Accord d'entreprise "accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez ASSO LA CLE DES AGES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

ASSOCIATION LA CLE DES AGES – SIRET / 30110098800049 – 4 Boulevard Gambetta – 13330 Pelissanne

Représenté par Représentant de l’Association, agissant en qualité de directeur

d'une part,

Et,

Mme , déléguée syndicale désignée par FO

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Malgré les aléas liés au secteur d’activité et au secteur géographique , c’est dans ce cadre que, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'Association.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir l’ensemble des annexes).

ARTICLE 1 : garantie de l’égalité professionnelle

L’Association LA CLE DES AGES s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. (voir annexe 1 : offres d’emplois).

ARTICLE 2 : développement du recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté

Déséquilibre femmes/hommes

Comme expliqué dans l’article 1, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux :

• Aides à domiciles

• Aides soignant(e)s

• Responsables de secteur

• Infirmier(e)s

Outre le fait de passer des annonces mixtes, des actions plus concrètes sont mises en places.Par exemple au niveau des recrutements des SSIAD et plus précisément des aides soignant(e)s, 1 homme sur 23 recrues ont été embauchés sur 2020. Soit environ 4%. Si cette proportion demeure faible, elle démontre notre volonté d’apporter de la mixité dans les effectifs

Nous ferons le nécessaire pour permettre une évolution de la répartition de nos effectifs au sein de notre structure.

Métiers dont l'Association s'engage à faire évoluer le taux de recrutement

Les métiers de l’aide à domicile (aides à domicile, employés à domicile, auxiliaires de vie sociale) sont les plus représentatifs de notre structure. Au 31/12/2020, la part des métiers de l’aide à domicile est d’environ 82% (266 salariés pour 325 salariés (voir annexe 1 :Repartitions des effectifs) Si l’on se réfère à l’étude de la DARES, au niveau national, la part de femmes dans l’aide à domicile est de 97%

En nous appuyant sur les chiffres de septembre de cette année nous sommes sensiblement dans la même proportion nous nous engageons à continuer a faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans cette filière très féminine. Nous nous fixons comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Objectif de progression :

Pour les métiers de l’aide à domicile, l’objectif à trois ans est de poursuivre nos recrutements masculins, de faire mieux que la tendance nationale du secteur d’activité et de tendre à un minimum de 1 % d’hommes embauchés.

Afin d’améliorer les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir (aide à domicile, employé à domicile et auxiliaire de vie sociale), une candidature masculine soit obligatoirement recherchée.

Indicateurs de suivi (voir annexe 3 : Données sur les embauches et les départs) :

• Embauches de l'année et de l’année n-1 : répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat

ARTICLE 3 : Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Association, nous nous engageons à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Du fait de notre activité très encadrée, de la taille de notre Association, et de la spécificité des métiers de l’aide à domicile, les promotions qui ne pouvaient être obtenues que par la validation d’un diplôme (par exemple le DEAES)ont changé à compter du 1^er Octobre 2021 grace à l’avenant 43

En effet les évolutions vont maintenant dépendre de :

• L’expérience professionnelle et de l’ancienneté

• La formation en lien avec les missions dans l’emploi

• L’évaluation des compétences

Pour permettre ces évolutions, nous acceptons d’accompagner les aides à domiciles dans des formations qualifiantes sur les diverses missions de l’emploi.

Pour cela nous proposons à nos salariées de participer à des stages sur les différents thémes du maintien à domicile (annexe 4 : Formations)

ARTICLE 4 : Mixité des emplois

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Les hommes sont sous-représentés dans la catégorie agent de maîtrise, cela s’explique notamment au fait que sur la population de 27 salariées :

• 7 sont des infirmières dont ls métier est très féminin

• 7 sont des responsables de secteurs, qui est un métier également féminin.

