Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ORLEANS GESTION

Accord collectif sur le télétravail au sein de l’UES

Sommaire

Préambule3

Article 1 Définitions41-1Télétravail41-2Télétravailleur4

Article 2Champ d’application et conditions d’éligibilité5

2-1Champ d’application52-2Conditions d’éligibilité5

2-2-1Les salariés éligibles au télétravail5

2-2-2Les salariés non éligibles au télétravail6

Article 3Recours au télétravail6

3-1Plan de mise en place6

3-2Demande de télétravail et principe du double volontariat7

3-3Principes d’adaptation et de réversibilité7

3-4Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré8

Article 4Recours au télétravail dans le cadre de situations exceptionnelles8

4-1Conditions de recours pour assurer la continuité de l’activité 8

et garantir la protection des salariés

4-2Conditions de recours au télétravail pour raisons médicales8

4-3Conditions de recours au télétravail pour les « proches aidant »9

Article 5Aménagement du temps de télétravail9

5-1Identification et enregistrement du temps de travail effectif9

5-2Organisation du temps de télétravail10

5-3Dispositions spécifiques pour les télétravailleurs soumis au forfait10

Article 6Le statut social du télétravailleur10

6-1Egalité de traitement du télétravailleur10

6-2Exercice de droits collectifs11

6-3 Santé et sécurité11

Article 7Matériel informatique et de communication12

7-1Conditions de mise à disposition du matériel12

7-2Nature du matériel mis à disposition12

7-3Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel12

Article 8Indemnité forfaitaire de télétravail13

Article 9Obligation de discrétion et de confidentialité13

Article 10Protection des données et de la vie privée des salariés en télétravail 13

10-1Protection de la vie privée13

10-2Protection des données et sécurité informatique14

10-2-1Portée et conditions de la protection14

10-2-2Information du télétravailleur14

Article 11Entrée en vigueur et durée de l’accord14

Article 12Dépôt et publicité de l’accord15

Au sein de l’Unité Economique et Sociale, entre les soussignés,

• La Direction

D’une part,

Et

• Les délégués syndicaux

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l’Unité Economique et Sociale constituée d’ORLEANS GESTION, ORLEANS SPECTACLES et ORLEANS VAL DE LOIRE EVENEMENTS.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Reposant sur la confiance et la conscience professionnelle, les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : moderniser l'organisation du travail, améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé avec la suppression des inconvénients du temps de transport et l’amélioration de l'articulation vie professionnelle - vie privée.

Cet accord a pour finalité de s’appliquer dans un contexte normalisé de travail. Des dérogations, liées à la période d’état d’urgence sanitaire ou un cas de force majeure, pourront être mises en place pour assurer la continuité de nos activités.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Article 1 - Définitions

1- 1 Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.

Les situations de travail « nomades » avec l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le lieu d'exercice du télétravail est celui de la résidence principale du salarié tel qu'il figure sur sa fiche de paie. Le salarié peut néanmoins télétravailler dans un autre lieu sous réserve d'en avoir informé par écrit au préalable sa hiérarchie avec un seul impératif : le lieu choisi doit lui permettre un retour en cas de nécessité de service sur son site habituel travail dans un délai de 24h maximum. Le télétravail depuis l'étranger n’est pas autorisé.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel et est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

1- 2 Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d’éligibilité

2- 1 Champ d'application

Le présent accord s'applique aux salariés des trois entités qui constituent l’UES : ORLEANS GESTION – ORLEANS VAL DE LOIRE EVENEMENTS – ORLEANS SPECTACLES

2- 2 Conditions d’éligibilité

• 2-2-1 Les salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés éligibles sous réserve de la compatibilité du télétravail avec l’activité, le métier, la nature des missions exercées par le salarié et le bon fonctionnement du service.

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

A cet égard il appartient à la Direction d'apprécier si le télétravail du salarié n'est pas de nature à entraîner une désorganisation du service. De la même façon, elle apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères seront appréciés par la direction.

En cas de changement où d'évolution du poste de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l'appréciation du responsable concerné.

