.

Cette stratégie demeure néanmoins une prérogative de la Direction qui, seule, doit assumer la responsabilité d’apprécier les orientations et l’intérêt objectif de la Fondation à moyen terme.

L’objectif de la GPEC est de déterminer les effets prévisibles de la vision stratégique sur les emplois et les compétences des salarié(e)s de la Fondation.

1.3 - La Commission GPEC

La Fondation créé une « Commission GPEC », instance de réflexion prospective et d’échanges sur l’évolution des métiers et des emplois. Cette instance permet de garantir la bonne information des Partenaires Sociaux sur la stratégie de la Fondation et ses conséquences prévisibles sur l’emploi.

La Commission GPEC assure les missions suivantes :

• Analyser et évaluer les enjeux sociaux de la Fondation face aux nécessités d’adaptation aux futures évolutions environnementales et sociales des métiers ;

• Participer à l‘élaboration des modalités de gestion de l’emploi ;

• Participer à l’identification des métiers « sensibles », nouveaux, difficiles à recruter, nécessitant un apprentissage long ou amenés à disparaître ;

• Participer à l’identification des passerelles possibles entre les fonctions ;

• Proposer des pistes en matière de développement des compétences correspondant aux évolutions des métiers ;

• Assurer le suivi de l’accord GPEC.

La Commission GPEC est composée de :

Pôle/direction	Membres
Sanitaire	2 Représentants du personnel
Social	1 représentant du personnel
Médico-social	1 représentant du personnel
Restauration	1 représentant du personnel
Direction	DRH et RRH Responsable gestion des carrières Un représentant de Direction par pôle

La Commission pourra faire appel, selon la nécessité, à d’autres professionnels si leur expertise est nécessaire pour un thème précis.

La Commission GPEC se réunit au moins 2 fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines de la Fondation. Pour chaque réunion, un ordre du jour est défini préalablement et transmis aux membres de la Commission GPEC qui feront part de leurs éventuelles questions complémentaires.

Les travaux de la « Commission GPEC » sont transmis au CSEC pour avis.

Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif.

CHAPITRE 2 - Le développement des compétences, parcours professionnel et formation

2.1 - Favoriser le développement des compétences par la mise en œuvre de dispositifs de gestion des parcours professionnels

2.1.1 L’accueil et l’intégration

L’accueil et l’intégration dans la Fondation participent à la fidélisation des salariés. Il est nécessaire que les salariés qui l’intègrent soient accompagnés afin de réussir leur prise de poste et leur intégration. Pour ce faire, une politique d’accueil et d’intégration est définie en plusieurs étapes :

• Un temps d’accueil et d'intégration le jour de l’arrivée par le manager

• Une journée d’accueil Fondation des nouveaux embauchés qui a lieu au minimum deux fois par trimestre afin d’avoir une vision d’ensemble des établissements de la Fondation et de connaitre les fonctions supports de la Fondation

• Une remise de documents, plaquettes et livrets d’accueil

• Un parcours de formation par métier dès l’embauche et durant la 1^ère année afin de s’assurer que les salariés ont toutes les compétences et connaissances pour occuper leur poste.

2.1.2 Un outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel

La Fondation met en œuvre un entretien individuel professionnel avec chaque salarié. L’article L6315-1 du Code du travail prévoit un entretien tous les 2 ans mais la Fondation va plus loin en fixant cet entretien professionnel au moins une fois tous les ans. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Tous les six ans, l’entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Il est également convenu qu’à la demande du salarié, un entretien professionnel pourra se tenir à tout moment en dehors de la période susvisée.

Le salarié dispose également de la possibilité d’obtenir un entretien sur son parcours professionnel auprès de la responsable des carrières.

L’entretien professionnel comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation. L’employeur ayant une obligation d'adapter le salarié à son poste de travail et de maintenir son employabilité, la tenue de tels entretiens est l'occasion pour lui d'évaluer notamment les besoins de formation du salarié (Art. L 6315-1 du Code du travail.).

