Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez BOBST LYON

Accord sur le télétravail

Entre :

- la Société Bobst Lyon, dont le siège social est situé 22, rue Decomberousse – 69628 Villeurbanne CEDEX

Représentée par le Directeur des Ressources Humaines

Pour les deux établissements :

• 22 rue Decomberousse -69628 Villeurbanne cedex

N° SIRET : 30016584100034

N° URSSAF : 690000001101293851

• 35, rue du 35ème Régiment d’Aviation à Bron – 69500 Bron

N° SIRET : 30116584100042

N° URSSAF : 690000001801854348

d'une part

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical.

M. XXXX, pour la CFDT

M. XXXX, pour la CFE-CGC

M. XXXX, pour la CGT

d'autre part.

Après consultation du CSE du 16 septembre 2021, il a été décidé ce qui suit :

Préambule

En 2018 Bobst Lyon et les Organisations Syndicales CFDT, CFE-CGC et CGT signaient un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT), qui a expiré en mars 2021, et qui contenait notamment un volet afférent au télétravail.

En cette année 2021, fortement marquée -comme la précédente- par les conséquences de la crise du Covid, notamment en matière d’organisation, la priorité de l’ensemble des participants à la négociation a donc été de travailler sur le sujet du télétravail et de lui consacrer un accord spécifique.

En rien ce choix, lié à l’importance prise par le sujet pour les très nombreux salariés concernés, n’est un renoncement des partenaires sociaux au traitement des autres aspects de la QVT, qui est un enjeu majeur pour le bien-être des salariés de Bobst Lyon, et donc primordial pour que l’entreprise attire et retienne nouveaux et anciens collaborateurs.

Avant la crise du Covid, Bobst Lyon comptait une quarantaine de collaborateurs ayant fait le choix de recourir au télétravail, pour une durée d’un jour par semaine. La crise actuelle a généralisé, pour tous les postes le permettant, l’expérience du télétravail.

Le présent accord s’inscrit aussi en cohérence avec la charte du Groupe Bobst, publiée en 2020. Cette charte met en avant plusieurs avantages du télétravail : amélioration de l’efficience des salariés, hausse de leur motivation et réduction de l’empreinte carbone globale de l’activité de l’entreprise. Le Groupe considère également que le télétravail permet le développement de l’autonomie et de la responsabilité de ses collaborateurs.

Pour Bobst Lyon cet accord doit être une étape pour accompagner l’organisation vers un nouvel investissement des temps sur site et hors du site, pour améliorer à la fois l’efficience des collaborateurs dans ces deux situations de travail et leur qualité de vie au travail.

Pour préserver la culture d’entreprise, le lien entre et au sein des équipes et en raison de la nature industrielle de l’activité de Bobst Lyon, le télétravail n’a cependant pas vocation à devenir le mode de travail principal.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

Cette organisation sera précisée par un avenant à son contrat de travail.

Article 2 – Champ d’application, conditions d’éligibilité et nombre de jours

Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise.

Le manager (en lien avec le responsable ressources humaines) étudiera la compatibilité de cette organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de service.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Pour cette raison, le salarié devient éligible à partir de 6 mois d’ancienneté dans son poste. Le télétravail est possible pour les CDI, CDD, intérimaires répondant aux critères précités. De même, et sans interférer dans la relation contractuelle, cette possibilité sera offerte aux prestataires intervenant depuis plus de six mois, sous réserve de compatibilité avec leur poste et leur contrat de travail. Sont exclus les stagiaires et alternants.

En cas de refus du manager, le collaborateur pourra solliciter la fonction ressources humaines conformément aux dispositions de l’Article 3. Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les collaborateurs de plus de 58 ans ou étant dans une situation de santé particulière (à savoir pour laquelle la présence sur site ou le trajet pendulaire seraient source de fatigue particulière) pourront bénéficier d’un accès favorisé au télétravail.

Le télétravail régulier sera possible un à deux jours par semaine pour les collaborateurs à temps plein ou à 90%.

Les collaborateurs avec un temps de travail inférieur pourront prétendre au maximum à un jour de télétravail par semaine.

De façon exceptionnelle, les demandes de télétravail pour 3 jours par semaine pourront être étudiées en fonction de l’activité du collaborateur, d’un éventuel statut de travailleur handicapé, d’une situation de santé particulière ou s’il est âgé de plus de 58 ans.

Enfin, le télétravail pourra être pratiqué à titre exceptionnel pour un collaborateur disposant ou non d’un avenant sur le sujet et désirant bénéficier d’un ou plusieurs jours dans une semaine. Ce télétravail exceptionnel se fera avec l’accord préalable du manager (a minima la veille sauf conditions extraordinaires, ex : incapacité de se rendre sur le lieu de travail). Dans ce cas, le télétravail ne donnera lieu à aucune formalisation avec l’entreprise ni aucun défraiement.

Article 3 – Demande, période d’adaptation, réversibilité

Le télétravail revêt un caractère volontaire, fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager et à son responsable ressources humaines.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum (hors période Covid).