Toute rupture de confiance se traduisant par un manquement aux règles du télétravail pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail avec un retour en présentiel du salarié.

Sont éligibles au télétravail tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, après validation de leur période d'essai.

Pour le télétravail régulier exclusivement, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de deux mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné.

Pour les alternants en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, le calendrier de mise en œuvre du télétravail sera progressif puisque leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. Leur présence sur site sera organisée en lien avec la présence du manager opérationnel ou du tuteur et celle-ci pourrait être augmentée le temps de la montée en compétences.

Sont éligibles au télétravail les salariés qui disposent d'un logement compatible avec le télétravail c’est-à-dire bénéficier d'une surface réservée au travail et d'une installation électrique conforme.

• 2-2-2 Les salariés non éligibles au télétravail

Il est rappelé que les salariés dont le métier n'est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n'est pas compatible une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise en raison notamment des outils de travail, de la configuration de l’équipe, des contraintes liées à l’activité.

Article 3 - Recours au télétravail

3- 1 Plan de mise en place

Les modalités de mise en place du télétravail devront correspondre aux besoins et aux cycles de l’activité. Le responsable concerné devra évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le télétravail régulier ou occasionnel ne pourra excéder un jour de télétravail par semaine :

• au choix entre le mardi, mercredi et jeudi sauf contrainte spécifique de service qui reporterait exceptionnellement le jour de télétravail au lundi ou vendredi

Pour les salariés à temps partiel, le télétravail ne pourra pas excéder 50% du temps de travail du salarié.

Une présence du télétravailleur à hauteur de quatre jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire. Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

Le télétravailleur pourra venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

L’organisation du télétravail au sein de chaque entité sera retranscrite dans un tableau de suivi tenu par la Direction des ressources humaines.

3- 2 Demande de télétravail et principe de double volontariat

L'exercice d'une activité de télétravail au domicile Implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable. Elle doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature.

La demande de télétravail régulier ou occasionnel est déclenchée à l’initiative du salarié par écrit à sa convenance. Le télétravail peut être également déclenché par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.

Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le jour de la semaine qui sera en principe effectué en télétravail.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motivera sa réponse.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

• • • Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
    • Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
    • Des raisons d'impossibilité technique ;
    • Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
    • Une désorganisation au sein de l'activité ;
    • Une autonomie professionnelle insuffisante du salarié.

En tout état de cause, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

3- 3 Principes d'adaptation et de réversibilité

Le télétravail régulier est mis en place après une période d'adaptation.

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d'y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Cela pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification des conditions d'éligibilité au télétravail.

En cas de décision par le responsable de mettre fin ou suspendre le télétravail, celui-ci devra motiver sa décision tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l'un des éléments essentiels du télétravail (par exemple la réduction ou l'augmentation du nombre de jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance de 15 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord écrit entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit à leur convenance.

3- 4 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner sa demande de télétravail régulier au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :

• une attestation sur l'honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
• un document justifiant d'une connexion internet ;
• une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié

En dehors de l’indemnité visé par l’article 8, l'entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

Article 4 – Recours au télétravail dans le cadre de situations exceptionnelles

À titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord.

4-1 Conditions de recours pour assurer la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

4-2 Conditions du recours au télétravail pour raisons médicales

Un nombre de jours de télétravail plus important pourra être accordé à titre temporaire au salarié apte à travailler et se trouvant temporairement dans l'incapacité de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour raisons médicales :

- un aménagement de poste faisant suite à une incapacité de travail (retour avec arrêt de travail temps partiel thérapeutique) ou sollicité dans le cadre d'une incapacité temporaire de déplacement.

4-3 Conditions du recours au télétravail pour « les proches aidants »

Après avoir obtenu l'accord de leur hiérarchie, les collaborateurs en situation de proches aidants définis par la loi sous réserve qu'ils soient éligibles au télétravail conformément à l'article 2 du présent accord pourront bénéficier des modalités dérogatoires de recours au télétravail.

Article 5 - Aménagement du temps de télétravail

5- 1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif

Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée du travail effectif.

Sur sa journée de télétravail, le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur. Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à rester disponible en fonction des contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l'article 5-2.