Cet entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il n’est donc pas confondu avec les entretiens managériaux, même s’il peut se tenir à leur suite. Les questions relatives aux compétences nécessaires à la tenue du poste de travail et à l’atteinte des objectifs ne relèvent pas de l’entretien professionnel mais de l’entretien managérial.

L’entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur d’échanger leurs points de vue de manière équilibrée et de faire des propositions notamment en matière de formation professionnelle, d’informer le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent.

L’entretien professionnel peut notamment porter sur les points suivants :

• L’évolution envisageable de l’emploi occupé par le salarié ;

• L’évolution envisageable du salarié ;

• Les moyens d’accès à la formation et à une certification ;

• Les souhaits d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) et propositions éventuelles de l’entreprise ;

• La politique de mobilité de l’entreprise ;

• Le parcours du salarié dans l’entreprise ;

• Les formations suivies et leur impact sur la situation du salarié ;

• Les compétences développées ;

• Les compétences à développer.

L’entretien professionnel sera aussi l’occasion d’identifier les compétences dites « clandestines » * des salariés et leur richesse.

*Compétences clandestines : il s’agit des compétences du salarié qu’il n’utilise pas dans sa fonction mais qui pourrait être utilisées sur des missions transversales ou dans le cadre d’une évolution professionnelle

TALENT’SOFT

La Fondation s’est dotée du logiciel TALENT’SOFT permettant d’exploiter au mieux et de prendre en compte toutes les données inscrites dans les entretiens professionnels :

• Compétences clandestines

• Souhait d’évolution ou de changement de métier

• Souhaits de formation

Ces données seront fournies à la responsable du recrutement et à la responsable de la gestion des carrières afin qu’elles puissent les exploiter lors des recrutements ou de la construction du plan de développement des compétences.

2.1.3 Un outil d’évaluation des compétences : L’entretien Managérial

L’entretien managérial qui a lieu tous les ans, porte sur l’évaluation du travail du salarié. Il permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de mettre en place les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

2.2 - Le développement des compétences par la formation

Pour développer les compétences des salariés, il est nécessaire de mobiliser prioritairement les moyens de la formation professionnelle.

L’organisation de la formation professionnelle répond aux enjeux économiques actuels et à l’évolution des métiers et des compétences. La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit, à la fois, permettre :

• Aux établissements de détenir et de conserver les compétences indispensables à leur bon fonctionnement.

• Aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative. Chaque salarié devient acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec son employeur.

2.2.1 Les orientations de la formation

Conformément à la stratégie de la Fondation au service des personnes accueillies, la formation professionnelle permet à chaque salarié, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle.

C’est un élément déterminant pour être acteur de sa vie professionnelle.

Chaque année, la Direction de chaque établissement établit ses orientations prioritaires pour la formation.

2.2.2 Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) d’établissement

Le Plan de développement des compétences est inscrit dans la stratégie des établissements, il est placé sous la responsabilité du directeur d’établissement.

C’est un outil qui a pour vocation de définir les besoins de l’établissement en termes de compétences et les relier aux savoirs, savoir- faire et savoir être professionnel des salariés.

Ce recoupement entre besoins et l’existant donne lieu à une analyse servant à définir les formations à prévoir.

L'établissement s'attachera à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de formation pour lui conserver un caractère anticipateur.

3. Favoriser la Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle afin d'obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience selon d'autres modalités que l'examen.

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec la responsable des carrières afin de déterminer si la Fondation accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.

4. Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences, pour définir un projet professionnel et si besoin, d'identifier l’offre de formation qui lui permettra de le réaliser.

Seul le salarié peut décider de suivre un bilan de compétences accompagné. Le contenu du bilan reste la propriété exclusive du salarié qui n'est pas tenu de communiquer son contenu à son employeur. Il peut être proposé par l'employeur, dans ce cas celui-ci pourra prendre en charge ce projet sur le plan de formation.