• Seuls les postes de gestionnaire paie de comptabilité et de direction sont plus mixtes dans les statistiques bien que le taux national de féminisation est à environ 80% (employé de comptabilité et employé administratif d’entreprise)

Au 31/12/2020 (voir annexe 2 : Repartitions des effectifs), l’Association comptait 2 femmes dans la catégorie des cadres pour un homme, ce qui représente un taux de féminisation de 66.66 %.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur anciennetés dans l'Association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Objectif de progression :

L’Association s'engage à tenir un ratio s’approchant au plus près de la parité. Ainsi, s’il peut être compliqué d’avoir un effectif mixte, nous nous engageons néanmoins à tendre vers un rapport maximum de 60%-40%.

Indicateurs de suivi voir annexe 2 ::Répartition des effectifs

ARTICLE 5 - Formation

L'Association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'Association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'association propose, comme expliqué dans l’article 3, d’accompagner les VAE des salariés désirant mettre en avant leurs compétences pour obtenir un diplôme.

Face aux difficultés à recruter des salariés et notamment du personnel qualifié, nous tenons à former au mieux nos salariés. C’est pourquoi nous atteignons notre budget alloué à la formation malgré les difficultés de remplacements.

L’année 2021 n’étant pas close et des formations étant prévues jusqu’en décembre, les éléments donnés concernent l’année 2020.

Objectif de progression :

L’Association s’engage ainsi à dépasser son obligation de formation annuelle lors des 3 années à venir.

Indicateurs de suivi (voir annexe 4 : Formations) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation

• Budget et réalisation

ARTICLE 6 : Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultat constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

De plus, du fait de notre activité, les financeurs ne veulent rémunérer que les éléments conventionnels. Par le fait nous ne pouvons que suivre la grille de rémunération de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

ARTICLE 7 : Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires sont justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).

Les salaires étant régis par une grille de classification en fonction du métier et des diplômes, à critère égal, il n’y a pas d’écart de rémunération.

Objectif de progression :

Du fait des modalités de rémunérations, l’Association s’engage à maintenir une majorité de salariées dans les 10 plus hautes rémunérations.

Indicateurs de suivi (voir annexe 5 : Les rémunérations) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Evolution des rémunérations mensuelle par sexe

ARTICLE 8 : Vie professionnelle et familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Les actions menées en faveur de l’équilibre professionnel et personnel semblent correspondre aux attentes puisque l’ancienneté moyenne dans les différentes catégories est sensiblement la même d’un sexe à l’autre. (voir annexe 1 : Repartitions des effectifs par ancienneté)

D’autre part nous priviligions le temps choisi par les salariés, en proposant, sur demande écrite du salarié des avenants à leur contrat de travail.

Objectif de progression :

La Direction propose une fois par an (lors de la réunion mensuelle) de permettre à chaque salarié de rencontrer sa Responsable pour échanger sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Nous proposons également une formation intitulé « gestion du stress au travail » afin de pouvoir échanger sur le sujet

Indicateurs de suivi (voir Annexe 7 : Programme de la formation « gestion du stress »)

ARTICLE 9 : Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'Association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps pleins. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiels.

L'Association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Objectif de progression :

Nous nous engageons à promouvoir au minimum 25 % de salariés à temps partiel au sein des promotions annuelles.

Indicateurs de suivi (voir annexe 6 : Organisation du temps de travail dans l'Association) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

ARTICLE 10 : Réunion et déplacements professionnels

L'Association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (après 17h) ou matinales (avant 8h) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées avec un délai de prévenance suffisant.

Objectif de progression :

L’Association s’engage à ne pas mettre en place des réunions tardives ou matinales.

• Type de réunions

Suivi de l'accord

ARTICLE 11 : Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er décembre 2021 et pour une durée de 3 ans de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 12 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 13 : Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'Association, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la D.D.E.T.S..

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Pélissanne, le 17 Novembre 2011 en 4 exemplaires,

LE DIRECTEUR LA DELEGUEE SYNDICALE