Pour tout télétravailleur, le temps de travail est décompté en heure. La journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard. Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les horaires habituels de service exceptionnellement modifiables par la Direction dans l’intérêt du service. Les heures complémentaires et/ou supplémentaires ne peuvent être effectuées par le télétravailleur qu’à la demande de l’employeur.

5- 2 Organisation du temps de télétravail

Le télétravail sera adapté à l’activité de la structure.

Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) respectent les conditions cumulatives suivantes :

 Correspondre avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

 Se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement

• Tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

Sur son temps de télétravail, le salarié pourra être amené dans des situations exceptionnelles à se rendre à un rendez-vous à l’extérieur de son domicile. Dans ce cas, une autorisation de sa hiérarchie sera requise avec une information écrite adressée à la DRH

.

5- 3 Dispositions spécifiques pour les télétravailleurs soumis au forfait jours

Les parties signataires du présent accord :

• reconnaissent que le forfait jours est compatible avec le télétravail dès lors que le télétravailleur est entièrement autonome dans l'organisation de son temps de travail ;
• renvoient à la signature d'avenant de passage au télétravail pour organiser la formule de télétravail en fonction de la spécificité de la mission du télétravailleur soumis au forfait jours dont notamment la fixation d’ objectifs réalistes.

Article 6 – le statut social du télétravailleur

6-1 Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

6-2 Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

6.3 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et aux entreprises de l’UES, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail désigné.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible la Direction de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. Par conséquent, un entretien sur la conformité de l'installation de travail au sein du domicile des salariés sera prévu une fois par an par la Direction.

Article 7 - Matériel informatique et de communication

7- 1 Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s'exerce le télétravail, attestée annuellement par une attestation sur l’honneur du télétravailleur, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

En l'absence d’attestation de conformité, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de télétravail.

7- 2 Nature du matériel mis à disposition

Sont mis à disposition du télétravailleur le(s) matériel(s) suivant(s) :

• Ordinateur portable
• Logiciels bureautiques
• Logiciels spécifiques métiers
• Accès au serveur à distance

Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

7- 3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation. Ils doivent également en prendre le plus grand soin.

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Le Directeur informatique et les hotlines restent accessibles au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le télétravailleur devra restituer le matériel sur demande de l'entreprise en cas de fin du télétravail, de fin du contrat de travail, de la suspension de plus d’un mois du contrat de travail.

Article 8 – Indemnité forfaitaire de télétravail

Sous la forme d'une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et de contributions sociales, l'entreprise prend en charge les dépenses engagées, après accord préalable de la Direction, par le salarié en télétravail.

Les limites prévues par l'URSSAF (valeur au 01/11/21) sont les suivantes :

• 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine
• 20 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine
• 30 € par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine
• 40 € par mois pour un salarié effectuant quatre journées de télétravail par semaine
• 50 € par mois pour un salarié effectuant cinq journées de télétravail par semaine

Article 9 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 10 - Protection des données et de la vie privée des salariés en télétravail

10- 1 Protection de la vie privée

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité visées à l'article 5 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

10- 2 Protection des données et sécurité informatique

• 10-2-1 Portée et conditions de la protection

Conformément à la charte informatique annexée au règlement intérieur, l'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :

• Vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et d’un représentant du CSE ;
• Éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et d’un représentant du CSE assortie d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.

L'entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.

• 10-2-2 Information du télétravailleur

Une rupture de confiance par manquement aux règles du télétravail pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail avec un retour en présentiel du salarié. Par ailleurs, ce dernier pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire.

Disposant d’une copie de l’accord signé, tous les éléments précités sont portés à la connaissance du télétravailleur dès son entrée en vigueur.

Article 11 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er avril 2022 et est conclu pour une durée expérimentale jusqu’au 31 décembre 2022.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée supérieure. A défaut, Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme et ne produira plus aucun effet.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard deux mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme internet de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.

Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires et à tous les télétravailleurs en complément d’une note de service diffusée par mail.

L’avenant éventuel de renouvellement du présent accord fera l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Orléans, le