Si le désir de suivre un bilan de compétences émane du salarié et que l’employeur ne souhaite pas reprendre ce projet dans son plan de formation, celui-ci peut mobiliser son compte personnel de formation.

2.2.5 Le Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

2.2.6 Mobiliser le compte personnel de formation

Le CPF coconstruit

Le compte personnel de formation (CPF) est désormais attaché à chaque individu et le suit tout au long de sa vie professionnelle. Il donne accès à des formations qualifiantes qui permettent d’acquérir des compétences répondant aux besoins des employeurs.

Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Il recense :

• Les sommes acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• Les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

• D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) éligible par notre branche,

• D’acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• D’être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• De réaliser un bilan de compétences,

• De créer ou reprendre une entreprise.

La Fondation a déjà signé dans l’un de ses établissements un accord relatif à la mise en place d’un CPF co-construit pour l’ESM PI. Elle souhaite généraliser cette possibilité dans tous les établissements en proposant la signature d’un accord par pôle.

Les formations visées sont les suivantes :

• Les formations sur une compétence en lien avec le métier exercé ;

• Les formations sur une compétence transversale en lien avec un projet de l’établissement, du service, de l’unité.

Le CPF de transition professionnelle

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

2.2.7 Développer la promotion part l’Alternance Pro A

Ce dispositif peut permettre à des professionnels de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion. Les actions de formation éligibles à la Pro-A sont les formations qui visent une certification soit enregistrée au répertoire national des certification professionnelle (RNCP) soit reconnue dans les classifications de la convention collective, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP et CQPI).

Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié. La durée d’une action de Pro A est de 6 mois au minimum à 12 mois au maximum.

Les certifications professionnelles ci-dessous sont éligibles à la Pro A dans la branche du Secteur Sanitaire, Social et Médico-Social privé à but non lucratif.

INTITULE DE LA FORMATION	RNCP	Date de fin d’enregistrement
BP – Brevet professionnel de la jeunesse, de l’éducation populaire et du sport	RNCP28557	01/01/2024
Brevet Professionnel de préparateur en pharmacie	RNCP1008	01/01/2024
BTS - Services et prestations des secteurs sanitaire et social	RNCP5297	01/01/2024
Certificat de capacité d’orthoptiste	RNCP34219	31/08/2024
CQP Surveillant de nuit qualifié	RNCP36360	25/04/2027
DE - Certificat de capacité d’orthophonie	RNCP34160	31/08/2024
DE - Conseiller en économie sociale familiale	RNCP34826	31/08/2025
DE - d'assistant familial	RNCP4500	01/01/2024
DE - de masseur-kinésithérapeute	RNCP28353	01/01/2024
DE - Diplôme d'Etat d'assistant de service social	RNCP34824	31/08/2023
DE - Diplôme d'Etat d'infirmier ou d'infirmière, grade de licence	RNCP8940	01/01/2024
DE - Diplôme d'Etat supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport - spécialité "animation socio-éducative ou culturelle" - mention "direction de structure et de projet"	RNCP4910	01/01/2024
DE - Educateur de jeunes enfants	RNCP34827	31/08/2023
DE - Educateur spécialisé	RNCP34825	31/08/2023
DE - Educateur technique spécialisé	RNCP34828	31/08/2023
DE - Infirmier de bloc opératoire	RNCP34862	01/01/2024
DE - médiateur familial	RNCP2028	01/01/2024
DE - moniteur éducateur (DEME)	RNCP492	01/01/2024
Diplôme d’Etat d’accompagnant éducatif et social	RNCP25467	01/01/2024
Diplôme d’Etat d’aide-soignant	RNCP35830	01/01/2024
Diplôme d’Etat d’ergothérapeute	RNCP18363	01/01/2024
Diplôme d’Etat de manipulateur d’électroradiologie médicale	RNCP4858	01/01/2024
Diplôme d’Etat de psychomotricien	RNCP4861	01/01/2024
Diplôme de préparateur en pharmacie hospitalière	RNCP230	01/01/2024
Licence Professionnelle - Intervention sociale : accompagnement social	RNCP30078	01/01/2024
Licence Professionnelle - Métiers de la GRH : assistant (fiche nationale)	RNCP29806	01/01/2024
Licence Professionnelle - Métiers de la GRH : formation, compétences et emploi (fiche nationale)	RNCP29805	01/01/2024
Licence Professionnelle - Métiers de la santé : technologies (fiche nationale)	RNCP30114	01/01/2024
Secrétaire médical – secrétaire médico-social	RNCP29378	21/12/2024
TP - Agent de service médico-social	RNCP35028	05/10/2023
TP - Comptable assistant sanitaire et social	RNCP15152	01/03/2023
TP - Secrétaire assistant médico- social	RNCP5863	01/03/2023