Le ou les jours hebdomadaires de télétravail pourront être modifiés pour répondre à des impératifs de service/d’organisation, par le manager ou par le collaborateur.

Dans l’un comme l’autre cas, dès lors que cette modification poserait une difficulté, elle ne pourra être imposée sans respecter un délai préalable de 72h.

Au quotidien, ces adaptations éventuelles devront se faire de bonne foi et aux conditions suivantes :

• Les managers devant intégrer qu’au télétravail peuvent être associées des organisations personnelles hors temps de travail.

• Les collaborateurs devront eux se rappeler que cette modalité doit contribuer aux intérêts de l’entreprise.

Il appartiendra à la fonction Ressources Humaines d’assurer l’application équitable du présent accord, notamment en ce qui concerne l’accès au télétravail. Il s’agira en effet que l’accès au télétravail soit corrélé à la réalité professionnelle plus qu’à la sensibilité managériale vis-à-vis de cette modalité.

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de trois mois (hors fin de période Covid).

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

Pendant la durée de l’avenant, le télétravail peut être remis en question par chacune des parties :

• A la demande du salarié : la demande sera effectuée par écrit soit par remise de la lettre en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par l’envoi d’un mail.

• A la demande de l’employeur, qui peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, de la direction ou de l’équipe, difficultés de fonctionnement liées au télétravail, …

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre et dument explicitée.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la remise du courrier. En cas d’accord des deux parties ce délai pourra être raccourci.

Article 4 – Conditions de travail, santé et sécurité

Le lieu d’exercice du télétravail est réputé être le domicile déclaré (et mis à jour si besoin) par le salarié, et pour lequel une attestation d’assurance aura été fournie préalablement à la signature ou du renouvellement de l’avenant. Cependant, à titre exceptionnel et après autorisation du manager, le télétravail pourra être exercé dans un lieu différent.

Le travail à domicile n’impacte pas la charge de travail habituelle des collaborateurs. Les modalités de prise en compte et de gestion du temps de travail sont, grâce au badgeage à distance, identiques à celles en présentiel.

Un simple compte-rendu des tâches réalisées à domicile sera transmis par mail à son responsable hiérarchique chaque semaine de façon à suivre le travail effectué. En fonction de la nature de l’activité, il appartiendra aux directions ou aux managers d’appliquer ou non cette disposition.

Le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’une personne non autonome.

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Concernant le risque électrique :

-le collaborateur souhaitant bénéficier de l’accord devra remettre une attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique,

-Bobst Lyon s’engage à mettre en place à terme une sensibilisation à ce risque pour les collaborateurs concernés.

Par ailleurs, des actions de prévention seront menées en lien avec le Service HSE, notamment pour prévenir des addictions.

Enfin, afin de contribuer aux bonnes conditions de travail des collaborateurs concernés, Bobst Lyon remboursera l’achat d’un siège ergonomique à hauteur de 150 euros d’après une liste fournie par le Service HSE.

Les collaborateurs ayant bénéficié de la fourniture d’un siège lors de la crise du Covid ne sont pas concernés par cette disposition.

Cette disposition n’exclut pas la possibilité de prise en compte de situations de santé particulière.

Article 5 – Durée et suivi du télétravail

L’avenant au contrat de travail pour la mise en œuvre du télétravail sera fait pour une période d’un an, reconductible pour une même durée.

Au cours de l’entretien de développement individuel (EDI), les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées. En cas de besoin, un point spécifique, notamment concernant la charge de travail, pourra être réalisé à tout moment dans l’année, à l’initiative du collaborateur ou du manager.

Article 6 - Frais professionnels

Les frais professionnels occasionnés par le télétravail seront indemnisés comme suit :

-5 euros par mois (10 mois par an) pour un jour de télétravail toutes les deux semaines ;

-10 euros par mois (10 mois par an), pour un jour de télétravail par semaine ;

-20 euros par mois (10 mois par an), pour deux jours de télétravail par semaine ou plus ;

Ces montants correspondent à des remboursements de frais et ne sont pas soumis à charges sociales.

Le télétravail exceptionnel, non régi par un avenant, ne donne lieu au versement d’aucune indemnité.

Afin de prendre en compte les périodes de congés et de faciliter le traitement administratif, le versement des indemnités liées au télétravail se feront 10 mois sur 12 (tous les mois sauf août et décembre).

Article 7 – Durée, révision de l’accord et dépôt légal

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions de l’Article L-2231-6 du Code du Travail, à la DIRECCTE et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du Rhône conformément au Code du Travail

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application. Toute partie signataire pourra solliciter la révision de tout ou partie du présent accord. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec AR. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés. Les parties devront engager les négociations dans les plus brefs délais, la Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les textes en vigueur.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Fait en 5 exemplaires originaux à Villeurbanne le 16 septembre 2021

Pour la société, XXXX Directeur des Ressources Humaines	Pour la C.G.T. XXXX Délégué Syndical C.G.T.
	Pour la C.F.E.-C.G.C. XXXX Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.
	Pour la C.F.D.T. XXXX Délégué Syndical C.F.D.T.