Les certifications professionnelles ci-dessous sont éligibles à la Pro A dans la branche de la Restauration collective.

INTITULE DE LA FORMATION
CQP cuisinier en restauration collective
Titre professionnel cuisinier
CQP pâtissier en restauration collective
CQP employé qualifié de restauration
CQP employé technique de restauration
CQP commis de cuisine
CQP plongeur e, restauration collective
CQP serveur en restauration collective
Certificat leadership et management complexe
CQP chef de secteur
CQP chef de cuisine en restauration collective
Titre professionnel chef de cuisine en restauration collective
CQP chef gérant
CQP chef de production
CQP responsable de point de restauration
CQP gouvernant en établissement de santé

2.2.8 Jeudis de la formation

La Fondation répond à toutes les interrogations des professionnelles concernant l’accès à la formation et aux dispositifs précédemment abordés grâce aux jeudis de la formation. La responsable des carrières se déplace 5 fois par an à la rencontre des professionnels sur les sites de Villefontaine, Eybens, Vienne, Bourgoin-Jallieu et St Clair de la Tour.

CHAPITRE 3- Accompagnement à la mobilité professionnelle ou géographique

Les parties s’accordent à reconnaître que la mobilité géographique, tout comme la mobilité professionnelle est une condition importante pour le développement personnel des salariés tout comme pour le développement de l’entreprise. La mobilité est également un moyen de lutter contre l’usure professionnelle.

Elles considèrent toutefois que la mobilité est liée à la fois aux opportunités offertes par la Fondation et ses établissements ainsi qu’au contexte familial et personnel du salarié. Les parties s’attacheront à concilier ces impératifs. La Fondation reconnait également la possibilité d’évolution au sein de l’établissement d’origine.

3.1 - La mobilité professionnelle : Connaissance des opportunités internes

3.1.1 Les fiches de Fonction

Afin de favoriser la mobilité professionnelle, la Fondation met à disposition des salariés et des responsables hiérarchiques des informations sur les emplois existants, les conditions d'accès, les conditions de travail et les prévisions de recrutement sur ces emplois.

Ces informations seront consultables dans Talent’soft de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés.

3.1.2 Connaissances des opportunités internes

Les emplois disponibles au sein de tous les établissements de la Fondation feront l’objet d’une communication en interne par publication sur le site intranet de la Fondation dans la page offre d’emploi. Les candidats en interne pourront déposer leur candidature qui sera traitée en priorité et donnera lieu à un entretien. En cas de candidatures non retenues, le manager qui mène le recrutement s’engage à avoir un échange de vive voix avec le candidat pour lui expliquer sa décision.

3.1.3 Le stage découverte des métiers de courte durée

Ce stage d’immersion dans un nouveau service, unité ou établissement pour découvrir un nouveau métier sera possible après accord des responsables concernés et dans une limite de 5 jours ouvrés.

3.1.4 Le droit à l’essai et la garantie de retour

Pour favoriser les évolutions de carrière professionnelle en interne, en dehors d’hypothèses de suppression de poste et d’inaptitude, une période probatoire pouvant aller jusqu’à 6 mois (renouvellement inclus) pourra être instituée afin de sécuriser les mobilités horizontales ou verticales. Avant le terme de la période probatoire, il sera fait un bilan de la période écoulée. Dans le cas où le salarié ou l’employeur, pour quelle que cause que ce soit, estimerait que la période probatoire n’est pas satisfaisante, le salarié retrouverait, dans le cadre de son contrat de travail, son poste antérieur avec tous les droits et sa rémunération antérieure.

Dans le cas où la nouvelle affectation se ferait dans un établissement qui dépend d’une convention collective différente, le salarié resterait rattaché à son établissement d’origine pendant la période probatoire. Son salaire serait alors refacturé à l’établissement d’accueil.

2. - La mobilité géographique : Mesure d’aide au changement de résidence

3.2.1 Les frais de déménagement

Le salarié en mobilité géographique pourra demander à son établissement d’accueil la prise en charge de ses frais de déménagements dans la limite de 2000€ TTC sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :

• Augmentation de la distance domicile/lieu de travail de 40 kms

• Présentation de 3 devis

3.2.2 Le temps de déménagement

Le salarié qui pourra bénéficier de la prise en charge d’une partie de ces frais de déménagement tel que prévu dans l’article 3.2.1, bénéficiera également de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires pour organiser son déménagement.

Ce congé devra être pris au moment du déménagement ;

CHAPITRE 4 - La formation et l’insertion des jeunes – l’amélioration des conditions de travail des salariés en fin de carrière

4.1 - Attirer les jeunes talents

La Fondation souhaite s’engager dans une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle.

4.1.1 les relations Ecoles

Pour répondre au besoin de renouvellement des compétences, des actions de communication seront mises en œuvre pour faire connaitre ses établissements, ses métiers ses parcours de carrière.

Les relations écoles seront renforcées, principalement au niveau des IFSI.

4.1.2 La politique de stage

La Fondation se fixe l’objectif d’accueillir (hors stage de 3^ème) au minimum par an :

• 110 stagiaires sur le pôle sanitaire

• 10 stagiaires sur le pôle medico social

• 10 stagiaires sur le pôle social

• 2 stagiaires sur le pôle restauration.

Soit un total de 132 stagiaires par an au niveau de la Fondation.

Les stages sont strictement encadrés par le code de l’éducation et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminées dans le cadre d’une convention de stage.

4.1.3 L’alternance

La Fondation Georges Boissel développe sa politique de recrutement en intégrant des collaborateurs de tous les horizons grâce à des formations en alternance.

La campagne de recrutement en alternance débutera toutes les années au mois de mars avec le recensement des besoins, initié par le service RH, pour chaque établissement de la Fondation Georges Boissel.

Les 2 types de contrats en alternance :

• Le contrat d’apprentissage à durée déterminée de 12 à 36 mois, destiné aux 16-25 ans, offre une formation initiale en alternance en vue d’obtenir un diplôme

• Le contrat de professionnalisation à durée déterminée de 6 à 12 mois, destiné au 16-25 ans et aux demandeurs d’emplois de 26 ans et +, offre une formation en alternance en vue de l’obtention d’un diplôme ou titre répertorié mais également d’une qualification reconnue

Les parties affirment l’importance de recourir au dispositif de l’alternance pour renouveler les compétences et attirer des talents.

Aussi elle se fixe comme objectif de recruter des jeunes en contrat d’alternance durant la 1^ère année d’application de l’accord. (Soit 2023) :

Pôle sanitaire : 5

Pôle social :2 

Pôle Medico social :1

Cet objectif sera ensuite réexaminé et ajusté chaque année.

Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin, ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

4.1.4 Le tutorat

Les tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences et la transmission des savoirs faire.

Le tutorat a pour mission d’accompagner et d’aider à l’acquisition des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé dans le cadre du contrat en alternance.

Les Directions des établissements proposeront les missions de tutorat sur la base du volontariat et favoriseront les volontaires en seconde partie de carrière afin de développer le rôle essentiel qui peut leur revenir dans la transmission des savoirs et des savoirs faire.

Le travail de tutorat sera un temps de travail effectif. Il sera considéré comme une mission à part entière et le temps de travail du tuteur sera organisé par son supérieur pour lui permettre de mener à bien cette mission.

Les parties renvoient aux dispositions conventionnelles de la branche pour les mesures de formation et d’indemnisation.

4.2 - Le maintien dans l’emploi des salariés âgés dits « seniors »

Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la « culture d’entreprise ». Aussi, l’objectif du présent accord et de maintenir dans l’emploi les salariés seniors.

1. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les directions d’établissement s’engagent à prendre en considération les souhaits des salariés en dernière partie de carrière (salariés de + 55 ans). Aussi les candidatures internes des professionnels de dernière partie de carrière seront étudiées en priorité parmi les candidatures internes. Pour pouvoir refuser cette candidature, le responsable devra motiver son refus auprès de la responsable de recrutement. Le candidat aura alors un second entretien avec la responsable du recrutement et le responsable pour expliquer la décision.

Pour aller plus loin dans cette démarche de prise en charge de l’âge et de la pénibilité, un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés qui le souhaitent ayant occupé un poste permanent de nuit depuis plus de dix ans ou pour les plus de 55 ans sous réserve de postes vacants et de qualifications requises sera instauré.

2. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

La Fondation souhaite accompagner les salariés seniors dans la gestion de leur fin de carrière et notamment gérer la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite du salarié senior.

La réduction du temps de travail pour les salariés quatre ans avant le départ à la retraite

Pour alléger la charge de travail des salariés seniors en fin de carrière, un dispositif de passage à temps partiel sera donc aménagé selon le principe ci-dessous.

Les salariés seniors ayant 10 années d’ancienneté au sein de la Fondation et travaillant à temps plein pourront bénéficier, en accord avec l’employeur, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel (au minimum un mi-temps) sous réserve de notifier à l'employeur leur décision de prendre leur retraite dans les 4 ans qui suivent et de ne pas exercer une autre activité salariée.

Toutefois à titre exceptionnel, ces demandes pourront être différées ou refusées en raison d'éléments objectifs liés aux contraintes d'organisation des services, et aux nécessités impératives du fonctionnement du service dans le cadre de la continuité des soins ou de la prise en charge. La réduction du temps de travail se traduira par la réduction proportionnelle des éléments de rémunération.

Mais afin d’éviter au salarié une perte de montant de sa retraite, l’établissement s’engage à maintenir la part patronale de cotisations d’assurance vieillesse du régime de base et du régime de retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant au temps de travail contractuel à temps plein, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la même base de salaire pour la part salariale de ces cotisations (CSS art. L. 241-3-1).

Les seniors souhaitant bénéficier de ce dispositif de temps partiel fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximums de 4 ans.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.

Ce dispositif de maintien de la part patronale de cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant au temps de travail contractuel antérieur sera caduc en cas de modification de la réglementation et notamment, si le maintien du niveau de cotisations retraite par l’employeur n’est plus exonéré de cotisations de sécurité sociale. Dans ce cas et s’il le souhaite, le salarié pourra reprendre un poste à temps plein.

.

CHAPITRE 5 – Suivi, entrée en vigueur et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il ne saurait constituer un quelconque usage pour l’avenir.

Il entrera en application :

• Pour les établissements non soumis à l’agrément : dès l’accomplissement de l’intégralité des formalités de dépôt et sous réserve d’obtenir les financements par les financeurs dont ils dépendent.

• Pour les établissements soumis à agrément :   le présent accord collectif prendra effet le 1er jour du mois qui suit la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE ou le lendemain de la parution de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel pour les établissement soumis à l'agrément. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables.

Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Bourgoin Jallieu, le 25/11/2022

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties

Pour la Fondation Pour l’organisation syndicale CGT

XXXX XXXX